XX集团公司薪酬设计课件.ppt
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- XX 集团公司 薪酬 设计 课件
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1、 重庆重庆XX(控股)集团公司(控股)集团公司 中期报告中期报告 (讨论稿)(讨论稿)2本次项目中人力资源体系设计的重点是本次项目中人力资源体系设计的重点是XX的薪酬激励体系、中长期的薪酬激励体系、中长期激励计划建议和绩效管理体系设计,在本次报告里凯捷将提示设计原激励计划建议和绩效管理体系设计,在本次报告里凯捷将提示设计原则方法及框架性建议则方法及框架性建议XXXX发展战略理解发展战略理解XXXX现状审视现状审视管控模式、定位管控模式、定位 总部定位 管控模式战略支撑体系设计战略支撑体系设计组织架构运营系统人力资源3薪酬激励体系设计薪酬激励体系设计q薪酬激励体系设计薪酬激励体系设计薪酬诊断薪酬
2、诊断职位评估职位评估薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计中长期激励计划建议中长期激励计划建议q绩效管理体系设计绩效管理体系设计4XX薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开XX集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置。各职位薪酬在XX集团中的相对水平。XX员工薪的组成部分。各薪酬结构组成部分之间的比例关系。确定原则?薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构薪酬体系薪酬体系5设计设计XX整体薪酬水平时,需综合考虑外部竞争性和内部公平性整体薪酬水平时,需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则确定薪资水平的两维准则强内
3、部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资合理的薪资体系体系 凯捷通过前期访谈得知,XX目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。 在项目第二阶段,XX需明确集团薪酬水平整体定位,并提供重庆当地同行业的薪酬数据,为设计薪酬水平提供参考,以保证XX薪酬水平的外部竞争性。 通过前期访谈和资料分析初步得知,XX内部职位薪酬存在差异,但是缺乏判断职位之间重要性差异的客观依据,部分员工认为多劳多得的原则没能体现。 凯捷建议通过职位评估建立XX内部职位价值体系,对中高层進行职级薪酬规划,规范中位值、级差和职级跨度,建立内部公平性。薪酬水平薪酬水平6职位评估的目的是帮助职位评估的目的是帮助XX集团评定各职位在公司
4、里的相对价值,同集团评定各职位在公司里的相对价值,同时建立与市场职位比较的有机关系时建立与市场职位比较的有机关系职位评估职位评估可以解决的可以解决的问题问题内部管理 实现部门内外部职位的价值平衡 建立薪资级别的基础 作为薪酬支付政策的依据外部比较 建立与市场同类型职位挂钩的纽带 提供与外部职位薪酬比较的依据薪酬水平薪酬水平7 影响影响沟通沟通创新创新知识知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色 贡献性质组织规模 应用宽度凯捷建议采取国际职位评估系统,该系统采用四因素、十维度进行评凯捷建议采取国际职位评估系统,该系统采用四因素、十维度进行评估估在项目第二阶段,凯捷将将组织职位评估专题培训
5、,并指导XX对集团职位进行评估薪酬水平薪酬水平8评估前评估前评估后评估后总裁副总/总监经理以此确定职位价值,作为一个公平的薪酬等级的基础以此确定职位价值,作为一个公平的薪酬等级的基础汇报关系汇报关系职位价值职位价值通过职位评估 引发价值观的改变 提供了专业人员的发展空间总分数590485470445410380330260职位级别6258575655545249薪酬水平薪酬水平9在项目第二阶段,凯捷将与在项目第二阶段,凯捷将与XX共同工作,对集团中高层职位进行评共同工作,对集团中高层职位进行评估估序号序号部门部门职位职位级别级别序号序号部门部门职位职位级别级别1事业部总经理6117财务部出纳4
6、22事业部业务副总5918行人部人力资源主管473事业部管控副总5819行人部行政主管454研发部经理5320行人部信息流程主管465财务部经理5421行人部法律主管466行人部经理5322研发部项目拓展主管457云南公司总经理6023研发部战略市场研究主管478云南公司常务副总(工程财务前期)5924研发部产品研究设计主管469云南公司副总(销售研发)5825研发部品牌销售主管4610云南公司总助(行人)5526研发部投资评估和预决算主管4711北京公司总经理5727云南公司财务部经理5212上海公司总经理5728云南公司行人部经理5213财务部核算主管4529云南公司前期部经理5214财务
7、部资金主管4730云南公司研发部经理5215财务部税务主管4631云南公司工程部经理5216财务部预算分析主管4632云南公司销售部经理52凯捷客户举例:云南某大型房地产公司职位评估结查薪酬水平薪酬水平10在明确集团薪酬整体定位的前提下,结合外部薪酬调研结果,设计集在明确集团薪酬整体定位的前提下,结合外部薪酬调研结果,设计集团整体年收入(基本工资绩效工资)水平规划,重点关注集团总部团整体年收入(基本工资绩效工资)水平规划,重点关注集团总部和主要业务板块的中高层和主要业务板块的中高层职级职级级差级差带宽带宽最小值最小值下四分位下四分位中位值中位值上四分位上四分位最大值最大值40971810325
8、109331154012148411146712184129011361714334421353114377152231606916914431612517133181411914920157441941320627218402305324267452325624710261632761729070462773929473312073294034674473333635419375033958641670483991242906458994889351886494871352366560205967363327505976964252687347321777700517311278595840
9、788956295045528918895877102566109255115944531092541174481256421338361420305413428914436115443216450417457555166182180723195264209805224345562097192280692464192647702831205726419528731231043033354735666458332281361356390430419505448579594172814537944903065268185633306052790957410162029366648571267761
10、66654372486678318884151189983326%35%18%25%22%30%凯捷客户举例:某房地产公司年收入规划职级年收入曲线职级年收入曲线0200,000400,000600,000800,0001,000,00041 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62年收入(元)年收入(元)在具体实施时,如果出现集团部分员工目前收入与年收入规划设计存在较大差异时,凯捷将建议相关解决方案。薪酬水平薪酬水平11在薪酬水平确定的基础下,进一步完善由基本工资、绩效工资和福利在薪酬水平确定的基础下,进一步完
11、善由基本工资、绩效工资和福利构成的年收入规划构成的年收入规划年收入规划基本工资绩效工资福利年收入规划基本工资绩效工资福利注:此处的“福利”包括法定福利,如社保、医保、住房公积金等,也包括补充福利,如住房补贴、各种津贴及带薪休假等基本工资绩效工资福利中长期激励集团员工年收入规划内容,本次项目的重点主要面对集团中高层及核心员工,本次项目内容,在后面提及确定依据和方法确定依据和方法 职位职级 所属职位系列 外部薪酬水平 知识和经验 职位职级 职位职级 所属职位系列 外部薪酬水平实际影响因素实际影响因素 出勤 出勤 公司利润 项目利润 个人绩效 职位职级 国家和公司政策 个人绩效 组织绩效主要特点主要
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