人力资源管理第四章-员工招聘与甄选课件.ppt

1、第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选人力资源管理人力资源管理Human Resource Management人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理了解员工招聘的含义了解员工招聘的含义明确员工招聘的意义与作用明确员工招聘的意义与作用掌握员工招聘的流程掌握员工招聘的流程掌握招聘的渠道及适用范围掌握招聘的渠道及适用范围熟悉员工甄选的基本程序及内容熟悉员工甄选的基本程序及内容掌握员工甄选的方法掌握员工甄选的方法熟悉招聘评估的内容与方法。熟悉招聘评估的内容与方法。 本本 章章 学学 习习 目目 标标人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理本章主要内容本章主要内容第一节员工招聘概述第一节

2、员工招聘概述第二节员工招聘渠道第二节员工招聘渠道第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术第四节员工录用与招聘评估第四节员工录用与招聘评估第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述一、员工招聘的概念及意义一、员工招聘的概念及意义（一）员工招聘的概念（一）员工招聘的概念v员工招聘员工招聘就是组织为了自身发就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资从组织内部和

3、外部吸收人力资源的过程。源的过程。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述一、员工招聘的概念及意义一、员工招聘的概念及意义(续续)（二）员工招聘的意义（二）员工招聘的意义v1可以满足企业发展对人员的需要可以满足企业发展对人员的需要v2可以确保较高的员工素质可以确保较高的员工素质v3可以在一定程度上保证员工队伍可以在一定程度上保证员工队伍的稳定的稳定v4招聘工作也是一项树立企业形象招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动的对外公关活动人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述二、员工招聘的原则二、员工招聘的原则v（一

4、）符合国家法律法规原则（一）符合国家法律法规原则v（二）公开竞争原则（二）公开竞争原则v（三）双向选择原则（三）双向选择原则v（四）效率优先原则（四）效率优先原则v（五）因事择人原则（五）因事择人原则v（六）全面考核原则（六）全面考核原则人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述三、员工招聘的流程三、员工招聘的流程（一）准备阶段（一）准备阶段v准备阶段的主要任务包括确准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制订招聘计划特征和要求，制订招聘计划和招聘策略等。和招聘策略等。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理

5、第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述三、员工招聘的流程三、员工招聘的流程（二）实施阶段（二）实施阶段v1招募招募v2选择选择v3录用录用v4评估评估v招募使根据招聘计划确定的策略及单位招募使根据招聘计划确定的策略及单位需求所确定的用人条件和标准，采用适需求所确定的用人条件和标准，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者。合格的应聘者。v选择是指组织从人、事两个方面出发，选择是指组织从人、事两个方面出发，使用恰当的方法，从众多的候选人中挑使用恰当的方法，从众多的候选人中挑选最适合职位的人员的过程。选最适合职位的人员的过程。v录用是依据选择的结果作出录

6、用决策并录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动。进行安置的活动。v对招聘活动的评估主要包括两个方面：对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评价总结；二是对招聘工作的效果进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估。率进行评估。第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道员工招聘的途径主要有两种，即员工招聘的途径主要有两种，即内部选拔内部选拔和和外部招聘外部招聘，且每一种招聘途径又有多种形式。企业可以根据以往且每一种招聘途径又有多种形式。企业可

7、以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。一般来说，招聘渠道流程来指导企业开展招聘工作。一般来说，招聘渠道与方式的选择，取决于企业所在地的劳动力市场、拟与方式的选择，取决于企业所在地的劳动力市场、拟招聘职位的性质、企业的规模、企业的管理政策等一招聘职位的性质、企业的规模、企业的管理政策等一系列因素。系列因素。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘（一

8、）工作公告（一）工作公告v通过将岗位空缺信息张贴在公告牌上、公司时事通通过将岗位空缺信息张贴在公告牌上、公司时事通讯上或张贴在公司的内部网上等方式，能使许多岗讯上或张贴在公司的内部网上等方式，能使许多岗位空缺得到填补。工作公告的目的在于使企业中全位空缺得到填补。工作公告的目的在于使企业中全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度与公平性，员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。并有利于提高员工士气。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、

9、内部招聘一、内部招聘(续续)（一）工作公告（续）（一）工作公告（续）v一般来说，工作公告经常用于非管理层人员的招聘，一般来说，工作公告经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。其优点在于让企业更特别适合于普通职员的招聘。其优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。工，以防本部门员工的流失。人 力 资 源 管 理人 力 资

10、源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘(续续)（一）工作公告（续）（一）工作公告（续）v尽管工作公告是一种高效的招聘方法，但同时也存在一尽管工作公告是一种高效的招聘方法，但同时也存在一系列问题。例如，如果某人认为他比得到该工作的同事系列问题。例如，如果某人认为他比得到该工作的同事更胜任该工作，工作公告就会引发冲突。此外，让员工更胜任该工作，工作公告就会引发冲突。此外，让员工们为工作岗位而竞争会将上司置于一个压力非常大的处们为工作岗位而竞争会将上司置于一个压力非常大的处境之中。花费时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，境之中。花费时间较长，可能导致岗位较长时间的

11、空缺，影响企业的正常运营，也可能导致员工盲目地变换工作影响企业的正常运营，也可能导致员工盲目地变换工作而丧失原来的工作机会。而丧失原来的工作机会。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘(续续)（二）主管推荐（二）主管推荐v主管推荐在内部招聘中是一种很常用的手段。当企业发主管推荐在内部招聘中是一种很常用的手段。当企业发生岗位空缺时，由本单位的主管人员根据员工的工作表生岗位空缺时，由本单位的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐填充新职位的人选，上级部门和人力现及能力素质推荐填充新职位的人选，上级部门和人力资源管理部门对被推荐员

12、工进行分析，选择可以胜任这资源管理部门对被推荐员工进行分析，选择可以胜任这项工作的优秀人员。项工作的优秀人员。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘(续续)（二）主管推荐（二）主管推荐(续续)v一般来说，主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定的可靠一般来说，主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定的可靠性，而且主管们觉得他们具有所辖岗位的用人决策权，满意度也会性，而且主管们觉得他们具有所辖岗位的用人决策权，满意度也会比较高。这种方式一般用于员工晋升，给予员工以升迁的机会，会比较高。这种方式一般用于员工晋升，给予员工以升迁

13、的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，推荐的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快一方面来讲，推荐的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。主管推荐法的缺点在于比较主观，容易受个人因素适应新的工作。主管推荐法的缺点在于比较主观，容易受个人因素的影响，主管们提拔的往往是自己的亲信而不是一个胜任的人选。的影响，主管们提拔的往往是自己的亲信而不是一个胜任的人选。而且有时候，主管们并不希望自己手下很得力的下属调到其他部门，而且有时候，主管们并不希望自己手下很得力的下属调到其他部门，这样会

14、影响本部门的实力。这样会影响本部门的实力。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘(续续)（三）档案法（三）档案法v员工档案的内容包括姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、员工档案的内容包括姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能等，以及其他资格证明。利用这些信息，可以帮助人相关工作技能等，以及其他资格证明。利用这些信息，可以帮助人力资源管理部门获得有关职位应聘者的情况，发现那些具备了相应力资源管理部门获得有关职位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，通过企业内的人员信资格但由

15、于种种原因没有申请的合格应聘者，通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。担任空缺或新增的岗位。v档案法的优点档案法的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时档案可是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，且档案以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，且档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员

16、工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（一）报纸和杂志广告（一）报纸和杂志广告v报纸和杂志广告招聘是一种较为传统的招聘方式。一报纸和杂志广告招聘是一种较为传统的招聘方式。一份合格的报纸和杂志招聘广告，应包括以下几方面的份合格的报纸和杂志招聘广告，应包括以下几方面的内容。内容。v一是在显眼位置明示单位标志和性质。一是在显眼位置明示单位标志和性质。v二是公司简介。二是公司简介。v三是主要职责和任职要求。三是主要职责和任职要求。“v四是对申请资料的要求和联系方式。四是对申请资料的要求和联系方式。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、

17、外部招聘（续）（续）（一）报纸和杂志广告（一）报纸和杂志广告（续）（续）v报纸和杂志广告招聘的特点是信息传播范围广、速度报纸和杂志广告招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余地大，快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余地大，同时有广泛的宜传效果，可以展示企业实力，树立企同时有广泛的宜传效果，可以展示企业实力，树立企业形象。但广告招聘有时候表现为低效，因为它们不业形象。但广告招聘有时候表现为低效，因为它们不能传达到最适合的候选人能传达到最适合的候选人目前并不是正在寻找新工目前并不是正在寻找新工作的优秀人士。此外，广告费用不菲，且由于应聘者作的优秀人士。此外，

18、广告费用不菲，且由于应聘者较多，招聘成本也随之增加。较多，招聘成本也随之增加。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（二）网络招聘（二）网络招聘v网络招聘依赖互联网技术搭建的先进的信息平台，极大地提高了网络招聘依赖互联网技术搭建的先进的信息平台，极大地提高了应聘者和招聘单位的工作效率并降低了成本。应聘者和招聘单位的工作效率并降低了成本。v其优势表现在如下几个方面：其优势表现在如下几个方面：覆盖面广。在互联网上，信息沟覆盖面广。在互联网上，信息沟通是实时、双向、互动的，这一特点使得招聘单位有可能在世界通是实时、双向、

19、互动的，这一特点使得招聘单位有可能在世界上任一终端找到其潜在的合适人选。成本低。网络招聘对于求上任一终端找到其潜在的合适人选。成本低。网络招聘对于求职者来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递。时间投入职者来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递。时间投入少。求职者可以通过邮件与用人单位交流，工作人员可以从筛选少。求职者可以通过邮件与用人单位交流，工作人员可以从筛选简历这样繁杂的工作中解脱出来。效果明显。网络招聘适用面简历这样繁杂的工作中解脱出来。效果明显。网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时

20、空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（二）网络招聘（二）网络招聘(续续)v网络招聘就像一把网络招聘就像一把“双刃剑双刃剑”，在越来越受到企业和，在越来越受到企业和应聘者喜爱的同时，也暴露出一些问题，需要引起关应聘者喜爱的同时，也暴露出一些问题，需要引起关注。具体问题如下：注。具体问题如下：信息量大，可能会出现鱼龙混信息量大，可能会出现鱼龙混杂，大大增加了招聘筛选的难度和强度；杂，大大增加了招聘筛选的难度和强度；由于信息

21、由于信息不对称以及网络的虚拟性造成招聘者与应聘者的信息不对称以及网络的虚拟性造成招聘者与应聘者的信息有时难辨真伪；有时难辨真伪；网络求职还涉及隐私权问题，个人网络求职还涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，从而造成损失。从而造成损失。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（二）网络招聘（二）网络招聘(续续)v一般来说，网络招聘的实现渠道有以下一般来说，网络招聘的实现渠道有以下3种。种。v（1）注册成为专业人才网站的会员，在人才网站发布招）

22、注册成为专业人才网站的会员，在人才网站发布招聘信息，收集求职者的资料，查询合适的人才信息。这聘信息，收集求职者的资料，查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。v（2）在自己公司的主页或网站发布招聘信息，并建立相）在自己公司的主页或网站发布招聘信息，并建立相应的链接。应的链接。v（3）在一些浏览量很大的网站发布招聘广告）在一些浏览量很大的网站发布招聘广告。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（三）猎头公司（三）猎头公司v随着市场经济的发展，猎头公司开始在招聘

23、高级管理人随着市场经济的发展，猎头公司开始在招聘高级管理人才方面扮演着越来越重要的角色。猎头公司拥有专业的才方面扮演着越来越重要的角色。猎头公司拥有专业的人才搜寻手段和渠道，建有高级人才库，实施专业管理人才搜寻手段和渠道，建有高级人才库，实施专业管理并不断更新，因此，猎头公司能为企业推荐高素质的人并不断更新，因此，猎头公司能为企业推荐高素质的人才。与高素质候选人才相伴的，是昂贵的服务费，猎头才。与高素质候选人才相伴的，是昂贵的服务费，猎头公司向用人单位而不是人才收取服务费，通常达到所推公司向用人单位而不是人才收取服务费，通常达到所推荐人才年薪的荐人才年薪的25%35%。人 力 资 源 管 理人

24、 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（三）猎头公司（三）猎头公司(续续)v有人认为猎头公司收费过高，其实猎头公司推荐成功一有人认为猎头公司收费过高，其实猎头公司推荐成功一个人相当不容易，他们完成一个个人相当不容易，他们完成一个“订单订单”需要经过多道需要经过多道复杂程序。如果企业把自己招聘人才的所有成本、人才复杂程序。如果企业把自己招聘人才的所有成本、人才素质的差异等隐性成本计算进来，猎头服务或许不失为素质的差异等隐性成本计算进来，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。当然，猎头公司也存在不足，一种经济、高效的方式。当然，猎头公司也存

25、在不足，比如西方国家的公司中就常出现比如西方国家的公司中就常出现“跳槽秀跳槽秀”现象，猎头现象，猎头公司就在其中扮演重要角色。公司就在其中扮演重要角色。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（三）猎头公司（三）猎头公司(续续)v借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则。借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则。v1.首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。v2.确信你所找到的这家机构能够自始至终完成整个招募过程，确信你所找到的这家机构能够自始至终完成整个招募过程，

26、要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。力完成招募任务。v3.选择一家信得过的猎头公司。选择一家信得过的猎头公司。v4.事先确定服务费用的水平和支付方式。事先确定服务费用的水平和支付方式。v5.向这家猎头公司以前的客户了解该公司业务的实际效果。向这家猎头公司以前的客户了解该公司业务的实际效果。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（四）校园招聘（四）校园招聘v大中专院校常常是企业进行外部招聘最直接、最主要的途径。在大大中专院校常常是企业

27、进行外部招聘最直接、最主要的途径。在大中专院校中，企业可以发现潜在的专业技术人员和管理人员，经过中专院校中，企业可以发现潜在的专业技术人员和管理人员，经过企业的培养，他们往往成为企业未来的栋梁。企业的培养，他们往往成为企业未来的栋梁。v成功的校园招聘，需要企业付出一定的努力。如与大学建立友好的成功的校园招聘，需要企业付出一定的努力。如与大学建立友好的关系，支持学校的建设，定期到学校作招聘宣传，组织学生到公司关系，支持学校的建设，定期到学校作招聘宣传，组织学生到公司参观等。同时不可忽视的是，派往大中专院校进行招聘的人员要有参观等。同时不可忽视的是，派往大中专院校进行招聘的人员要有足够的能力吸引到

28、优秀的人员。为此，企业经常对派往学校的招聘足够的能力吸引到优秀的人员。为此，企业经常对派往学校的招聘人员进行一定的培训，使他们能在招聘过程中尽量做到态度友好、人员进行一定的培训，使他们能在招聘过程中尽量做到态度友好、和蔼可亲并能积极地向学生推荐自己的企业。和蔼可亲并能积极地向学生推荐自己的企业。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（五）公共就业机构（五）公共就业机构v公共就业机构覆盖着我国每一个大的经济区域，包括人才公共就业机构覆盖着我国每一个大的经济区域，包括人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等。这些

29、机交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等。这些机构承担着双重角色：既为企业选人，也为求职者择业，并构承担着双重角色：既为企业选人，也为求职者择业，并常年为企业服务。这些机构每年都要举办多场招聘洽谈会。常年为企业服务。这些机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在确定招聘洽谈会的时间和地点后，就业机构会在人才网在确定招聘洽谈会的时间和地点后，就业机构会在人才网或报纸、杂志等媒体上公布，并向企业发出邀请函。采用或报纸、杂志等媒体上公布，并向企业发出邀请函。采用公共就业机构这一渠道招聘，由于应聘者比较集中，招聘公共就业机构这一渠道招聘，由于应聘者比较集中，招聘单位的选择余地较大，但要想采用这种方法招聘高

30、级人才单位的选择余地较大，但要想采用这种方法招聘高级人才比较困难。比较困难。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘（续）（续）（六）熟人推荐（六）熟人推荐v通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招募人员的重要来源。其优点是：对候选人的了解比企业招募人员的重要来源。其优点是：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，考虑到与介绍人的关系，工较准确；候选人一旦被录用，考虑到与介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本也很低。问题在于可能在单位作也会更加努力，招募成本也

31、很低。问题在于可能在单位内形成小团体。在国外，一些著名公司如思科、微软等往内形成小团体。在国外，一些著名公司如思科、微软等往往采取鼓励措施，鼓励员工积极推荐适合公司需要的人才往采取鼓励措施，鼓励员工积极推荐适合公司需要的人才加入公司，如设立奖金、奖励旅游等，这些公司相当一部加入公司，如设立奖金、奖励旅游等，这些公司相当一部分的员工是通过熟人推荐获得的。分的员工是通过熟人推荐获得的。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道三、内部招聘与外部招聘的优缺点三、内部招聘与外部招聘的优缺点（一）内部招募的优缺点（一）内部招募的优缺点v1内部招聘的优点内部招聘的优

32、点v(1)得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此，他的工作积极性和绩效都会得到提高。他的工作积极性和绩效都会得到提高。v(2)内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练机会比较少，离职的可能性比较小。的指导和训练机会比较少，离职的可能性比较小。v(3)提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制订管理决策时，能有比较长远的考虑。制订管理决策时，能有比较长远的考虑。v(4)许多组织对人力资源的投资很

33、大，充分利用现有员工的能力许多组织对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高组织的投资回报。能够提高组织的投资回报。v(5)员工招聘费用低。员工招聘费用低。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道三、内部招聘与外部招聘的优缺点三、内部招聘与外部招聘的优缺点(续续)（一）内部招募的优缺点（一）内部招募的优缺点（续）（续）v2内部招聘的缺点内部招聘的缺点v(1)“近亲繁殖近亲繁殖”。v(2)那些没有得到提拔的应征者可能会不满。那些没有得到提拔的应征者可能会不满。v(3)当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，当新主管从同级的员工中

34、产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。这使得新主管不容易建立领导声望。v(4)许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，而且要同许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，而且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而，要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。而，要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。v(5)如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能遭到现行员工的抵制，损害

35、员工的需从外部招聘人才时，就可能遭到现行员工的抵制，损害员工的积极性。积极性。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第二节 员工招聘渠道员工招聘渠道三、内部招聘与外部招聘的优缺点三、内部招聘与外部招聘的优缺点(续续)（二）外部招募的优缺点（二）外部招募的优缺点v1外部招募的优点外部招募的优点v（1）人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才，可）人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才，可以节省内部培养和业务培训的费用。以节省内部培养和业务培训的费用。v（2）可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液，并）可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液，并能够

36、给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题。思考问题。v（3）可以借助招聘与外界交流的机会树立良好的公众形象。）可以借助招聘与外界交流的机会树立良好的公众形象。v（4）产生）产生“鲶鱼效应鲶鱼效应”。外聘人才的进入无形地给原有员工带来。外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能。压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能。v（5）避免近亲繁殖。）避免近亲繁殖。v（6）有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。）有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第二节第

37、二节 员工招聘渠道员工招聘渠道三、内部招聘与外部招聘的优缺点三、内部招聘与外部招聘的优缺点(续续)（二）外部招募的优缺点（二）外部招募的优缺点（续）（续）v2外部招募的缺点外部招募的缺点v(1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘者的表面现象如学历、资历等所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能者的表面现象如学历、资历等所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。力。v(2)外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，进行培训和定位，外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，进行培训和定位，可能会影响组织的整体绩效。可能会影响组织的整体绩效。v(3

38、)从外部招聘的从外部招聘的“空降兵空降兵”可能会影响企业内部一些员工的士气。可能会影响企业内部一些员工的士气。v(4)有可能给竞争对手提供窥视商业秘密的机会。有可能给竞争对手提供窥视商业秘密的机会。v(5)招聘企业可能成为外聘员工的培训基地、中转站。招聘企业可能成为外聘员工的培训基地、中转站。第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术员工甄选员工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工科的理论、方法和技术，对候选

39、人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜从而作出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。经验等。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术一、员工甄选的意义一、员工甄选的意义（一）降低人员招聘的风险（一）降低人员招聘的风险（二）有利于人员的

40、安置和管理（二）有利于人员的安置和管理（三）为预测员工的发展奠定基础（三）为预测员工的发展奠定基础人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容二、员工甄选的内容（一）知识（一）知识v知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在员工甄选过程中，专业知识通常占主要地位。应聘者所知识。在员工甄选过程中，专业知识通常占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些

41、专业证书可以证明他所掌握的专业知识的广度拥有的文凭和一些专业证书可以证明他所掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学的知识才是企业真正需要的。所以，人员甄选时不能会应用所学的知识才是企业真正需要的。所以，人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试、测仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试、测试等多种方式进行考察。试等多种方式进行考察。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容二、员工甄选的

42、内容(续续)（二）能力（二）能力v能力是引起个体绩效差异的持久性的个人心理特征。通常将能力能力是引起个体绩效差异的持久性的个人心理特征。通常将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力。特殊能力是指在某些特殊工作中所表现出来的的一些共同能力。特殊能力是指在某些特殊工作中所表现出来的能力。例如，设计师需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力，能力。例如，设计师需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力，管理者就要有较强的人际能力、分析能力等，也就是人们常说的管理者就要有较强的人际能力、分析能力等，也就是人们常说的专

43、业技能。专业技能。v对应聘者一般能力的测试可以使用一些专门设计的量表，如智商对应聘者一般能力的测试可以使用一些专门设计的量表，如智商测试量表等。专业技能的测试常采用实际操作的方法，如招聘文测试量表等。专业技能的测试常采用实际操作的方法，如招聘文秘可以请应聘者打字、速记、起草公文等。也可采用评价中心的秘可以请应聘者打字、速记、起草公文等。也可采用评价中心的方法测试应聘者的专业技能。方法测试应聘者的专业技能。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容二、员工甄选的内容(续续)（三）个性（三）个性v每个人为人处世总有自己独特的风格，

44、这就是个性的体每个人为人处世总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定现。个性是指个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。例如，性格急躁的人不适合做需要耐心的精细工切相关。例如，性格急躁的人不适合做需要耐心的精细工作，而性格内向、不擅长与人们交道的人不适合做公关工作，而性格内向、不擅长与人们交道的人不适合做公关工作。个性特征常采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。作。个性特征常采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。人 力 资 源 管 理人 力 资 源

45、管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容二、员工甄选的内容(续续)（四）动力因素（四）动力因素v员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。员工的工作动力来自企业的激励系统，但这套系统员工努力工作。员工的工作动力来自企业的激励系统，但这套系统是否起作用，最终取决于员工的需求结构。不同的个体，需求结构是否起作用，最终取决于员工的需求结构。不同的个体，需求结构是不相同

46、的。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标是不相同的。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度和信仰的观念。具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业在招聘员工时，有必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试，在招聘员工时，有必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试，这类测试通常采用问卷测量的方法。这类测试通常采用问卷测量的方法。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员

47、工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（一）初步筛选（一）初步筛选v对求职者进行的最初筛选是通过简历或让求职者填写一对求职者进行的最初筛选是通过简历或让求职者填写一份申请表来完成的。由于不同求职者制作的简历存在差份申请表来完成的。由于不同求职者制作的简历存在差异，不利于筛选和比较，因此，越来越多的企业都会制异，不利于筛选和比较，因此，越来越多的企业都会制作一份申请表，让求职者填写。这样不仅能够得到企业作一份申请表，让求职者填写。这样不仅能够得到企业所需要的信息，还可以提高筛选效率。所需要的信息，还可以提高筛选效率。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选

48、方法与技术第三节员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术(续续)（一）初步筛选（一）初步筛选（续）（续）v初步筛选的过程中要注意以下几个问题。初步筛选的过程中要注意以下几个问题。v一是判断应聘者的态度。一是判断应聘者的态度。v二是关注与职业相关的问题。二是关注与职业相关的问题。v三是分析其求职动机。三是分析其求职动机。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术(续续)（二）笔试（二）笔试v笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识

49、、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的员素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的员工甄选方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人工甄选方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。才的重要方法。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术(续续)（二）笔试（二）笔试（续）（续）v笔试的优点是：笔试的优点是：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对应聘者

50、知识、技能和能由于考试题目较多，可以增加对应聘者知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。客观，且易于保存笔试试卷。人 力 资 源 管 理人 力 资 源 管 理第三节员工甄选方法与技术第三节员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术(续续)（二）笔试（二）笔试（续）（续）v笔试的缺点是：笔试的