第5章人力资源管理课件.ppt

1、1前途无量的职业前途无量的职业章人力资源管理2第一节人力资源管理概述第一节人力资源管理概述v一、人力资源管理的内涵v人力资源管理是管理者通过人力资源规划、招聘、选拔、培训、业绩评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效和职工最大满足的过程。3二、人力资源管理的重要性 美国钢铁大王卡纳基曾说过“把我的资产拿走，可是把人留下，五年以后，我就能使一切恢复旧观”。4v当比尔盖茨被问到过去几年为公司做的最重要的事情时，他回答说，我聘用了一批精明强干的人。5三、人力资源管理地位的变化三、人力资源管理地位的变化v在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也就是一般的员工，其管

2、理的功能，仅仅是一些最一般的档案记载 .v 20世纪60年代，开始有了较现代意义上的人事管理；包括员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容；而管理者也升格为最初的普通管理者，比如人事科长.6v20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，包括招聘、工作分析、人力资源计划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理系统 . v企业中管理人力资源的，已经是企业的高级管理者，如人力资源总监等。 7现代人力资源管理与现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别传统劳动人事管理的区别观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资

3、源 传统：员工是投入的成本负担内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大力的简单管理范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部性 质 现代：战略性 传统：战术性深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散工作方式 现代：参与 传统：封闭协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立8v四、人力资源的特点v四、人力资源的特点四、人力资源的特点v1、人力资源的生物性v2、人力资源的时限性 v 3、人力资源的再生性 v4、人力资源在使用过程中的磨损性 9v5

4、、人力资源的社会性 v 6、人力资源的能动性 7、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性v 8、人力资源的增值性10第二节第二节 人力资源管理过程人力资源管理过程一、人力资源规划(计划) 它是在适当的时候，为适当的位置配备适当数量和类型的员工，并使他们能够有效地完成总体目标的一种设计。通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。11v人力资源规划过程可以归纳成以下三个步骤：v 1评价现有人力资源v 2未来评价v 3制定面向未来的行动方案12 二、招聘与解聘二、招聘与解聘 1招聘关键在于为组织配备最合适的人员.管理者通常有几种渠道来招聘候选人?13来源渠道优点缺点组织内部

5、寻找 花费少，有利于提高士气；候选人了解组织情况 供应范围有限 广告应征 辐射广，可以有目标地针对某一特定群体 有许多不合格的应聘者，增加了招聘的工作量 员工推荐 可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推举可能产生高素质的候选人 范围比较窄，可能不会增加员工的多样性和结构 公共就业机构 正常费用或免费 提供非熟练或受过很少训练的候选人 私人就业机构 广泛接触，仔细甄别，通常给予短期的担保 花费大 学校分配大量集中的候选人 仅限于初入者级别的职位 管理者通常有以下几种渠道来招聘潜在的候选人，如表所示。142解聘解聘v在人力资源规划中指明存在超员，管理者就要减少组织中的劳动力供应，这种变

6、动称作解聘。15解聘的方式主要有以下几种，如表所示解聘的方式主要有以下几种，如表所示方 案说 明 解雇 永久性、非自愿地终止合同； 暂时解雇 临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天时间，也可能延续到几年； 自然减员 自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补； 调换岗位 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡； 缩短工作周 让员工少工作一些时间； 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限提早退离岗位； 学习培训(中国特色) 进入专业学校学习以缓解单位编制压力，等学习期满，单位亦有一批退休或调离的员工，正好可以重回单位工作。 16三、甄选三

7、、甄选 首先通过一个故事来说明甄选过程的实质。首先通过一个故事来说明甄选过程的实质。 不久前，一个刚取得会计专业资格毕业的大不久前，一个刚取得会计专业资格毕业的大学生来到一家公司的人事部门寻找工作。当学生来到一家公司的人事部门寻找工作。当她走到人事部的两扇门前面，她看到其中一她走到人事部的两扇门前面，她看到其中一扇门贴着标签扇门贴着标签“有大学学位的申请者有大学学位的申请者”，另，另一扇门贴着一扇门贴着“无大学学位的申请者无大学学位的申请者”，所以，所以她打开了第一扇门，可是进去后又面对两扇她打开了第一扇门，可是进去后又面对两扇门，一扇写着门，一扇写着“成绩平均在成绩平均在80分以上的申请分以

8、上的申请者者”，另一扇门写着，另一扇门写着“成绩不足成绩不足80分的申请分的申请者者”，17由于她的平均成绩是由于她的平均成绩是86分，所以她再次选择分，所以她再次选择了第一扇门，进去后她再次面对两扇门，了第一扇门，进去后她再次面对两扇门，分别写着分别写着“管理职位的申请者管理职位的申请者”和和“非管非管理职位的申请者理职位的申请者”，她自然打开了第一扇，她自然打开了第一扇门，进去后发现自己来到了大街上。公司门，进去后发现自己来到了大街上。公司通过设计的甄选程序，自动地把不需要的通过设计的甄选程序，自动地把不需要的申请者淘汰了。这个案例说明了人员甄选申请者淘汰了。这个案例说明了人员甄选过程的实

9、质过程的实质， 18 甄选的手段 (1)申请表分析 几乎所有的组织都要求应聘者填写一份申请表，填上姓名、地址、电话号码的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的活动、技能和成就，比如从事过何种职业，取得过哪些成就，包括有效的辅助证明材料等。 19(2)笔试典型的笔试包括有智商、能力和兴趣等方面的内容。典型的笔试包括有智商、能力和兴趣等方面的内容。比如国家公务员考试。就你的情况可以带本人身份证、学生证、应届毕业生就业推荐表、成绩单、近期正面免冠照片到报名地点报名，考试科目一般是行政能力倾向测试和申论。报考公安还要加试公安基础知识，报考法院、检察院还要加试法律基础知识 中央的公务员

10、考试是面向全国进行招考的，而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生。 20(3)绩效模拟测试 使应聘者实际做一些工作之前就发现他是否具备相应的能力。 比如公司招聘一位文字秘书，就可以让应聘者写一份会议通知，并完成计算机打印稿，来考察他的文字能力、计算机操作能力和录入速度。21(4)面谈 面谈与申请表一样，几乎是普遍得到应用的一种人员甄选手段。 比如企业如何招聘到顶尖的销售员，国外的一份市场比如企业如何招聘到顶尖的销售员，国外的一份市场营销权威杂志建议经理人员应遵从以下几个步骤：营销权威杂志建议经理人员应遵从以下几个步骤：面试要分三次进行。最糟糕的莫过于头次面

11、试感觉面试要分三次进行。最糟糕的莫过于头次面试感觉不错，就当场录用，但以后却发现此人的表现与面不错，就当场录用，但以后却发现此人的表现与面试时大相径庭；如果进行三次面试，就可以避免这试时大相径庭；如果进行三次面试，就可以避免这种可能性发生。种可能性发生。安排安排3个人来面试应聘者。除了你以外，另外找两个个人来面试应聘者。除了你以外，另外找两个你能感到他们能客观评价应聘者的人，邀请他们参你能感到他们能客观评价应聘者的人，邀请他们参与面试时，不要给予他们任何你个人的感受的暗示，与面试时，不要给予他们任何你个人的感受的暗示，以免影响他们的看法，全新的看法价值无限。以免影响他们的看法，全新的看法价值无

12、限。v 22v在在3个不同地方面试。人们在不同的工作个不同地方面试。人们在不同的工作环境中的反应各不相同，选择不同的地点环境中的反应各不相同，选择不同的地点进行面试，有利于你尽可能多地了解应聘进行面试，有利于你尽可能多地了解应聘者的方方面面。比如首次面试选择在你的者的方方面面。比如首次面试选择在你的办公室，第二次可以让应聘者和你有经验办公室，第二次可以让应聘者和你有经验的销售人员一同外出，最后一次安排应聘的销售人员一同外出，最后一次安排应聘者与你的主管共进午餐。者与你的主管共进午餐。v 至少核实至少核实3个推荐者。如果个推荐者。如果3个人都首个人都首肯应聘者的学历、技能和工作经验；那么肯应聘者

13、的学历、技能和工作经验；那么你应聘错的可能性就会大大降低。你应聘错的可能性就会大大降低。 23(5)履历调查该方法已被证明是获取人员甄选有关信息的一个有该方法已被证明是获取人员甄选有关信息的一个有价值的渠道。研究证实，对应聘者在申请表中填价值的渠道。研究证实，对应聘者在申请表中填写的写的“事实事实”进行核实是有益的，因此，将这些进行核实是有益的，因此，将这些申请表上的硬性资料与其原来的雇主作一核对，申请表上的硬性资料与其原来的雇主作一核对，可以获得真实和准确的人力资源信息。可以获得真实和准确的人力资源信息。 (6)体格检查24v 判断甄选手段的有效性，一般有两种考核指标，它们是：(1)效度。是

14、指甄选手段和有关的工作标准之间存在着相关关系。例如，如果人事经理通过笔试来达到甄选合适的雇员的手段，你就必须证明考试成绩越高，他的能力越大，否则笔试这个甄选手段就是没有效度的。 25(2)信度。是指一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。例如，假定一项测试具有信度，那么某个人的成绩就应当在相当一段时间内保持相对稳定，否则这种手段就不可能有效的。这好比你每天在一台不稳定的秤上测量你的体重，秤本身不具信度，这种测量的结果必然说明不了什么问题。 26四、定向四、定向 一旦选定了某项职务的候选人，这个候选人就需要被介绍到招聘岗位和组织中，使他适应工作环境，这个过程称之为定向 。一般可分为三种类型：

15、 1工作岗位定向 2工作单位定向 3组织定向27 五、员工培训 在新员工定向的基础上，如果新员工所具备的技能不能满足工作岗位的要求，或者老员工因工作变动而不能适应新的工作时，都要进行培训。 28技能的培训技能的培训 v员工的技能划分为三种基本类型：技术的、人际关系的和解决问题的。v培训方法v一种是在职培训，另一种是脱产培训。29 六、绩效评估绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成正确的人事决策的过程。1. 绩效评估的方法(1)书面描述法；就是写一份记叙性材料，描述一个员工的所长和所短，过去的绩效和潜能的发挥等，然后提出予以改进和提高的建议。 30v (2)关键事件法。评估者记下一些细小但

16、能说明员工所做的特别有效果的和无效果的事件.v比如针对某一工作岗位，根据这一岗位的职能要求，客观记录完成这个工作职能所做的一系列工作事件，标出哪些事件做得非常有效，哪些事件效果很差，哪些事件效果一般，这样就可以对某一员工作出一个客观的评价。 31关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 32例：例：

17、对客户经理进行评估。客户经理的一项关键绩效指对客户经理进行评估。客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，标是获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录下这样两件关键事件：他的管理人员记录下这样两件关键事件：1 1、好的关键事件：客户经理王倩耐心的倾听客户的、好的关键事件：客户经理王倩耐心的倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真的检查客户返回的抱怨，回答客户的问题，认真的检查客户返回的产品，有礼貌的向客户作出解释和道歉，并立即产品，有礼貌的向客户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。给客户签署了退货单。2 2、坏的关键事件：在业务最繁忙的时期，客户经理、坏

18、的关键事件：在业务最繁忙的时期，客户经理王倩在休息时间过后，迟到了王倩在休息时间过后，迟到了3030分钟才回到办公分钟才回到办公室。她错过了室。她错过了4 4个来自客户的电话，并且已经有个来自客户的电话，并且已经有3 3个客户焦急的等在会客室中，他们是按照王倩约个客户焦急的等在会客室中，他们是按照王倩约好的时间来访的。好的时间来访的。33一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问题， 这位维修人员在出发前就基本判断了引起问题的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有维修所需要的必要零配件。当他发现自己的车上没有这些零配件的时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他第一次上

19、门维修的时候就能让顾客的电冰箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。分析：这些事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，这些事件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。某家电维修人员的关键事件某家电维修人员的关键事件34(3)评分表法。是一种最古老的也是最常用的绩效评估方法。它列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量、职务知识、协作与出勤、对事业的忠诚和首创精神，然后评估者逐一对表中的每一项给出评分. 352.将评估结果反馈给员工v管理者应该将评估结果告诉员工，因为这是员工得到有关工作绩效表现的反馈信息的

20、一个主要渠道。卓有成效的绩效评估，会使员工感觉到评估是公正客观的，将使员工了解到自己需要作出改进的绩效领域，并下决心改正现有的缺陷。36公 文 处 理 测 验1. 向候选人提供一批公文 包括: 下级请示、上级批文、电话记录、内部报表、外部函件等。有重要的，也有琐碎小事。 公文的份量足够多，估计候选人在规定的时间内处理不完。2. 要求候选人在规定的时间内把公文处理完毕3. 观察候选人处理时的表情和情绪4. 询问候选人处理公文的依据 包括：为什么这样处理而不那样处理？有什么设想？ 在处理不完的公文中，有无轻重缓急的区别。5. 根据观测结果集体作出评价37“无 领 导”小 组 测 验1. 将候选对象

21、分成若干小组。2. 规定身份，明确任务。v 向候选人提供相同的“公司”或“市场”材料，要求候选人根据材料提出增加公司利润或提高市场份额的对策。v 讨论时各自的指定身份是相同的，不存在领导和被领导关系3. 每个候选人提出自己的看法，进行讨论。4. 考核应变能力v 讨论中每隔一段时间通报一次公司生产状况或市场行情的变化，同时观察侯选人的态度和情绪的变化。 5. 根据观测结果集体作出评价 38第三节第三节 员工薪酬及福利员工薪酬及福利一、薪酬的概念和主要内容 员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的回报。v它包括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利、以及股票期权计划等等。 39

22、 1基本薪金 薪金即工资，它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 2绩效薪酬 又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。绩效薪酬的特点是灵活可变，随员工绩效的变化而浮动。 403红利 红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报酬形式。4股票期权计划 股票期权计划是一种长期的薪酬形式；它为员工提供购买本公司股票的一种权利；凭借这种权利，员工可以以优惠的条件购买企业的股票。 41二、薪酬的作用二、薪酬的作用 1保障作用通常，员工的基本薪金部分最能体现薪酬的保障作用，其稳定的、不变的特性能让员工无后顾之忧地安心从事工作，获得安全感。2激励作用 首先，合理的薪酬能够调动员工的工作积极性，

23、激发他们的潜力。v 其次，较高的薪酬可以吸引企业所需要的各方面人才.v 再次，保留人才，用好人才。42v三、不变薪酬与可变薪酬三、不变薪酬与可变薪酬v从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬。不变薪酬主要是员工的基本薪金；可变薪酬则包括员工的绩效薪酬、红利和股票期权计划。在员工的整个工资总额中，设定不变部分占多大比重，相应地可变部分又占多大比重，是企业薪酬管理的一个重要环节。 43v四、短期薪酬与长期薪酬四、短期薪酬与长期薪酬v从员工薪酬的作用时效性来看，员工薪酬又可以分为短期薪酬和长期薪酬。基本薪金、绩效薪酬和红利都属于短期薪酬。我们将企业核心人才的股票期权计划作为员工长期

24、薪酬的主要形式来看 44五、五、员工福利的重要性员工福利的重要性 1为员工提供安全保障 比如养老保险、医疗保险等，使员工消除后顾之忧，安心本职工作。 2吸引优秀的人才 越来越多的企业认识到，除了优厚的工资、良好的工作环境以外，周到的员工福利待遇也已成为吸引人才的一个重要方面。 3降低员工流动率 成功的福利管理能够有效地留住员工，避免员工频频跳槽。 4提高员工的绩效 5.节约成本节约成本45六、我国企业员工福利种类六、我国企业员工福利种类(1)福利设施。包括为员工建立的食堂、住宅、单身设施、幼儿园、图书馆和体育场等。(2)补贴福利。比如，探亲补贴、交通费补贴、伙食费补贴、书报费补贴、独生子女费补

25、贴、生活困难补贴等。46(3)教育培训福利。包括企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。(4)健康福利。定期体检如免费及防疫注射、药费报销等等。 (5)假日福利。这是指带薪假日，包括法定假日、病假、产假。以上的这些福利，为员工工作、学习和生活带来了方便，既减轻了员工的经济负担，又丰富了员工的文化生活 47v七、美国企业员工福利种类七、美国企业员工福利种类v (一一)法定福利法定福利v (二二)企业福利企业福利 （三）其他福利（三）其他福利48v八、德国企业员工的福利八、德国企业员工的福利v德国的经济被定义成世界上最健全的经济之一，其国民享受的社会保障足可傲视全球。v1、禁止节假日休息日上班v 2、德国人一年工作、德国人一年工作187天休息天休息178天天v 3、企业欠薪 政府先还49v 4、德国劳动局为工人提供优质培训服务v 5、夫妻分居也有补助v 6、工资只加不减v7、享受优越的社会保障8、职工工伤可得赔偿 v 9、孩子生得越多补助越多50