管理学第九章激励课件.pptx

1、第九章 激 励 第一节第一节 激励的原理激励的原理第二节第二节 人性假设理论人性假设理论 第三节第三节 激励理论激励理论 第四节第四节 激励方法激励方法 本章教学内容本章教学内容 人性假设理论；期望值理论； 公平理论 双因素理论； 运用激励理论设计激励方法 本 章 重 点本 章 难 点 第一节第一节 激励的原理激励的原理 一、激励的概念二、激励与行为三、激励产生的内因与外因四、需要的管理学意义一、需求、动机、行为之间的关系需求、动机、行为之间的关系 （一）需求：（一）需求：人们对某种目标的渴求和欲望，包括基本的需求和各种高层次的需求。（二）动机（二）动机：驱使人产生某种行为的内在力量。动机由需

2、求引起.（三）行为：（三）行为：凡人类有意识的活动都可称之为行为。由动机决定。 二、激励的概念激励的概念 激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的对象是人.激励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。在管理中，激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。 经济人假设的主要内容 （又称理论）1、大多数人都是、大多数人都是懒惰懒惰的，他们尽可能地的，他们尽可能地逃避工作；逃避工作； 2、大多数人都、大多数人都没有没有什么什么雄心雄心壮志，也壮志，也不不喜欢负喜欢负什么什么责任责任，而宁可让别人领导，而宁可让别人领

3、导3、大多数人的个人目标与组织目标都是、大多数人的个人目标与组织目标都是相相矛盾矛盾的，为了达到组织目标必须靠外的，为了达到组织目标必须靠外力严加力严加管制管制； 4 4、大多数人为了满足基本的生理需要和大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择安全需要，将会选择经济经济上获利最大的上获利最大的事情去做。事情去做。 5 5、人大致分为两类，大多数人符合上、人大致分为两类，大多数人符合上述假设，述假设，少数人少数人能克制自己，这部分人能克制自己，这部分人应当负起管理的应当负起管理的责任责任。 管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职

4、能就是计划、组织、指引和任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和监督。监督。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。尊重。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等如工时定额等应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。对消极怠工进行严惩。 是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和

5、归属的需要。 如何看待工作要如何看待工作要看具体的环境而定看具体的环境而定）在解决组在解决组织的困难问题时都能发挥织的困难问题时都能发挥 新上任的销售部王经理 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，

6、在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在3040台月，可这两年一直在2530台月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达3035台月，差的只有1020台月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备

7、在这方面要有所突破。 在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的23）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。 在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调

8、查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面经济人、社会人、自我实现人的假设

9、是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发的。的。不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一点具有普遍意义。没有一种绝对

10、地好或绝对地点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地坏。坏。 。 第三节第三节 激励理论激励理论一、需要层次论二、双因素理论三、公平理论 四、期望值理论五、强化理论马斯洛的需要层次论（一）需（一）需要要层次论的基本前提层次论的基本前提1.人的需要能够影响人的行为，只有未满足的需要能够影响行为。2.人的需要按重要性和层次可以排成一定的次序。3.当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要（二）需要层次论的主要内容 人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的。 1.人类的各种需要分为五个层次。2.五种需要的排列有一定的顺序。3.人们对需要的追

11、求各不相同。 需求层次论的五种需求需求层次论的五种需求生理的需要：包括人体生理上的主要需要，即衣、食、住、行、医药等基本生存条件 安全的需要：工作、人身、财产的安全等 社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。自我实现的需要：即胜任感和成就感 五种需求的排列顺序五种需求的排列顺序我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞

12、。根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求 （三）对需求层次理论的评析对需求层次理论的评析 1，需求层次论的缺陷评价 2，需求层次论的贡献评价 1.对需求层次论的对需求层次论的缺陷缺陷评析评析1）对需求层次的分析简单化，机械化。2）马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。3）需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。4）需求层次论的理论观点具有私有制社会的痕迹。 2.2. 对需求层次论的贡献评析对需求层次论的贡献评析1）从人的需要出发来研究人的行为，其思路是 完全正确的。2）所得出的各层次需求对激励的选择重点有具

13、体指导意义。3）任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。4）将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。 二、赫茨伯格的双因素理论n“双因素理论”的主要内容n对双因素理论的评析 （一）双因素理论的主要内容 修正了传统的“满意”与“不满意”相对立的观点。 两个因素。 只有激励因素能起到激励作用。 与人们的不满情绪有关的因素。与人们的不满情绪有关的因素。 缺少这类因素时，就会引起不满意，缺少这类因素时，就会引起不满意，但有了这些因素，也只能消除员工的不但有了这些因素，也只能消除员工的不满，而不能使员工满意。满，而不能使员工满意。 没有 保健因素 不 不满意 满意1 1，保健因素，保健

14、因素 没有这类因素，不会产生不满；但这类没有这类因素，不会产生不满；但这类因素的改善，能够产生满意感。因素的改善，能够产生满意感。 满 激励因素 没有 意 满意2 2，激励因素，激励因素例题有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫茨伯格将这类因素称为（ ） A物质因素 B精神因素 C保健因素 D激励因素（二）对双因素理论的评价 1，贡献q指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。q满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。q要调动人的内在因素来产生激励作用。 如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 2 ，缺陷把保健因素和激

15、励因素截然分开是欠妥当的。满意和生产率的提高有必然的联系， 而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。三、三、公平理论（公平理论（Equity theoryEquity theory）（一）主要内容1. 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 2.比较的方法 个人所得的报酬OP （作为比较的参照系）所得的报酬OC (大于或小于) 个人的投入IP （作为比较的参照系）投入 IC “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力程度、时

16、间等要素， “报酬”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 “作为比较的参照系”可能是“他人”、“制度”以及“自我”。3. 由比较可得知当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：做法以期实现公平：改变自己的投入改变自己的投入改变自己的产出改变自己的产出改变对其他人的看法改变对其他人的看法 选择另一个参照对象进行比较选择另一个参照对象进行比较离职离职 （二）对公平理论的分析1. 1.它与个人的主观判断有关。它与个人的主观判断有关。2. 2.它与个人所持的公平标准有关。它与个人所持的公平标准有关。3. 3.它与绩效的评定有关。它与绩效的评

17、定有关。4. 4.它与评定人有关。它与评定人有关。5. 5.职工的某些不公平感可能忍受一个时间，职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不公平感时间长了，可能会对但是，这种不公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起强烈的反应。一桩明显是件小事，也会引起强烈的反应。6. 6.公平是相对的，不是绝对的。公平是相对的，不是绝对的。（三）启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 四、弗鲁姆的期望值理论（一）期望理论的基

18、本内容 1. 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 即：激励力效价期望值激励力 ：一个人所受激励的强度，指调动一个人 的积极性。效价： 一个人对某一成果的偏好程度， 即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值： 某一特别行动会导致一个预期成果的概率。2. 理解公式时，须注意：对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；效价可以有正值、零、负值之分。同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿

19、做出的努力程度有直接关系。商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：是由于： A、500金的效价低金的效价低 B、居民对完成要求的期望很低、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低、居民对得到报酬的期望很低 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试、枪打出头鸟，大家都不敢尝试 （二）期望理论对实施激励的启示1.应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题：（）努力与绩效的关系努力与绩效的关系

20、：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。（）绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（）奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。2. 实施激励时的几点要求管理者应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。适当控制期望概率与实际概率。五、斯金纳的五、斯金纳的强化理论强化理论 强化理论侧重于讨论强化理论侧重于讨论刺激与行为刺激与行为的关系。的关系。（一）强化

21、理论的主要内容1. 人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；如果对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。管理者应当采取各种强化方式，以使人的行为符合组织的目标。 2. 强化可以分为两类： 正强化正强化奖励那些组织上需要的行为，以加强这种行为。如奖金、表扬、给予提升等。 负强化负强化处罚那些与组织不相容的行为，以削弱这种行为。如批评、处分、降级等。 正强化的科学方法正强化的科学方法 应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，

22、不定期、不定量地实施强化。的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 负强化的科学方法负强化的科学方法要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。都应及时地给予处罚。 3. 强化的科学方法强化的科学方法（二）对强化理论的分析1. 强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。2. 强化的应用，必须遵循以下原则： （）要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。 （）小步子前进，分阶段设立目标。 （）及时反馈。第三节第三节 激励方法激励方法 一一、合理的经济报酬制度 二二、目标管理、目标

23、管理 （Management by Objectives MBOManagement by Objectives MBO） 三三、员工参与、员工参与（Employee involvementEmployee involvement） 四四、工作丰富化、工作丰富化 一、合理的经济报酬制度一、合理的经济报酬制度（一）绩效工资制：根据员工的绩效贡献而得到奖励，这是期望理论与强化理论的实际应用。（二）分红：当单位绩效打破了预先确定的绩效目标时，接受奖金的一种激励计划。（三）员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan）：给予员工部分企业的股权,允许他们分享改进的利润绩效。

24、二、目标管理二、目标管理 目标管理通过用“自我管理”的模式去取代压制式的管理模式，让组织内的员工感受到在组织内部管理活动中都有自我价值的存在，能够使个人目标与组织目标相统一，从而使员工更加自觉地为组织作出自己的贡献。 三、员工参与 员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。 员工参与方案 协商式参与 建议制度 质量圈 代表参与 自我管理团队 员工所有制计划 低 参与程度 高 工作丰富化强调在工作中建立一种更工作丰富化强调在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。高的挑战性和成就感。 四、工作丰富化四、工作丰富化1什么是激励？2结合实际论述人性假设理论在激励工作中的

25、作用。3试述双因素理论的内容及意义。4期望理论的基本观点是什么？对管理者有何启示？5试述公平理论的基本观点及其启示。复习思考题 美斯蒂芬P罗宾斯 管理学（第四版）（第十六章，386-409页） 中国人民大学出版社 2000 芮明杰 管理学现代的观点（第十三章 272-286页） 上海人民出版社 1999朱筠笙 跨文化管理：碰撞中的协同广州经济出版社，2000约翰 W 纽斯特罗母、基斯 戴维斯著组织行为学（第二篇 103-174）经济科学出版社 2000指定阅读书目令顾客愉快，他们才会做好，次次都做对。22.6.722.6.7Tuesday, June 07, 2022百年大计、质量第一。15:

26、47:3115:47:3115:476/7/2022 3:47:31 PM追根究底，消除不良因素。22.6.715:47:3115:47Jun-227-Jun-22开源节流效益增，首件检验不马虎，制程稳定无错误。15:47:3115:47:3115:47Tuesday, June 07, 2022生产区域内十四个不准。22.6.722.6.715:47:3115:47:31June 7, 2022生产秩序乱，事故到处有。2022年6月7日下午3时47分22.6.722.6.7安全生产工作，重在求真务实。2022年6月7日星期二下午3时47分31秒15:47:3122.6.7见火不救火烧身，有章

27、不循祸缠身。2022年6月下午3时47分22.6.715:47June 7, 2022产品的次能鉴别，问题产生能解决。2022年6月7日星期二15时47分31秒15:47:317 June 2022争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。下午3时47分31秒下午3时47分15:47:3122.6.7质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。22.6.722.6.715:4715:47:3115:47:31Jun-22秤砣不大压千斤，安全帽小救人命。2022年6月7日星期二15时47分31秒Tuesday, June 07, 2022以精立业，以质取胜。22.6.72022年6月7日星期二15时47分31秒22.6.7谢谢大家！谢谢大家！