目标管理与绩效管理培训教材课件.ppt

1、目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-62企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序资金问题技术问题品牌问题人才问题市场问题安全质量问题管理问题目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-63资金问题技术问题品牌问题管理问题人才问题市场问题安全质量问题企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-64企业管理面临的问题企业管理面临的问题l核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共

2、同努力实现企业发展目标？l激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？l绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？l授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？l企业创新问题l团队建设问题l学习型组织建设问题l沟通问题l管理规范问题l人际关系融合问题目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-65主要内容主要内容绩效管理概述介绍目标管理方法介绍

3、机关部门绩效考核管理研讨建立岗位全面评价体系ABC企业子分公司绩效考核案例目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-66理解绩效概念的要点理解绩效概念的要点l绩效分为组织的绩效和个体的绩效。l组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。l个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。l强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。l绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。l绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，

4、管理能力等。l置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。l个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-67绩效计划：绩效计划：活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制定目标和行动计划时间：绩效期间开始时绩效过程管理：绩效过程管理：活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效考核：绩效考核：活动：评估部门/员工的工作绩效时间：绩效期间结束时绩效考核反馈面谈：绩效考核反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时公司

5、绩效目标分解公司绩效目标分解部门绩效目标部门绩效目标绩效管理循环绩效管理循环绩效考核结果运用：绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动完善的企业绩效管理体系完善的企业绩效管理体系目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-68绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用保证企业战略保证企业战略目标的实现目标的实现成为管理者的成为管理者的有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效

6、的提升作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准企业绩效管理的意义企业绩效管理的意义目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-69l高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识l不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较l管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质l信息平台不能有效率地提供考核数据l绩效管理系统设计过程复杂l员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系导致绩效管理系统满意度较低的常见问题导致绩效管理系统满意度较低的常见问题目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-610l来自最高管理层的信心和支持；l与企业发展

7、战略和价值观密切联系；l绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同；l选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通；l严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和“趋中”效应；l与时俱进，根据具体情况的变化灵活调整绩效考核体系。成功实施绩效管理体系的关键成功实施绩效管理体系的关键目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-611l强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路l不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系l不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升绩效管理体系设计原则绩效管理体系设计原则目标管理与绩效管理目标

8、管理与绩效管理2022-6-612绩效管理执行原则绩效管理执行原则l公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。l客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。l开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。l差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。l常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-613主观考核方法主观考核方法客观考核方法客观考核方法排序法成对比较法硬性分配法行为对照法等级鉴定法关键事件法综合

9、考核方法综合考核方法目标管理法关键业绩指标法平衡计分卡法l每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法l绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法合适的考核方法l从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛绩效考核方法分类绩效考核方法分类目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2

10、022-6-614主要内容主要内容绩效管理概述介绍目标管理方法介绍机关部门绩效考核管理研讨建立岗位全面评价体系ABC企业子分公司绩效考核案例目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-615自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-616运用目标管理法进行绩效考核的实施步骤运用目标管理法进行绩效考核的实施步骤建立每位评估者所应达到的目标 制定被评估者达到目标的时间框架将实际达到的目标与预先设定的目标相比较 制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略 l实行目标管理，首

11、先要建立一套完整的目标体系。这项工作根据企业战略目标出发，从上而下地逐级确定目标l在许多组织中，通常是评估者与被评估者一起来共同制定目标l目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法l当被评估者为目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么 l评估者找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求l提醒评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的 l重新评估战略、资源分配情况l提供相关运营改善建议，实现改进内容目标管理与绩效管理

12、目标管理与绩效管理2022-6-617没有制定好目标，一般有以下几个原因没有制定好目标，一般有以下几个原因 目的和目标混淆目的和目标混淆 定量目标和定性目标的问题定量目标和定性目标的问题 多重目标的问题多重目标的问题 目标的冲突问题目标的冲突问题 不了解好目标的特征不了解好目标的特征目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-618目的和目标的混淆目的和目标的混淆所谓目的是组织各种行动最终要达到的宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制定一系列的目标。例如：我们今年要增收节支。所谓目标是为了达到目的所采取的步骤。目标常常附有数字和日期，这些数字和日期是对某一具体目的具体说明。目标是同

13、目的联系在一起的，不是孤立存在的，脱离了目的，目标就没有什么意义了。例如：2001年行政费用比去年下降15%。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-619案例研讨（案例研讨（1）对于邢经理的行政部门来说，根据公司总体“增收节支”的目的，确定行政部门的本年工作目标是：2001年度行政费用比去年下降15%。为了达到“增收节支”的目的，需要明确规定行政部门工作的目标。工作目标不仅指明了努力的方向，更为重要的是使员工有一个可以依此行动、检验和修正的尺度，这就是工作目标。“增收节支”这样的部门目的显得过于笼统，缺乏具体的内容加以支持，“到底行政开支要缩减到多少，以什么来衡量”，这些具体的、指

14、导员工进行实际工作的问题都没有得到回答。那么员工们又如何来进行工作呢？相反，我们用：在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政方面的开支15%。就可以使员工对要完成的工作有一个明确的认识，知道怎样才算是工作效率的提高、支出的缩减。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-620定量目标和定性目标的问题定量目标和定性目标的问题定量目标定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如，明年全年要在整个区域内达到产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内增加整个区域的销售额15%； 在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政方面的开支20%。定性目标定

15、性目标一般是用叙述性语句描述的目标，不用数字说明。例如，年内消除销售区域内的“窜货”问题；年内制定出公司各部门行政费用的支出标准。定量目标 销售额的增长 费用降低 市场份额的增长 人员增长 新增代理为 家产品合格率达到 定性目标 年内制定新的报销制度（财务） 年内建立新的考核制度（人力资源） 年内公司管理规范化（总经理办公室） 年内改善文档管理的状况（行政部） 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-621对于定性和定量目标存在两种错误观点对于定性和定量目标存在两种错误观点认为有的目标只能定性，无法定量，所以难以衡量。事实上，不能量化不等于不能衡量。定性目标完全是可以像定量目标那样进

16、行衡量。特别是工作的标准以及如何考核的问题。行政部门的经理在下属制定工作目标时，可以不提或少提要完成工作的数量，但必须提出定性化的工作标准。定性化的工作标准同样会起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性、创造性的目的。定性目标无法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些职位是不需要订目标的。如，公司前台每天接听多少电话，部门秘书每天处理多少文件等等。这些职位既不需要定量目标，又不需要定性目标。但是，这些工作不是不要目标，而是根据工作规范或是岗位职责规范或者相关的管理制度进行工作。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-622案例研讨（案例研讨（2）人力资源部经理的目标是：2001

17、年6月以前制定出公司新的考核制度。那么如何进行衡量呢？之所以我们平时认为定性目标无法衡量，就是因为事先没有确定衡量目标的标准。如果我们事先没有确定衡量目标的标准，就会出现：六月份时，当人力资源部经理拿着自己拟定的公司新的考核制度向人事副总汇报时，人事副总可能会说：“你怎么做成这样了？这可与我们的设想差距太大了，重做！”人力资源部经理一听完了，白做了！目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-623案例（案例（2）参考解决方式）参考解决方式在制定一个目标时，同时制定出针对该目标的工作标准： 分类考核原则。改变过去笼统考核的情况，针对不同的部门、不同的职位采取不同的考核办法。管理线、技术线

18、、行政线 目标管理原则。改变过去公司制定统一考核表和考核要素的现象，公司不再制定统一的考核项目、考核要素和权重，由每一位员工的直属上司负责为其制定工作目标和标准。 考核的结果在于要改变过去“矮子里面挑将军”的现象，用考核结果和事先设定的目标进行比较，并进行奖惩，而不是人和人比。通过制定以上三条考核目标的标准，这个目标虽然是定性的，但完全是可以衡量的。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-624案例研讨（案例研讨（3）公司前台接待员的工作职责是： 第一，接转电话。 第二，来客接待。 第三，信件的收发。 第四，接收传真。 第五，复印。如何界定工作范围？目标管理与绩效管理目标管理与绩效管

19、理2022-6-625案例（案例（3）参考解决方式）参考解决方式这些工作职责分别有相应的工作规范加以限定。关于“接转电话”一项，公司制定的工作规范是： 第一，迅速（电话振铃不超过三次）。 第二，声音亲切、清晰（“您好，这里是公司”）。 第三，周到（在分机电话人员不在座位时，准确纪录来电人员姓名、电话，以便回复）。 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-626多重目标的问题多重目标的问题在很多情况下目标并非都是单一的，尤其是在目前的经济状况下，很多公司都处于创业、发展阶段，管理并不是非常规范，不能确定某一职位专职负责某一方面某一项工作。同时由于资金不宽裕，一个人要承担多方面的工作才能

20、使组织灵活机动地跟随外界出现的问题进行调整。解决多重目标的原则是：1. 分清主目标和次目标。分清主目标和次目标。方法有两种：一是根据上司的主目标进行分解确定；二是根据“高效益活动分析”加以确定。2. 目标不要过多目标不要过多。一般一到三个主目标即可。 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-627目标间的冲突目标间的冲突不可否认实际工作中，不同的目标之间发生矛盾的情况确实存在。那么，中层经理应如何对之进行协调呢？1.一些情况下，需要在目标之间建立优先次序，选择较为重要的目标，牺牲或者推迟较为次要的目标。对于问题一，我们可以认为加强对销售代表的培训是最为重要的，虽然这样会减少他们进行推

21、广的时间，但是，相信培训之后，他们生产力的提高会弥补短期内销售业绩减少带来的损失。2.有的情况下，需要我们发现和使用新的工作方法或技巧，以便减少时间及费用，提高工作效率，同时做好两件事情。对于问题二，我们可以分析现有以及新产品预计的销售情况，重新划分销售区域，让业绩较好的销售代表推广新产品，而让其他的销售代表继续销售旧产品。3.在实际工作中，通常我们有一种倾向：更为关注当前问题，而忽视掉对于未来更为重要的问题。对于问题三，销售部经理认为增加对优秀销售代表的奖励、提高他们的工资和奖金，可以激励优秀员工以及其他员工。但是，在短期内，这将造成销售费用的增加。这种情况的改变，通常需要信念、纪律和上司的

22、同意，虽然其中有许多困难，但这却为未来更大的生产力打下了基础。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-628目标间的冲突目标间的冲突作为中层经理必须了解不同目标之间可能出现的冲突提示 评估冲突的重要性。 分析如果不牺牲任何目标，冲突是否可以得到解决。 如果必须在冲突目标中选择其一，应该牺牲或拖延较不重要的目标。 如果目标发生冲突时，应该向下属解释冲突的原因，如何解决以及这样做的目的，有时还需要得到上司的帮助。 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-629部门目标与高层目标的错位部门目标与高层目标的错位在实际工作中，各层的目标往往发生错位、脱节，造成的后果是公司的总体目标向

23、下得不到准确的分解，到销售代表这一级已经严重扭曲变形。为了使每一个层级的目标有意义，各层级的目标必须与整体目标保持一致，否则会出现目标偏离、错位的问题。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-630好目标的特征好目标的特征1：与高层一致：与高层一致 根据公司的组织结构由上到下会形成一个目标系列：例：某公司营销组织的目标系列 在以上目标中，下级的每一项工作目标都来自上一层工作目标的分解，下一层工作目标必须严格与上一层工作目标保持一致。 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-631案例研讨（案例研讨（4）由于过去几年利润的下降，总经理认为应增加公司的短期利润，所以，只接受利润

24、高的项目。公司近期总公司近期总目标是：增加公司的短期利润。目标是：增加公司的短期利润。 虽然营销副总计划主推产品营销副总计划主推产品，但销售总监却认为推广产品有一定的难度，相比产品B既容易操作，又保证了利润。 销售总监倾向于项目销售总监倾向于项目B。所以，近期一直在督促产品B的销售。区域经理则认为，产品C容易回款，奖金好拿，容易调动销售代表积极性。区域经理的目标是主推产品区域经理的目标是主推产品C。 最后的结果是大大偏离了公司的总最后的结果是大大偏离了公司的总目标。目标。 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-632好目标的特征好目标的特征2：符合：符合SMART原则原则 S-明确

25、具体的明确具体的(Specific)目标必须是明确的、具体的。所谓具体就是与任职人的工作职责或部门的职能相对应；所谓准确就是目标的工作量、达成日期、责任人、资源等都是一定的，可以明确的。M-可衡量的可衡量的(Measurable)如果目标无法衡量，就无法为下属指明方向，也无法确定是否达到了目的。如果没有一个衡量标准，具体的执行者就会少做工作，尽量减少自己的工作量和为此付出的努力，因为他们认为没有具体的指标要求约束他们工作必须做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。这种问题可能出现在工作量化起来比较困难的行政部门，或者是技术部门中，上司不十分了解具体的业务，无法进行有效的工作控制，在最

26、终的工作评估中，又会因此产生争执。A-可接受的可接受的(Acceptable)目标必须是可接受的，即可以被目标执行人所接受。这里所说的接受是指执行人发自内心地愿意接受这一目标，认同这一目标。如果制定的目标是上司一厢情愿，执行人内心不认同，认为“反正你官大，压下来了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不过完成完不成可没把握，反正我认为目标太高，到时候完不成我也没办法，工资你愿意扣就扣吧。”R-现实可行的现实可行的(Realistic)目标在现实条件下不可行。出现这种情况，常常是由于乐观地估计了当前的形势，一方面可能过高估计了达成目标所需要的各种条件，如技术条件、硬件设备、员工个人的工作能

27、力等，制定了不恰当的工作目标，另一方面可能是错误地理解了更高层的公司目标，主观认为现在给下属的工作，下属能够完成，但从客观的角度来看，目标无法实现。一个无法实现的目标，从最基本的出发点就无法使目标管理进行下去。T-有时间限制的有时间限制的(Timetable) 如果没有事先约定的时间限制，每个人就会对这项工作的完成时间各有各的理解，经理认为下属应该早点完成，下属却认为时间有的是，不用着急。等到经理要下属交东西的时候，下属会很惊讶，造成一方面经理暴跳如雷，指责下属工作不力，因此对下属做出不好的工作评价；另一方面下属觉得非常委屈和不满，伤害了下属的工作热情，同时，下属还会感到上司不公平。目标管理与

28、绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-633根据根据SMART原则制定的目标形式原则制定的目标形式在“要干什么”一栏中，还可以使用其他一些词语来描述目标，它们是：而应当尽量避免使用下面的一些词语，它们是：制定符合制定符合SMARTSMART原则的目标原则的目标要干什么结果是什么条件/要求是什么什么时间缩 短生产周期18%本年年底开 发一种功能软件包达到3.5级或更高级别2002年1月9日正式推出开 发设 计发 送修 正完 成训 练制作出生产出销 售编写出检验出执 行解 决提 高研 究达 到降 低维 持运 输修 建明 白知 道有效地成 为认识到实 现合理的精确地目标管理与绩效管理目标管理与绩效

29、管理2022-6-634案例研讨（案例研讨（5）所制定的目标所制定的目标根据根据SMARTSMART原则对工作目标所做的评价原则对工作目标所做的评价今年将行政费用降低20%。目标具体明确、可进行衡量、有时间限制，至于可达成与否，视具体情况而定。但很多情况下，订立的费用降低目标并未经过认真思考，只是心血来潮。今天是5月30日，6月3日是市场策划书交与客户的最后时间，策划部人员必须到时提交报告。这里规定了很严格的时间限制，比较具体；由于达成的工作事先早已明确，这里只不过是提示准时提交市场策划书。这是通知不是目标。小王，你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。这个工作目标非常不明确、不具体，更缺乏明确

30、的衡量标准，究竟小王把工作做到什么程度算完成任务？质检员一定要定期检查生产情况。工作要求不具体，什么是定期，定期的标准是什么；没有时间限制，工作完成以后，没有衡量的具体指标。为了适应公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是：6月10日之前，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范，并交公司行政会讨论。 目标清晰具体，有明确的时间限制和工作要求，从所述及的内容来看，应该是人事经理助理近期能够实现的工作目标。行政性部门的工作目标一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。对于一些行政类的部门而言，用数字说明和限定起来并不是一件容易的事，而且也不太现实。应当明

31、确，对于一些行政类的部门而言，用数字说明和限定起来并不是一件容易的事，而且也不太现实。应当明确，SMART原则中可衡量的目标并不等于必须将目标量化。原则中可衡量的目标并不等于必须将目标量化。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-635好目标的特征好目标的特征3：具有挑战性：具有挑战性 如何制定具有适当挑战性的目标是企业中常见的问题。给下属制定目标时，一般都会根据过去的经验，确定一定的增长率。问题是这个增长率应该是多少才合适？用形象的话来说，具有适当挑战性的目标应该是需要下属“跳一跳脚才能够得上”的目标。也就是目标要具有一定的难度，但如果难度太大，下属“跳起来也够不着”，也不能算好目

32、标。制定的目标相对于下属自身的工作能力，应当略微高一些，让它看上去富有挑战性。这样，一方面可以促使下属不断更新自己的知识、提高自身的业务素质，提醒员工不能满足于已经取得的成绩；另一方面可以使下属觉得工作有意思，不是每天都在重复过去的劳动。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-636案例研讨（案例研讨（6）（1）要点：不能太高或者太低。）要点：不能太高或者太低。否则，不但不会起到激励员工更加努力工作的作用，还会适得其反，打击员工的积极性。有的部门把销售额定得有些偏高，却使销售人员感到无论怎么付出心血，也顶多只能刚刚完成基本目标，根本无法在此基础上得到额外的奖励，所以，他们的士气很低，

33、牢骚不断。 （2）目标太高使下属感到自身的工作能力根本不能达到，所以也没有信心去）目标太高使下属感到自身的工作能力根本不能达到，所以也没有信心去实现目标。实现目标。过高的工作目标有时会成为一纸空文，下属会对过高的工作目标不屑一顾，认为迟早会降低工作目标，所以，工作起来又何谈动力？（3）目标太低就缺乏对下属的挑战性。）目标太低就缺乏对下属的挑战性。这需要中层经理了解自己的部属，根据其自身的能力、兴趣和性格特征进行掌握，一定要适当掌握分寸，区别对待。在现实中，存在两类情形：一是对新产品制定目标；二是对老产品制定目标。 对于第一种情形，制定目标时就无经验可寻，而只能依据企业自身的资源、大量的市场调查

34、，以及市场试销的结果等。 对于第二种情形，假设去年的销售额比前年增加30%，那么，是否今年就要制定增长30%，或者40%的目标呢？去年销售增加了去年销售增加了30%30%，那么今年就要增加，那么今年就要增加40%40%吗？吗？ 目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-637请针对以上好目标的特征，制定部门年度工作目标（或自检）请针对以上好目标的特征，制定部门年度工作目标（或自检）目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-638建立目标考核激励制度建立目标考核激励制度l要解决的问题：让员工明了：l在被管理者采取行动之前，使之明确什么样的目标绩效得分会得到什么样的奖励？什么样的目

35、标绩效得分会得到什么样的惩罚？l把行为选择的权力交给被管理者，他选择了什么样的行为，他会确知自己会得到什么样的权利，会通过什么方式来承担什么样的责任。l激励约定在前，行为选择在后，依约定兑现奖惩，谁也不会有怨言。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-639绩考相对位置绩考相对位置奖金奖金加薪加薪晋职晋职出国培训出国培训国内培训国内培训出国旅游出国旅游国内旅游国内旅游带薪假带薪假降薪降薪降职降职解聘解聘顶尖5%年薪80%2级1级或1周或2周510%年薪60%2级候升或1周或3天或1周或15天1020%年薪40%1级预选或1周或3天或1周或15天2030%年薪20%1级或3天或3天或1

36、周3040%年薪10%1级4050%0.5级5090%9095%1级9598%1级1级最后2%是合计合计40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技术人员激励实施量表管理、技术人员激励实施量表目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-640绩考相对位置绩考相对位置奖金奖金加薪加薪出国旅游出国旅游国内旅游国内旅游带薪假带薪假其其它它其它其它其它其它降薪降薪降职降职解聘解聘顶尖5%年薪80%2级或7天或10天510%年薪60%2级或5天或1周或15天1020%年薪40%1级或3天或15天2030%年薪20%1级或1周3040%年薪10%1级4050%0.5级5090%

37、9095%1级9598%1级1级最后2%是合计合计40%50%20%30%30%8%3%2%普通员工激励实施量表普通员工激励实施量表目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-641建立目标选择激励制度建立目标选择激励制度l要解决的问题：l把目标选择的权力交给被管理者个人，完全由他自已选择确立他的工作目标。l任何人都有惰性，对于被转化来的企业组织目标，能够选择低目标，绝不会选择高目标。l与目标考核制度对应，在确立个人的工作目标之前，制定目标选择激励制度，让岗位角色个人都只能选择充分高，但又能通过努力实现的目标。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-642案例研讨（案例研讨（7

38、）：没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难）：没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难l例：某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%。l最后都实现了10%的降低率。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-643案例研讨（案例研讨（7） ：没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难：没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难l加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。l对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，

39、并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培训发展等挂起钩来。l只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。l在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。l若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位，则有：甲为：1010=100分乙为：810+21=82分l尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管

40、理2022-6-644广泛宣传、讨论、学习目标激励制度和目标选择激励制度广泛宣传、讨论、学习目标激励制度和目标选择激励制度l要解决的问题：让每个员工都明了：l什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？l什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？l我怎样对自己的行为负责？目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-645策划激励制度取信于人的典型事件，启动企业激励机制策划激励制度取信于人的典型事件，启动企业激励机制l要解决的问题：打消员工心中的疑虑：l这些制度会真正贯彻吗？l大奖会兑现吗？l案例：l商鞅变法前的搬木授奖；l海尔砸冰箱。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-646主要内容

41、主要内容绩效管理概述介绍目标管理方法介绍机关部门绩效考核管理研讨建立岗位全面评价体系ABC企业子分公司绩效考核案例目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-647某企业总经理面临绩效考核工作时的烦恼某企业总经理面临绩效考核工作时的烦恼做高层感觉到很累，高层亲自关注的事情才做得好。很难调动积极性：很少有管理人员主动发起某项管理的改进，和不屈不挠的推进，往往是出了问题瞒住高层，讨好下层，以求稳固。下属总是发挥不到理想的能力：一些重要的推动项目虎头蛇尾，落实不到下层，浮在表面的很多。对管理人员的升迁、调整工资，总是难以拿出让人信服的数据，拍脑袋决定的事情太多。 对管理人员的评价不客观。没有有

42、力的数据证明其现有能力，与目标的差距，导致其有一点成绩就沾沾自喜，有了差距还不知道，以为自己还做得很好。“人最难认识的就是自我。”目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-648从机关工作的性质看，主要特点从机关工作的性质看，主要特点1. 随机性强。机关工作涉及面广，专业复杂，日常工作琐碎，且标准化程度低，计划性差。实行目标管理，可以针对工作的重点和难点制定计划。把那些关系全局，左右形势的工作列为目标，责任到人。这样，有利于增强工作的计划性，保证重点工作的落实。2. 服务性强。机关是联结领导和基层的纽带，要通过大量的服务性工作把上情和下情联系起来。实行目标管理，由于目标明确，责任落实，

43、领导不必件件指派，下级不再事事等待，真正做到上级的指示不延误，下级的反映不推诿。这样，有利于转变机关作风，提高服务质量。3. 智囊作用强。机关工作是智囊性工作，要充分发挥智囊作用，提高参谋咨询功能，而不能满足于办文办事，要把研究问题，出谋献策作为工作的重点。实行目标管理，有利于激发机关于部的积极性和创造性，提高谋略水平。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-649从机关工作的管理效果看，主要特点从机关工作的管理效果看，主要特点1. 管理效益具有综合性。机关工作独立性小，综合性强。机关各部门要密切配合、才能指导好一个单位的工作。如果各部门各自坐行政令，政出多门，多条线向下灌，势必影响

44、某层的工作。因此，机关工作追求的是整体综合效益，而不是局部或个别的效益。实行目标管理，要把机关各部门的协作作为一个重要目标，以增强机关工作的整体功能。2. 目标成果具有间接性。机关工作虽有向身建设的任务，但更重要的是指导服务性工作。这类工作目标的成果，往往是通过指导服务对象的效果反映出来。如计划部门编制的计划是否符合实际，只有通过计划付诸实施才能反映出来；产 品开发设计部门的工作质量，只有通过产品生产和试销情况才能反映出来。因此，机关工作的目标，要把作用点放在指导和服务的对象上，而不能把“发多少文件”，“开多少次会议”，“下多少次基层”做为目标。3. 管理效果具有长效性。机关工作相当一部分是规

45、划指导性工作，因而不能搞立竿见影，急功近利。机关工作所产生的影响，往往不是当时就能看出来的，而是过一段时间，甚至几年后才能显示出来。因此，机关工作实行目标管理，不能只考虑眼前效果，要把那些具有长远影响的基础性工作列为目标。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-650如何制定公司机关部门的绩效考核方案？如何制定公司机关部门的绩效考核方案？目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-651主要内容主要内容绩效管理概述介绍目标管理方法介绍机关部门绩效考核管理研讨建立岗位全面评价体系ABC企业子分公司绩效考核案例目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-652态度业绩能力全面

46、绩效管理全面绩效管理投入转化产出2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明：在做绩效考核的1000余家企业中，企业最常用的考核对应着三项考核内容：业绩、能力和态度。79的企业将业绩作为首要考核内容。11的企业将态度作为首要考核内容。8的企业将能力作为首要考核内容。建立全面的员工评价体系应该在业绩考核之外，还应关注对能力和态度的建立全面的员工评价体系应该在业绩考核之外，还应关注对能力和态度的考核考核目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-653 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，对员工的能力考核主要针对该岗位所需的主要能力指标 不同岗位的能力指标可以不同

47、，能力指标的权重分配也可以不同定义定义 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，由考核者对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出的评定 能力考核通过主要能力指标考核计算最终得分确定该员工的能力考核结果 和业绩考核的主体多为直接上级不同，能力考核的主体视需要可以扩大，以达到公平评价的结果考核方式考核方式能力考核设计能力考核设计目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-654举例举例4321团团队队建建设设和和发发展展能能力力善于与他人合作，能积极促进团队协作并保持良好的团队工作氛围，能领导团队达到组织目标能较好地与他人合作，能根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，保证团

48、队完成工作任务不能很好地促进团队协作并发展团队，不能带领团队很好地完成工作任务，对工作有影响无法促进团队协作，不能带领团队完成工作任务，对工作产生较大的影响领领导导能能力力善于了解下属需要，善于分配工作并能合理评价下属的技能和绩效，同时能引导和激励下属积极主动地工作能根据下属的实际情况分配工作，同时能较为合理地评价下属的技能和绩效，能够利用奖励等方式提高员工的积极性不能很好地了解下属需要并合理的分配工作，基本能按公司要求对下属进行合理评价，但员工积极性不高不善于了解下属和分配工作，无法正确评价下属，员工无工作积极性，工作主要靠命令和指令计计划划、组组织织与与执执行行能能力力具有极强的制定计划的

49、能力，能通过有效的计划提高工作效率，同时能很好地组织下属高质量地完成工作目标能根据公司要求制定工作计划，能较好的组织下属按时完成工作，基本保证质量不能很好的计划和组织部门的工作，工作效率较低，但能大致按计划执行，偶有差错发生无法计划和组织部门的工作，工作不分主次，效率低下，经常完不成工作任务或常出差错沟沟通通能能力力能很好地倾听他人的阐述并迅速理解其要点，有出色的谈话技巧，表达清晰，易于他人理解能较好地倾听他人并能基本理解其要点，能抓住重点并比较准确地表达意见能够倾听，但有时一知半解，表达时不够通畅，但基本能清楚表达其主要意图无法理解他人的阐述、无法清晰地表达自己的意图学学习习和和创创新新能能

50、力力善于学习，能在工作中不断提出新的想法和创意，并在工作中有较大的创新能在工作中努力学习，勇于提出新的想法和创意并付诸实践在工作中按部就班，偶尔能提出新的想法和创意在工作中墨守陈规，未提出新的想法和创意评评价价标标准准能能力力指指标标指指标标得得分分注：该能力考核表只适用于某些管理岗位能力考核内容举例能力考核内容举例目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理2022-6-655 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容 员工的态度考核主要针对该岗位所需的主要