如何开展-一线员工绩效管理(称职员工)课件.ppt

1、 如何开展如何开展现场员工绩效管理现场员工绩效管理路创企业管理咨询有限责任公司路创企业管理咨询有限责任公司精选精选2研讨提纲研讨提纲 为什么要开展现场员工绩效管理？为什么要开展现场员工绩效管理？ 什么是现场员工绩效管理？什么是现场员工绩效管理？ 如何开展现场员工绩效管理？如何开展现场员工绩效管理？ 开展现场员工绩效管理应关注的问题。开展现场员工绩效管理应关注的问题。精选精选3你在工作中有这样类似的抱怨吗你在工作中有这样类似的抱怨吗?某某员工真是不听话某某员工真是不听话!员工的思想真是很难琢磨员工的思想真是很难琢磨!现在的员工的素质太低了现在的员工的素质太低了!我叫某员工这样做我叫某员工这样做,

2、他就是做的和我想的不一样他就是做的和我想的不一样!管理人真是太麻烦了管理人真是太麻烦了!考核员工还是不考核很难判断考核员工还是不考核很难判断!等等等等为什么要开展员工绩效管理精选精选4什么是管理什么是管理?管理就是管理就是: 管事管事理人理人为什么要开展员工绩效管理精选精选5“理人理人”涉及到人的工作意愿和工作能力两方面问题。涉及到人的工作意愿和工作能力两方面问题。 工作能力就要求我们培训员工。工作能力就要求我们培训员工。 工作意愿怎么办？员工自己是否想做好我们想要工作意愿怎么办？员工自己是否想做好我们想要他们做好的事？他们做好的事？我们今天讨论的员工绩效评价主要是我们今天讨论的员工绩效评价主

3、要是关于关于“工作意愿工作意愿”。为什么要开展员工绩效管理精选精选6 员工意愿的问题，也是任何组织都会遇到同样的员工意愿的问题，也是任何组织都会遇到同样的问题：问题： 组织成员的个人目标和组织目标是否一致。组织成员的个人目标和组织目标是否一致。 当组织成员的个人目标和组织目标紧密联系在一起的时候，当组织成员的个人目标和组织目标紧密联系在一起的时候，组织成员的个人行为和组织要求的行为也会一致。组织成员的个人行为和组织要求的行为也会一致。为什么要开展员工绩效管理精选精选7 员工的目标是什么？员工的目标是什么？ 请大家讨论请大家讨论： 人的五个层次的需求：生理生活、安全保障、人的五个层次的需求：生理

4、生活、安全保障、人际交往、受尊重、自我实现。人际交往、受尊重、自我实现。为什么要开展员工绩效管理精选精选8 组织（企业）的目标是什么？组织（企业）的目标是什么？ 企业的社会目标（企业宗旨）；企业的社会目标（企业宗旨）； 企业的经济目标：利润（质量、效率和成本）。企业的经济目标：利润（质量、效率和成本）。为什么要开展员工绩效管理精选精选9 要管好人，激发员工的意愿，一要文化，要关要管好人，激发员工的意愿，一要文化，要关心和尊重员工、要公平公正公开、要注重开放心和尊重员工、要公平公正公开、要注重开放的沟通、要领导开明和以身作则等，文化有了，的沟通、要领导开明和以身作则等，文化有了，员工听话；员工听

5、话； 但只有文化是不够的，还要清清楚楚告诉员工但只有文化是不够的，还要清清楚楚告诉员工我们想要的正确行为是什么，并奖励正确的行我们想要的正确行为是什么，并奖励正确的行为，处罚错误的行为。否则员工不知道什么是为，处罚错误的行为。否则员工不知道什么是正确的行为，或者没有动力去实施正确的行为。正确的行为，或者没有动力去实施正确的行为。为什么要开展员工绩效管理精选精选10 只有文化的企业，员工认可的是企业的领导者，只有文化的企业，员工认可的是企业的领导者，认可的是周围的融洽的环境。但个人目标和组认可的是周围的融洽的环境。但个人目标和组织目标是否一致，个人行为和组织要求的行为织目标是否一致，个人行为和组

6、织要求的行为是否一致仍然没有得到很好的解决。因为员工是否一致仍然没有得到很好的解决。因为员工并没有很清楚的知道组织要求的行为，而且由并没有很清楚的知道组织要求的行为，而且由于缺乏明确的激励机制，员工的个人目标和组于缺乏明确的激励机制，员工的个人目标和组织目标没有得到结合。织目标没有得到结合。 要想让个人目标和组织目标结合，个人行为和要想让个人目标和组织目标结合，个人行为和组织要求的行为一致就要建立绩效管理的机制组织要求的行为一致就要建立绩效管理的机制去引导员工的个人目标和行为。去引导员工的个人目标和行为。为什么要开展员工绩效管理精选精选11 员工的一个行为可能是对个人目标有利而对组织目标不员工

7、的一个行为可能是对个人目标有利而对组织目标不利，这不是企业希望的行为。利，这不是企业希望的行为。 员工的一个行为可能是对企业目标有利而对个人目标不员工的一个行为可能是对企业目标有利而对个人目标不利，这是个人不会去主动实施的行为。利，这是个人不会去主动实施的行为。 员工的一个行为可能是对企业目标有利而对个人目标也员工的一个行为可能是对企业目标有利而对个人目标也有利，我们就是要建立激励机制（员工绩效管理）去引有利，我们就是要建立激励机制（员工绩效管理）去引导员工实施这样的行为，使员工在实施这样的行为后，导员工实施这样的行为，使员工在实施这样的行为后，自己得利，企业也得利。自己得利，企业也得利。为什

8、么要开展员工绩效管理精选精选12 如何使员工按照部门管理的要求和方法正确、高效、务如何使员工按照部门管理的要求和方法正确、高效、务实的完成各项业务是各个管理人员考虑的问题？实的完成各项业务是各个管理人员考虑的问题？ 管理人员不如这样问自己？管理人员不如这样问自己？1 1、我需要我的员工做什么？、我需要我的员工做什么？2 2、员工是否清楚明白自己完成业务的状态？、员工是否清楚明白自己完成业务的状态？3 3、我是否明确地告诉我的员工什么是好、什么是不好？、我是否明确地告诉我的员工什么是好、什么是不好？4 4、员工没有达成自己设定的目标自己如何反馈的？、员工没有达成自己设定的目标自己如何反馈的？ 当

9、一个部门或一个企业的某些员工很难管理，客观的原因根据企业的当一个部门或一个企业的某些员工很难管理，客观的原因根据企业的不同而存在很大的不同；但也存在普遍的原因：不同而存在很大的不同；但也存在普遍的原因：管理人员不知道什么样的管理人员不知道什么样的员工是合格的员工？也没有明确的告诉员工什么是好、什么是不好？导致员工是合格的员工？也没有明确的告诉员工什么是好、什么是不好？导致员工与管理人员形成了心理反差，造成隐形的员工与管理人员形成了心理反差，造成隐形的“隔阂隔阂”，员工对管理人员，员工对管理人员形成不信任感或是抵触，管理人员也会产生情绪使氛围更加激化，造成理形成不信任感或是抵触，管理人员也会产生

10、情绪使氛围更加激化，造成理人困难！人困难！为什么要开展员工绩效管理精选精选13通过实施员工绩效评价体系，通过实施员工绩效评价体系，引导员工正确的行为并使引导员工正确的行为并使员工的工作表现稳定并不断的持续提升员工的工作表现稳定并不断的持续提升。通过建立、实施员工绩效评价体系，使员工的工作业绩通过建立、实施员工绩效评价体系，使员工的工作业绩得到得到清晰评价（优秀、称职、不称职）与物质和精神上清晰评价（优秀、称职、不称职）与物质和精神上的肯定的肯定。通过实施员工绩效评价体系，通过实施员工绩效评价体系，不断的激励员工不断的激励员工，不断的，不断的提高个人能力从而造就一支严谨而富有活力团队。提高个人能

11、力从而造就一支严谨而富有活力团队。员工绩效管理的目的：员工绩效管理的目的：更多强调通过正向的激励，而不是处罚更多强调通过正向的激励，而不是处罚来管理员工。来管理员工。为什么要开展员工绩效管理精选精选14 引导现场员工的个人目标与组织目标相结合。引导现场员工的个人目标与组织目标相结合。 （从而引导现场员工的行为符合组织的要求）（从而引导现场员工的行为符合组织的要求） 提升员工的工作意愿和能力。提升员工的工作意愿和能力。 最终提高企业竞争力。最终提高企业竞争力。 每个人努力把事做好了，企业就把事做好了；每个人努力把事做好了，企业就把事做好了； 每个人的能力提高了，企业的能力就提高了。每个人的能力提

12、高了，企业的能力就提高了。为什么要开展员工绩效管理精选精选15 为实现提高现场效率及质量、降低成本、改善环境或为实现提高现场效率及质量、降低成本、改善环境或提高员工士气的目标，在建立明确的、细致的和可操提高员工士气的目标，在建立明确的、细致的和可操作的现场标准的基础上，通过持续不断的及时反馈和作的现场标准的基础上，通过持续不断的及时反馈和阶段性的以正向为主的激励，引导员工的个人目标符阶段性的以正向为主的激励，引导员工的个人目标符合企业的目标，引导员工的行为符合和企业要求的行合企业的目标，引导员工的行为符合和企业要求的行为。为。什么是员工绩效管理精选精选16一、管理层达成共识。一、管理层达成共识

13、。二、绩效管理培训与指导二、绩效管理培训与指导三、建立员工绩效管理评价体系三、建立员工绩效管理评价体系四、建立工作标准和员工绩效管理评价标准：四、建立工作标准和员工绩效管理评价标准：五、建立员工绩效管理工作流程：五、建立员工绩效管理工作流程：六、沟通交流员工绩效管理标准：六、沟通交流员工绩效管理标准：七、七、建立绩效评价结果交流与反馈机制建立绩效评价结果交流与反馈机制八、绩效工资的分配与其他激励方式应用八、绩效工资的分配与其他激励方式应用精选精选17如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：企业管理人员明确进行员工绩效管理的目的并达成高度的一致；企业管理人员明确进行员工绩效管理的目的并达成高

14、度的一致；通过员工绩效管理的相关理论知识培训，加强管理人员对企业员工绩效通过员工绩效管理的相关理论知识培训，加强管理人员对企业员工绩效管理的意义和实际操作方法；管理的意义和实际操作方法；制定公司级的员工绩效管理指导方针，树立一杆公司级组织开展绩效管制定公司级的员工绩效管理指导方针，树立一杆公司级组织开展绩效管理的旗帜，为管理人员具体开展绩效管理提供行政支持；理的旗帜，为管理人员具体开展绩效管理提供行政支持；（一般通过行（一般通过行政手段制定企业员工绩效管理要求和行政指令，以公司级文件下发）政手段制定企业员工绩效管理要求和行政指令，以公司级文件下发）加强文件内容的沟通和交流，减少指令沟通不畅给员

15、工带来的负面的思加强文件内容的沟通和交流，减少指令沟通不畅给员工带来的负面的思想冲击；想冲击；一、企业管理人员达成共识：一、企业管理人员达成共识：精选精选18如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例 1 1、上一级管理人员有责任和义务对直接下属管理人员进行沟、上一级管理人员有责任和义务对直接下属管理人员进行沟通，以强化开展员工绩效管理的目的性，为下一步工作的开展通，以强化开展员工绩效管理的目的性，为下一步工作的开展形成一致的行政氛围；形成一致的行政氛围； 2 2、员工绩效管理培训工作在达成共识之后开展。、员工绩效管理培训工作在达成共识之后开展。企业管理人员达成共识主要要点：企业管理

16、人员达成共识主要要点：精选精选19如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：企业针对开展绩效管理部门的管理人员进行专业的绩效管理评价培训，传达企业针对开展绩效管理部门的管理人员进行专业的绩效管理评价培训，传达企业绩效管理推进思路和方法，为企业正常开展员工绩效管理工作奠定理论企业绩效管理推进思路和方法，为企业正常开展员工绩效管理工作奠定理论基础；基础；企业开展绩效管理培训后随即成立绩效管理咨询委员会，随时探讨和受理在企业开展绩效管理培训后随即成立绩效管理咨询委员会，随时探讨和受理在推进过程中遇到的问题和障碍，以更好的利用技巧和行政手段实现突破！推进过程中遇到的问题和障碍，以更好的利用技巧和行政

17、手段实现突破！二、绩效管理培训与指导：二、绩效管理培训与指导：精选精选20如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例各部门负责人根据实际工作开展情况，编制所属部门的各岗位各部门负责人根据实际工作开展情况，编制所属部门的各岗位岗位职责岗位职责，交管理室汇总、编发，形成工厂管理标准。交管理室汇总、编发，形成工厂管理标准。各部门依据工厂各部门依据工厂岗位职责岗位职责，结合本部门的实际情况，建立本部门的，结合本部门的实际情况，建立本部门的绩效绩效评价标准、评价流程、绩效评价嘉奖标准评价标准、评价流程、绩效评价嘉奖标准。一线工段员工绩效评价标准一线工段员工绩效评价标准共性部分共性部分精益生产主

18、管负责编制，精益生产主管负责编制，专项部分专项部分由工由工段管理人员（含班长）根据工段实际情况编制。段管理人员（含班长）根据工段实际情况编制。支持部门员工绩效评价标准由各部门负责人根据工厂支持部门员工绩效评价标准由各部门负责人根据工厂岗位职责岗位职责标准和部标准和部门实际情况，按照门实际情况，按照岗位绩效、关键绩效、计划完成情况岗位绩效、关键绩效、计划完成情况、三个方面进行编制。、三个方面进行编制。在评价过程中，可根据实际情况在评价过程中，可根据实际情况增加或变化评价标准或计划增加或变化评价标准或计划，但不宜过于频，但不宜过于频繁。繁。绩效评价标准制定过程中或之后，要与绩效评价标准制定过程中或

19、之后，要与员工交流、讨论，取得员工的认可员工交流、讨论，取得员工的认可。绩效评价标准须在绩效评价目视板上或个人栏板上绩效评价标准须在绩效评价目视板上或个人栏板上目视化目视化。三、建立员工绩效管理评价体系：三、建立员工绩效管理评价体系：精选精选21成功案例：成功案例： 员工绩效评价分为员工绩效评价分为月度、半年度、年度月度、半年度、年度三个评价时段。三个评价时段。 月度评价：后勤支持部门根据当月员工绩效评价结果按照月度评价：后勤支持部门根据当月员工绩效评价结果按照10-20%10-20%：60-70%60-70%：10-20%10-20%的比例把部门员工分为的比例把部门员工分为A A、B B、C

20、 C级级（可根据实际（可根据实际情况灵活掌握）；一线工段根据当月员工绩效评价结果按照情况灵活掌握）；一线工段根据当月员工绩效评价结果按照10%10%：20%20%：60%60%：10%10%的比例把部门员工分为的比例把部门员工分为S S、A A、B B、C C级级（可根据实（可根据实际情况灵活掌握）。际情况灵活掌握）。 半年度评价：半年度评价：以以1 1至至6 6月份月份绩效评价分数的平均分作为半年度评价绩效评价分数的平均分作为半年度评价结果并根据公司要求的比例按照评价结果划分员工等级。结果并根据公司要求的比例按照评价结果划分员工等级。 年度评价：年度评价：以以1 1至至1212月份月份绩效评

21、价分数的平均分作为年度评价结绩效评价分数的平均分作为年度评价结果并根据公司要求的比例按照评价结果划分员工等级。果并根据公司要求的比例按照评价结果划分员工等级。员工绩效管理等级划分：员工绩效管理等级划分：精选精选22成功案例：成功案例：四、建立工作标准和员工绩效管理评价标四、建立工作标准和员工绩效管理评价标准：准： 绩效指标的设定绩效指标的设定 绩效信息的收集绩效信息的收集 绩效评价标准的建立绩效评价标准的建立关键绩效关键绩效岗位绩效岗位绩效充分沟通各个岗位的具充分沟通各个岗位的具体特征和要求，以及动体特征和要求，以及动态过程的控制要素；态过程的控制要素；1、明确岗位职责；、明确岗位职责；2、制

22、定岗位绩效考核标准；、制定岗位绩效考核标准；3、确定评价权重；、确定评价权重；4、确定评价主体；、确定评价主体；精选精选23绩效指标的设定绩效指标的设定-关键绩效关键绩效对组织而言，主要指测量、评价组织的战略目标实现情况对组织而言，主要指测量、评价组织的战略目标实现情况; ;对个人而言，主要指衡量关键岗位工作完成情况对个人而言，主要指衡量关键岗位工作完成情况; ;评价要素评分项目内容加分标准安全1进行设备点检和保养，有故障时及时报告并寻求有关人员维修处理。2-6分2积极开展或配合本区域安全隐患（事故）整改工作。2-10分 质量1对本区域产生的质量问题应立即反馈班长或工段长，积极主动实施或参与质

23、量问题整改2-4分成本1积极开展或参与降成本活动。2-4分效率1积极进行停机分析，开展降低停机时间活动。2-4分2按要求实施TPM（星期一、三、五8：00前给冲床离合器加油；梧锻厂冲床每月开离合器盖检查一次）。2-6分 员工发展1积极配合岗位轮换和岗位柔性化工作，服从工作岗位安排。1-8分2为工段、班组赢的荣誉。2-4分3获得工段合理化建议一等奖，工厂最佳合理化建议。2-4分精选精选24绩效指标的设定绩效指标的设定-岗位绩效岗位绩效对一般性、常规性岗位职责的履行情况进行评价而设定的考核指标体系对一般性、常规性岗位职责的履行情况进行评价而设定的考核指标体系; ;将员工的工作过程行为和工作结果与岗

24、位绩效标准进行对比，从而获得对将员工的工作过程行为和工作结果与岗位绩效标准进行对比，从而获得对员工绩效的评价结果员工绩效的评价结果; ;岗位绩效标准指标侧重于对工作过程的评价岗位绩效标准指标侧重于对工作过程的评价; ;评价要素评分项目内容加分标准安全1按规定穿戴劳保用品。2-6分 质量1按规定对产品进行首检、自检和互检，贯彻“三不”原则。2-6分2严格按工艺操作并遵守各项工艺纪律。2-10分成本1按规定记录并核算材料的投入产出数量，产生不能和理解释的投入产出数量差异。2-6分效率1严格按生产计划完成生产任务，服从班长、工段长生产任务安排。2-20分 员工发展1按要求做好各类数据统计和填写各类纪

25、录。1-5分2严格遵守各项劳动纪律和工作时间安排，不无故缺勤。2-20分精选精选25绩效评价标准绩效评价标准精选精选26五、建立员工绩效管理工作流程：五、建立员工绩效管理工作流程：3日前各部门负责人或其授权人对所日前各部门负责人或其授权人对所属部门员工上月工作情况进行评价属部门员工上月工作情况进行评价5日前与员工进行交流、沟通。日前与员工进行交流、沟通。14日前人事员（成本员）把各部门日前人事员（成本员）把各部门绩效评价嘉奖绩效评价嘉奖金额以通知形式反馈金额以通知形式反馈给各部门负责人给各部门负责人15日前各部门负责人或其授权人编制日前各部门负责人或其授权人编制绩效评价嘉奖分配表绩效评价嘉奖分

26、配表交人事员交人事员（成本员）（成本员）人事员（成本员）编制人事员（成本员）编制员员工绩效工资奖罚汇总表工绩效工资奖罚汇总表报报领导审核后交人事处领导审核后交人事处人事员把员工绩效评价结果编入人事员把员工绩效评价结果编入员工档案并把员工档案并把绩效评价嘉奖分绩效评价嘉奖分配表配表按月保密归档、保存按月保密归档、保存部门负责人或其授权人编制、公部门负责人或其授权人编制、公示示部门绩效评价嘉奖公示表部门绩效评价嘉奖公示表如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例精选精选27六、沟通交流员工绩效管理标准：六、沟通交流员工绩效管理标准：如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：员工绩效管理

27、标准是针对被考核对象而设立的一套考核要求，为了保证绩效考核员工绩效管理标准是针对被考核对象而设立的一套考核要求，为了保证绩效考核能够顺利的执行，必须与被考核人员进行充分的沟通和交流，尽可能的达成一致能够顺利的执行，必须与被考核人员进行充分的沟通和交流，尽可能的达成一致意见；这是绩效管理工作得以顺利开展的最重要环节意见；这是绩效管理工作得以顺利开展的最重要环节1、绩效管理标、绩效管理标准的目的性很准的目的性很难被员工完全难被员工完全接受，只会产接受，只会产生很强烈的被生很强烈的被考核情绪，没考核情绪，没有一个充分的有一个充分的沟通和交流会沟通和交流会在考核过程中在考核过程中产生摩擦或矛产生摩擦或

28、矛盾；更有甚者盾；更有甚者员工产生过激员工产生过激的言行，这对的言行，这对管理人员构成管理人员构成很大的心里压很大的心里压力！力！2、采取循序渐、采取循序渐进的方法进行进的方法进行沟通，对岗位沟通，对岗位绩效标准的内绩效标准的内容可以向全体容可以向全体员工交流，因员工交流，因为其内容是一为其内容是一个企业正常运个企业正常运作所必须的行作所必须的行为准则，也是为准则，也是公司章程内的公司章程内的基本要求，不基本要求，不会有太大的抵会有太大的抵触情绪，但沟触情绪，但沟通目的必须明通目的必须明确！确！3、对关键绩效、对关键绩效内容的沟通方内容的沟通方式需要非常灵式需要非常灵活变通，因为活变通，因为员

29、工认为是管员工认为是管理人员为他们理人员为他们增加了工作量，增加了工作量，从而具结或抵从而具结或抵触；可以先和触；可以先和车间的班长达车间的班长达成共识，后逐成共识，后逐步与车间的员步与车间的员工代表沟通，工代表沟通，充分听取他们充分听取他们的建议和意见的建议和意见并修订；并修订；4、关键绩效内、关键绩效内容应分散沟通，容应分散沟通，各个击破的方各个击破的方式开展，后在式开展，后在全体员工面前全体员工面前宣布；以免形宣布；以免形成员工大面积成员工大面积的对立之势；的对立之势；但应以开放式但应以开放式的心胸包容各的心胸包容各个方面的建议个方面的建议和意见，这样和意见，这样才会顺利开展才会顺利开展

30、绩效评价工作！绩效评价工作！精选精选28绩效评价标准的制定、绩效评价与绩效评价嘉奖分配的流程方面工作绩效评价标准的制定、绩效评价与绩效评价嘉奖分配的流程方面工作经验不足；经验不足；员工对绩效评价的认识不一致、不支持；员工对绩效评价的认识不一致、不支持；支持人员的自尊心较强、心思细腻、工作较难量化；支持人员的自尊心较强、心思细腻、工作较难量化；有可能因评价标准、流程、方式的设置、操作不合理引起员工反应过有可能因评价标准、流程、方式的设置、操作不合理引起员工反应过度强烈、人人自危，从而引发内部冲突，造成分工与合作混乱，破坏度强烈、人人自危，从而引发内部冲突，造成分工与合作混乱，破坏已有的工作氛围；

31、已有的工作氛围；重考评或孤立地为考评而考评，轻改进和轻沟通；重考评或孤立地为考评而考评，轻改进和轻沟通；行政支持力度不够行政支持力度不够, 绩效评价机制文化遭到破坏绩效评价机制文化遭到破坏;七、员工绩效管理风险分析七、员工绩效管理风险分析：（探讨风险规避的方法）（探讨风险规避的方法）如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选精选29 绩效评价常犯的错误绩效评价常犯的错误: :管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴管理者之间的对立与冲突；当员工

32、发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人。自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人。在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任; ;产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等; ;过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度。过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度。如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例精选精选30如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：八、员工绩效管理试运行八、员工绩效管理试运行: : 由于员工绩效

33、管理工作是触及员工切身利益的工作，在标准制定、沟由于员工绩效管理工作是触及员工切身利益的工作，在标准制定、沟通范围和深度、流程运作、激励力度等多方面都是一个新的尝试，而且只通范围和深度、流程运作、激励力度等多方面都是一个新的尝试，而且只容许前进的一项管理活动，所以风险很大；容许前进的一项管理活动，所以风险很大； 可以采取先按照规范运行，但第一次的结果只作为参考，而不用来作可以采取先按照规范运行，但第一次的结果只作为参考，而不用来作为绩效工资分发的依据就会减少绩效管理运行的风险；为绩效工资分发的依据就会减少绩效管理运行的风险；1、管理人员充分沟通试、管理人员充分沟通试运行的意义和作用，并对运行的

34、意义和作用，并对试运行过程中暴露的问题试运行过程中暴露的问题及时、敏感、有效的跟踪及时、敏感、有效的跟踪和修订，为正常运作打下和修订，为正常运作打下基础，这是降低管理人员基础，这是降低管理人员推进难度的变相举措，所推进难度的变相举措，所以管理人员应尊重并权利以管理人员应尊重并权利投入试运行的整个过程！投入试运行的整个过程！2、管理人员要与被考核、管理人员要与被考核人员沟通试运行的目的和人员沟通试运行的目的和作用，以及后期的正常运作用，以及后期的正常运作模式和对他们带来的影作模式和对他们带来的影响，打消员工认为只是响，打消员工认为只是“游戏游戏”的错误认识！的错误认识！精选精选31如何进行员工绩

35、效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例员工绩效管理试运行员工绩效管理试运行: :注意绩效管理的过程记录注意绩效管理的过程记录: :每周最好进行一次统计和交流每周最好进行一次统计和交流, ,以尽快发现不足以尽快发现不足和问题并进行改善和问题并进行改善, ,以提高考核结果的权威和准确以提高考核结果的权威和准确; ;精选精选32 及时有效的沟通是绩效管理的及时有效的沟通是绩效管理的“灵魂灵魂”、是、是绩效管理成功与否的关键绩效管理成功与否的关键; ; 绩效反馈的目的绩效反馈的目的: :. .对考核的结果形成一致的看法；对考核的结果形成一致的看法；. .鼓励员工的优点，指出不足鼓励员工的优点，指出不足

36、; ;. .对下一阶段工作的期望达成一致的协议对下一阶段工作的期望达成一致的协议; ;九、建立绩效评价结果交流与反馈机制：九、建立绩效评价结果交流与反馈机制：如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选精选33绩效结果的反馈绩效结果的反馈: : 绩效面谈时应注意的问题：绩效面谈时应注意的问题：. .建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；. .清楚说明考核和面谈的目的是帮助员工的成长清楚说明考核和面谈的目的是帮助员工的成长; ;. .鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；自己的

37、看法；. .注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； . .重点关注未来而不是死死追究过去；重点关注未来而不是死死追究过去；. .陈述不足，突出优点和对未来工作绩效的期望；陈述不足，突出优点和对未来工作绩效的期望；. .以积极的方式结束面谈，激发员工的工作激情以积极的方式结束面谈，激发员工的工作激情; ;如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选精选34部门类别部门人数与S级员工交流人数占S级员工比例与A级员工交流人数占A级员工比例与B级员工交流人数占B级员工比例与C级员工交流人数占C级员工比例一线工段40人以内100%50%0%50%70

38、人以内100%25%0%25%70人以上100%20%0%20%支持部门10人以内100%100%100%20人以内100%0%100%20人以上50%0%50%绩效评价结果交流反馈：绩效评价结果交流反馈：绩效评价交流人数占部门员工比例绩效评价交流人数占部门员工比例 如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例精选精选35绩效评价结果交流反馈：绩效评价结果交流反馈：绩效评价交流面谈书的应用及注意事项绩效评价交流面谈书的应用及注意事项: : 如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例 员工绩效评价面谈交流准备书员工绩效评价面谈交流准备书部门部门: : 评价负责人：评价负责人：

39、交流时间：交流时间： 年年 月月 日日 交流内容简要被评价人 （签名）说明：说明：1.1.本表用于绩效评价结果出来后与员工在面谈交流时用，被评价人签字后由部门统一交人事员存档。本表用于绩效评价结果出来后与员工在面谈交流时用，被评价人签字后由部门统一交人事员存档。 2.2.本本面谈交流准备书在使用时，被评价人一人一份面谈交流准备书在使用时，被评价人一人一份精选精选36 公司成立绩效评价公司成立绩效评价仲裁小组仲裁小组； 被评价者对部门绩效评价结果有不同意见的可向公司绩效评价被评价者对部门绩效评价结果有不同意见的可向公司绩效评价仲裁小组反映，公司绩效评价仲裁小组可以根据情况要求部门仲裁小组反映，公

40、司绩效评价仲裁小组可以根据情况要求部门负责人对评价结果重新评价或维持原评价或修正；被评价者仍负责人对评价结果重新评价或维持原评价或修正；被评价者仍有意见的，仲裁小组可做出公司最后裁定；有意见的，仲裁小组可做出公司最后裁定； 公司绩效评价仲裁小组公司绩效评价仲裁小组不定期的组织员工或非正式场合听取员不定期的组织员工或非正式场合听取员工对各部门实施员工绩效评价工作开展的看法和意见工对各部门实施员工绩效评价工作开展的看法和意见，了解部，了解部门与员工沟通交流实施情况。门与员工沟通交流实施情况。十、建立企业绩效管理申诉程序：十、建立企业绩效管理申诉程序：如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选

41、精选37 企业开展员工绩效管理的目的就是实现企业开展员工绩效管理的目的就是实现区别对待区别对待， 保留重视保留重视最好的员工，剔除最弱的员工，而且总是力争提高评价标准最好的员工，剔除最弱的员工，而且总是力争提高评价标准; ; 根据各个企业不同的企业特征和情况，可以灵活调整和变通根据各个企业不同的企业特征和情况，可以灵活调整和变通企业员工绩效企业员工绩效激励模式激励模式； 直接或间接物质激励直接或间接物质激励的的利益驱动利益驱动是绩效管理实施的根本原则是绩效管理实施的根本原则和要求和要求; ; 绩效管理模式的导入是企业追求绩效管理模式的导入是企业追求自身突破和提升的迫切要求自身突破和提升的迫切要

42、求, ,行政的强大支持是形成区别对待和激励制度的根本保障行政的强大支持是形成区别对待和激励制度的根本保障; ;十一、绩效工资的分配与其他激励方式应用：十一、绩效工资的分配与其他激励方式应用： 如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选精选38 绩效管理分配收益可以取全体员工的绩效管理分配收益可以取全体员工的10%10%作为企业绩作为企业绩效管理的奖励基金效管理的奖励基金, ,根据企业绩效管理结果进行分配根据企业绩效管理结果进行分配; ; 绩效管理分配收益可以以企业薪酬分配为基础绩效管理分配收益可以以企业薪酬分配为基础, ,设定设定绩效分配系数绩效分配系数, ,划分出划分出SABCSABC

43、类别类别, ,分别设定分别设定S S级获级获取其基本薪酬的取其基本薪酬的110%;A110%;A级获取其收益的级获取其收益的100%;B100%;B级获级获取其薪酬的取其薪酬的90%;90%;而而C C级获取其薪酬的级获取其薪酬的80%;80%;作为企业的作为企业的绩效管理差别分配体系绩效管理差别分配体系! !绩效工资的分配与其他激励方式应用：绩效工资的分配与其他激励方式应用： 如何进行员工绩效管理：如何进行员工绩效管理：精选精选39如何进行员工绩效管理：案例如何进行员工绩效管理：案例 成功的团队来自于区别对待，既保留最好的，成功的团队来自于区别对待，既保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高

44、标准。剔除最弱的，而且总是力争提高标准。 -杰克杰克. .韦尔奇韦尔奇绩效工资的分配与其他激励方式理念：绩效工资的分配与其他激励方式理念： 绩效评价的结果是用来区别对待员工的有效工具，而绩效评价的结果是用来区别对待员工的有效工具，而切一定要在利益上体现；其评价结果就具备绝对的权威性，切一定要在利益上体现；其评价结果就具备绝对的权威性，不能随意的随某个人的意志而出现屈服或妥协，挑战绩效不能随意的随某个人的意志而出现屈服或妥协，挑战绩效评价结果就是在挑战公司的未来！评价结果就是在挑战公司的未来！精选精选40绩效奖金分配示意图绩效奖金分配示意图精选精选41总结总结: : 绩效管理工作是一把双韧剑，他

45、可能使全体员工乘风破浪，焕发绩效管理工作是一把双韧剑，他可能使全体员工乘风破浪，焕发活力；也可能使企业内部伤及无数，一蹶不振！活力；也可能使企业内部伤及无数，一蹶不振！ 管理者要作为员工业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员管理者要作为员工业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！工业绩和能力的评定者！ 优秀的管理者善于通过绩效管理工具提升员工的业务水平和技能，优秀的管理者善于通过绩效管理工具提升员工的业务水平和技能，而一般的管理者却把绩效管理工具作为自己考核下属的杀手锏！而一般的管理者却把绩效管理工具作为自己考核下属的杀手锏！员工绩效管理员工绩效管理精选精选42员工绩效管理业务延伸员工绩效管理业务延伸此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！