精选《劳动合同法》与薪酬管理资料课件.ppt

1、劳动合同法劳动合同法与薪酬管理与薪酬管理广东省总工会干校广东省总工会干校 李晓明李晓明一一劳动合同法劳动合同法对薪酬管理的影响对薪酬管理的影响 在人力资源管理中，在人力资源管理中，薪酬薪酬制度和制度和用工用工制度、制度、绩效绩效制度是制度是三项最核心的基本制度。三项最核心的基本制度。 用工用工能进能出能进能出 岗位岗位能上能下能上能下 工资工资能高能低能高能低 是市场经济劳动用工的是市场经济劳动用工的基本需求。基本需求。 劳动合同法劳动合同法出于稳定劳出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。

2、度也相应受到影响。 当用工制度、绩效制度受到当用工制度、绩效制度受到限制的时候，限制的时候，薪酬制度薪酬制度的重要性的重要性就大大增加。就大大增加。 用工用工制度、制度、绩效绩效制度和制度和薪酬薪酬制度三者之间存在着内在的紧密制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。绩效制度的有效运行提供支持。 如按照如按照劳动合同法劳动合同法规规定，企业不能直接解雇表现不定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支薪资制度对

3、解雇制度就起到支持作用。持作用。 当员工业绩不好时，薪资当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，制度可以与之相应配套，通过通过薪资调整起到绩效改进作用薪资调整起到绩效改进作用。 薪资调控是用人单位的一薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪种人力资源管理方式。设计薪资制度，资制度，通过增强通过增强薪资调控薪资调控能能力，从而力，从而降低降低用工管理用工管理难度。难度。 在新法环境下，在新法环境下，薪资薪资制度将制度将成为企业人力资源成为企业人力资源管理的基础管理的基础。 但是，但是，劳动合同法劳动合同法对用对用人单位的薪资制度在多个方面也人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。作

4、出新的规定。一些原有的薪资一些原有的薪资管理手段受到限制管理手段受到限制。 新法带来了如下变化：新法带来了如下变化： 一、在薪酬制度设计上一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的对工资水平由原来的底线干底线干预预转为转为全面介入全面介入。 劳动法劳动法在薪酬管理上在薪酬管理上只强调只强调最低工资标准最低工资标准。将最。将最低工资标准作为底线进行强低工资标准作为底线进行强制性规范。制性规范。 至于至于最低工资标准以上最低工资标准以上的部分的部分，归到单位的管理权，归到单位的管理权限，限，由单位自主决定。由单位自主决定。 而而劳动合同法劳动合同法对工资对工资水平由原来的水平由原来的底线干预底线干预转

5、为转为全全面介入面介入。具体表现为：。具体表现为：1 1、试用期工资水平被规范、试用期工资水平被规范 劳动合同法劳动合同法规定，试用规定，试用期的工资不仅不得低于期的工资不仅不得低于最低工资最低工资标准标准，而且不得低于，而且不得低于同岗位最低同岗位最低档工资档工资或者劳动合同或者劳动合同约定工资的约定工资的百分之八十百分之八十。 立法目的在于限制用人立法目的在于限制用人单位单位随意压低随意压低试用期工资的试用期工资的行为。行为。2 2派遣员工工资水平被规范派遣员工工资水平被规范 由于由于自有员自有员工用工风险大，工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来

6、这种形式来激活用工制度激活用工制度。派遣。派遣员工和自有员工工资水平存在差员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。场经济的激烈竞争。 劳动合同法劳动合同法则规定则规定被派遣劳动者与直接招用的被派遣劳动者与直接招用的员工员工同工同酬同工同酬。 如果用工单位没有同类岗位如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

7、位劳动者的劳动报酬确定。 这样，单位通过劳动力派遣这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。成为违法行为。 二、薪酬制度制定、劳动二、薪酬制度制定、劳动定额管理由定额管理由单方决定单方决定变为变为双方双方协商共决协商共决。 1 1、劳动合同法劳动合同法将薪资制将薪资制度由用人单位度由用人单位单方决定单方决定的机制改为的机制改为由工会或职工与单位由工会或职工与单位共同决定共同决定。 劳动合同法劳动合同法规定，劳动规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全

8、体职工讨论，提出表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。表平等协商确定。 这使用人单位单方自主这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。权利部分丧失。 2 2、计件工资的、计件工资的劳动定额劳动定额也不能由一方决定。也不能由一方决定。 许多用人单位为了提高员许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产工生产积极性，提高劳动生产效率，实行效率，实行计件工资制计件工资制。 计件工资制是预先规定计计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种动

9、定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。劳动形式。 计件工资制作为一种按劳分计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。有重要意义。 但计件工资制在实施中也出但计件工资制在实施中也出现了现了抬高劳动定额抬高劳动定额变相加班、员变相加班、员工工过度超时劳动过度超时劳动等问题。等问题。 在计件工资制度中，在计件工资制度中，劳动劳动定额定额具有重要作用。它是单位具有重要作用。它是单位制订生产计

10、划的重要依据，也制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。是考核员工的重要指标。 随着我国市场经济体制改革随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。的重要依据。 行政部门对企业的劳动行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在管理不再直接干预。反映在劳动定额上，劳动定额上，劳动法劳动法规规定由定由用人单位合理确定。用人单位合理确定。 对劳动定额的标准，规定要对劳动定额的标准，规定要按按国家工时制度执行国家工时制度执行。即企业制订

11、的。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。作时间不超过四十小时情况下完成。 由于员工的劳动技能各不由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法部分员工完成，部分员工无法完成的情况。完成的情况。 为此，各地区对标准如何为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括确定予以细化规定，主要包括两类：两类： 其一，按其一，按国家标准国家标准确定劳动确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标

12、准作为指导，部分地劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订劳动定额区规定企业要按此制订劳动定额标准。标准。 其二，企业按照其二，企业按照科学、先科学、先进、合理进、合理的原则制订劳动定额的原则制订劳动定额: :在正常生产情况下，经过一定在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。作时间劳动，能够完成定额。 如广东规定劳动定额原则如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位上应当使本单位同岗位百分之百分之七十以上七十以上的劳动者在法定劳动的劳动者在法定劳动时间内能够完成。时间内能够完成。 在劳动定额确定的程序在劳动定额确定的程序上

13、，各地一般认为是上，各地一般认为是企业的企业的自主权利自主权利，不加行政干预。，不加行政干预。企业企业怎么自主怎么自主，各地有所不同：，各地有所不同： 如山东规定，制订劳动定额如山东规定，制订劳动定额和计件单价，和计件单价，应征求应征求企业工会或企业工会或者职工代表的者职工代表的意见意见。浙江规定，。浙江规定，劳动定额和计件单价劳动定额和计件单价应当通过工应当通过工资集体协商资集体协商的方式进行。的方式进行。 劳动合同法劳动合同法的关于的关于协商共协商共决决的规定，对劳动定额制订及与劳的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影

14、响。班待遇问题产生了深远影响。 劳动合同法劳动合同法规定劳动规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。职工代表平等协商确定。 劳动定额确定之后，用人劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班准，不得变相强迫劳动者加班加点。加点。 这种规定取消了用人单位单方确这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在定、调整劳动定额的权利。其目

15、的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。又不给予加班工资的行为。 三、劳动者对薪资水平的三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。自决权利加强。 国家对工资水平的干预以及国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体集体制订的标准都要落实到具体的个人。为此的个人。为此劳动合同法劳动合同法加加强了劳动者个人在薪资水平上的强了劳动者个人在薪资水平上的权利。权利。 1 1对工资水平进行对工资水平进行模糊模糊约定约定的做法不能使用的做法不能使用 由于我国强调书面劳动合同由于我国强调书面劳

16、动合同的作用，故的作用，故劳动法劳动法将劳动报将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。酬规定为劳动合同的必备条款。 但但劳动法劳动法对劳动报酬对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。认也未作规定。 因此在实践中形成了两种因此在实践中形成了两种做法，一种为做法，一种为明确约定明确约定工资数工资数额。另一种则额。另一种则不约定不约定数额，只数额，只在合同中约定企业按工资制度在合同中约定企业按工资制度发放。发放。 许多用人单位为便于薪资许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明调控，采取在劳动合同中不明确约定工

17、资标准的做法。确约定工资标准的做法。 对于劳动报酬约定不明的，对于劳动报酬约定不明的，各地在实践中一般按用人单位和各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资水平予以劳动者实际履行的工资水平予以确认。确认。 但也有部分地区规定了特别但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职的处理模式。部分地区规定按职工平均工资水平予以确认。工平均工资水平予以确认。 如广东对未约定工资或约定如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，

18、则按实际支职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。付的工资确认。 而而劳动合同法劳动合同法则要求则要求劳劳动报酬必须明确约定动报酬必须明确约定。约定不明。约定不明时工资数额时工资数额不能按双方实际履行不能按双方实际履行的数额确认的数额确认，而是要由双方重新，而是要由双方重新进行协商。进行协商。 如果用人单位和劳动者协如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。行同工同酬。 这些规定迫使用人单位这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资必须在劳动合

19、同中列明工资标准。如果模糊约定将可能标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。使企业付出额外的成本。 2 2工资水平调整难以单方进行工资水平调整难以单方进行案例：案例： 文某与单位签订无固定期限劳动合同，约文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约文某从事车间工人工作期间每月工资约l200l200元，元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资资800800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后

20、，由于业绩不佳，常常无法获得销工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为恢复为l200l200元。元。争议焦点：争议焦点： 单位是否可以调整单位是否可以调整工资标准工资标准? ? 劳动合同的履行是一个长期劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动人单位可能需

21、要提高或降低劳动者的工资水平。者的工资水平。 劳动者也可能会与用人单劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些位就工资水平进行协商，这些可能都会使可能都会使实际履行实际履行的工资水的工资水平与劳动合同平与劳动合同约定约定不一致。不一致。 对此，实践中一般有对此，实践中一般有三种三种处理模式：处理模式： 1 1不强求在劳动合同中不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位约定工资标准，允许用人单位合理调整合理调整。 案例中的争议处理机构即案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属

22、于合理调任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。整，对文某请求不予支持。 2 2要求在劳动合同中要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。工资与约定工资不一致。 案例中的争议如按此类规定案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位标准，不符合有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。某请求仍会不予支持。 3 3要求实际工资与要求实际工资与约定工资一致，如约定工资一致，如不一致不一致要重新约定要重新约定。 案例中的争议如按此类案

23、例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。做约定，不符合有关规定。 而而劳动合同法劳动合同法强调要强调要按约定履行按约定履行，对合同变更强调，对合同变更强调要要协商一致协商一致。劳动报酬如需变。劳动报酬如需变更，并应当采用更，并应当采用书面形式书面形式。 在变更协商中，劳动者一方在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变求的，用人单位无权予

24、以单方变更，只能继续履行原合同。更，只能继续履行原合同。 即使劳动者同意变更劳动即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法形式，变更行为也不能得到法律认可。律认可。 因此如前述案例在新法实施因此如前述案例在新法实施后发生，合同中后发生，合同中“工资由单位确工资由单位确定并调整定并调整”的条款将会被认为是的条款将会被认为是用人单位用人单位免除自己责任、排除劳免除自己责任、排除劳动者权利动者权利的条款，属于无效条款。的条款，属于无效条款。 单位无权调整文某的岗位和单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就工资标准，即使文某已经实际

25、就任也属无效。文某有权和公司重任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。者实行同工同酬。二二用人单位薪酬管理用人单位薪酬管理的应对措施的应对措施 面对严格的用工规范，面对严格的用工规范，灵活的薪资制度灵活的薪资制度成为用人单成为用人单位的唯一选择。位的唯一选择。 但新法限制用人单位在但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工在劳动合同中与员工清楚地清楚地约定劳动报酬的标准约定劳动报酬的标准。

26、 一旦约定不清就会以一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。国家标准代替企业标准。 限制用人单位单方调整工资限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。协商的形式。 面对无固定期限劳动合同，当用面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新

27、法。又要适应新法。一、了解国家规定并全面执行一、了解国家规定并全面执行 劳动合同法劳动合同法对薪资水平对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。择接受，不应违法。否则将承担否则将承担更为严重的法律责任更为严重的法律责任。 但国家规定较为繁杂，且存但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。解错误造成违法事实。 如如最低工资标准最低工资标准即是即是一个典型例子。一个典型例子。 现实中存在大

28、量由于现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致对最低工资理解错误导致违法的案例。违法的案例。 1 1最低工资的内涵最低工资的内涵案例：案例： 刘某月收入约刘某月收入约l000l000元，包括基本工资元，包括基本工资600600元加班工资元加班工资300300元，夜班津贴元，夜班津贴5050元、伙食补元、伙食补贴贴5050元。每月还需交社保费元。每月还需交社保费l00l00元、公积金元、公积金5050元，个人实得元，个人实得850850元。当地最低工资标准为元。当地最低工资标准为600600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准

29、。诉，称工资低于最低工资标准。争议焦点：争议焦点： 刘某工资是否低于最低刘某工资是否低于最低工资标准工资标准? ? 最低工资标准的含义：劳动最低工资标准的含义：劳动者在者在法定工作时间法定工作时间或依法签订的或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供劳动合同约定的工作时间内提供了了正常劳动正常劳动的前提下，用人单位的前提下，用人单位依法应支付的依法应支付的最低劳动报酬最低劳动报酬。 最低工资标准具有最低工资标准具有三大特点三大特点： 其一，最低工资标准是指劳其一，最低工资标准是指劳动者在动者在“法定工作时间法定工作时间”或依法或依法“约定的工作时间约定的工作时间”内提供劳动内提供劳动从而获得的劳

30、动报酬。因此，从而获得的劳动报酬。因此，加加班工资班工资不能纳人最低工资标准不能纳人最低工资标准。 其二，最低工资标准是劳动其二，最低工资标准是劳动者在者在“正常劳动正常劳动”情况下获得的劳情况下获得的劳动报酬。因此，动报酬。因此，津贴津贴不能纳入最低不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、工资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。低温、井下、有毒有害等津贴。 其三，最低工资标准是其三，最低工资标准是“最低劳动报酬最低劳动报酬”。因此，一。因此，一些些非劳动报酬的福利非劳动报酬的福利不能纳人不能纳人最低工资标准。最低工资标准。 最低工资标准要最低工资标准要剔除剔除一些常见的工

31、资项目。一些常见的工资项目。 现各地均认同应当把现各地均认同应当把加班工资加班工资和和特殊岗位津贴特殊岗位津贴( (中班、夜班、高中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴温：低温、井下、有毒有害津贴) )从最低工资标准中从最低工资标准中剔除剔除。 用人单位负担的劳动者社会用人单位负担的劳动者社会保险费保险费用和用和用人单位负担住房公用人单位负担住房公积金积金不列入工资总额，自然也不不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。作为最低工资组成部分。 个人缴纳的社会保险费、住个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：地规定不一。主

32、要分成四类： 其一，不需要再扣除个其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、住房人缴纳的社会保险费、住房公积金。公积金。 浙江等部分地区按照劳动部浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。分，不应从社会保险费中剔除。 按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元和元和夜班津贴夜班津贴5050元后还剩余元后还剩余650650元，元，超过最低工资标准超过最低工资标准5050元。元。 其二，不需要再扣除个人其二，不需

33、要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣缴纳的社会保险费，但需要扣除个人缴纳的住房公积金。江除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。苏即为此类规定。 按此规定，案例中刘某工按此规定，案例中刘某工资资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元、元、夜班津贴夜班津贴5050元和住房公积金元和住房公积金5050元后还剩余元后还剩余600600元，达到最低工元，达到最低工资标准。资标准。 其三，需要扣除个人缴纳的其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。北京等地皆

34、为此类规定。 按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元夜班元夜班津贴津贴5050元、社保费元、社保费100100元和住房公元和住房公积金积金5050元后还剩余元后还剩余500500元，此时低元，此时低于最低工资标准于最低工资标准l00l00元，公司违反元，公司违反了最低工资有关规定。了最低工资有关规定。 其四，扣除其他项目。劳动部其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付的住房认为还应扣除用人单位支付的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通费补贴。除上下班交通费补贴。 如按上海规

35、定，案例中刘某工如按上海规定，案例中刘某工资资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元、元、夜班津贴夜班津贴5050元、伙食补贴元、伙食补贴5050元、社元、社保费保费100100元和住房公积金元和住房公积金5050元后，元后，还剩余还剩余450450元，此时低于最低工资元，此时低于最低工资标准标准l50l50元，公司违反了最低工资元，公司违反了最低工资有关规定。有关规定。 2 2最低工资的应用最低工资的应用 劳动者在法定或约定的劳动者在法定或约定的工作时间内提供了工作时间内提供了正常劳动正常劳动的，用人单位支付的工资不的，用人单位支付的工资不应低于最低工资。应低于最低工

36、资。 一般而言一般而言“正常劳动正常劳动”是是从社会角度衡量员工的工作状从社会角度衡量员工的工作状况。劳动者只要况。劳动者只要正常出勤正常出勤并在并在用人单位用人单位指挥下指挥下工作，均可认工作，均可认为是正常工作。为是正常工作。 对于劳动者因工作能力等原对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有资标准支付，此类条款也不具有法律效力。法律效力。 如果劳动者缺勤或者

37、没如果劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用人单有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最位支付的工资是可以低于最低工资标准的。低工资标准的。 劳动者缺勤可以分为劳动者缺勤可以分为三种情况：三种情况： 其一其一，劳动者行使法定的，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的。法参加社会活动而缺勤的。 如劳动者休年休假、探亲如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证明人等，此时出任人民法院证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。用人单位应当正常支付工资。 其二其二，是劳动者因个人原因，是劳动者因个人原

38、因缺勤。如旷工、事假等，此时用缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因此导人单位可以不支付工资。因此导致劳动者月工资低于最低工资标致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。准的亦属合法。 其三其三，劳动者因病缺勤。劳动者，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动位应依法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准。劳动准可以适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得低于部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的最低工资标

39、准的8080。在实践中会出现单位在实践中会出现单位停工、停产导致劳动者不停工、停产导致劳动者不能正常劳动的情况。能正常劳动的情况。 对此，劳动部和各地均规定对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付周期停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应内的，用人单位应按劳动合同规按劳动合同规定的标准定的标准支付劳动者工资。支付劳动者工资。 停工、停产时间超过一个工停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬动报酬可以降低可以降低，但，但不得低于不得低于当当地的最低工资标准。地的最低工资标准。 对停

40、工、停产时间超过一个对停工、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者没有提工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应如何供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。支付工资，各地规定不一。 部分地区规定应按不低于最部分地区规定应按不低于最低工资标准支付。如厦门等，部低工资标准支付。如厦门等，部分地区则允许低于最低工资标准分地区则允许低于最低工资标准支付，如北京等。支付，如北京等。 最低工资标准如果定得最低工资标准如果定得过低，则劳动者基本生活难过低，则劳动者基本生活难以保障。以保障。 反之，最低工资标准如反之，最低工资标准如果定得过高，将使企业减少果定得过高，将使企业减少用工，

41、劳动者面临失业，生用工，劳动者面临失业，生存权同样受到威胁。存权同样受到威胁。 用人单位既要节约成本，用人单位既要节约成本，也要遵守国家规定，对此企业也要遵守国家规定，对此企业一般从以下方面着手：一般从以下方面着手： 其一，了解各地最低工资标其一，了解各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新。企业应当及致，而且定期更新。企业应当及时予以关注，避免滞后。时予以关注，避免滞后。 其二，了解各地最低工资其二，了解各地最低工资标准标准扣除范围扣除范围。如果企业支付。如果企业支付的工资总额较高，但有一部分的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违属

42、于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。反最低工资标准。 企业需要了解当地的最低企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整。将属于扣工资项目予以调整。将属于扣除范围的工资项目调整为扣除除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。范围外的工资项目。 其三，用人单位对各地区是否其三，用人单位对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注允许异地适用最低工资标准予以注意。在工资较低地区大量用工时，意。在工资较低地区大量用工时，应尽量使用在当地注册的机构与员应尽量使用在当地注册的机构与员工签订劳动合同，避免工资较低地工签订劳动合同，避免工资较低地区的员工适用

43、工资较高地区的最低区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。工资标准。二、二、 建立灵活的劳动报酬体系建立灵活的劳动报酬体系 既尊重员工获得报酬权利，既尊重员工获得报酬权利，又灵活使用薪资管理权利。又灵活使用薪资管理权利。 获得劳动报酬是劳动者提供获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利。用人单位应当劳动的基本权利。用人单位应当予以尊重。对劳动者的劳动报酬予以尊重。对劳动者的劳动报酬不能拖欠克扣。同时用人单位也不能拖欠克扣。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。员工更好的服务。所以用人单位应当建立所以用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资更加灵活

44、的工资体系，将工资分为分为可变工资可变工资和和不变工资不变工资，扩，扩大用人单位大用人单位单方调整单方调整工资的余工资的余地；地； 确切地讲，劳动报酬和工资不确切地讲，劳动报酬和工资不是同一个概念。劳动法下的工资，是同一个概念。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。工资、劳动分红和劳动提成等。 其中计时工资、计件工其中计时工资、计件工资是工资的资是工资的基本形式基本形式。奖金、。奖金、津贴和补贴、加班加点工

45、资、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资动分红和劳动提成等是工资的的辅助形式辅助形式。 并不是劳动者所有的收并不是劳动者所有的收入都需要计人工资，有些收入都需要计人工资，有些收入应当扣除在工资以外。入应当扣除在工资以外。工工资仅为劳动报酬中的一部分资仅为劳动报酬中的一部分。 在薪酬体系方面，用人在薪酬体系方面，用人单位重视建立单位重视建立复合型复合型的薪酬的薪酬体系。体系。 所谓复合型的薪酬体系，就所谓复合型的薪酬体系，就是改变过去单一的计时工资或计是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、件工资模式，充分利用计时工

46、资、计件工资、绩效工资、奖金、津计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等贴和补贴等多种工资模式进行复多种工资模式进行复合型组合合型组合。1 1、计时工资的设计、计时工资的设计 计时工资，是按照计时工资标计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，一般分为月工资标准、日动报酬，一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种。工资标准、小时工资标准三种。三者之间的换算关系为：三者之间的换算关系为： 日工资标准日工资标准= =月工资标准月工资标准21217575天天( (注：每月工作时间超过注：每月工作时间超过20208383天天的就属于加班，但是由

47、于的就属于加班，但是由于1111天法定节天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为故月计薪日为21217575天天) )； 小时工资标准小时工资标准= =日工资标准日工资标准8 8小时。小时。 劳动者全勤，就按月工资劳动者全勤，就按月工资标准计发工资。缺勤或加班加标准计发工资。缺勤或加班加点，就按日工资标准或小时工点，就按日工资标准或小时工资标准扣发或加发工资。资标准扣发或加发工资。 在实行计时工资的条件下，职在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取按本人的工资等级和工

48、资标准领取的工资数额，即为标准工资。的工资数额，即为标准工资。标准工资标准工资是计算工资的是计算工资的其它组成成份和计件工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。计件单价的基础或依据。 2 2计件工资的设计计件工资的设计 计件工资，是根据劳动计件工资，是根据劳动者完成的合格产品数量或工者完成的合格产品数量或工作量，作量，按计件单价按计件单价支付的劳支付的劳动报酬。动报酬。 具体包括：具体包括：A A、实行超额累实行超额累进计件、直接无限计件、限额计进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和动部门或主管部门批准的定额

49、和计件单价支付给个人的工资；计件单价支付给个人的工资；B B、按工作任务包干方法按工作任务包干方法支付给个人的工资；支付给个人的工资；C C、按营业额提成或利润按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。提成办法支付给个人的工资。其核心是计件单价其核心是计件单价，即，即生产某一单位产品或完成某生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一单位工作的应得工资额。计件单价为单位时间的标计件单价为单位时间的标准工资与单位时间的劳动定额准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，的商数。所以，计件工资可以计件工资可以看为是计时工资的转化形式看为是计时工资的转化形式。 无论是计时工资还是计件无论是计时工

50、资还是计件工资，工资，津贴、补贴和奖金津贴、补贴和奖金虽然虽然属于劳动报酬的组成部分，但属于劳动报酬的组成部分，但均均不是计时工资或计件工资的不是计时工资或计件工资的组成部分。组成部分。3 3加班工资的设计加班工资的设计加班工资是指用人单位在加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬。工作，发给劳动者的报酬。加班工资通常是以计时工资即加班工资通常是以计时工资即标准工资进行计算的。所以，用人标准工资进行计算的。所以，用人单位应当对劳动者的劳