（精品）最新绩效申诉与绩效结果应用课件.ppt

1、部部 门：企业管理与发展总部门：企业管理与发展总部培训人：梁腾京培训人：梁腾京时时 间：间： 绩效申诉与绩效结果应用绩效申诉与绩效结果应用大大 纲纲绩效申诉的起因及意义绩效申诉的起因及意义九州通的绩效申诉管理流程九州通的绩效申诉管理流程绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用绩效申诉有效运行的环境绩效申诉有效运行的环境绩效管理最高绩效管理最高原则原则: :公平、公正公平、公正公开公开 绩效考核绩效考核杜绝杜绝“黑箱操作黑箱操作” ” 启动申诉机制启动申诉机制 有效防范有效防范绩效申诉的来源绩效申诉的来源绩效申诉的意义绩效申诉的意义绩效绩效申诉申诉保证考核客观公正保证考核客观公正保障员工的合法权益保

2、障员工的合法权益 培养积极向上的公司氛围培养积极向上的公司氛围 确保考核质量，及时纠偏确保考核质量，及时纠偏 绩效申诉有效运行所需环境绩效申诉有效运行所需环境申诉渠道畅通申诉渠道畅通 相成受诉人员权威受诉人员权威申诉机制健全申诉机制健全 绩效管理绩效管理 体系完善体系完善高层领导重视高层领导重视管理人员理解管理人员理解硬环境硬环境软环境软环境相辅申诉渠申诉渠道畅通道畅通电话、书信、面对面等沟通方式多样快捷电话、书信、面对面等沟通方式多样快捷受诉人受诉人员权威员权威申诉机申诉机制健全制健全专业、正直、权威专业、正直、权威完整的评价（申诉）完整的评价（申诉）调整调整再评价体系再评价体系 绩效申诉有

3、效运行所需硬环境绩效申诉有效运行所需硬环境绩效申诉有效运行所需软环境绩效申诉有效运行所需软环境有则改之，无则加勉有则改之，无则加勉 完善的绩效管理体系完善的绩效管理体系高层领导重视高层领导重视管理人员理解管理人员理解绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效考评绩效考评绩效面谈绩效面谈绩效应用绩效应用人性化管理人性化管理尊重保障员工的权益尊重保障员工的权益绩效申诉关键控制点绩效申诉关键控制点受诉小组作为第三方出具处理意见受诉小组作为第三方出具处理意见关键控制点关键控制点员工直接上级、员工以及员工直接上级员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果的上级领导签字确认员工申诉调查

4、结果人力资源部根据受诉小组作出的最终处理人力资源部根据受诉小组作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果结果更新该员工的个人绩效考评结果 注意绩效申诉时效性，在规定的时间内申注意绩效申诉时效性，在规定的时间内申 诉，超过规定的时间即视为默认考核结果诉，超过规定的时间即视为默认考核结果九州通绩效申诉流程九州通绩效申诉流程申诉人申诉人 企管总部企管总部 绩效管理领导小组绩效管理领导小组提出申诉提出申诉受理并调查受理并调查拟定处理意见拟定处理意见在有效期内，符合申诉条件在有效期内，符合申诉条件电话、及时通、书信、面对面电话、及时通、书信、面对面 审核审核落实处理意见落实处理意见最终裁决最终裁决绩

5、效考核结果应用的意义绩效考核结果应用的意义经营与管理目标经营与管理目标绩效辅导绩效应用 绩效面谈绩效评估 沟通绩效计划绩效考核结果应用的意义绩效考核结果应用的意义 上级上级达成目标的责任达成目标的责任 下级下级获得评价的权利获得评价的权利绩效绩效考核考核工作反馈合理合理应用应用考核考核结果结果充分发挥绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用一、管理运用：供管理人员为人力资源管理的决策提供信息一、管理运用：供管理人员为人力资源管理的决策提供信息 管理应用管理应用招聘与甄选招聘与甄选薪酬分配薪酬分配淘汰绩效不佳者淘汰绩效不佳者晋升、调职、降级晋升、调职、降级业绩提高业绩提高培训与开发培训与开发员工潜能

6、评价与职业规划员工潜能评价与职业规划二、开发运用二、开发运用绩效考核可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何提高其工作业绩，绩效考核可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用某地产公司营销人员考核数据表工资（万元/年）销售额（万元/年） 人均创造价值（每万元工资）大学生1520013.3高中生1015015差别55010管理应用一：招聘与甄选的依据管理应用一：招聘与甄选的依据绩效考核结果的应用绩效考核结果的应

7、用管理应用二：奖酬分配的依据管理应用二：奖酬分配的依据1.1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度薪酬对努力的敏感度2.2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了重要了3.3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩对资深员工的考核应该是基于工作成绩绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用依据企业每年的绩效考核结果，可以对不同考核结果的员工采取以下的措施：依据企业每年的绩效考核结果，可以对不同考核结果的员工采取以下的措施： 优秀优秀考考核核结结果果 优先或提前晋升优先或提前晋升 良好良好 正常晋升正常晋

8、升 称职称职 延缓一期延缓一期 不足不足 重新学习和考察重新学习和考察 不胜任不胜任 降级、辞退降级、辞退绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用管理应用三：晋升、调配、降级的依据管理应用三：晋升、调配、降级的依据加大考核力度加大考核力度裁员裁员必然结果充分条件管理应用四：淘汰绩效不佳者管理应用四：淘汰绩效不佳者绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用开发应用一：业绩提高开发应用一：业绩提高明确组织目标与自身定位找出绩效不佳原因提出绩效改善建议制定绩效改进措施后期监督跟进绩效提升绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用开发应用二：培训与开发开发应用二：培训与开发1.1.培训是把培训是把“双刃剑双刃剑”，培

9、训并非越多越好，培训并非越多越好 2.2.培训的风险：教会徒弟打师傅培训的风险：教会徒弟打师傅 3.3.职业生涯与企业内部发展通道的建立职业生涯与企业内部发展通道的建立 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用1A A类员工类员工这类员工的特点是，其业绩随着时间的延长在稳步地增长，而到了一定的时间之后，还会突然地大幅上升。对于这样的员工应该第一时间确定其为企业未来培养的对象，并明确地告诉他本人 2B B类员工类员工这类员工的特点是，刚进入公司很短的时间之内就持续优秀，体现出相当强的能力。对于这样的员工，应该马上予以提升，否则将会使其流失开发应用三：员工潜能评价与职业规划开发应用三：员工潜能评价与职业规划绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用3CC类员工类员工这类员工的特点是其工作业绩不够稳定，通过辅导能够有一些好转，但是还是会有起伏。对待这样的员工，应该在其身边安排一个可以随时替代他的人，促使他向好的方面转化4D D类员工类员工这类员工的特点是，随着时间的推移，其包括工作业绩在内的各个方面都在下降。应该及早地放弃这样的员工开发应用三：员工潜能评价与职业规划开发应用三：员工潜能评价与职业规划绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用和谐和谐 专业专业 激情激情 高效高效