人力资源管理教程部门职责六-薪酬管理课件.ppt

1、 部门职责六部门职责六 薪酬管理薪酬管理导入案例导入案例：阿里巴巴：员工最有幸福感阿里巴巴：员工最有幸福感思考：思考：您从阿里巴巴的员工福利计划中得到哪些启示？您如何您从阿里巴巴的员工福利计划中得到哪些启示？您如何看待阿里巴巴的员工福利计划与员工的幸福感？看待阿里巴巴的员工福利计划与员工的幸福感？任务一任务一 认知企业薪酬管理认知企业薪酬管理任务二任务二 设计企业薪酬体系设计企业薪酬体系任务三任务三 员工工资统计实务员工工资统计实务任务四任务四 确定员工福利确定员工福利2022-6-93【任务目标】通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：1了解企业薪酬管理的目标和内容；2掌握与企业薪酬管理相关的

2、法规；3掌握企业薪酬管理的基本流程和方法。项目一项目一 认知薪酬及薪酬管理认知薪酬及薪酬管理项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程项目三项目三 薪酬管理的相关法规薪酬管理的相关法规2022-6-95一、薪酬的概念及实质一、薪酬的概念及实质一、薪酬的概念及实质一、薪酬的概念及实质薪酬的实质是组织对员工贡献（包括行为、态度、业绩等）所做出的各种回报。回报（薪酬）回报（薪酬）外部回报外部回报内部回报内部回报社会社会心理心理直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激励激励薪酬薪酬一、薪酬的概念及实质一、薪酬的概念及实质基本工资：指员工在基本工资：指员工在法定工作时间内法定工

3、作时间内完成工作任务或劳动定额时企完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的业必须支付的基本劳动报酬基本劳动报酬。岗位工资：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确岗位工资：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的定的岗位系数岗位系数为依据的工资支付。有些企业将基本工资与岗位工资为依据的工资支付。有些企业将基本工资与岗位工资合并，统称为岗位工资。合并，统称为岗位工资。绩效工资：指通过对员工或组织的工作业绩、工作态度、工作技能绩效工资：指通过对员工或组织的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考评，依据等方面的综合考评，依据考评结果考评结果发放的工资。发放的工资。技能工资：指以

4、员工个人所掌握的知识、技术和所具备的技能工资：指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力能力为基为基础支付的工资。础支付的工资。辅助工资：指根据的员工的辅助工资：指根据的员工的特殊劳动条件和工作特性特殊劳动条件和工作特性，以及特定条，以及特定条件下的额外生活费用计付的劳动报酬。件下的额外生活费用计付的劳动报酬。二、二、薪酬管理薪酬管理 1.概念薪酬管理是为了实现组织目标、发挥员工的积极性，将员工的薪酬与组织目标有机结合起来的一系列管理活动。具有来讲主要是对薪酬水平和薪酬结构进行管理。薪酬管理的主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。二、二、薪酬管理薪酬管理 2.意义吸引留住人才

5、肯定员工贡献 控制人工成本促成利益结合二、二、薪酬管理薪酬管理 3.3.内容内容薪酬管理解决两个问题：薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题；一是给多少的问题； 二是如何给的问题。二是如何给的问题。3.3.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工资加班加点工资+特殊情况下支付的工资）特殊情况下支付的工资）二、二、薪酬管理薪酬管理 4.4.原则原则 1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则、对员工具有

6、激励性原则4、对成本具有控制性原则、对成本具有控制性原则5、合法性、合法性决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职职务务或或岗岗位位绩绩效效表表现现综综合合素素质质与与技技能能工工作作年年限限年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况发发展展阶阶段段工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略企企业业支支付付能能力力三、影响薪酬因素三、影响薪酬因素 一、制定薪酬原则及策略一、制定薪酬原则及策略二、岗位

7、分析与职位评价二、岗位分析与职位评价 三、薪酬调查三、薪酬调查四、薪酬定位四、薪酬定位五、确定薪酬结构五、确定薪酬结构六、薪酬的实施与修正六、薪酬的实施与修正项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程一、制定薪酬原则及策略一、制定薪酬原则及策略企业设计薪酬首先必须在企业设计薪酬首先必须在发展战略发展战略的指导下制定企业的薪的指导下制定企业的薪酬原则及策略。酬原则及策略。薪酬的设计应有利于强化组织的薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势竞争优势，有利于，有利于组织组织目目标标的实现。的实现。 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程二二、工作岗位分析与职位评价、工作岗位分析与职位

8、评价工作岗位分析是确定薪酬的工作岗位分析是确定薪酬的基础基础。职位评价重在解决薪酬的对内职位评价重在解决薪酬的对内公平性公平性问题。问题。它有两个目的：它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程三三、薪酬调查、薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市

9、场的工资水平。咨询公司咨询公司与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司司重点考虑员工的流失去向和招聘来源重点考虑员工的流失去向和招聘来源 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程三三、薪酬调查、薪酬调查 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程调查渠道操作要点企业间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共相相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。委托专

10、业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。从公开的信息中调查有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外一些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息。同一岗位的薪酬信息一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大、所以它对有些企业参考作用不大。从流动人员中调查通过其他企业来本企业应聘的人员可以了解同行业的薪酬状况。三三、薪酬调查、薪酬调查实施步骤实施步骤1.准备阶段准备阶段2.实施调查阶段

11、实施调查阶段3.数据处理和分析阶段数据处理和分析阶段 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程三三、薪酬调查、薪酬调查实施步骤实施步骤1.准备阶段准备阶段 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程确定调查的目的确定实施方式选择调查的职位及层次界定调查范围选择所需薪酬信息内容四四、薪酬定位、薪酬定位根据企业状况选用不同的薪酬水平。根据企业状况选用不同的薪酬水平。外部外部国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化争、人才供应状况甚至外币汇率的变化公司公司赢利能力和支付能力、人员的素质要赢利能力和支付能力

12、、人员的素质要，企业发展企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。力，也是重要影响因素。 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程五、确定薪酬结构五、确定薪酬结构薪酬结构薪酬结构各项职位的相对价值与其对应的薪酬之间保各项职位的相对价值与其对应的薪酬之间保持着什么样的关系。持着什么样的关系。三个方面的因素：一是个人职位等级，二是个人的技能和三个方面的因素：一是个人职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、在工资结构上与其相对应

13、的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。绩效工资。 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程六、薪酬的实施及修正六、薪酬的实施及修正及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。素之一。劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。果。企业的内、外部环境是不断变化的，员工的需要也不是一企业的内、外部环境是不断变化的，员工的需要也不是一成不变的。在保持相对稳定的前提下，随着企业经营状况成不变的。在保持相对稳定的前提下，随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化也应做相应的和市

14、场薪酬水平的变化也应做相应的调整调整。 项目二项目二 薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程最低工资、工资指导线、工效挂钩、劳动力市场工资指导最低工资、工资指导线、工效挂钩、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度价位和人工成本预测预警制度 项目三项目三 薪酬管理相关法规薪酬管理相关法规一、最低工资一、最低工资最低工资是指劳动者在最低工资是指劳动者在法定工作时间内法定工作时间内提供了正常劳动的提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬；前提下，企业应支付的最低劳动报酬；最低工资率是指最低工资率是指单位劳动时间单位劳动时间的最低工资数额的最低工资数额不定时不定时工作制，需进行合理核算工作

15、制，需进行合理核算 项目三项目三 薪酬管理相关法规薪酬管理相关法规 二、工资指导线二、工资指导线 项目三项目三 薪酬管理相关法规薪酬管理相关法规三、其他相关法规三、其他相关法规 项目三项目三 薪酬管理相关法规薪酬管理相关法规名称名称涵义涵义做法做法工效挂钩工效挂钩国家对国家对国有国有企业企业工资管工资管理理的形式的形式企业企业根据劳动保障部门、财政部门核定根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按企业济效益基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益增长经济效益增长的实际情的实际情况提取工资总额，按以丰补歉、留有结余的原则发放工资。况提取工资总额，按以

16、丰补歉、留有结余的原则发放工资。劳动力市场劳动力市场工资指导价工资指导价位位国家对企业国家对企业工资分配进工资分配进行行指导和间指导和间接调控接调控的方的方式式政府部门公布有政府部门公布有代表性的职业（工种）代表性的职业（工种）的工资指导价位，微的工资指导价位，微观指导企业合理确定劳动者工资水平和各类人员的工资关系。观指导企业合理确定劳动者工资水平和各类人员的工资关系。有利于发挥有利于发挥市场机制市场机制对工资分配的基础性调节作用，促进市对工资分配的基础性调节作用，促进市场均衡工资率形成；有利于指导企业形成科学合理的工资分场均衡工资率形成；有利于指导企业形成科学合理的工资分配关系；有利于企业工

17、资宏观调控体系建设。配关系；有利于企业工资宏观调控体系建设。人工成本预人工成本预测预警制度测预警制度政府对企业政府对企业人工成本管人工成本管理和工资分理和工资分配配间接调控间接调控方式方式政府部门收集整理社会人工成本信息，定期（一般是每年政府部门收集整理社会人工成本信息，定期（一般是每年1 1次）公开发布，对次）公开发布，对人工成本偏高的企业进行预警预报人工成本偏高的企业进行预警预报。有利。有利于企业加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制于企业加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制形成；有利于调节行业间、企业间的分配关系。形成；有利于调节行业间、企业间的分配关系。【任务目标任务

18、目标】通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：1了解薪酬水平和薪酬结构的基本概念；了解薪酬水平和薪酬结构的基本概念；2了解工作岗位的评价方法和基本程序；了解工作岗位的评价方法和基本程序；3能够进行工作岗位评价信息采集。能够进行工作岗位评价信息采集。任务二任务二 设计企业薪酬体系设计企业薪酬体系项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平项目二项目二 确定企业薪酬结构确定企业薪酬结构2022-6-931任务二任务二 设计企业薪酬体系设计企业薪酬体系一、薪酬水平策略2022-6-932项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平二、宽带薪酬宽带薪酬指对多个薪

19、酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或者超过100%，甚至可能达到200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常有40%50%。2022-6-933项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平二、宽带薪酬支持扁平型组织结构引导员工重视能力提高进岗位轮换配合劳动力市场上的供求变化改进工作绩效2022-6-934项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平三、薪酬预算三、薪酬预算预算预算是指一个特定的主体准备以何种成本或代价来实是指一个特定的主

20、体准备以何种成本或代价来实现一个特定目标的过程现一个特定目标的过程。薪酬预算薪酬预算是是企业财务预算企业财务预算的一个重要组成部分。所的一个重要组成部分。所谓薪酬预算是指薪酬管理过程中各项人力费用支出谓薪酬预算是指薪酬管理过程中各项人力费用支出权衡取舍的一个计划，它规定了在预算期内企业可权衡取舍的一个计划，它规定了在预算期内企业可以用于支付薪酬费用的资金。企业常用的预算方法以用于支付薪酬费用的资金。企业常用的预算方法有两种：有两种：自上而下法和自下而上法自上而下法和自下而上法。2022-6-935项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平四、薪酬成本控制双刃剑双刃剑：一方面要保持薪酬在劳动

21、力市场上的一方面要保持薪酬在劳动力市场上的竞争力竞争力，另一方面要合理地控制另一方面要合理地控制人工成本人工成本。要要 处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，寻求合理的成本控制措施是企业非常关注的问题。寻求合理的成本控制措施是企业非常关注的问题。在控制企业薪酬成本时，首先，从外部人力资源市场在控制企业薪酬成本时，首先，从外部人力资源市场角度考虑，即在保持竞争力和保证配置效率的前提下，角度考虑，即在保持竞争力和保证配置效率的前提下，企业可以通过调整员工不同层次的薪酬水平来控制薪企业可以通过调整员工不同层次的薪酬水平来控制薪酬成本；其次，从内部人力

22、资源市场角度考虑，可以酬成本；其次，从内部人力资源市场角度考虑，可以在满足公平与效率的基础上实现薪酬成本最小化目标。在满足公平与效率的基础上实现薪酬成本最小化目标。2022-6-936项目一项目一 确定企业薪酬水平确定企业薪酬水平薪酬结构是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几个部分构成。通常分为：基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资等2022-6-937项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构2022-6-938项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构一、薪酬结构策略一、薪酬结构策略2022-6-939项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构二、岗位设计二、岗位设计（一）岗位序列（一）

23、岗位序列序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位，其承担的计划、组织、领导、控制职责是企业付薪的依据。职能序列从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位，其承担的辅助、支持职责是企业付薪的依据。技术序列从事技术研发、设计、操作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能，一般付薪项目不体现为计件的形式。销售序列市场上从事专职销售的岗位，一般工作场所不固定操作序列公司内部从事生产作业和销售的岗位，一般工作场所比较固定2022-6-940项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构（二）岗位评价的内容（二）岗位评价的内容1.1.岗位的技术复杂

24、程度岗位的技术复杂程度专业知识、技能、经验水平的要求专业知识、技能、经验水平的要求2.2.岗位责任岗位责任岗位责任指劳动者承担的责任大小，包括质量责任、产量岗位责任指劳动者承担的责任大小，包括质量责任、产量责任、经营管理责任、安全责任等。责任、经营管理责任、安全责任等。3.3.岗位劳动强度岗位劳动强度指在生产过程中劳动者体力、脑力方面的负荷程度指在生产过程中劳动者体力、脑力方面的负荷程度4.4.岗位劳动环境岗位劳动环境岗位劳动环境指岗位劳动所处的环境条件对劳动者的危害岗位劳动环境指岗位劳动所处的环境条件对劳动者的危害程度，其中包括粉尘、有毒有害气体，高温程度，其中包括粉尘、有毒有害气体，高温辐

25、射辐射。2022-6-941项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构（三）岗位评价的方法（三）岗位评价的方法1.岗位排序法岗位排序法整体排序，整体排序，直接排序件直接排序件、交替排序法交替排序法2.岗位分类法岗位分类法关键是建立一个岗位级别体系，包括确关键是建立一个岗位级别体系，包括确定定等级的数量等级的数量和为每一个等级建立和为每一个等级建立定义与描述定义与描述。3.因素比较法因素比较法是对岗位排序法的一种改进。是对岗位排序法的一种改进。选择多种薪酬因素，按照各种因素分别进行排序。选择多种薪酬因素，按照各种因素分别进行排序。4.要素分级计点法要素分级计点法选取若干关键性的薪酬因素，并对因素水平

26、进行界定，同选取若干关键性的薪酬因素，并对因素水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，以此决定岗位的薪酬水平。时给各个水平赋予一定的分值，以此决定岗位的薪酬水平。2022-6-942项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构三、绩效工资设计三、绩效工资设计重点重点关注关注工作的工作的“产出产出”和工作过程，如销售量、和工作过程，如销售量、产量、质量、利润额以及工作能力、态度等。产量、质量、利润额以及工作能力、态度等。包括绩效工资的包括绩效工资的支付形式，关注对象、配置方法、绩效等支付形式，关注对象、配置方法、绩效等级、绩效分布以及绩效工资增长方式级、绩效分布以及绩效工资增长方式等等2022-6

27、-943项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构三、绩效工资设计三、绩效工资设计（一）支付形式（一）支付形式企业以怎样的企业以怎样的薪酬支付建立与绩效薪酬支付建立与绩效的联系，常见的形式包的联系，常见的形式包括括业绩工资、奖金和绩效福利业绩工资、奖金和绩效福利，也包括，也包括股票股票或利益共享计或利益共享计划等形式。划等形式。可以可以是每月进行一次支付，也可能是一季度或是每月进行一次支付，也可能是一季度或一年进行一次支付。一年进行一次支付。 （二）关注对象（二）关注对象绩效工资关注对象的确定受到绩效工资关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展企业文化价值观和不同发展阶段阶段的战略等因素的影响。

28、个人的战略等因素的影响。个人自己的绩效基础上的；自己的绩效基础上的；团队团队群体绩效工资群体绩效工资，兼顾，兼顾。2022-6-944项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构三、绩效工资设计三、绩效工资设计（三）配置方法三）配置方法绩效绩效工资的配置比例是指绩效工资与固定工资（通常主要工资的配置比例是指绩效工资与固定工资（通常主要由岗位工资构成）之间的由岗位工资构成）之间的比例关系比例关系。配制方法做法切分法先依据岗位评价和外部薪酬水平稳定，不同岗位的总体薪酬水平在对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位，总体薪酬（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）配比法先依据岗位评价和外

29、部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基于工资水平应定位与市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+绩效工资（绩效工资为基本工资的40%）2022-6-945项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构三、绩效工资设计三、绩效工资设计（四）绩效等级（四）绩效等级 绩效等级是依据绩效评价后对员工绩效考核结果划分绩效等级是依据绩效评价后对员工绩效考核结果划分的等级层次的等级层次。等级过多等级过多影响对员工的激励力度，等级影响对员工的激励力度，等

30、级过少过少影响员工对绩效工资的预期，以致使员工丧失向影响员工对绩效工资的预期，以致使员工丧失向上的动力。上的动力。 （五）绩效分布（五）绩效分布符合正态分布是符合正态分布是合理合理的，即优秀的的，即优秀的10%10%20%20%，中间的，中间的60%60%70%70%，差的，差的10%10%左右。左右。绩效区分绩效区分；避免；避免趋中。趋中。 （六）增长方式（六）增长方式一为增加工资标准，一为增加工资标准，二二为一次性绩效奖励。为一次性绩效奖励。2022-6-946项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构四、技能工资设计四、技能工资设计不是根据个人的职称和岗位，而是员工不是根据个人的职称和岗位，

31、而是员工掌握了多少技能掌握了多少技能及及能做多少种工作能做多少种工作来确定工资等级。来确定工资等级。2022-6-947项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构五、辅助工资设计五、辅助工资设计（一）加班工资（一）加班工资 加班工资是劳动者在加班工资是劳动者在法定节假日法定节假日和和工休假日内工休假日内或在法定日，或在法定日，标准工作时间以外标准工作时间以外继续工作所支付的工资。继续工作所支付的工资。 （二）津贴（二）津贴补偿员工补偿员工特殊或额外特殊或额外的劳动消耗支付给员工的一种辅助性的劳动消耗支付给员工的一种辅助性工资，津贴主要包括特殊消耗劳动的津贴、特殊岗位津贴、工资，津贴主要包括特殊消耗

32、劳动的津贴、特殊岗位津贴、年功津贴和地区性津贴等年功津贴和地区性津贴等2022-6-948项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构五、辅助工资设计五、辅助工资设计（三）（三）补贴补贴 补贴是指为了保证员工工资水平不受物价等因素的影响，补贴是指为了保证员工工资水平不受物价等因素的影响，而支付给员工的工资性补贴。而支付给员工的工资性补贴。津贴于补贴是不一样的，一般把用于补偿员工、生产等方津贴于补贴是不一样的，一般把用于补偿员工、生产等方面开出的辅助工资成为津贴，用于面开出的辅助工资成为津贴，用于补偿生活消耗补偿生活消耗的辅助性的辅助性工资，称作补贴。工资，称作补贴。2022-6-949项目一项目一

33、确定薪酬结构确定薪酬结构六、新型薪酬制度六、新型薪酬制度1.1.基于基于EVAEVA的薪酬制度的薪酬制度EVAEVA指在扣除了为产生利润而进行的投资之后所剩下的利指在扣除了为产生利润而进行的投资之后所剩下的利润，从计算角度说，润，从计算角度说，EVAEVA等于等于税后利润减去成本税后利润减去成本，是所有，是所有成本被扣除后的剩余收入。成本被扣除后的剩余收入。考核管理者创造的考核管理者创造的EVAEVA，若达到了目标就将其中的一部分，若达到了目标就将其中的一部分作为绩效关注发给管理者；若没有达到按比例扣减，上不作为绩效关注发给管理者；若没有达到按比例扣减，上不封顶，下不保底。封顶，下不保底。20

34、22-6-950项目一项目一 确定薪酬结构确定薪酬结构六、新型薪酬制度六、新型薪酬制度2.内部员工持股计划内部员工持股计划员工通过员工通过购买企业部分股票购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获而拥有企业的部分产权，并获得相应管理权的制度。得相应管理权的制度。实施员工持股计划后，员工不仅可以分享公司经营业绩和实施员工持股计划后，员工不仅可以分享公司经营业绩和资本增值而且可以在一定程度上参与企业决策，为员工提资本增值而且可以在一定程度上参与企业决策，为员工提供了一种长期激励机制。供了一种长期激励机制。【任务目标】通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：1了解企业常见的工资制度；2掌握工资形式的内

35、容、种类和计算方法。任务三任务三 员工工资统计实务员工工资统计实务任务三任务三 员工工资统计实务员工工资统计实务项目一项目一 熟知常见的企业工资制度熟知常见的企业工资制度项目二项目二 工资形式和计算方法工资形式和计算方法2022-6-9522022-6-953项目一项目一 熟知常见的企业工资制度熟知常见的企业工资制度名称名称定义定义内容内容适用适用计件计件工资制工资制完成完成的合格产品或的合格产品或工作量和工作量和计件单价计件单价计算出来的工资。计算出来的工资。员工计件工资员工计件工资= =产品量（工作量）计产品量（工作量）计件单价件单价生产目的是提高产量，且生产生产目的是提高产量，且生产有连

36、续性和稳定性；有连续性和稳定性； 工作量工作量可可以计量；以计量； 定额定额制度。制度。销售销售提成制提成制根据销售根据销售产品的产品的数量或数量或金额金额员工工资员工工资= =销售量（销售额）提成金销售量（销售额）提成金额（提成比例）额（提成比例）销售人员销售人员 技术等级技术等级工资制工资制按按技术等级技术等级规定工资标准的规定工资标准的工资制度。工资制度。由工资等级表、技术等级标准、工作由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。用工种等级线来确定标准三项组成。用工种等级线来确定各工种起点等级、最高等级。各工种起点等级、最高等级。技术复杂程度高的工种；技术复杂程度高的工种；劳动熟练程度

37、差别大的工种；劳动熟练程度差别大的工种；工作物等级不同的工种。工作物等级不同的工种。 岗位或职务岗位或职务等级等级工资制工资制 按照按照岗位或职务岗位或职务规定工资标规定工资标准的一种工资制度。准的一种工资制度。 根据岗位或职务的重要性、责任大小、根据岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等技术复杂程度等因素因素各类生产技能人员；各类生产技能人员； 各类管理人员；各类管理人员； 各类专业技术人员。各类专业技术人员。结构结构工资制工资制又称又称多元化工资多元化工资、组合工资、组合工资、分解工资分解工资。数额。数额，构成劳动，构成劳动者的全部工资。者的全部工资。 结构工资的组成部分：结构工资的

38、组成部分： 基本（基础）工资；基本（基础）工资； 职务职务（岗位）（岗位）工资；工资； 技能技能工资；工资； 年年功（工龄）工功（工龄）工资；资； 奖励工资（效益工资）。奖励工资（效益工资）。企业生产、管理、技术等各类企业生产、管理、技术等各类员工。员工。岗位技能工岗位技能工资制资制以以劳动技能、责任、强度和劳动技能、责任、强度和条件等岗位评价为基础，以条件等岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资岗位工资和技能工资为主的为主的工资制度。工资制度。 岗位技能工资由岗位岗位技能工资由岗位( (职务职务) )工资和技工资和技能工资组成。优点：激励员工不断提能工资组成。优点：激励员工不断提高专业技术水平

39、高专业技术水平 ；缺点：岗位工资和；缺点：岗位工资和技能工资所占的比例难以确定。技能工资所占的比例难以确定。适用前提：适用前提： 完善的工作岗位分析与评价完善的工作岗位分析与评价制度；制度； 定期对员工进行职业技能鉴定期对员工进行职业技能鉴定和分级。定和分级。 薪点薪点工资制工资制 用用点数和点值点数和点值来确定员工工来确定员工工资的工资制度资的工资制度员工工资员工工资= =薪点数点值薪点数点值 特点：是一种基于量化考核方法的分特点：是一种基于量化考核方法的分配形式；配形式； 点值取决于企业和所在部门点值取决于企业和所在部门的经济效益；的经济效益； 点数取决于岗位、技能、点数取决于岗位、技能、

40、个人贡献（绩效）等个人贡献（绩效）等 【任务目标】通过本任务的学习，应掌握以下职业能力：1了解员工福利的内涵；2了解社会保险的相关法规；3能够办理五大保险的核算与统计；4掌握企业建立工资、福利和保险台账的方法。任务四任务四 确定员工福利确定员工福利项目一项目一 认知员工福利认知员工福利项目二项目二 员工福利管理员工福利管理2022-6-955任务四任务四 确定员工福利确定员工福利【实践纲领】员工福利的内容员工福利一般包括以下内容。（1）法定福利。（2）休假制度。（3）企业福利。（4）员工社会保险计算、缴纳的流程。任务四任务四 确定员工福利确定员工福利一、员工福利员工福利是指企业根据国家有关法律

41、法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种实务和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。广义的福利是指企业员工除了工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内；狭义的福利是企业员工除了工资、奖金和社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。任务四任务四 确定员工福利确定员工福利1法定福利与补充福利 法定福利与补充福利的特点与内容如表6-19所示。任务四任务四 确定员工福利确定员工福利福利类型定义特点内容法定福利又 称 基 本福利，指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目只要企业建立并存在，法定福利就存在；法定福利不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响社会保险（

42、“五险三津”）中的五险包括生育、养老、工伤、医疗、失业；三津包括疾病、遗属、伤残；休假制度；住房公积金等补充福利在 法 定 福利之外，由企业自定的福利项目受企业经济效益、支付能力和自身目的的影响；内容不统一，项目五花八门常见的有交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、通讯补助、财产保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助、互助会、女工卫生费2集体福利与个人福利集体福利是指全部员工都可以享受的公共福利设施，包括集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园；集体文化体育设施，如图书馆、健身室、泳池；医疗设施，如医院、医疗室等。 个人福利是指个人具备国家及所在企业规定的

43、条件时可以享受的福利，如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助等。 任务四任务四 确定员工福利确定员工福利3经济性福利与非经济性福利任务四任务四 确定员工福利确定员工福利福利类型主要内容释义或举例经济性福利住房性福利以成本价向员工出售住房，给予房租补贴交通性福利为员工免费购买月票，用班车接送员工上下班饮食性福利免费供应午餐、水果教育培训性福利员工脱产进修、短期培训医疗保健性福利免费为员工进行例行体检有薪节假节日、假日及事假、探亲假、带薪休假等文化旅游性福利为员工过生日举办活动、集体旅游、购置体育设施金融性福利为员工购买住房提供低息贷款其他生活性福利直接提供的工作服企业补充保险与商业保险补充保险：补充养老保险、补充医疗保险商业保险：安全与健康保险、养老保险金计划、家庭财产保险等非经济性福利咨询性服务如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等保护性服务如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视）、隐私权保护等工作环境保护如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等二、社会保险的基本内容我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会安抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等方面。其中，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险5个项目。任务四任务四 确定员工福利确定员工福利