劳动关系管理的目标课件.ppt

1、劳动关系第一讲第一讲主讲教师：于米学时：主讲教师：于米学时：3232第一章 劳动关系概述学习内容 劳动关系概念与主体 劳动关系的本质与表现形式 劳动关系的类型与影响因素 劳动关系的流派及其政策主张 我国劳动关系特点与问题 劳动关系管理的目标 劳动关系概念 劳动关系（labor relations）是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系 又称劳资关系、劳雇关系、雇佣关系、劳工关系、员工关系、产业关系等 劳动关系主体 雇员及其组织 雇主及其雇主组织 政府雇员及其组织 雇员是指以工资收入为主要来源的劳动者。雇员不包括自由职业者和农民。我国劳动法第三条规定，“在中国境内

2、的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利” 工会的主要目标就是通过集体协商和集体谈判等方式，增强工人在与雇主谈判时的力量，改善工人的工作条件、劳动报酬及其他待遇我国工会的权利和义务 与管理方一起协商确定和修改完善企业劳动规章制度； 维护职工的民主权利； 帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同； 代表职工与用人单位平等协商、签订集体合同； 监督用人单位对职工的管理； 代表职工与用人单位交涉侵权事项；对危及职工生命安全的情况提出解决建议； 代表职工向用人单位或者有关方面提出解决劳动纠纷的意见

3、和建议； 参加劳动争议调解和仲裁； 在直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章、政策和措施制定过程中，向国家机关和政府提出建议； 参与劳动关系三方协商，与政府、企业方代表共同研究解决劳动关系重大问题。雇主及其雇主组织 雇主是指雇用雇员的用人单位或个人。在企业中，通常管理方代表雇主行使管理雇员的权利。管理方是指享有法律所赋予对企业拥有经营管理权且在用人单位中具有主要经营决策权力的人或团队。 雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，将单个雇主联合起来形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织进行协商和谈判，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。 政府 狭义的政府

4、仅是指国家机构中执掌行政权力、履行行政职能的行政机构。广义的政府泛指各类国家权力机构，即立法、行政和司法机构的总称。 作用 通过立法介入和影响劳动关系； 公共利益维护者，通过监督、干预等手段直接促进劳动关系的协调； 公共部门的雇主，直接参与劳动关系。 国际经贸组织和劳工组织 劳动关系对不同主体的影响劳动关系对不同主体的影响 劳动关系劳动者用人单位政府与社会企业战略、企业文化人力资源战略工作设计和工作分析培训开发制度绩效管理制度薪酬管理制度生活水平身心健康个人尊严自我认同感自我实现程度劳动力成本组织归属感、组织承诺和忠诚度生产率员工流失率产品与服务质量企业绩效人民生活质量社会政局稳定政府国际形象

5、财富总量与分配失业率经济增长通货膨胀劳动报酬权休息休假权劳动安全卫生保护权职业技能培训权社会保险和福利权等劳动关系的本质 劳动关系是雇员与雇主双方合作与冲突的统一 劳动关系本质上是雇员与雇主双方的权利和义务关系。在劳动关系中，雇员与雇主双方在维护各自的权利，保证对方履行各自义务的时候，由于双方权利的不一致，会引起矛盾和冲突，但双方之间又存在着因为有效合作而获得的共同利益。合作根源 合作是指双方遵守有关制度和规则的行为。这些制度与规则既包括广义的国家法律法规、双方共同签订集体合同和劳动合同、企业规章制度、社会习俗与惯例以及某些非正式的心理契约等。 被迫合作 获得满足 建立在雇员对雇主信任的基础上

6、 大多数工作本身具有积极的一面 管理方的努力也使雇员获得了满足冲突根源 冲突即双方的目标、利益和期望出现的分歧。“冲突根源”可以分为本质根源和背景根源，前者是指由于劳动关系本质属性，即劳资双方权力和利益差异，造成的冲突；后者是指组织、产业、地域、文化、制度与政策等因素所造成的冲突。 冲突的本质根源 异化劳动的合法化 客观利益差异 雇佣关系的等级性和从属性 正式契约的不完全性 心理契约的不确定性 劳动关系表现形式 合作表现形式 沟通 共同协商 员工参与管理 沟通 沟通的主要内容 就业组织重要信息，如让员工对就业组织的全貌有一个大概的了解。如企业性质、职工人数、产品范围等； 日常工作情况信息，如某

7、天生产的产品数量与质量，以及生产过程遇到的问题等； 组织内部调整信息，如新经理上任、裁员等； 组织运作的详细信息，如企业生产经营状况及分析等。共同协商 共同协商是指管理方在制定决策之前，先征求员工的意见，但不需征得其同意的决策程序 作用体现在 使员工获得知情权的满足，理解与支持管理方的经营生产战略，从而双方在思想和行动上取得一致 员工通过共同协商表示不满之后，双方通过这种互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潜在冲突 通过共同协商，双方可以局部地调整劳动关系。若双方共同利益比较少，那么共同协商调整劳动关系的回旋余地就比较小 共同协商具有信息传输量大且涉及到双方共同关注的组织发展的问题，使其与集体

8、谈判制度相互补充，推动双方的合作 员工参与管理 员工参与（Participation）是企业或其他组织中的普遍员工依据一定的规定制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。 无参与 共同磋商 联合或共同决策 员工完全控制 劳动关系表现形式 冲突的表现形式 雇员或雇员组织（工会）的冲突表现方式 公开公开不服从行为联合抵制、纠察、罢工应对行为心理契约“好名单”、“恶名单”无组织无组织有组织有组织潜在潜在劳动关系表现形式 冲突的表现形式 雇主或雇主组织的冲突表现方式 公开公开潜在潜在雇用罢工替代者 关闭工厂充当罢工破坏者排工复工运动黑名单无组织无组织有组织有组织劳动关系类型

9、（1）按职权结构划分 独裁型：高层管理人员直接分配工作任务，亲自监督，经常“武断地”做出奖惩决定。 集权型：雇员按订立的制度与规程行事，有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企业的制度与规程监督、奖惩雇员。 自主型（人力资源管理型）：雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。（2）按管理理念划分 剥削型：管理者不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取最大量的工人劳动。 宽容型：管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理的报酬与就业条件。 合作型：管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神。 管理模式图管理模式图

10、 管理理念管理理念 职权结构职权结构剥削型剥削型宽容型宽容型合作型合作型自主型自主/剥削（承包工作任务）自主/宽容（传统手工业行会）自主/合作（人力资源管理）集权型集权/剥削（早期考勤制）集权/宽容（二战后主流劳工体制）集权/合作（高级家长制）独裁型独裁/剥削独裁/宽容（小型零售商店）独裁/合作（早期家长制） 先进先进 落后落后劳动关系类型（3）按双方力量对比和政府影响程度划分 均衡型 倾斜型 政府主导型劳动关系的影响因素劳动关系的影响因素（1）邓洛普（）邓洛普（Dunlop）劳资关系模型中的影响因素（资料来源：）劳资关系模型中的影响因素（资料来源：John T. Dunlop, Indust

11、rial Relations Systems (Revised Edition), Harvard Business School Press, 1993. pp47-54）政府经营者劳动者意识形态技术条件市场环境权力环境规则劳动关系的影响因素劳动关系的影响因素（2） KKM 劳动关系模型中的影响因素（资料来源：劳动关系模型中的影响因素（资料来源：Thomas A. Cochan, Harry. C.Katz 和和Robert B. Mckersie, The Transformantion of American Industrial Relations, New York: Basic B

12、ooks, Inc. Publishers, P11.）战略行为集体谈判人事政策工作场所行为外部环境外部环境价值观价值观经营战略经营战略企业劳动关系的制度结企业劳动关系的制度结构构绩效产出绩效产出劳动力市场劳动力特征与价值观产品市场技术公共政策历史与现在的结历史与现在的结构构经营者劳动者工会社会 劳动关系的三个层次劳动关系的三个层次层次层次经营者经营者工会工会政府政府长期战略及政策制定经营战略投资战略人力资源战略政治战略代表战略组织战略宏观经济及政策集体谈判及人事政策人事政策谈判战略集体谈判战略劳动法与劳动行政工作场所及个人/组织关系管理风格员工参与工作设计及组织契约管理员工参与工作设计及组织

13、劳动标准员工参与个人权利劳动关系的影响因素劳动关系的影响因素（3）李孝秀（）李孝秀（Hyo-Soo Lee）劳资关系模型中的影响因素（资料来源：）劳资关系模型中的影响因素（资料来源：Hyo-Soo Lee，The Construction in Industrial Relations: A Synthesis of PDR Systems. The Korean Economic Review, New Series 12, no. 2, 1996, PP 199-218. ）主体的价值观主体的价值观和权利地位和权利地位绩效水平绩效水平生产率工人生活质量竞争环境竞争环境总体环境总体环境PDR

14、 PDR 系统与交互作用系统与交互作用生产系统 人件系统 雇佣系统 心智模式 能力开发系统 软件系统 硬件系统分配系统规则制定系统劳动关系的影响因素劳动关系的影响因素（4）约翰）约翰W巴德（巴德（John WBudd）劳动关系模型中的影响因素）劳动关系模型中的影响因素（资料来源：（资料来源：John WBudd, Labor Relations: Striking a Balance（Second Edition）. McGraw-Hill/Irwin, 2008:73.）结果环境因素雇员目标效率公平发言权人力资源和劳动关系战略社会-政治层面战略层面职能层面工作场所层面社会-政治层面战略层面职

15、能层面工作场所层面工人与工会战略效率公平发言权企业政治经济法律技术社会制度个性感觉认知动机人的因素（Human Agent）雇主目标劳动关系第二讲第二讲主讲教师：于米学时：主讲教师：于米学时：3232劳动关系的流派及其政策主张劳动关系的流派及其政策主张 新古典经济学派的劳动关系观点和政策主张新古典经济学派的劳动关系观点和政策主张 人力资源管理学派的劳动关系观点和管理主张人力资源管理学派的劳动关系观点和管理主张 产业关系学派的劳动关系观点和政策主张产业关系学派的劳动关系观点和政策主张 激进产业关系学派激进产业关系学派/马克思主义的劳动关系观点和马克思主义的劳动关系观点和政治主张政治主张劳动关系的

16、基本问题 劳动力是不是商品 雇员和雇主是否是自律的劳动力市场的真正平等主体 雇员和雇主之间是否存在内在的利益冲突 雇员发言权是否重要 新古典经济学派观点新古典经济学派观点这一流派强调市场的力量和完全竞争所带来的效率，认为市场失灵的情况很少见，自由市场能够有效地运行。如果要去矫正市场失灵，结果只能把事情弄得更糟糕。劳动力就是劳动力市场上的商品，与其他商品并没有什么差别，是供求关系决定了雇佣条件；在劳动力市场上，雇主和雇员完全是平等的，他们的利益也是一致的，只要双方的交易是自愿的，那么，交易就会给双方带来好处，否则，双方就会拒绝交易。他们认为，公平和发言权属于道德和宗教范畴，不在经济学研究的范围内

17、。政策主张 反对政府干预劳动力市场，完全依靠自由市场的力量获得有效率的产出，反对政府对企业实行管制； 认为工会具有垄断性，损害了经济效率，因而要摆脱工会； 认为最低工资制度会引起更多的低技能工人失业； 失业保险会使失业者没有积极性从失业状态中走出来，因而，主张取消最低工资法和其他一些阻碍竞争性市场运行的制度。人力资源管理学派观点人力资源管理学派观点 人力资源管理学派将关注的焦点集中于企业内部，而不是劳动力市场。 这一学派认为，雇员和雇主是利益共同体，有效的管理会消除劳动关系问题。 他们认为，工会是一个外在麻烦制造者，它阻碍了雇员和雇主的密切合作。如果经理人员能够与雇员有效沟通，雇员是可以与他们

18、达成一致的。在有效管理的公司，并不需要工会。 他们认为，劳资冲突是不正常的、病态的。人力资源管理学派推崇向雇员“授权”和雇员参与决策，但这种参与是受管理层限制的“有限”参与。这一学派反对雇员真正享有独立发言权。产业关系学派观点产业关系学派观点 产业关系学派认为，组织和社会都是由不同利益集团组成的。在企业和社会中，工会是雇员利益的合法代表，而不是劳动力垄断者或外在的麻烦制造者；劳资冲突是正常的；集体谈判是解决劳资冲突的有效方法；他们接受资本主义存在的合理性，但主张通过改革来解决市场失灵、提高公平和加强员工的发言权。 该学派认为，面对雇主时，不平等的谈判力量将个体雇员置于劣势地位。因此，雇员需要通

19、过工会用集体行动来建立平衡的力量。该学派从案例研究、实地访谈和统计分析方法抽象出理论，从经济、政治、法律、历史、社会学和心理学等多学科中吸取学术营养。 政策主张 通过组织工会和集体谈判来保护雇员的权利； 用最低工资法、禁止童工和禁止雇佣歧视来规范雇佣条件； 建立社会保险制度来保护雇员免遭经济风险的打击。激进产业关系学派观点激进产业关系学派观点 激进产业关系学派/马克思主义产业关系学派认为，阶级斗争是历史的主旋律，工人在资本主义制度下被剥削和压迫，工会的目标应该是推翻资本主义制度。 他们把集体谈判作为一种工会联合工人的手段，最终目的是进行革命，推翻资本主义制度，而不是通过改革来巩固资本主义制度。

20、这一派别要求工会关注广泛的政治目标，而不仅集中在工作场所获得某些胜利； 马克思主义者要求工会帮助工人获取对国家的控制。马克思主义者不认为政府是一个独立的行动者，认为国家是统治阶级的执行委员会，在资本主义社会，政府按照资本家的吩咐行事，并不对工人关心的事情负责。劳动关系管理的目标劳动关系管理的目标 效率 公平 发言权 经济发展与社会和谐稳定效率效率 效率既是雇主管理劳动关系的主要目标，也是政府干预劳动关系和社会参与劳动关系管理的一个目标。 效率是指生产者以有效利用有限资源，包括劳动力资源为手段，增加产品或服务的供应，满足消费者需求。效率是经济行为的工具性标准，追求效率是一种经济行为，与利润最大化

21、的企业目标保持一致，因而效率是雇主的首要目标。 同时，效率也强调有限资源的有效利用所带来的经济繁荣和社会福利，但在追求效率的过程中会产生外部性等一系列问题，比如交通系统工人罢工造成的旅客出行困难、工人低工资造成的社会购买力低下导致国内需求不足进而引起产品市场供需不平衡等，因而，效率也是政府和社会关注的一个目标。 效率可以用生产率、利润和股票绩效等指标来衡量。公平公平是由一组公平就业标准构成的。这些标准涵盖了尊重人性尊严和人性自由的物质结果和个人待遇。作为劳动关系标准，公平涵盖了最低标准、分配性公平和程序性公平。公平是雇员待遇的工具性标准。员工应该得到其应得的待遇，包括作为自由人所应有的最低条件

22、和基于客观业绩标准的公平条件，比如合理的工资、安全的工作条件以及非歧视性待遇等。这些是员工获取食物和营养、住所、保健和休闲的重要手段。公平的最低标准包括：最低工资、最高工时、安全和健康保护、童工限制、家庭休假以及退休、健康和伤残保险；公平还包括公平的工作报酬、均衡的收入分配、保证机会均等并免遭不正当解雇的非歧视政策；也包括政治上、道德上、宗教上和心理上的诸多方面的正当理由，以保证员工在感知上公平性。显然，这些方面表现出的公平，是雇员方管理劳动关系的重要目标。同时，公平中既包含了与薪资等有关的物质结果，也包括了分配性公平和程序性公平，涉及到道德、宗教、政治等更广泛的问题，因此，公平也就成为政府和

23、社会参与劳动关系管理的一个目标。发言权 发言权是参与的内在标准，对于民主社会理性的自然人而言，参与管理和决策本身就是目的。因此，追求对工作场所的发言权是雇员管理劳动关系重要目标。 发言权是在决策中提出有益见解的能力。发言权由两个要素构成：根植于政治民主理论的产业民主和根植于人性尊严自治重要性的员工决策。 由于发言权与政治、道德、宗教、心理甚至产权有密切关系，出于政治理论、宗教思想、人性尊严及其他方面的原因，将发言权推及工作场所，是一种“道德律令”，也必然成为政府和社会关注的一个目标。经济发展与社会和谐稳定 经济发展与社会和谐稳定是政府管理劳动关系的主要目标。 如果国家、企业和工作场所等层面的劳

24、动关系管理非常有效，就会减少产业行动发生的频率，缩小产业行动的规模，对经济发展、社会和谐稳定和促进公共利益，有非常积极的影响。第2章 我国的劳动关系 不同历史时期的劳动关系概述 计划经济体制下的劳动关系 经济转型时期的劳动关系我国劳动关系特点我国劳动关系特点 不同所有制企业的劳动关系特点不同所有制企业的劳动关系特点 国有企业的劳动关系国有企业的劳动关系 外资企业的劳动关系外资企业的劳动关系 私营企业的劳动关系私营企业的劳动关系 国有企业的劳动关系 政府在劳动关系处理中仍居于主导地位； 国有经营者这个雇佣主体正在形成，但并不完整； 国有企业经营者与劳动者的权力和利益差别正在逐渐加大。外资企业的劳

25、动关系 在劳动关系方面拥有更充分的企业自主权； 劳资双方在利益上的对立较为明显； 劳动关系更容易受到国际潮流的影响，如企业社会责任运动，促进了外资企业劳动关系的规范和协调。私营企业的劳动关系 工资劳动者与剩余索取者之间的雇佣关系清晰； 雇主占主导地位； 用工不规范的情况较为普遍，劳动合同和集体合同的签订比例不高。 我国劳动关系的主要问题我国劳动关系的主要问题 劳动争议案件数量迅速增加劳动争议案件数量迅速增加 雇主违反劳动法规的现象大量存在雇主违反劳动法规的现象大量存在 劳动报酬和劳动合同问题是引起劳资争议的劳动报酬和劳动合同问题是引起劳资争议的主要原因主要原因 私营企业雇主单方控制企业决策权和

26、管理权私营企业雇主单方控制企业决策权和管理权劳动争议案件数量迅速增加劳动争议案件数量迅速增加1991年我国劳动争议案件总数量是7633件，2008年增加到693465；2008年是1991年的90.85倍，17年间增加了685832件；劳动争议案件涉及的总人数，在2003年以前基本处于上升趋势，从1991年的16767人，上升到2003年的801042人，2003年是1991年的47.77倍，13年间增加了784245人。2003年以后，劳动争议案件涉及的总人数开始下降，但2008年，劳动争议案件涉及的总人数又创新高，达到了1214328人；集体争议涉及的总人数，与劳动争议涉及的总人数，在趋势

27、上基本一致。1991年集体争议涉及的总人数为8957，高峰也出现在2003年，达到了514573人，2003年是1991年的57.45倍，13年间增加了505616人；2003以后开始下降；但2008年，集体争议涉及的总人数，再次超过五十万大关，达到了502713人；集体争议案件总数量，1991年是308人，2004年达到最高峰，是19241件，2004年是1991年的62.47倍，14年间增加了18933件。2008年，集体争议案件总数量也创新高，达到了21880件。雇主违反劳动法规的现象大量存在雇主违反劳动法规的现象大量存在劳动报酬和劳动合同问题是引起劳资争议的主要原因劳动报酬和劳动合同问

28、题是引起劳资争议的主要原因因劳动报酬和社会保险问题引起的劳动争议案件数量，在全国总劳动争议案件数量中所占的比例最大。从1997年到2008年的劳动争议总数量中，由劳动报酬、社会保险问题所引起的争议数量，平均占到了总量的55.57%之多；其次，变更、解除、终止劳动合同引起的争议数量，平均占了劳动争议案件总量的24.68%。由劳动报酬、社会保险问题和变更、解除、终止劳动合同这两大类原因所引起的劳动争议案件数量，占到了劳动争议总数量的80.25%。由此可见，在全国范围中，包括社会保险在内的劳动者的劳动报酬权利被侵犯以及劳动合同问题，是引发劳动争议的主要原因。私营企业雇主单方控制企业决策权和管理权私营企业雇主单方控制企业决策权和管理权 从历次中国私营企业抽样调查的数据看，雇主不仅单方控制企业的重大决策权，而且也单方控制着企业的一般管理权，工人和工会几乎没有参与决策的权力。 企业重大决策由投资人、股东大会、董事会和管理人员等做出的，一直占99 %以上；企业一般管理决定，也有92.2%以上是管理方做出的。复习思考题复习思考题 什么是劳动关系？ 劳动关系的主体有哪些？ 劳动关系的本质是什么？有哪些表现形式 劳动关系有哪些类型？ 影响劳动关系的因素有哪些？ 各主要劳动关系流派的主要观点和政策主张是什么？ 劳动关系管理的目标是什么？