物业企业HR管理风险防控与纠纷处理课件.pptx
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- 物业 企业 HR 管理 风险 纠纷 处理 课件
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1、友情提示上课时间请勿:-请将您手机改为“震动” 避免在课室里使用手机-交谈其他事宜-随意进出教室请勿在室内吸烟上课时间欢迎:-提问题和积极回答问题-随时指出授课内容的不当之处1、关于劳动合同的订立与续签关于劳动合同的订立与续签2、关于考勤与加班费的支付关于考勤与加班费的支付3、关于离职与工作岗位的调动关于离职与工作岗位的调动4、关于违规违纪员工的处理关于违规违纪员工的处理5、关于劳动合同的解除关于劳动合同的解除6、关于社保和工伤关于社保和工伤7、关于特殊与疑难事件的处理关于特殊与疑难事件的处理目录:目录:因一、物业企业劳资争议密集的背景原因和风险08年新劳动法强调劳动者的权益保护,导致企业容易
2、陷入被动诉讼;最低工资的逐年上调,企业人工成本压力增大;行业特性,劳动密集型;对企业项目经营利润带来影响,尤其是群诉案件,导致企业较大损失;团队不稳定,造成连锁反应,从而对公司正常经营带来负面冲击。二、二、 处理劳资纠纷的主要途径和区别处理劳资纠纷的主要途径和区别市、区劳动监察部门:具有行政监察与处罚权,针对企业是否违反劳动法强制性规定的行为进行监察;社保局监察部门:具有监察与处罚权,针对企业是否违反社保法规强制性规定的行为进行监察;住房公积金监察部门:具有监察与处罚权,针对企业是否违反社保法规强制性规定的行为进行监察;市、区劳动信访部门:接受各类信访和投诉,不具有监察与处罚权,有建议权与转发
3、给相关部门处理的权力;市、区劳动人事争议仲裁委员会:针对劳资双方的劳动争议立案、审理、裁决。没有行政监察与处罚权,实施不诉不理的原则。关于工作岗位的调动1、关于劳动合同的订立与续签、关于劳动合同的订立与续签中华人民共和国劳动合同法第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之
4、日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十七条劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。管理疏漏导致个别员工到期后未及时续签劳动合同;对劳动合同中关于工作地点、工作内容、工作时间、工作报酬约定不对劳动合同中关于工作地点、工作内容、工作时间、工作报酬约定不“合合理
5、理”,存有风险;,存有风险;在签订劳动合同时未在签订劳动合同时未“适当适当”的履行工作时间、工作内容、地点区域等告的履行工作时间、工作内容、地点区域等告知义务;管理监督不严,员工有代签有代签劳动合同、拒签劳动合同,篡改合同行为;员工填写入职资料信息(住址、住址、履历、联系电话、家属联系方式联系电话、家属联系方式)不完善,对员工身份、证照资料审查不严对员工身份、证照资料审查不严;入职员工手册以及服务礼仪手册等,没有员工签字确认没有员工签字确认。月份);对无故拒签劳动合同的员工,做好沟通和取证工作,例如:书面通知,录音或视频传达;再者,可要求员工对拒签的原因予以书面记录或进行书面确认;逾期仍不签订
6、的,建议解除劳动合同。工作地点:广东省广东省各区域; 工作时间:标准工时制或每周不超过40小时,每周至少休息一天;对以上内容应与员工进行“适当”告知和沟通,避免不必要的矛盾;劳动合同的签订:劳动合同的签订:劳动合同尽量集中签订并加印手模加印手模(合同到期日约定统一劳动合同的主要内容:劳动合同的主要内容:(续)认;负有第一监管责任,如有误差必要时承担连带责任;“联系电话”,方便公司出现紧急状况或劳动争议时,可以实现有效送达;严禁员工单方篡改合同内容严禁员工单方篡改合同内容,如有改动,必须与人力资源部门进行沟通确各个项目代理与员工签订合同,严加规范要求员工亲自签名确认,人事专员严格要求员工填写入职
7、资料时,除身份证地址外,需填写“常住地址”,(续)严格审查入职资料,尤其是身份证件等证件资料。对于管理类的岗位,有必严格审查入职资料,尤其是身份证件等证件资料。对于管理类的岗位,有必要进行学历与文凭的验证要进行学历与文凭的验证;注明入职介绍人、关系人(或关系图),及联系电话。注明入职介绍人、关系人(或关系图),及联系电话。案例一案例一刘XX(男)劳务纠纷案案由:刘于2012年10月20日入职某物业项目。双方于2013年4月1日至2014年3月31日签订了为其一年的劳动合同。在工作期间,刘的社会保险数次被某公司调走,然后公司人力资源部门发现后又调回,虽怀疑是做兼职,但未做深入调查。合同期满前刘某
8、与公司产生纠纷,离开公司后起诉到仲裁委。经庭审,仲裁委因其提交的二代身份证与入职公司时提交的身份证件号码不同且超过退休年龄为由,不予受理,驳回刘的申诉。刘又以民事诉讼为由起诉至区法院,法院经审理驳回其起诉后,刘不服又上诉到市中级法院,中级法院虽然也以主格不符驳回刘的上诉,但判决书中引导刘重走法律程序,以劳务纠纷案再行起诉。刘在2014年5月重新以劳务纠纷案将公司告上法院,一宗简单的劳动用工演变成如此繁杂的劳务纠纷。解析解析:审查入职资料填写是否与身份证资料相符。刘xx延期签订劳动合同,按劳动合同法规定,将有“每月支付双倍工资”的赔偿风险。 入职手续办理入职手续办理; 劳动合同延期签订,且合同签
9、订时间过短劳动合同延期签订,且合同签订时间过短;解析(续):解析(续):1、刘xx在社会保险被屡次调走的情况下,公司需进行彻底的调查,避免产生工伤或重大疾病时,给公司造成巨额赔偿风险;如有拒不将社会保险调回的情形,可考虑解除劳动合同,或另为其购买工伤保险及商业意外险种;2、本案中,刘系借用的其弟弟的身份证入职,才出现保险被其弟弟单位调走的情形。公司发现使用虚假资料入职的,应当及时进行处理,避免隐患;3、如发现员工有兼职行为,必须要向员工提出整改意见, 如员工拒不整改, 可解除劳动合同。对于社保异常情况没有及时了解和查询;对于社保异常情况没有及时了解和查询;关于工作岗位的调动2、关于考勤与加班费
10、的支付、关于考勤与加班费的支付关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)101、用人单位实行每周工作六天,每周工作时间不超过40 小时的,应予准许。该工作制度属于标准工时制。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三(法释法释201012号号)第九条劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。员工考勤的统计方式,打卡、指模签到、签名报到等,要确定具备法律效力;工资表中工资结构,
11、例如加班费如何体现;对于考勤表和工资条的签字确认,存在员工故意或无意代签的情况;管理人员偷懒舞弊,直接代员工签字确认。规范与处理措施满足实际加班金额;要时承担连带责任;推行月考勤统计表,指纹(脸谱)考勤记录表及工资单需要员工签字确认;工资表结构做到合理,尤其是加班工资的数额设定,在工资表结构中要对于考勤统计或工资的员工签字确认,人事专员承担第一监管责任,必案例二案例二: 余XX 2012年11月9日入职某项目管理服务中心,岗位: 保安员。案由:余XX在试用期满后,因不服从项目负责人工作安排,产生纠纷。经协调处理未果,矛盾激化,余XX起诉到仲裁委索要加班费、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同等
12、数项赔偿共计2万余元。 同时,余XX到公司总部,大吵大闹,扰乱办公秩序,造成极坏的影响。 经查,余XX在入职的4个月的时间内,劳动合同、考勤、工资条等全部由他人代签。解析:解析:有劳动纠纷官司在身。其惯用的手法就是混入企业,在工作几个月后,寻找企业用工方面存在的管理露洞,以劳资纠纷为由起诉要求赔偿。意找人代签劳动合同、考勤表或工资表的方式,企图实现其非法图利的目的。混不签字等种种情形的员工,需要重点监控并及时采取相应措施予以解聘。本案录用了一名专职诉讼专业户(恶意索赔)。经了解该员工在多家企业均加班费、未签劳动合同赔偿是恶意索赔者重点诉求的内容,此类型员工会故对于入职表填写不详、找借口拒签劳动
13、合同、工资表找人代签、培训记录蒙解析(续):解析(续):在劳动仲裁时,可及时向仲裁委反应,以便占得先机;以合同约定的最低工资发放,如无法获得非法利益,则可能自动走人。对于诉讼专业户(恶意索赔),查找其多次恶意诉讼的裁决书等证据,以便对此类员工,如不便立即辞退,应及时调岗,并按照标准工时制严加管理,关于工作岗位的调动3、关于离职与工作岗位的调动、关于离职与工作岗位的调动广东省高级人民法院广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要28劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在
14、劳动合同法第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因,可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿。案例三案例三陈XX 2009年10月29日入职 工作地点:A区某物业项目 岗位:客服主管案由:岗位调动纠纷因工作表现较差,公司决定将其工作岗位调整(从客服岗调整到安全岗,并从A区调往B区),陈XX不服从调动, 于2013年3月31日旷工离岗,继而起诉要求支付各项诉求达万元。经查,陈与公司签订合同中约定的工作岗位为“管理岗位”,工作地点写明为“公司管理服务项目所在地”。解析:解析:需要
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