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1、1 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理第一节第一节 职业、职业生涯、职业、职业生涯、职业生涯规划职业生涯规划 一、职业一、职业 职业是社会分工体系中劳动者所承担的职业是社会分工体系中劳动者所承担的一种角色，或者是劳动者为获取主要生活来一种角色，或者是劳动者为获取主要生活来源而从事的社会性工作所属的类别。具有社源而从事的社会性工作所属的类别。具有社会性、群体性、经济性和相对稳定性的特点。会性、群体性、经济性和相对稳定性的特点。2 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 二、职业生涯二、职业生涯 职业生涯，又称职业发展，指一个人遵职业生涯，又称职业发展，指一个人遵循一定的道路（或路径）

2、，去实现所选定的循一定的道路（或路径），去实现所选定的职业目标。它是一个人的一生中所占据的一职业目标。它是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的过程。连串不同职位而构成的一个连续的过程。 职业生涯的路径：纵向型、横向型、网职业生涯的路径：纵向型、横向型、网状型、核心型。状型、核心型。3 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 三、职业生涯规划三、职业生涯规划 职业生涯规划是指组织和员工将个人的职业生涯规划是指组织和员工将个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行涯的个人因素、组织因素和社会因素等进

3、行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。体构想和规划安排。 其中，员工个人的构想和安排被称为职其中，员工个人的构想和安排被称为职业生涯设计，组织的构想和安排被称为职业业生涯设计，组织的构想和安排被称为职业生涯管理。生涯管理。 4 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 （一）职业生涯设计（一）职业生涯设计 职业生涯设计是职业生涯设计是员工个人员工个人对自己未来的对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备，它包职业生涯发展进行的总体策划和准备，它包括确立括确立阶段性和长期性的职业目标，阶段性和长期性的职业目标，确立适确立适合个人的合个

4、人的发展路径发展路径，明确将要进行的对职业，明确将要进行的对职业的的调整调整和具体的准备工作。和具体的准备工作。 5 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 （二）职业生涯管理（二）职业生涯管理 职业生涯管理就是指一个职业生涯管理就是指一个组织组织根据自身根据自身的发展目标和要求，的发展目标和要求，通过咨询和指导等手段通过咨询和指导等手段，强化强化员工对个人能力、潜质和终生职业计划员工对个人能力、潜质和终生职业计划的认知，的认知，加强加强对组织目标与个人发展之间联对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业目标，

5、即时实现自己个人的职业目标，即两者目标的两者目标的统一统一。 6 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 第二节第二节 职业生涯规划的相关理论职业生涯规划的相关理论 一、一、人格人格职业匹配理论职业匹配理论 二、职业锚理论二、职业锚理论 三、职业生涯发展阶段理论三、职业生涯发展阶段理论 四、共荣共生与双向平衡理论四、共荣共生与双向平衡理论 7 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 一、一、人格人格职业匹配理论职业匹配理论 是由美国约翰是由美国约翰霍普金斯大学心理学教授，霍普金斯大学心理学教授，著名职业指导专家约翰著名职业指导专家约翰霍兰德于霍兰德于1959年提年提出的。他认为人格类型

6、、兴趣与职业密切相出的。他认为人格类型、兴趣与职业密切相关，关，兴趣是人们活动的巨大动力兴趣是人们活动的巨大动力，可以提高，可以提高人的积极性，促使人们愉快地从事某种职业，人的积极性，促使人们愉快地从事某种职业，且且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性，职业兴趣与人格之间存在很高的相关性，最终形成了个人的职业性向。最终形成了个人的职业性向。8 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 职业性向将职业分为现实、研究、艺术、职业性向将职业分为现实、研究、艺术、社会、企业和常规等典型的六种类型，相应社会、企业和常规等典型的六种类型，相应地对劳动者也划出了六种基本类型。地对劳动者也划出了六种基本类型。

7、 1、实际性向：、实际性向： 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 9 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运才能、体力或从事与物件、机器、工具

8、、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。农民、一般劳动）。 10 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 2、调研（研究）性向、调研（研究）性向 共同特点：思想家而非实干家共同特点：思想家而非实干家,抽象思维抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和

9、富有创造性的工作。知动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。和推理，不断探讨未知的领域。 11 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的理论、最终解决问题的工作

10、，并具备相应的能力。能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。脑编程人员、医生、系统分析员。 12 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 3、艺术性向、艺术性向 共同特点：有创造力，共同特点：有创造力，乐于创造新颖、乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。表达、怀旧、心态较为复杂。 13 第十一章第十一章

11、 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。挥），文学方

12、面（小说家、诗人、剧作家）。 14 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 4、社会性向、社会性向 共同特征：喜欢与人交往、不断结共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。用。寻求广泛的人际关系，比较看重社寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。会义务和社会道德。 15 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢要求与人打交道典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助

13、、培训、开发或提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如治疗等事务，并具备相应能力。如: 教教育工作者（教师、教育行政人员），社育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。会工作者（咨询人员、公关人员）。16 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 5、企业（开拓）性向、企业（开拓）性向 共同特征：共同特征：追求权力、权威和物质追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡以利益得失，权利、地位、金钱等来

14、衡量做事的价值，做事有较强的目的性。量做事的价值，做事有较强的目的性。 17 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢要求具备经营、典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。领导、法官、律师。 18 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 6、常规性向、常规性向 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢共同

15、特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。牺牲精神。 19 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具求或

16、程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。员、打字员、投资分析员。 20 21 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 二、职业锚理论二、职业锚理论 “职业锚职业锚”是在职业生涯领域具有是在职业生涯领域具有“教教父父”级地位的概念，是由美国级地位的概念，是由美国E.H.施恩教授施恩教授提出的。其内涵是：当一个人在职业发展道提出的。其内涵是：当一个人在职业发展道路上不得不做选择的时候，无论如何都不会路上不得不做选择的时候，无论

17、如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的目标或价值放弃的职业中的那种至关重要的目标或价值观，即人们选择和发展自己职业时所围绕的观，即人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。中心。 22 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 更通俗地说，职业锚就是最佳职业定位，更通俗地说，职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件等比较，自觉主动选择最能有利于自部条件等比较，自觉主动选择最能有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位。身发展和作出最大贡献的职业定位。 有人的有人的“职业锚职业锚”抛出得很早，抛出得很早，“锚锚”得也很坚实，从大学专业学

18、习时起就明确了得也很坚实，从大学专业学习时起就明确了自己的职业方向；有人的职业锚抛出得很晚，自己的职业方向；有人的职业锚抛出得很晚，最终还没有找到了自己的职业所爱。最终还没有找到了自己的职业所爱。 23 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 经过经过30多年的发展，职业锚（职业定多年的发展，职业锚（职业定位）已经成为职业发展、职业设计的必选工位）已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。开始业发展、职业生涯规划的主要参考点。开始施恩将职业锚的类型定义为五种，自施恩将职业锚的类型定义为五种

19、，自1992年以后，麻省理工管理学院的学者们将职业年以后，麻省理工管理学院的学者们将职业锚拓展为八种：锚拓展为八种： 24 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 1、技术、技术/职能型：他们追求的是在技职能型：他们追求的是在技术术/职能领域的成长和技术职能领域的成长和技术/职能的不断提高，职能的不断提高，以及如何充分利用技术以及如何充分利用技术/职能的机会。职能的机会。 2、管理型：他们追求并致力于职位上、管理型：他们追求并致力于职位上的晋升，倾心于在管理领域不断成长。他们的晋升，倾心于在管理领域不断成长。他们愿意在组织内部承担部分甚至全面管理，并愿意在组织内部承担部分甚至全面管理，并将

20、组织的成功与否看成自己的工作。将组织的成功与否看成自己的工作。25 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 3、自主、自主/独立型：他们追求的是独立型：他们追求的是能够随心所欲地安排自己的工作方式、能够随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或扩的限制和制约。他们宁愿放弃提升或扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。展机会，也不愿意放弃自由与独立。 26 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 4、安全、安全/稳定型：他们追求的是稳定型：

21、他们追求的是工作中的安全与稳定感。关心职位与财工作中的安全与稳定感。关心职位与财务方面的安全，例如：稳定的职业、可务方面的安全，例如：稳定的职业、可靠的退休金等。稳定感包括诚言、忠诚、靠的退休金等。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。以及完成老板交待的工作。 27 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 5、创业型：他们追求的是希望利用自、创业型：他们追求的是希望利用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品属于自己的产品(或服务或服务)，而且愿意去冒风，而且愿意去冒风险，并克服面临的各种障碍。险，并克服面临的各种障碍。 6、服务

22、型：他们追求的是认可的核心、服务型：他们追求的是认可的核心价值观即帮助他人、服务社会。例如：帮助价值观即帮助他人、服务社会。例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。疾病。 28 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 7、挑战型：他们追求的是去解决、挑战型：他们追求的是去解决一些看起来无法解决的问题，战胜强硬一些看起来无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、工作允许他们去战胜各种不可能

23、。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，马上变得非常令人厌烦。情非常容易，马上变得非常令人厌烦。 29 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 8、生活型：他们追求的是能够满足个、生活型：他们追求的是能够满足个人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。希望寻求一个能够提供足够弹性让他们实现希望寻求一个能够提供足够弹性让他们实现这一目标的职业。甚至可以牺牲他们职业的这一目标的职业。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：职位提升或待遇改善带来的一些方面，如：职位提升或待遇改善带来的职业转换。他们将职业成功定义得更广

24、泛。职业转换。他们将职业成功定义得更广泛。他们认为在如何去生活，在哪里居住，以及他们认为在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事务等方面都是十分重要的。如何处理家庭事务等方面都是十分重要的。 30n职业锚测试问卷31 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 三、职业生涯发展阶段理论三、职业生涯发展阶段理论 美国学者萨柏、施恩、格林豪斯对此理美国学者萨柏、施恩、格林豪斯对此理论的创立、发展均做出了重要的贡献。此理论的创立、发展均做出了重要的贡献。此理论的核心是：将职业生涯与人的生命周期联论的核心是：将职业生涯与人的生命周期联系起来，并划分为不同的阶段，着重研究不系起来，并划分为不同的阶段

25、，着重研究不同发展阶段的职业决策和职业实现策略。同发展阶段的职业决策和职业实现策略。 结合我国国情，可将职业生涯发展大致结合我国国情，可将职业生涯发展大致分为这样几个阶段：分为这样几个阶段： 32 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 1 1、准备阶段、准备阶段 典型年龄段为典型年龄段为1818岁之前。主要特岁之前。主要特点是发展职业想象力，对职业进行早期点是发展职业想象力，对职业进行早期评估和选择，接受必须的职业教育。评估和选择，接受必须的职业教育。 33 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 2 2、探索阶段、探索阶段 典型年龄段为典型年龄段为18-3018-30岁。主要特点是

26、个岁。主要特点是个人试探性地选择职业和组织。人试探性地选择职业和组织。即通过更多的即通过更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业。工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业。这一阶段个人调换工作的愿望强烈，跳槽现这一阶段个人调换工作的愿望强烈，跳槽现象较为频繁。象较为频繁。 34 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 3 3、立业阶段、立业阶段 典型年龄为典型年龄为30-4530-45岁。主要特点是确立岁。主要特点是确立了自己的职业兴趣和职业目标，并逐步成为了自己的职业兴趣和职业目标，并逐步成为工作中的骨干。工作中的骨干。 4 4、持续阶段、持续阶段 典型年龄为典型年龄为45-5545-

27、55岁。主要特点是进一岁。主要特点是进一步巩固自己在组织中的地位，提升自己的职步巩固自己在组织中的地位，提升自己的职业绩效，学会使用权力的技能和技巧。业绩效，学会使用权力的技能和技巧。 35 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 5 5、逐步淡出阶段、逐步淡出阶段 典型年龄为典型年龄为55-6055-60岁。主要特点是岁。主要特点是逐步退出核心圈，收缩原有的职责和权逐步退出核心圈，收缩原有的职责和权力，接受即将结束职业生涯的事实，在力，接受即将结束职业生涯的事实，在家庭和社会活动中寻找新的满足源。希家庭和社会活动中寻找新的满足源。希望继续发挥作用的可以利用自己的知识、望继续发挥作用的可以

28、利用自己的知识、技能和人脉关系，准备技能和人脉关系，准备“职业后生涯职业后生涯”。 36 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 四、共荣共生与双向平衡理论四、共荣共生与双向平衡理论 包括世界著名管理大师布鲁克在内的一包括世界著名管理大师布鲁克在内的一些学者是这一理论的积极倡导者。其核心是：些学者是这一理论的积极倡导者。其核心是：从组织视角考察个体职业发展，提出了组织从组织视角考察个体职业发展，提出了组织与员工共同成为职业生涯规划主体，将个人与员工共同成为职业生涯规划主体，将个人目标融入组织目标实现组织与员工双赢的战目标融入组织目标实现组织与员工双赢的战略观点。略观点。 37 第十一章第十

29、一章 职业生涯管理职业生涯管理 第三节第三节 组织在员工职业生涯规划中的角色组织在员工职业生涯规划中的角色 员工职业规划的主体是个人和组织，个员工职业规划的主体是个人和组织，个人起决定性作用，组织起咨询、引导作用。人起决定性作用，组织起咨询、引导作用。 员工职业规划是组织人力资源规划的重员工职业规划是组织人力资源规划的重要组成部分，要组成部分，是一项专业化程度很高的管理是一项专业化程度很高的管理活动，它涉及心理探询、访谈、问卷调查、活动，它涉及心理探询、访谈、问卷调查、咨询、评估等一系列行为科学和管理咨询技咨询、评估等一系列行为科学和管理咨询技术。会有多种管理角色介入术。会有多种管理角色介入。

30、38 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 帮助和指导员工进行职业生涯划，是组帮助和指导员工进行职业生涯划，是组织进行人力资源开发的核心内容。一个优秀织进行人力资源开发的核心内容。一个优秀的组织，首先应该是一个对员工负责的部门。的组织，首先应该是一个对员工负责的部门。而对员工负责的最集中的体现，就是帮助他而对员工负责的最集中的体现，就是帮助他们规划和管理好个人的职业生涯。这符合们规划和管理好个人的职业生涯。这符合“以人为本以人为本”的理念。的理念。 一、组织应承担的角色：一、组织应承担的角色： 39 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 1 1、导师的角色导师的角色 引导他们认清自

31、身的引导他们认清自身的“职业锚职业锚”，建立，建立或修正好职业生涯目标。或修正好职业生涯目标。 2 2、教练的角色、教练的角色 初期：熟悉工作及环境，尽快进入角色；初期：熟悉工作及环境，尽快进入角色； 中期：发挥骨干作用，缓解工作压力；中期：发挥骨干作用，缓解工作压力； 后期：适应地位逐步下降的事实，稳定后期：适应地位逐步下降的事实，稳定心理，消除后顾之忧。心理，消除后顾之忧。 40 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 3 3、围棋大师的角色、围棋大师的角色 人尽其才，才尽其用。人尽其才，才尽其用。 二、如何充当好这三种角色二、如何充当好这三种角色 1 1、加强人才测评和绩效考核建设；

32、、加强人才测评和绩效考核建设； 2 2、提供职业咨询和职业管理指南；、提供职业咨询和职业管理指南； 3 3、设置科学的职位体系；、设置科学的职位体系； 4 4、推行合理的岗位轮换制；、推行合理的岗位轮换制； 5 5、建立较为完善的培训制度、建立较为完善的培训制度。 41 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理第四节第四节 员工在职业生涯规划中的角色员工在职业生涯规划中的角色 一、员工承担的角色一、员工承担的角色 社会主义市场经济的逐步完善，使员工社会主义市场经济的逐步完善，使员工成为自己职业生涯规划第一责任人的角色无成为自己职业生涯规划第一责任人的角色无可争议。为此员工应做到：可争议。为此

33、员工应做到： 1 1、冷静客观分析自己的兴趣、特长和、冷静客观分析自己的兴趣、特长和爱好，锁定爱好，锁定“职业锚职业锚”；42 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 2 2、分阶段地确定发展目标及实现目标、分阶段地确定发展目标及实现目标所应采取的措施；所应采取的措施； 3 3、经常对自己的职业生涯进行评估，、经常对自己的职业生涯进行评估，特别是在个人职业目标与组织目标的一致性特别是在个人职业目标与组织目标的一致性方面；方面；表一：个人评估分析表一：个人评估分析，表二：择业考表二：择业考虑因素及权重虑因素及权重， 4 4、强化自我激励意识；、强化自我激励意识； 5 5、调整心态，增强心理承

34、受能力、调整心态，增强心理承受能力。43 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 二、职业生涯获得成功的标准二、职业生涯获得成功的标准 1 1、客观标准：所从事的职业与社会经、客观标准：所从事的职业与社会经济的发展的潮流是一致的；济的发展的潮流是一致的； 2 2、主观标准：所从事的职业是自己热、主观标准：所从事的职业是自己热爱或者是能够接受的；爱或者是能够接受的； 3 3、业绩标准：在本职业内成为、业绩标准：在本职业内成为“内行内行”或或“专家专家”，不能让他人轻而易举地替代。，不能让他人轻而易举地替代。 44 本章应重点掌握的内容：本章应重点掌握的内容： 1、职业生涯规划的相关理论（人格

35、、职业生涯规划的相关理论（人格职职业匹配理论、职业锚理论、职业生涯发展阶段业匹配理论、职业锚理论、职业生涯发展阶段理论、共荣共生与双向平衡理论；理论、共荣共生与双向平衡理论； 2、组织在职业管理中的角色；、组织在职业管理中的角色； 3、分析你自己的、分析你自己的“职业锚职业锚”并制定个人并制定个人职业生涯规划。职业生涯规划。 第十一章第十一章 职业生涯管理职业生涯管理45 第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 一、薪酬的概念和结构一、薪酬的概念和结构 薪酬是报酬的一部分。报酬是企业或其它薪酬是报酬的一部分。报酬是企业或其它组织对它的员工为本企业、本组织所做的贡献组织对它的员工为本企业、本组织所做的贡

36、献给予相应的回报或答谢。报酬分为外在报酬和给予相应的回报或答谢。报酬分为外在报酬和内在报酬两大类，其实质是一种公平的交换或内在报酬两大类，其实质是一种公平的交换或交易。交易。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理46第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理 360报酬是指报酬是指员工在为本企业、本员工在为本企业、本组织所做的工作后所得到的全部有价值组织所做的工作后所得到的全部有价值的东西。通常有两种分类办法，一种是的东西。通常有两种分类办法，一种是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬，将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬，另一种是将报酬分为内在性报酬和外在另一种是将报酬分为内在性报酬和外在性报酬。其中的经济

37、性报酬就是薪酬。性报酬。其中的经济性报酬就是薪酬。 47 薪酬是指员工从企业或其它组织中得到的薪酬是指员工从企业或其它组织中得到的各种直接和间接的经济收入，相当于报酬体系各种直接和间接的经济收入，相当于报酬体系中的外在报酬部分。中的外在报酬部分。 薪酬分为基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬薪酬分为基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬三部分。三部分。 图图12-1 12-1 报酬体系的构成报酬体系的构成 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理48 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担基本薪酬是指一个组织根据员工所承担的工作本身或者是员工所具备的技能或能力而的工作本身或者是员工所具备的技能或能力而向员工支付的一种相对

38、稳定的经济收入。向员工支付的一种相对稳定的经济收入。 激励薪酬是企业根据员工、团队或者企业激励薪酬是企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入，经常以奖金、绩效津贴的形式出现。济收入，经常以奖金、绩效津贴的形式出现。 基本薪酬和激励薪酬构成了直接报酬部分。基本薪酬和激励薪酬构成了直接报酬部分。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理49 间接薪酬主要指的是为员工提供的福利与间接薪酬主要指的是为员工提供的福利与服务。福利与服务包括的内容很广，如过节费、服务。福利与服务包括的内容很广，如过节费、交通补助费、餐补等，此外还包括住房、医疗

39、交通补助费、餐补等，此外还包括住房、医疗保健、工伤失业保险、退休金、意外伤害、文保健、工伤失业保险、退休金、意外伤害、文体娱乐、带薪休假等。体娱乐、带薪休假等。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理50 二、薪酬管理中的几个重要概念二、薪酬管理中的几个重要概念 （一）薪酬管理（一）薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整

40、个过程。过程。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理51 （二）薪酬水平（二）薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位以及企业薪酬水平是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。的薪酬的外部竞争性。 （三）薪酬结构（三）薪酬结构 薪酬结构是指企业内部各个职位之间薪酬薪酬结构是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。一致性。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理52 （四）薪酬体系（四）薪酬体系 是指企业在确定基本薪酬时是以什么为基是指企业在确定基本

41、薪酬时是以什么为基础。目前国际上通行的薪酬体系有三种：职位、础。目前国际上通行的薪酬体系有三种：职位、技能、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系是应技能、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系是应用最广泛的。用最广泛的。 （五）薪酬形式（五）薪酬形式 薪酬形式又叫薪酬构成，是指在员工和企薪酬形式又叫薪酬构成，是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理53 （六）薪酬调整（六）薪酬调整 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行变化，对薪酬水平、薪酬

42、结构和薪酬形式进行相应的变动。相应的变动。 （七）薪酬控制（七）薪酬控制 薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。免给企业带来过重的财务负担。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理54 三、薪酬的功能三、薪酬的功能 （一）（一）补偿功能补偿功能 是指员工付出一定量的有效劳动之后，企是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以报酬形业根据其提供的劳动的数量和质量，以报酬形式对其劳动消耗给予必要的补充，以保证劳动式对其劳动消耗给予必要的

43、补充，以保证劳动力再生产的需要。力再生产的需要。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理55 （二）（二）激励功能激励功能 激励功能的形式有两种：激励功能的形式有两种： 第一种是短期的、直接的、浅层次的；第一种是短期的、直接的、浅层次的； 第二种是长期的、间接的、深层次的。第二种是长期的、间接的、深层次的。 第一种形式是指在第一种形式是指在“劳动劳动工资工资利益利益”原原则指导下，通过报酬对员工物质文化生活需求的不同则指导下，通过报酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激员工的工作积极性，提高其工作效率满足程度，刺激员工的工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。和劳动生产率。 第十三章第十三章

44、 薪酬管理薪酬管理56 第二种形式是从更深的层次和更广的领域第二种形式是从更深的层次和更广的领域来满足人各方面的合理需求，挖掘人的潜能，来满足人各方面的合理需求，挖掘人的潜能，调动人的创造力和积极性。调动人的创造力和积极性。 （三）调节功能（三）调节功能 薪酬的调节职能是通过两方面来实现的：薪酬的调节职能是通过两方面来实现的： 1、通过引导劳动力的流动，使其配置趋、通过引导劳动力的流动，使其配置趋向合理。向合理。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理57 2 2、 劳动力素质结构的合理调整。劳动力素质结构的合理调整。 薪酬的调节作用不仅体现在调整它的数量薪酬的调节作用不仅体现在调整它的数量方面，

45、还体现在调整它的素质结构方面。方面，还体现在调整它的素质结构方面。 （四）效益功能（四）效益功能 薪酬对于劳动者来说，是对其劳动成果给薪酬对于劳动者来说，是对其劳动成果给予的一种回报，对于企业来说，则是资本金投予的一种回报，对于企业来说，则是资本金投入的一种特定形式，是通过劳动力投入到活劳入的一种特定形式，是通过劳动力投入到活劳动这一生产要素的货币表现。动这一生产要素的货币表现。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理58 因此可以说，薪酬投入也就是劳动投入，因此可以说，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动则是产生经济效益的源泉。在正常情况而劳动则是产生经济效益的源泉。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳

46、动成果总是要高于下，一个劳动者所创造的劳动成果总是要高于他的薪酬收入，高出来的那一部分就是薪酬所他的薪酬收入，高出来的那一部分就是薪酬所带来的经济效益（即利润）。带来的经济效益（即利润）。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理59 （五）统计与监督的功能。有关薪酬数（五）统计与监督的功能。有关薪酬数据的统计是国民经济和社会发展的一个非常重据的统计是国民经济和社会发展的一个非常重要的指标。它与国民生产总值、税收总额、城要的指标。它与国民生产总值、税收总额、城乡居民存款、城乡居民消费额等共同构成了国乡居民存款、城乡居民消费额等共同构成了国家对于国民经济进行宏观监督和调控的主要依家对于国民经济进行宏观

47、监督和调控的主要依据。据。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理60 四、薪酬管理的基本原则四、薪酬管理的基本原则 （一）合法性原则（一）合法性原则 所谓合法原则，就是企业在薪酬管理的全所谓合法原则，就是企业在薪酬管理的全过程中，必须遵守国家的法律法规，如劳动法、过程中，必须遵守国家的法律法规，如劳动法、男女同工同酬法、最低工资保障法等，使企业男女同工同酬法、最低工资保障法等，使企业的规定服从国家的法律，从而使员工的切身利的规定服从国家的法律，从而使员工的切身利益得到合法的保护益得到合法的保护。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理61 （二）公平性原则（二）公平性原则 包括外部公平、内部公平和个人

48、公平三个包括外部公平、内部公平和个人公平三个层面。层面。 外部公平是指公司员工用自己的收入与其外部公平是指公司员工用自己的收入与其它公司的同类员工比较之后所得到的感受。它公司的同类员工比较之后所得到的感受。第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理62 内部公平是指本组织员工之间，特别是内部公平是指本组织员工之间，特别是同类员工之间，在付出基本相同的贡献之后所同类员工之间，在付出基本相同的贡献之后所得到的奖酬是否相当从而产生的感受。得到的奖酬是否相当从而产生的感受。 一般来说，员工们对内部公平的问题更为一般来说，员工们对内部公平的问题更为关注。关注。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理63 效率优先、

49、兼顾公平是现阶段强调的分配效率优先、兼顾公平是现阶段强调的分配原则。效率优先，就是要鼓励和支持冒尖，对原则。效率优先，就是要鼓励和支持冒尖，对优秀人才在分配上实行高强度的倾斜政策。优秀人才在分配上实行高强度的倾斜政策。 公平是薪酬管理中最重要的原则，公平是公平是薪酬管理中最重要的原则，公平是指员工被公正对待的感受，奖酬必须对所有相指员工被公正对待的感受，奖酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。的。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理64 在企业或组织中，公平既是一种分配原则，在企业或组织中，公平既是一种分配原则，也是一种文化氛围，是一

50、种员工被公正对待的也是一种文化氛围，是一种员工被公正对待的感受。特别是在薪酬方面，要使员工感到他们感受。特别是在薪酬方面，要使员工感到他们所得到的待遇是公正的，没有被愚弄、被欺负所得到的待遇是公正的，没有被愚弄、被欺负的感觉。的感觉。 第十三章第十三章 薪酬管理薪酬管理65 公平与平均是两个完全不同的概念。公平公平与平均是两个完全不同的概念。公平是指处理事情时要合情合理，不要偏袒哪一方，是指处理事情时要合情合理，不要偏袒哪一方，要公正、平等。而平均则是不分青红皂白的一要公正、平等。而平均则是不分青红皂白的一种均匀分配，是一种最简单的除法。种均匀分配，是一种最简单的除法。 第十三章第十三章 薪酬