《薪酬管理》课件.ppt

1、a1- -a2教材教材:薪酬管理王少东 等编著 清华大学出版社 参考书目: 1、乔治J米尔科维奇，杰里M纽曼著，董克用等译，薪酬管理，北京：中国人民大学出版社，2002; 2、文跃然主编：薪酬管理原理，复旦大学出版社，2004年8月; 3、约瑟夫J马尔托齐奥著，周眉译，战略薪酬，北京：社会科学文献出版社，2002; 4、刘洪，薪酬管理，北京师范大学出版社，2007-1; 5、陈清泰、吴敬琏主编：公司薪酬制度概论，北京：中国财政经济出版社，2001;a3参考书目: 6、王长城等编著：薪酬构架原理与技术，北京：中国经济出版社2003; 7、薪酬管理（哈佛商业评论精粹译丛）（精装），李莉译，中国人民

2、大学出版社; 8、成华：薪酬的最佳方案，2004年第1版 ; 9、兰斯A伯杰、多萝西R伯杰：薪酬手册（第四版），北京：清华大学出版社，2003; 10、托马斯B威尔逊著，张敏等译：薪酬以薪酬战略撬动企业变革，中国社会科学出版社2004年版； 11、刘昕：薪酬管理第四版，中国人民大学出版社 a4主主要要参参考考网网站：站：http:/ 你选择工作时最关注什么？ 薪酬是什么？ 为什么存在薪酬问题？ 支付多少？ 如何支付？ 支付效果怎样？a6第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论a7开篇案例（开篇案例（1-11-1）某连锁超市培训主任张先生：某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于

3、已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010年年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”a8开篇案例（开篇案例（1-21-2）北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能

4、把这个钱多发一些给总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。a9开篇案例（开篇案例（1-31-3） 某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，薪酬不是最重要的，最重要的是给员

5、工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：上海赵先生： “19971997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有就是为了多学点东西。虽然一个月只有10001000多块多块( (后来变成后来变成20002000左右左右) )，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各

6、个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。a10开篇案例（开篇案例（1-41-4） 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚相见恨晚”的的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是感觉，所以义无返顾

7、地投身进去。那时薪水是25002500元左右。尽元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右。左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。法回避的因素。 a11第一节第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要

8、功能a12薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权) 福利福利 工作体验工作体验a13一、薪酬是什么?a14与薪酬相关的概念有哪些? 工资 薪水 收入 福利 报酬 待遇 工资的微观决定-企业 工资的宏观理解-市场a15什么是报酬？什么是报酬？报酬报酬（RewardReward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。a16报酬的构成a1

9、7雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。a18 原来

10、，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低工资要低20%20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一晴朗时可以看到美洲最高的

11、雪山之一雷尼尔山峰，开车出去雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。 因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%80%是以货币形式支是以货币形式支付的，付的，20%20%是由美好的环境来支付的。是由美好的环境来支付的。

12、a19什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。a20 军无赏，士不往；军无财，士不来。香饵之下，必有悬鱼；重赏之下，必有死夫。（军谶） 手中没把米，叫鸡都不来。（毛泽东） 通用电气公司总裁韦尔奇说:“人们一般不愿意改变自己的行为模式,除非你奖赏他们这样做。”a21金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交换媒介，它是最具有实用性的换媒介，它是最具有实用性的任何其他刺激或任何其他刺激或激励手段在实用价值方面，都无

13、法与金钱相提并论激励手段在实用价值方面，都无法与金钱相提并论。Locke Feren,Macaleb,Shaw&Denny()a22 日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理： 金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。 薪酬的本质：薪酬的本质：a23薪酬的本质交换 “薪酬的本质可以被说得很深刻薪酬的本质可以被说得很深刻, ,也可以被理解得很简单。也可以被理解得很简单。就是公司对你劳动付出的认可和回报。也是能力、位置就是公

14、司对你劳动付出的认可和回报。也是能力、位置的一种衡量标准。的一种衡量标准。” a24二、总薪酬的构成二、总薪酬的构成a25a26 （一）基本薪酬（一）基本薪酬（basic paybasic pay） 是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工的支付的成工作的技能或能力向员工的支付的稳定的经济性报酬稳定的经济性报酬，是，是员工收入的主要部分。员工收入的主要部分。基本薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保障和基本薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。其变动主要取决于以下三个方面的因

15、素：稳定的收入来源。其变动主要取决于以下三个方面的因素： 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；总体生活费用的变化或通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所拥有的知识、经验、类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据，具有基准基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据，具有基准性。性。薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式。薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式。a27 （二）可变薪酬（二）可变薪酬奖金（奖金（B

16、onus） 可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。是时也被称为浮动薪酬或奖金。是可变的、具有激励性可变的、具有激励性的报酬的报酬。 可变薪酬，它也是和业绩直接挂钩的薪酬类型。可变可变薪酬，它也是和业绩直接挂钩的薪酬类型。可变薪酬既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的薪酬既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。

17、合为一体的业绩挂钩。 a28可变薪酬和绩效加薪的差别虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异：差异： 侧重点不同：侧重点不同：可变薪酬主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；可变薪酬主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效加薪则侧重于对员工过去突出业绩的认可。而绩效加薪则侧重于对员工过去突出业绩的认可。 支付方式不同：支付方式不同：绩效加薪通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地绩效加薪通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。增加到基本工资之上。可变薪酬则是一次性付出，对人

18、力成本不会产生永久性影响，可变薪酬则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取可变薪酬。不再获取可变薪酬。a29 （三）间接薪酬（三）间接薪酬福利福利（welfare） 这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。包括是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。包括法定福利和企业提供的各种补充福利

19、。法定福利和企业提供的各种补充福利。 1、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等；可能性较大，在社会看来不够体面的工作等； 2、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等 3、非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐、非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。 a30薪酬的构成、功能及

20、其特征a31为什么会存在薪酬问题?企业为什么要支付薪酬?企业要做事，做事就要雇佣人。工人又为什么要为企业劳作呢？ a32三、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会反映总体社会和经济发展水平的重要指标a33给多少？怎么给？a34猴子分水果 出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：“猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几个，水果拿回去后，你们是怎么分配的？个，水果拿回去后，你们

21、是怎么分配的？” 猴子回答说：猴子回答说：“我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水果数量给我们分配食物，一般能分到采摘水果的果数量给我们分配食物，一般能分到采摘水果的1/101/10，而且越，而且越难摘的水果，给我们分配的比例越高。另外，如果采摘的食物难摘的水果，给我们分配的比例越高。另外，如果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。比如，如果今天超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。比如，如果今天我能摘到我能摘到3030根香蕉的话，前根香蕉的话，前2020根按根按1/101/10的比例分，后的比例分，后1010根则按根则按1/51/5的比

22、例分，我就可以得到的比例分，我就可以得到4 4根香蕉。根香蕉。”母狮子听了非常的羡母狮子听了非常的羡慕。慕。讨论与思考：猴子的分配是如何实现薪酬功能的？讨论与思考：猴子的分配是如何实现薪酬功能的？a35 收入分配不公影响社会稳定a36a37 影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 现行工资率 与薪酬相关的法律法规 四、影响薪酬的因素四、影响薪酬的因素a38“工资在爬，物价在跑” a39听说工

23、资上涨了听说工资上涨了闲时能逛商场了闲时能逛商场了能给孩子奖赏了能给孩子奖赏了敢对老婆嚷嚷了敢对老婆嚷嚷了听说物价上涨了听说物价上涨了一切又是白想了一切又是白想了a40 今年最流行的一句话是：今年最流行的一句话是：“物价涨了，工资没涨。工物价涨了，工资没涨。工资涨了，物价涨的更快！资涨了，物价涨的更快！”价格从来都是只见涨不见价格从来都是只见涨不见降。什么粮油价格上涨了，什么国际原油价格上涨了，降。什么粮油价格上涨了，什么国际原油价格上涨了，什么水价上涨了。等等，反正涨价有很多理由，可是什么水价上涨了。等等，反正涨价有很多理由，可是涨上去了从来没听说现在粮价下降了油价下降了，咱涨上去了从来没听

24、说现在粮价下降了油价下降了，咱们去买馒头去加油降价？们去买馒头去加油降价？ 现在涨了，人民最大的叫声是：现在涨了，人民最大的叫声是：“回家的汽车票涨了，回家的汽车票涨了，火车票涨了！少回几趟家吧。火车票涨了！少回几趟家吧。农村的留守儿童越来越多，出外打工的农村的留守儿童越来越多，出外打工的70/80/9070/80/90的三的三零人，一年难得回家一趟了。绿豆涨了，花生涨了，零人，一年难得回家一趟了。绿豆涨了，花生涨了，一切的都涨了一切的都涨了,1,1元的沙县小吃灭绝了，一块五的拌面，元的沙县小吃灭绝了，一块五的拌面，也都涨两元钱了。一元进店的变成了两元进店了。也都涨两元钱了。一元进店的变成了两

25、元进店了。a41第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战a42一、薪酬管理的概念 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。式的过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。企业发展战略。 a43 薪酬发放多少? 发放的依据是什么？ 怎么发放? 发放效果如何？a44二、薪酬管

26、理的基本目标公平性公平性 合法性合法性 指员工对于企指员工对于企业薪酬管理系业薪酬管理系统以及管理过统以及管理过程的公正性、程的公正性、公平性的看法公平性的看法和感知。具体和感知。具体有三个层次有三个层次指企业的薪酬管指企业的薪酬管理体系和管理过理体系和管理过程是否符合国家程是否符合国家的相关的法律规的相关的法律规定。定。如最低工资规如最低工资规定；加班工资规定；定；加班工资规定；同工同酬立法或反歧同工同酬立法或反歧视立法等视立法等指薪酬管理系指薪酬管理系统在多大程度统在多大程度上能够帮助组上能够帮助组织实现预定的织实现预定的经营目标。经营目标。有效性有效性a45 外部公平外部公平（外部竞争性

27、）（外部竞争性）内部公平内部公平（内部一致性）（内部一致性）员工个人公平员工个人公平比较的焦点比较的焦点与外部其他同与外部其他同类组织的薪酬类组织的薪酬相比相比与组织内部其与组织内部其他岗位职位的他岗位职位的薪酬相比薪酬相比与组织中从事与组织中从事相同工作的其相同工作的其他员工薪酬相他员工薪酬相比比管理工具管理工具 市场薪资调查市场薪资调查工作分析与工工作分析与工作评价作评价绩效评价绩效评价薪酬决策薪酬决策薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构员工个人薪酬员工个人薪酬水平水平公平性产生的公平性产生的影响影响员工招聘与选员工招聘与选择、员工保留、择、员工保留、劳动力成本、劳动力成本、工作态度工作态度内

28、部流动：晋内部流动：晋升、工作轮换；升、工作轮换；职业发展；工职业发展；工作态度作态度 工作态度和行工作态度和行为、员工保留为、员工保留 a46薪酬管理最基本的四大要求 内部一致性： 同一组织内部不同职位间或不同技能水平间的比较（岗位分析） 外部竞争力： 与竞争对手的比较（市场调查） 绩效报酬的公平性（员工贡献）： 同一类岗位或技能不同员工贡献比较（绩效考核） 薪酬管理过程的公平性（薪酬体系管理）： 对三种制度的管理（规划、预算、沟通、评价）a47相对收入相对收入= =本人获得的劳动报酬本人获得的劳动报酬/ /本人付出的劳动本人付出的劳动同样工作量，同样的成果，同样工作量，同样的成果，为什么他

29、的报酬比我多？为什么他的报酬比我多？太不公平了！太不公平了！以后少干点活，以后少干点活，少出点成果，少出点成果，反正他拿的反正他拿的比我多，多比我多，多得多劳嘛得多劳嘛！不公平感，抱怨，沮丧，影响工作不公平感，抱怨，沮丧，影响工作A A员工员工B B员工员工a48一个关于有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖

30、叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急有的孩

31、子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。老人和孩子都胜利地笑了。a49分清驴子与骡子的差别一个农夫养着一头驴子和一头骡子。有一天，农夫带着驴一个农夫养着一头驴子和一头骡子。有一天，农夫带着驴子和骡子到很远的地方运送货物。驴子和骡子身上驮的东子和骡子到很远的地方运送货物。驴子和骡子身上驮的东西一样多，都累得大汗淋漓。到了一个车

32、马店，农夫让它西一样多，都累得大汗淋漓。到了一个车马店，农夫让它们休息，同时给它们喂料饮水。们休息，同时给它们喂料饮水。a50 突然，驴子看到骡子的饲料是自己的两倍，于是愤怒至极，突然，驴子看到骡子的饲料是自己的两倍，于是愤怒至极，对骡子发泄到：对骡子发泄到：“我驮的东西和你一样多，凭什么主人给我驮的东西和你一样多，凭什么主人给你吃的饲料是我的两倍呢？你吃的饲料是我的两倍呢？”骡子说：骡子说：“驮的货看起来一驮的货看起来一样，可实质上是有差别的样，可实质上是有差别的”！驴子语塞。！驴子语塞。 它们继续上路后不一会儿，农夫看见驴子越走越慢，于是它们继续上路后不一会儿，农夫看见驴子越走越慢，于是将

33、它身上的货物拿下一部分，放在骡子背上。驴子的负重将它身上的货物拿下一部分，放在骡子背上。驴子的负重减少了，可速度越来越慢，渐渐地落下好长一段路程。农减少了，可速度越来越慢，渐渐地落下好长一段路程。农夫又从驴子的身上取下部分货物放在了骡子背上。如此这夫又从驴子的身上取下部分货物放在了骡子背上。如此这般，到目的地时，驴子的背上只剩下小半袋货物了。般，到目的地时，驴子的背上只剩下小半袋货物了。 农夫感叹到：农夫感叹到：“驴子是驴子，骡子就是骡子，不一样呀！驴子是驴子，骡子就是骡子，不一样呀！骡子虽然比驴子吃得多，但它也比驴子也顶事得多呀！骡子虽然比驴子吃得多，但它也比驴子也顶事得多呀！”此时，骡子回

34、过头来问驴子：此时，骡子回过头来问驴子：“你现在还为我吃双倍的饲你现在还为我吃双倍的饲料而愤愤不平吗？料而愤愤不平吗？” 驴子盯了骡子一眼，把头扭向了一边驴子盯了骡子一眼，把头扭向了一边 a51同工同酬 中国中国劳动法劳动法第四十六条规第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行配原则，实行“同工同酬同工同酬”。同工同酬体现着两个价值取向：同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则；确保贯彻按劳分配这个大原则；防止工资分配中的歧视行为，防止工资分配中的歧视行为，即要求即要求在同一单位，对同样劳在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，动岗位，在同

35、样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之籍或不同用工形式的劳动者之间，间，只要提供的劳动数量和劳只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。劳动报酬。 a52加班工资 加班定义：加班定义： 即在规定的工作时间外继续工作；是职工在法定节日即在规定的工作时间外继续工作；是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。或公休假日从事工作的时间。 加班补偿：加班补偿： 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的；用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的；应当按照下列标准支付加班加点工资；应当按照下列标准支付

36、加班加点工资； （一）（一）在日标准工作时间以外在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的照不低于小时工资基数的150%150%支付加班工资支付加班工资； （二）（二）在休息日工作的在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%200%支付加班工资支付加班工资； （三）（三）在法定节假日工作的在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者，应当按照不低于日或者小时工资基数的小时工资基数的300%300%支付加班工资支付加班工资。 a53三、

37、 薪酬管理的内容（一）薪酬体系（一）薪酬体系确定企业的基本薪酬以什么为基础（确定企业的基本薪酬以什么为基础（3P-M）（二）薪酬水平（外部竞争性）（二）薪酬水平（外部竞争性）企业中各职位及整个企业的平均薪酬水平企业中各职位及整个企业的平均薪酬水平（三）薪酬结构（内部一致性）（三）薪酬结构（内部一致性）同一组织内部不同职位所得到薪酬直接的相互关系同一组织内部不同职位所得到薪酬直接的相互关系（四）薪酬形式（四）薪酬形式总薪酬的组成成分及比例总薪酬的组成成分及比例（五）薪酬管理政策（五）薪酬管理政策 薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、薪酬规定和员工薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、薪酬规

38、定和员工的薪酬水平是否保密等问题。的薪酬水平是否保密等问题。a54薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）a55四、薪酬管理的基本流程四、薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程a56五、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系五

39、、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理a57第二章第二章 战略性薪酬管理战略性薪酬管理a58 一、为什么我们需要薪酬战略？a59高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较a60高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较a61高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较a62高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较a63高绩效

40、和低绩效公司的人力资源实践比较a64 观察：为什么一些企业比另一些企业绩效更好？ 分析（统计）：绩效更好的企业在人力资源管理实践中相比有什么的特征？ 理论：如何解释一些企业会有较强的竞争力?a65为什么我们需要战略管理？ 竞争优势理论 资源学派理论：企业竞争优势的源泉是一些关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在路径依赖。 产业组织学派理论：以迈克尔波特为代表，提出“五种竞争力量”和“三种竞争战略”。在竞争优势中，波特指出，要想去的“持续地竞争优势”，必须采取三种“一般性策略”：成本优势、差异化和

41、专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。2022-6-3a66 美国西南航空公司美国西南航空公司(SWA)是防御型战略与薪酬体系成功匹配的典范。创始之初是防御型战略与薪酬体系成功匹配的典范。创始之初,SWA仅有仅有3架飞机来往于田纳西州的架飞机来往于田纳西州的3个城市。个城市。30余年后，余年后，SWA每天约起飞每天约起飞2700架架次，迎来送往次，迎来送往30个国家个国家58个城市的个城市的6400万名乘客，它还是万名乘客，它还是2001年年“911”恐怖袭击期恐怖袭击期间唯一能够持续盈利的大型航空公司。根据行业分析专家的看法，间唯一能够持续盈利的大型航空公司。根据行业分析

42、专家的看法，SWA之所以取得之所以取得如此骄人的成绩得益于人员导向的组织文化、人如此骄人的成绩得益于人员导向的组织文化、人组织匹配的选拔策略、员工培训组织匹配的选拔策略、员工培训及战略性薪酬体系的运用。及战略性薪酬体系的运用。 SWA的薪酬系统具有战略取向，支持并强化公司的经营哲学。的薪酬系统具有战略取向，支持并强化公司的经营哲学。SWA基于防御型基于防御型战略的薪酬体系可以分为战略的薪酬体系可以分为4个部分：低于市场平均水平的战略性基薪、内容丰富的战个部分：低于市场平均水平的战略性基薪、内容丰富的战略性福利、包括利润分享和员工持股两项内容的战略性激励薪酬以及高层支持的战略性福利、包括利润分享

43、和员工持股两项内容的战略性激励薪酬以及高层支持的战略性认可方案。略性认可方案。SWA的一个重要成本优势领域是劳动力，它占营业收入的的一个重要成本优势领域是劳动力，它占营业收入的298%，而，而拥有与拥有与SWA公司相近运力的美国航空公司的同一比率为公司相近运力的美国航空公司的同一比率为436%。在航空业，单位可用。在航空业，单位可用座位里程数的成本是被广泛使用的效率度量指标，座位里程数的成本是被广泛使用的效率度量指标，SWA公司该指标的营业成本比美公司该指标的营业成本比美国航空公司几乎低国航空公司几乎低50%，其基于飞行员等级（工作等级）的薪酬结构差异水平也小，其基于飞行员等级（工作等级）的薪

44、酬结构差异水平也小于联合航空公司、美国航空公司和德尔塔航空公司。于联合航空公司、美国航空公司和德尔塔航空公司。SWA公司在飞行员职业早期提公司在飞行员职业早期提供可比的或略高的现金薪酬，而对最高等级飞行员的薪酬则比其它公司要低。高生供可比的或略高的现金薪酬，而对最高等级飞行员的薪酬则比其它公司要低。高生产率的一个关键在于保持飞机的充分产率的一个关键在于保持飞机的充分 利用率（即处于飞行状态）。利用率（即处于飞行状态）。SWA公司在使地公司在使地面上下客时间最小化方面领先于全行业，通过用较少的飞机服务于同样数量的乘客面上下客时间最小化方面领先于全行业，通过用较少的飞机服务于同样数量的乘客，为公司

45、每年节省了数以百万计美元。公司实现快速上下客的一个主要策略是使每，为公司每年节省了数以百万计美元。公司实现快速上下客的一个主要策略是使每个人（包括飞行员）参与来做每一项使飞机尽快返回空中的事情。公司相信，这种个人（包括飞行员）参与来做每一项使飞机尽快返回空中的事情。公司相信，这种合作精神更有合作精神更有开篇案例a67可能出现在薪酬平等主义氛围中。可能出现在薪酬平等主义氛围中。 SWA公司的员工虽然其基薪低于市场平均水平但福利丰富以及实行包括利润分公司的员工虽然其基薪低于市场平均水平但福利丰富以及实行包括利润分享和员工持股两项内容的战略性激励薪酬。享和员工持股两项内容的战略性激励薪酬。SWA公司

46、将员工的薪酬公司将员工的薪酬14%放入一项延放入一项延期支付的利润分享计划中，强化公司所关注的期支付的利润分享计划中，强化公司所关注的“合作对于实现成功至关重要合作对于实现成功至关重要”的认的认识；鼓励员工购买本公司的股票，公司股票有识；鼓励员工购买本公司的股票，公司股票有10%为员工所有；与其它公司不同，为员工所有；与其它公司不同，SWA公司不曾因经济低迷而解雇飞机员，这些措施对降低员工的流失率以及实现员公司不曾因经济低迷而解雇飞机员，这些措施对降低员工的流失率以及实现员工和企业长期合作有着积极的影响。由于工和企业长期合作有着积极的影响。由于SWA公司的飞行员飞行次数比其它公司的公司的飞行员

47、飞行次数比其它公司的飞行员要多，按飞行付酬的做法，给飞行员要多，按飞行付酬的做法，给SWA公司员工带来更高的总体收入。公司员工带来更高的总体收入。 总之，企业竞争战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业竞争战总之，企业竞争战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业竞争战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着积极的影响。积极的影响。开篇案例a68思考: 为什么要提到战略？ 战略是什么？ 如何理解人力资源战略？ 如何理解薪酬与战略的匹配？ 薪酬战略通过什么体现出来的？a69第

48、一节第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬管理与企业战略a70一、战略定义及其理论 耗子问猫：耗子问猫：“请问我该从哪走？请问我该从哪走？”群猫回答：群猫回答：“这要看你想到这要看你想到哪里去。哪里去。”耗子再问：我该怎么走？耗子再问：我该怎么走？战略规划学派的猫甲：你应先制订好计划再走。战略规划学派的猫甲：你应先制订好计划再走。战略适应学派的猫乙：你摸索着走吧，错了就换另一条路战略适应学派的猫乙：你摸索着走吧，错了就换另一条路。战略产业组织学派的猫丙：你为什么要去那，是否该换一战略产业组织学派的猫丙：你为什么要去那，是否该换一个目的地？个目的地？战略资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力

49、，然后战略资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力，然后再去。再去。 什么是战略什么是战略?a71 将战略视为组织的长远规划 公司战略就是依据组织所拥有的资源勾画出组织的未来发展方向,战略构造是一个有控制、有意识的正式计划过程。 安索夫 战略就是将一个组织的主要目标、政策和行动过程合为一个整体的方案或计划。 奎因 战略是企业长期基本目标的决定，以及为贯彻这些目标所必须采纳的行动方针和资源配备。钱德勒 战略是目标、意图或目的，以及为了达到这些目的而制定的方针和计划的一种模式。 安德鲁斯战略定义及其理论a72一、战略定义及其理论认为战略是竞争优势和差异化选择 任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差

50、异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势：努力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。 享德森 战略就是差异化的选择。波特 认为战略是一种价值创造方式 认为战略是影响绩效改进的策略a73战略定义及其理论 20世纪60年代的战略规划理论 20世纪70年代的环境适应学派 20世纪80年代产业组织理论和竞争战略 20世纪90年代核心能力理论a74三、战略性薪酬管理的内涵三、战略性薪酬管理的内涵一整套崭新理念一整套崭新理念核心核心：作出一系列战略性薪酬决策：作出一系列战略性薪酬决策要回答六个方面的问题要回答六个方面的问题： 薪酬管理的目标？薪酬管理的目标？ 如何达成内部一致性？如何达成内部一致性？