店铺管理-人员管理课件.ppt

1、 店铺人员流动性非常大，老板：今年这批已经是换的店铺人员流动性非常大，老板：今年这批已经是换的是第是第6 6批了；批了；上个月刚刚听课培训过，上个月刚刚听课培训过，XXXXXX导购员不做了，导购员不做了，XXXXXX店长店长要离职了，去要离职了，去XXXX品牌去了品牌去了销售不好、我都三个月都拿的基本工资了；销售不好、我都三个月都拿的基本工资了；老板，我都二三年没有加过工资了老板，我都二三年没有加过工资了下班了、卖场成了食堂，四处飘香下班了、卖场成了食堂，四处飘香上班了，淡场的时候所有的导购围在一起嘻嘻哈哈围上班了，淡场的时候所有的导购围在一起嘻嘻哈哈围在一起，聊些与工作无关紧要的事在一起，聊

2、些与工作无关紧要的事终端店铺管理三要素：终端店铺管理三要素： 人人 货货 场场 在我曾经所服务的一个品在我曾经所服务的一个品牌年底订货会表彰大会上，牌年底订货会表彰大会上，当年销售业绩最好的、回当年销售业绩最好的、回款最多的海南客户，将自款最多的海南客户，将自己的成功经验分享的时候，己的成功经验分享的时候，只说了这样的一句话只说了这样的一句话： 有效的人员管理有效的人员管理是为了是为了更好透过他们、激发他们、发挥更好透过他们、激发他们、发挥他们内在的潜能提高他们内在的潜能提高-经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。-彼得.德鲁克u 我们可曾有想到过自己的店铺，

3、导购员换了一我们可曾有想到过自己的店铺，导购员换了一批一批，今年换的是第批一批，今年换的是第6批了？批了？ u 上班所有的销售人员围在一起聊天说话很开心上班所有的销售人员围在一起聊天说话很开心团队建设团队建设“凝聚力凝聚力”很强，可销售业绩一直上很强，可销售业绩一直上不去！不去！u 上个月刚刚送到总公司上个月刚刚送到总公司/分公司培训，今天分公司培训，今天XX导购员要离职，导购员要离职，XX店长说要走了店长说要走了u 我在店铺都上了两年班了都还没有加过工资呢。我在店铺都上了两年班了都还没有加过工资呢。. 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电

4、视。突然，厨房里传来打破儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：亲，说道：“一定是妈妈打破的。一定是妈妈打破的。”“”“你怎你怎么知道？么知道？” “她没有骂人她没有骂人”。店店 长长老老板板销销售售人人员员1.1.管理者应当正确认识管理的定义？管理者应当正确认识管理的定义？u. .管理的定义：透过他人的行为，来完成自己想管理的定义：透过他人的行为，来完成自己想要达到的目的行为叫做管理？要达到的目的行为叫做管理？举例：飞机维修机师带徒弟的故事！举例：飞机维修机师带徒弟的故事！1.先定岗后选择人才：先定岗后选择人

5、才：我需要的是什么的人才：列出标准来找人才我需要的是什么的人才：列出标准来找人才2.面试：面试：A.了解背景了解背景 B.心态评估心态评估 C.人才等级人才等级3.筛选人才：筛选人才：培养的时间：什么时候培训什么内容？培养的时间：什么时候培训什么内容？培养的内容：培养的内容：培养的方式：何种方法，培养的方式：何种方法，一个好的人才需要跟优秀的人才一起工作；一个好的人才需要跟优秀的人才一起工作；一个好的人才，需要良好的工作环境一个好的人才，需要良好的工作环境; 一个优秀的员工，需要归属感一个优秀的员工，需要归属感; 一个好的人才他属一个安全感一个好的人才他属一个安全感; 一个好的人才他需要有独当

6、一面的能力一个好的人才他需要有独当一面的能力;一个好的人才的付出等于他所要收获得到的。一个好的人才的付出等于他所要收获得到的。1.建立专卖激励、绩效管理制度！建立专卖激励、绩效管理制度！2.建立专卖人员晋级管理制度！建立专卖人员晋级管理制度！3.建立专卖管理规范标准！建立专卖管理规范标准！有满意的员工才有满意的顾客有满意的员工才有满意的顾客激励的思路与方向激励的思路与方向激励的核心方法激励的核心方法员工流动管理员工流动管理总结总结u绩效考核与报酬激励绩效考核与报酬激励u企业文化与员工激励企业文化与员工激励u职业发展与培训激励职业发展与培训激励u领导与激励领导与激励 七人分粥的故事：七人分粥的故

7、事：u专人负责：权力导致腐败专人负责：权力导致腐败u轮流负责：一天吃饱轮流负责：一天吃饱u民主选举一人负责：拍马屁民主选举一人负责：拍马屁u建立监督机制：粥凉了建立监督机制：粥凉了u建立约束机制：方法最重要建立约束机制：方法最重要 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推

8、选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每

9、人都尽量分得平均，就算不平，也只能认到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 u报酬不公报酬不公u滋生腐败滋生腐败u缺乏凝聚力缺乏凝聚力u效率低下效率低下u缺乏创新力缺乏创新力u人才流失人才流失 只要完成工作就行，激励无关紧要只要完成工作就行，激励无关紧要 没有人是不可以替代的没有人是不可以替代的 金钱具有万能激励作用金钱具有万能激励作用 以自身衡量员工：以自身衡量员工： 多样化的时代多样化的时代, ,多样化的价值标准多样化的价值标准 激励准则放之四海而皆准激励准则放之四海而皆准 一朝激励，永久受用一朝

10、激励，永久受用: : 激励理念和方法都需要与时俱进激励理念和方法都需要与时俱进2929额外津贴、福利以及员工折扣额外津贴、福利以及员工折扣2525相当不错的工资和奖金相当不错的工资和奖金2323有趣而又令人愉悦的工作环境有趣而又令人愉悦的工作环境2222对工作成绩的认同感和尊重对工作成绩的认同感和尊重u工作天生令人讨厌工作天生令人讨厌u人本质上懒惰，人本质上懒惰，u喜欢受到监管喜欢受到监管u回避责任回避责任u激励物就是金钱激励物就是金钱u必须胁迫、贿赂达到目的必须胁迫、贿赂达到目的u喜欢工作喜欢工作u工作同娱乐一样工作同娱乐一样u被赏识，自我实现与金钱被赏识，自我实现与金钱同等重要同等重要u员

11、工愿意承担工作义务员工愿意承担工作义务u员工有自律和责任感员工有自律和责任感u所有层次的员工如果有机所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和会都会展示自己的创造力和智慧智慧维持因素维持因素 薪酬福利薪酬福利 地位地位 管理风格管理风格 工作安全工作安全 人际关系人际关系 工作环境工作环境 企业政策企业政策激励因素激励因素 工作内容工作内容 工作责任工作责任 业绩肯定业绩肯定 晋升机会晋升机会 事业发展事业发展 工作成就工作成就员工需要激励员工需要激励企业需要得到激励的员工企业需要得到激励的员工企业管理的核心就是员工的激励与管理企业管理的核心就是员工的激励与管理等级评分法：等级评分法：AB

12、CDE,简单，但标准不统一简单，但标准不统一关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 通用汽车公司：关键事件记录法通用汽车公司：关键事件记录法360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计计算机统计双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）绩效考评为薪酬确定提供了依据绩效考评为薪酬确定提供了依据有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满

13、有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感意感绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现1002001000：期望值：期望值案例：超额奖金怎么分案例：超额奖金怎么分案例：吵闹的孩子和老爷爷案例：吵闹的孩子和老爷爷经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利福利、饮食福利、金融性福利非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性服务假日、文化性福利、咨询、保护性服务保险福利：意外伤害、医疗、养老、

14、失业、财产等保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等弹性自助福利计划：弹性自助福利计划：福利清单：福利清单：附加型：核心福利弹性选择福利附加型：核心福利弹性选择福利套餐型：福利组合套餐型：福利组合给出自己的福利套餐：给出自己的福利套餐：2+2套餐套餐具体描述具体描述网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴结果：进修培训费用：结果：进修培训费用：43.2，住房津贴，住房津贴30.0，退，退休保障休保障11.6，有薪假期，有薪假期6.6，医疗保险，医疗保险4.

15、1，提供用车提供用车3.3子女教育津贴子女教育津贴0.8核心：关注员工的工作和生活要求核心：关注员工的工作和生活要求平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意的问题平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意的问题87的求职者（的求职者（1862名受调查者，名受调查者，2000，美国）正，美国）正在寻求有弹性工作环境的工作机会在寻求有弹性工作环境的工作机会远程办公远程办公培训或学费培训或学费弹性时间弹性时间福利福利奖金奖金健身健身金钱金钱其他额外津贴其他额外津贴休息休息/休假休假机会机会/成长成长价值认同或社会保障价值认同或社会保障家庭第一计划：零成本家庭第一计划：零成本/低成本福利低成本福利重新定义家庭：

16、宠物儿童重新定义家庭：宠物儿童关怀不同员工不同需要关怀不同员工不同需要灵活性灵活性政策的挑战，对原则的质疑政策的挑战，对原则的质疑PTO 计划：计划：需要的时候就休息：蓄水池需要的时候就休息：蓄水池/时间银行时间银行PTO（paid time off)双职工父母的需要双职工父母的需要幼儿托管：三点钟综合症幼儿托管：三点钟综合症新妈妈什么时候回来工作？新妈妈什么时候回来工作？孩子生病怎么办？孩子生病怎么办？兼职育儿会对孩子产生什么影响？兼职育儿会对孩子产生什么影响？1.确认组织文化：组织文化的确认组织文化：组织文化的7个本质特征个本质特征创新与冒险创新与冒险 1 2 3 4 5 注意细节注意细节

17、结果定向结果定向 人际导向人际导向团队导向团队导向 进取心进取心稳定性稳定性主文化：体现一种核心价值观主文化：体现一种核心价值观亚文化：历史沿革、地理间隔亚文化：历史沿革、地理间隔强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系少不满意感有更直接的联系强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等 组织文化的激励过程图组织文化的激励过程图.doc组织成员对组织总体的客观认识组织成员对组织总体的客观认识形成组织文化和组织个性形成组织文化和组织个性对员工来说：是一个社会化的过程对员工来说：

18、是一个社会化的过程组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力文化基石文化基石张瑞敏的思想张瑞敏的思想企业的财富：物质财富、精神财富企业的财富：物质财富、精神财富现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马(批评与表扬批评与表扬)在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗人力资源中心任务：如何发挥人的潜能人力资源中心任务：如何发挥人的潜能企业如同斜坡上的球企业如同斜坡上的球管

19、理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源管理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源80/20原则：马莱特法则原则：马莱特法则“关键的少数制约次要的多数关键的少数制约次要的多数”罚单开给罚单开给谁？谁？10/10原则：团队中的两头原则：团队中的两头1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息责，提供帮助，提供信息2.职业生涯的四个阶段：职业生涯的四个阶段：职业探索：职业探索：25岁左右岁左右 2025职业建立：职业建立：2535岁岁 2535职业中期：职业中期：3550岁岁 3545职业后期：职业后期：

20、50岁退休岁退休 45退休退休人力资源管理新职能：人力资源管理新职能：权力中心权力中心 服务中心服务中心员工类别员工类别1 1型人才：高热情、高能力型人才：高热情、高能力2 2型人才：低热情、高能力型人才：低热情、高能力3 3型人才：高热情、低能力型人才：高热情、低能力4 4型人才：低热情、低能力型人才：低热情、低能力 接受多样性接受多样性 换位与定位换位与定位60后员工是后员工是“头低头头低头”：大多已成为商业领域的核心领导，：大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是后员工是“背靠背背靠背”：是社会的主力军，他们面临的压：是社会的主力军，他们

21、面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是后员工则是“脸贴脸脸贴脸”：以快乐为导向，做着他们喜欢：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。我实现。 当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人他们可以工作的时候，撞得头破血流

22、才能勉强找份不死人的工作；的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了目前的目前的“421”421”家庭模式家庭模式( (上面负责赡养两对父母，下面负上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子责抚养一个孩子) )留给大多数留给大多数8080后员工的永远是一个沉后员工的永远是一个沉重的担子。重的担子。 价值观由价值观由“理想型理想型”向向“现实型现实型”转变，更加注重功利、转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、

23、强调个人本位；位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱；作打乱；可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；康问题突出；在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。场政治斗争，对权

24、威也敢于挑战。 首先是经济压力，大多数首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的后员工比其他年代的员工对于企业员工对于企业“薪资福利薪资福利”的牢骚更多。的牢骚更多。其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断

25、变换也成为企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的后员工压力的来源。来源。 “你是怎么想的？你是怎么想的？”态度调查态度调查公布调查结果公布调查结果根据调查结果采取行动根据调查结果采取行动景文员工的特征景文员工的特征层次：薪酬、成就、机会、文化层次：薪酬、成就、机会、文化弹性管理：授权、减压（夹生饭现象）弹性管理：授权、减压（夹生饭现象）细分管理：没有不好的员工细分管理：没有不好的员工“我要演小白兔我要演小白兔”细分市场细分市场-细分员工细分员工管理层对自己的意见不感兴趣管理层对自己的意见不感兴趣管理层不在乎自己的意见管理层不在乎自己的意见公司没有提供好时机或好的方式让他们表达自己的

26、公司没有提供好时机或好的方式让他们表达自己的观点观点鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端指导员工提供观点指导员工提供观点力求简单易行力求简单易行对于那些没有执行的意见也要给予支持对于那些没有执行的意见也要给予支持允许匿名提供意见允许匿名提供意见迅速做出反应迅速做出反应要把意见当作认同的机会要把意见当作认同的机会1 1、不知道为什么这是他们应该做的、不知道为什么这是他们应该做的2 2、不知道怎么做、不知道怎么做3 3、不明白让他们做什么、不明白让他们做什么4 4、认为你的方法无效、认为你的方法无效5 5、认为他们的方法更好、认为他们的方法更好6 6

27、、认为其它的事更重要、认为其它的事更重要7 7、认为做了没有正面结果、认为做了没有正面结果8 8、认为他们正在按指令做事、认为他们正在按指令做事 9 9、无功却受禄、无功却受禄 1010、按指令做事却有负面结果、按指令做事却有负面结果1111、担心做此事给自己带来负面结果、担心做此事给自己带来负面结果1212、对员工来说做得不好没有实质的、对员工来说做得不好没有实质的负面结果负面结果1313、遇到超出他们控制范围的障碍、遇到超出他们控制范围的障碍1414、个人限制阻碍正常工作、个人限制阻碍正常工作1515、私人问题、私人问题1616、指令没人能实现、指令没人能实现工作描述与倾向工作描述与倾向自

28、我分析参考提纲自我分析参考提纲.doc测试说明测试说明.doc员工的发展与自我实现：终身学习员工的发展与自我实现：终身学习企业的可持续发展企业的可持续发展让培训成为奖励让培训成为奖励迪斯尼的配对训练迪斯尼的配对训练什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？1.领导行为：方格理论，领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论理论，权变理论领导效果是任务和下属的权变函数领导效果是任务和下属的权变函数2.领导是辅导者：领导是辅导者：分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力创设支持性氛围的能力创设支持性氛围的能力影响员工行为改变

29、的能力影响员工行为改变的能力企业形象领导形象企业形象领导形象自信自信远见远见清楚表达的能力清楚表达的能力对目标的坚定信念对目标的坚定信念不同常规的行为不同常规的行为作为变革的代言人出现作为变革的代言人出现环境的敏感性环境的敏感性抑制积极认可的行为包括：抑制积极认可的行为包括：恐吓恐吓 嘲笑嘲笑 不受欢迎的接触不受欢迎的接触挑衅性玩笑挑衅性玩笑 命令命令/责令责令 骂人骂人看个人信息看个人信息 侵犯个人空间侵犯个人空间说人闲话说人闲话/诽谤中伤诽谤中伤 公开个人秘密公开个人秘密轻视他人轻视他人 打断别人打断别人/讲话太多讲话太多威胁威胁 体罚体罚 性引诱性引诱 员工加入的是公司，离开的是主管员工

30、加入的是公司，离开的是主管主管问题：员工离职，主管问题：员工离职，85是由起直接主管控制是由起直接主管控制的的主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。离职的综合称谓。乐于接受抱怨乐于接受抱怨 尽量了解起因，任何抱怨都有原因。尽量了解起因，任何抱怨都有原因。平等沟通平等沟通处理果断处理果断就事论事，尊重任何员工的抱怨就事论事，尊重任何员工的抱怨目标激励：目标激励：MBO1954年，德鲁克年，德鲁克目标必须是经过努力可以实现的目标必须是经过努力可以实现的目

31、标实现后有相应的报酬配合目标实现后有相应的报酬配合目标应明确清楚目标应明确清楚目标最好自己首先提出来目标最好自己首先提出来目标要符合组织的共同愿望目标要符合组织的共同愿望目标易于考核评价目标易于考核评价目标需要一定期限目标需要一定期限“皮格马利翁效应皮格马利翁效应”激励激励:期望的价值期望的价值罗森塔尔实验罗森塔尔实验情感激励：情感激励：天堂和地狱天堂和地狱亚马逊公司戴着耳机的搬运工亚马逊公司戴着耳机的搬运工组织的事业愿景激励：描绘共同愿景组织的事业愿景激励：描绘共同愿景员工参与与授权激励：员工参与与授权激励：参与：权力、信息、知识和技能、报酬参与：权力、信息、知识和技能、报酬授权：循序渐进授

32、权：循序渐进员工自我激励：积极的心态和消极的心态（半杯员工自我激励：积极的心态和消极的心态（半杯水、盲人乔治）水、盲人乔治）我们可以有什么样的创新激励？我们可以有什么样的创新激励？从从EAP说起说起Employee Assistance Program EAP的服务形式：团体培训及个性化心理辅导 EAP服务的层面：指向高层的方案、针对中层的问题、直面基层的困惑以专业程序运作，使企业的管理更加个性化、人性以专业程序运作，使企业的管理更加个性化、人性透过专业测量的方式，深层了解职员的心理和问题透过专业测量的方式，深层了解职员的心理和问题了解职员的特点，了解职员的特点，发现每个人的自我优势，更可合理

33、搭配资源发现每个人的自我优势，更可合理搭配资源为每位职员定期进行个人辅导，提升幸福指数为每位职员定期进行个人辅导，提升幸福指数讨论企业中工作的角色、界定界限，架起企业与职员之间的桥梁讨论企业中工作的角色、界定界限，架起企业与职员之间的桥梁为何跳槽为何跳槽?主动流动主动流动被动流动被动流动地理流动地理流动产业流动产业流动职业流动职业流动员工淘汰率低于员工淘汰率低于2室死亡线，室死亡线，6是生存线是生存线收入中活的部分低于收入中活的部分低于15是死亡线，是死亡线，40是生存线是生存线中高级技术和管理人才低于中高级技术和管理人才低于10是死亡线，是死亡线，20是生存是生存线线企业员工离职高潮企业员工

34、离职高潮试用期前后的新人危机试用期前后的新人危机在职两年后的升迁危机在职两年后的升迁危机在职五年的工作厌倦危机在职五年的工作厌倦危机普遍较高普遍较高去向：多元而复杂去向：多元而复杂案例分析：大学生马国昌案例分析：大学生马国昌乡村手工业遭遇现代文明乡村手工业遭遇现代文明 家族化经营导致企业的人治家族化经营导致企业的人治 工作职责设计不合理，负担过重工作职责设计不合理，负担过重 处罚严重、工作压力大处罚严重、工作压力大 缺乏诚信缺乏诚信 薪酬管理随意性薪酬管理随意性 企业文化建设的偏差企业文化建设的偏差 缺乏给予关键人才信任和事业发展空间缺乏给予关键人才信任和事业发展空间 非规范性用人制度非规范性

35、用人制度 内部沟通不足内部沟通不足确立确立“以人为本以人为本”的管理理念的管理理念给员工发展的空间和提升的平台给员工发展的空间和提升的平台建立竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗建立竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗岗位空缺时，辅以平级轮岗岗位空缺时，辅以平级轮岗提供足够多的培训机会提供足够多的培训机会帮助员工制定职业生涯计划帮助员工制定职业生涯计划管理层塑造自己的人格魅力，提升管理水平管理层塑造自己的人格魅力，提升管理水平提供有竞争力的薪酬待遇提供有竞争力的薪酬待遇提高企业文化的凝聚力提高企业文化的凝聚力努力弱化企业的私有观念努力弱化企业的私有观念挽留并不丢面子挽留并不丢面子强化对离职后的员工管理强化对离职后的员工管理1.一般原则一般原则因人而异因人而异奖惩适度奖惩适度奖励公平奖励公平奖励正确的事奖励正确的事2.激励的高级原则激励的高级原则从结果均等到机会均等从结果均等到机会均等把握最佳时机：提倡把握最佳时机：提倡8小时意外的关怀小时意外的关怀激励有足够力度激励有足够力度激励要民主、奖惩分明激励要民主、奖惩分明物质激励与精神激励结合，奖惩结合物质激励与精神激励结合，奖惩结合构成员工分配的合理落差构成员工分配的合理落差A.目标的合理制定与分解？目标的合理制定与分解？B. 编制排班！编制排班！ 篮球式运营！篮球式运营！ 卖场气氛调动！卖场气氛调动！