最新-企业劳资纠纷风险分析与防范课件.ppt

1、劳资纠纷风险分析与防范劳资纠纷风险分析与防范一、从争议发生阶段来谈风险与防范一、从争议发生阶段来谈风险与防范l（一）劳动争议五段图A入职前B入职初期C劳动合同履行期D劳动关系终结E劳动关系终结后劳动争议五段图（90%以上的案件发生在终结阶段）（二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）（二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）l1.应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞行员、定向生）、就业歧视 l2.不作为劳动争议案件处理l3.发生纠纷比例较低（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发l1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期（1

2、）未充分审核劳动者资质、虚假简历（2）未就规章制度进行公示、告知（3）未及时订立劳动合同、确定工资构成（4）未及时办理社会保险增员手续劳动合同的签订劳动合同的签订l（1）防范l a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：l （a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。l b、建立劳动合同签署制度l 入职-领取劳动合同（签收登记表）-三天内签署有异议（填写异议单）。l （2）弥补与抗辩l a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失

3、l b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系2.劳动合同履行期间的主要争议劳动合同履行期间的主要争议l大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰严谨的考勤制度严谨的考勤制度l（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定lA 电子数据容易修改，证明力较低lB 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求lC 需要配合监控录像使用l（2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大lA 带有个人姓名签到的考勤表最有效lB 考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低用人单位应对加班工

4、资做好下列功课：用人单位应对加班工资做好下列功课： lA 薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。lB 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。lC 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。3.3.劳动关系终结的方式劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题）劳动合同到期终止所涉及到的问题l1.未提前三十日通知的经济补

5、偿金l2.终止劳动合同的经济补偿金l3.无固定期限劳动合同的订立条件lA 订立两次劳动合同lB 十年以上lC 视同超过一年未订立劳动合同无固定期限劳动合同的弥补与抗辩无固定期限劳动合同的弥补与抗辩lA 阻碍条件成就l及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。l如：提前变更劳动合同期限lB 活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求lC 正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。 lD 对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。（2）用人单位主动解除劳动关

6、系）用人单位主动解除劳动关系l1.员工手册的地位非常重要l A 企业内部的法律l B 企业管理的依据l C 争议裁判的依据l2.企业规章制度不合法是指员工手册出现：l A 内容不合法（试用期社保）l B 程序不合法（工会、职代会、集体协商）l C 没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告3.违规事实的认定违规事实的认定lA 单方认定不可取企业单方做出处罚认定lB 在职员工作证效力低利害关系lC 有效证据：l事发当时的考勤记录、影像资料l员工书面检讨l处理谈话记录（文字、录音、录像）l第三方证明（出警记录、客户证明）4.合法的送达程序合法的送达程

7、序lA 当场送达要签收；拒签要有后续工作lB 邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）入职填写地址确认书lC 电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证lD 登报公告送达最后用5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙主动解除要慎重，防止被倒打一耙lA 制度依据、事实依据、合法送达缺一不可lB 稍有疏忽，构成违法解除违法解除的赔偿金lC 违法解除可以选择要求继续履行劳动合同lD 主动解除要慎重，不要冲动（3）劳动者主动提出解除与不辞而别）劳动者主动提出解除与不辞而别l1.主动提出解除lA 企业有违法行为：拖欠工资；社保lB 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿l2.不辞而别lA 考勤要有反映l

8、B 要及时进行正式书面处理并合法送达lC “长期两不找”劳动权利、义务中止（四）劳动关系解除后的法律义务（四）劳动关系解除后的法律义务l1.工作交接（完善的财物领用登记制度）l2.人事档案、社保关系的转移l3.离职证明的出具l4.竞业限制义务的履行期限两年、定期支付竞业限制补偿金二、专题研究二、专题研究l（一）公章的严格管理l1.风险触目惊心lA 提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；lB 虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系l2.风险点lA 公章使用随意lB 加盖公章的空白纸张l3.风险防范l 登记、减少外带几率、公章保管、不加盖空白纸张（二）随意出证明（二）随意出证明好心办坏事

9、好心办坏事l1.信用卡证明虚开工资，成为诉讼证据l2.为非本单位人员开具在职证明，自食苦果l3.离职证明虚开业绩，反咬提成差额l4.违规开除却给开具“优秀”在职证明，索要补偿金（三）违约金（三）违约金l1.劳动合同法对违约金的限制性规定l2.专项培训服务期违约金l3.竞业限制协议违反竞业限制违约金l4.其他违约金缺乏合法性（四）高级管理人员（四）高级管理人员l1.不签订劳动合同损失大；l2.经济补偿金数额高；l3.竞业限制补偿金按时支付；l4.工资换股要书面协议；l5.提前进行客户转移，防止客户流失；l6.直接下属分化、提薪，防止团队离职；l7.补充商业保险、助老金等比直接现金激励效果好。建议

10、建议l要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发l1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期（1）未充分审核劳动者资质、虚假简历（2）未就规章制度进行公示、告知（3）未及时订立劳动合同、确定工资构成（4）未及时办理社会保险增员手续劳动合同的签订劳动合同的签订l（1）防范l a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：l （a）存

11、在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。l b、建立劳动合同签署制度l 入职-领取劳动合同（签收登记表）-三天内签署有异议（填写异议单）。l （2）弥补与抗辩l a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失l b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系2.劳动合同履行期间的主要争议劳动合同履行期间的主要争议l大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰严谨的

12、考勤制度严谨的考勤制度l（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定lA 电子数据容易修改，证明力较低lB 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求lC 需要配合监控录像使用l（2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大lA 带有个人姓名签到的考勤表最有效lB 考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低用人单位应对加班工资做好下列功课：用人单位应对加班工资做好下列功课： lA 薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。lB 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。lC 薪资条及考勤表尽

13、量做到员工每月签署确认，减少争议。3.3.劳动关系终结的方式劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题）劳动合同到期终止所涉及到的问题l1.未提前三十日通知的经济补偿金l2.终止劳动合同的经济补偿金l3.无固定期限劳动合同的订立条件lA 订立两次劳动合同lB 十年以上lC 视同超过一年未订立劳动合同无固定期限劳动合同的弥补与抗辩无固定期限劳动合同的弥补与抗辩lA 阻碍条件成就l及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。l如

14、：提前变更劳动合同期限lB 活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求lC 正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。 lD 对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。（2）用人单位主动解除劳动关系）用人单位主动解除劳动关系l1.员工手册的地位非常重要l A 企业内部的法律l B 企业管理的依据l C 争议裁判的依据l2.企业规章制度不合法是指员工手册出现：l A 内容不合法（试用期社保）l B 程序不合法（工会、职代会、集体协商）l C 没有公开公示公开

15、公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告3.违规事实的认定违规事实的认定lA 单方认定不可取企业单方做出处罚认定lB 在职员工作证效力低利害关系lC 有效证据：l事发当时的考勤记录、影像资料l员工书面检讨l处理谈话记录（文字、录音、录像）l第三方证明（出警记录、客户证明）4.合法的送达程序合法的送达程序lA 当场送达要签收；拒签要有后续工作lB 邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）入职填写地址确认书lC 电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证lD 登报公告送达最后用5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙主动解除要慎重，防止被倒打一耙lA 制度依据、

16、事实依据、合法送达缺一不可lB 稍有疏忽，构成违法解除违法解除的赔偿金lC 违法解除可以选择要求继续履行劳动合同lD 主动解除要慎重，不要冲动（3）劳动者主动提出解除与不辞而别）劳动者主动提出解除与不辞而别l1.主动提出解除lA 企业有违法行为：拖欠工资；社保lB 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿l2.不辞而别lA 考勤要有反映lB 要及时进行正式书面处理并合法送达lC “长期两不找”劳动权利、义务中止（四）劳动关系解除后的法律义务（四）劳动关系解除后的法律义务l1.工作交接（完善的财物领用登记制度）l2.人事档案、社保关系的转移l3.离职证明的出具l4.竞业限制义务的履行期限两年、定期支

17、付竞业限制补偿金二、专题研究二、专题研究l（一）公章的严格管理l1.风险触目惊心lA 提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；lB 虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系l2.风险点lA 公章使用随意lB 加盖公章的空白纸张l3.风险防范l 登记、减少外带几率、公章保管、不加盖空白纸张（二）随意出证明（二）随意出证明好心办坏事好心办坏事l1.信用卡证明虚开工资，成为诉讼证据l2.为非本单位人员开具在职证明，自食苦果l3.离职证明虚开业绩，反咬提成差额l4.违规开除却给开具“优秀”在职证明，索要补偿金（三）违约金（三）违约金l1.劳动合同法对违约金的限制性规定l2.专项培训服务期违约金l

18、3.竞业限制协议违反竞业限制违约金l4.其他违约金缺乏合法性（四）高级管理人员（四）高级管理人员l1.不签订劳动合同损失大；l2.经济补偿金数额高；l3.竞业限制补偿金按时支付；l4.工资换股要书面协议；l5.提前进行客户转移，防止客户流失；l6.直接下属分化、提薪，防止团队离职；l7.补充商业保险、助老金等比直接现金激励效果好。建议建议l要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发l

19、1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期（1）未充分审核劳动者资质、虚假简历（2）未就规章制度进行公示、告知（3）未及时订立劳动合同、确定工资构成（4）未及时办理社会保险增员手续劳动合同的签订劳动合同的签订l（1）防范l a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：l （a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。l b、建立劳动合同签署制度l 入职-领取劳动合同（签收登记表）-三天内签署有异议（填写异议单）。l （2）弥补与抗辩

20、l a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失l b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系2.劳动合同履行期间的主要争议劳动合同履行期间的主要争议l大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰严谨的考勤制度严谨的考勤制度l（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定lA 电子数据容易修改，证明力较低lB 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求lC 需要配合监控录像使用l（2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大lA 带有个人姓名签到的考勤

21、表最有效lB 考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低用人单位应对加班工资做好下列功课：用人单位应对加班工资做好下列功课： lA 薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。lB 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。lC 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。3.3.劳动关系终结的方式劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找（1）劳动合同到期终止所涉

22、及到的问题）劳动合同到期终止所涉及到的问题l1.未提前三十日通知的经济补偿金l2.终止劳动合同的经济补偿金l3.无固定期限劳动合同的订立条件lA 订立两次劳动合同lB 十年以上lC 视同超过一年未订立劳动合同无固定期限劳动合同的弥补与抗辩无固定期限劳动合同的弥补与抗辩lA 阻碍条件成就l及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。l如：提前变更劳动合同期限lB 活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求lC 正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。 lD 对于无固定期限合同的员工建立起长

23、期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。（2）用人单位主动解除劳动关系）用人单位主动解除劳动关系l1.员工手册的地位非常重要l A 企业内部的法律l B 企业管理的依据l C 争议裁判的依据l2.企业规章制度不合法是指员工手册出现：l A 内容不合法（试用期社保）l B 程序不合法（工会、职代会、集体协商）l C 没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告3.违规事实的认定违规事实的认定lA 单方认定不可取企业单方做出处罚认定lB 在职员工作证效力低利害关系lC 有效证据：l事发当时的考勤记录、影像资料l员工书面检讨l处理谈话记录（文字、录音

24、、录像）l第三方证明（出警记录、客户证明）4.合法的送达程序合法的送达程序lA 当场送达要签收；拒签要有后续工作lB 邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）入职填写地址确认书lC 电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证lD 登报公告送达最后用5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙主动解除要慎重，防止被倒打一耙lA 制度依据、事实依据、合法送达缺一不可lB 稍有疏忽，构成违法解除违法解除的赔偿金lC 违法解除可以选择要求继续履行劳动合同lD 主动解除要慎重，不要冲动（3）劳动者主动提出解除与不辞而别）劳动者主动提出解除与不辞而别l1.主动提出解除lA 企业有违法行为：拖欠工资；社保lB

25、 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿l2.不辞而别lA 考勤要有反映lB 要及时进行正式书面处理并合法送达lC “长期两不找”劳动权利、义务中止（四）劳动关系解除后的法律义务（四）劳动关系解除后的法律义务l1.工作交接（完善的财物领用登记制度）l2.人事档案、社保关系的转移l3.离职证明的出具l4.竞业限制义务的履行期限两年、定期支付竞业限制补偿金二、专题研究二、专题研究l（一）公章的严格管理l1.风险触目惊心lA 提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；lB 虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系l2.风险点lA 公章使用随意lB 加盖公章的空白纸张l3.风险防范l 登记、减少外带

26、几率、公章保管、不加盖空白纸张（二）随意出证明（二）随意出证明好心办坏事好心办坏事l1.信用卡证明虚开工资，成为诉讼证据l2.为非本单位人员开具在职证明，自食苦果l3.离职证明虚开业绩，反咬提成差额l4.违规开除却给开具“优秀”在职证明，索要补偿金（三）违约金（三）违约金l1.劳动合同法对违约金的限制性规定l2.专项培训服务期违约金l3.竞业限制协议违反竞业限制违约金l4.其他违约金缺乏合法性（四）高级管理人员（四）高级管理人员l1.不签订劳动合同损失大；l2.经济补偿金数额高；l3.竞业限制补偿金按时支付；l4.工资换股要书面协议；l5.提前进行客户转移，防止客户流失；l6.直接下属分化、提薪，防止团队离职；l7.补充商业保险、助老金等比直接现金激励效果好。建议建议l要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理l 谢 谢 ！