人力资源管理理念与方法课件.pptx

1、LOGO人力资源管理理念与方法人力资源管理理念与方法2022-6-7分享托尔斯泰的分享托尔斯泰的3 3句话句话 现在在我眼前的人现在在我眼前的人。1.1.这世界上最重要的人是谁？这世界上最重要的人是谁？现在我要做的事。现在我要做的事。2.2.这世界上最重要的事是什么？这世界上最重要的事是什么？此时此刻。此时此刻。3.3.这世界上最重要的时间是什么？这世界上最重要的时间是什么？结论：此时此刻，我们做最重要的事，因为我们是最重要的人！？结论：此时此刻，我们做最重要的事，因为我们是最重要的人！？LOGO人力资源管理理念与方法人力资源管理理念与方法2022-6-7目录目录人力资源管理的相关概念人力资源

2、管理的相关概念1 对对人力资源管理认识的误区人力资源管理认识的误区2 人力资源管理者修炼人力资源管理者修炼5人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势4人力资源管理的六大模块人力资源管理的六大模块32022-6-7惊人的现状惊人的现状v某些国企和事业单位中：某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟、一张报纸看一天一杯茶、一包烟、一张报纸看一天”，何谈效率与效益？，何谈效率与效益？另据调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己另据调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%20%-30%的能力，就足以保住个人的能力，就足以保住个人的饭碗。的饭碗。v部分私企和外企中：员工成了部分私企和外企

3、中：员工成了“包身工包身工”，过着，过着“起的比鸡早起的比鸡早”、“干的比驴多干的比驴多”的工作，却得不到应得的报酬？的工作，却得不到应得的报酬？v有的职业白领：跳槽成了生活方式，有的职业白领：跳槽成了生活方式，“九连跳九连跳”不再是什么新鲜事。据调查，我国不再是什么新鲜事。据调查，我国市场上的员工流失率平均已经达到市场上的员工流失率平均已经达到1414。又如，一个今天毕业的大学生在其。又如，一个今天毕业的大学生在其3232岁以岁以前平均将会更换次工作。前平均将会更换次工作。 v这些都说明了什么？这些都说明了什么？2022-6-7真知灼见真知灼见v你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我

4、的那些人，我就可以重建你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公司。公司。 （美）（美）IBMIBM创建人托马斯创建人托马斯沃森沃森v把我们顶尖的把我们顶尖的2020个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。 （美）世界首富比尔（美）世界首富比尔盖茨盖茨v我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。 （美）通用电气（美）

5、通用电气CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇v人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 联想集团总裁柳传志联想集团总裁柳传志 v造物之前先造人。造物之前先造人。 （日）经营之神松下幸之助（日）经营之神松下幸之助 2022-6-7第一部分第一部分 人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念v 人力资源（人力资源（Human Resource Human Resource ，简称，简称HRHR） 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、

6、能力、技能、经验、体且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。力等的总称。 （1 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2 2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织组织”可以大到一个国家或可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。地区，也可以小到一个企业或作坊。 2022-6-7第一部分第一部分

7、人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念v 人力资源的特点：人力资源的特点：人力资源的可磨损性人力资源的可磨损性 人力资源的可增值性人力资源的可增值性人力资源的时效性人力资源的时效性人力资源的生物性人力资源的生物性人力资源的能动性人力资源的能动性 人力资源的可再生性人力资源的可再生性2022-6-7第一部分第一部分 人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念v 人力资源管理（人力资源管理（Human Resource Management,Human Resource Management,简称简称HRM)HRM) 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力人力资源管理就是预测组织人

8、力资源需求并作出人力需求计划、招聘甄选人员并进行有效组织、考核绩效、支需求计划、招聘甄选人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行激励、结合组织与个人需要进行合理开发以付报酬并进行激励、结合组织与个人需要进行合理开发以便实现最优组织绩效的全过程。便实现最优组织绩效的全过程。2022-6-7人力资源管理的目标和任务人力资源管理的目标和任务保证组织对人力资源的需求得到最保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；大限度的满足； 维护与激励组织内部人力资源，使维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充；人力资本得到应有的提

9、升与扩充； 最大限度地开发与管理组织内外的最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的绩效提升。人力资源，促进组织的绩效提升。 2022-6-7第二部分第二部分 对人力资源管理认识的误区对人力资源管理认识的误区 错误认识一：错误认识一： 人力资源部就是原来的人力资源部就是原来的“人事科人事科”和和“劳资科劳资科”换了一个名称？实际功能上也没有什么变化。换了一个名称？实际功能上也没有什么变化。 错误认识二：错误认识二： 人力资源管理是人力资源部的事情，与其他部门人力资源管理是人力资源部的事情，与其他部门没有任何的关系？没有任何的关系？2022-6-7人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人

10、力资源管理的区别2022-6-7人力资源部人力资源部1010大职责大职责v 1.1.在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度。在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度。 v 2.2.负责人力资源管理体系的研究、拟订、修正工作。负责人力资源管理体系的研究、拟订、修正工作。 v 3.3.根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施和检查。和检查。 v 4.4.负责各类人员的招（聘）用、调配、考核等管理工作。负责各类人员的招（聘）用、调配、考核等管理工作。 v 5.5.负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟

11、订、实施和薪酬总负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控、分级管理与指导检查工作。量宏观调控、分级管理与指导检查工作。 v 6.6.负责从业人员的社会保险（养老、失业等）、劳动保护及保障和负责从业人员的社会保险（养老、失业等）、劳动保护及保障和各项福利待遇的管理工作。各项福利待遇的管理工作。 v 7.7.负责公司全员教育培训方案的设计及培训方案实施情况的督促、负责公司全员教育培训方案的设计及培训方案实施情况的督促、检查工作。检查工作。 v 8.8.负责各类专业技术职称的评定及聘（任）用，一般管理人员的聘负责各类专业技术职称的评定及聘（任）用，一般管理人员的聘（任）用，

12、工人技师考试、考核及聘（任）用管理工作。（任）用，工人技师考试、考核及聘（任）用管理工作。 v 9.9.负责公司从业人员全员劳动合同的管理。负责公司从业人员全员劳动合同的管理。 v 10.10.负责员工关系的管理和协调。负责员工关系的管理和协调。2022-6-7组织中各个部门在人力资源管理中的职责组织中各个部门在人力资源管理中的职责人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源

13、政策角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。和制度执行的监督者。直线管理人员直线管理人员的角色与责任的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者角色定位：人力资源政策和制度的执行者高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承

14、担人力资源管理责任。级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者角色定位：人力资源战略的倡导者员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。2022-6-7第三部分第三部分 人力资源管理的六大模块人力资源管理的六大模块人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置绩效管理绩效管理劳动关系管理劳动关系管理培训与开发培训与开发薪酬管理薪酬管理人力资源

15、管理人力资源管理2022-6-7人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能获取获取调控调控保持保持激励激励整合整合开发开发工作工作分析分析2022-6-7人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能v 获取：解决人力资源的从无到有问题；获取：解决人力资源的从无到有问题；v 整合：解决人力资源的从外到内问题；整合：解决人力资源的从外到内问题；v 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；v 调控：解决行为方向问题；调控：解决行为方向问题；v 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；2022-6-7人力资源部的基础工作

16、人力资源部的基础工作v 组织构架图组织构架图治理模式；治理模式；v 行政审批流程图行政审批流程图组织权限；组织权限；v 各项事务性工作的流程图各项事务性工作的流程图做好服务；做好服务；v 工作分析工作分析岗位调查与分类；岗位调查与分类；v 职位说明书（岗位说明书）职位说明书（岗位说明书）界定职责；界定职责；v 人力资源管理的信息化（人力资源管理的信息化（ERPERP系统的一个子模块）；系统的一个子模块）；2022-6-7招聘与配置招聘与配置直接目的直接目的 - - 招到企业需要的人；招到企业需要的人；间接目的间接目的- - 宣传企业形象，增加企业的美誉度；宣传企业形象，增加企业的美誉度；- -

17、 降低受雇用者在短期内离开公司的可能性；降低受雇用者在短期内离开公司的可能性；- - 履行企业的社会义务；履行企业的社会义务；招聘目的招聘目的2022-6-7招聘与配置招聘与配置招聘细化流程：招聘细化流程：6W+2H6W+2H原则原则职务说明书职务说明书人力资源计划人力资源计划招聘招聘计划计划时间时间地点地点职位职位任职任职资格资格招募招募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选拔选拔初步筛选初步筛选面试面试笔试笔试其他测试其他测试录用录用发出通知发出通知作出决策作出决策评价评价技能技能程序程序效率效率2022-6-7招聘与配置招聘与配置1.1.面试人员的职业化素养不够；面试人员的职

18、业化素养不够；2.2.对面试者许诺下不切合实际的美好愿景；对面试者许诺下不切合实际的美好愿景；3.3.妄想招到妄想招到“超人超人”，而不是，而不是“合适合适”的人；的人；4.4.人力资源部与基层单位需求不一样；人力资源部与基层单位需求不一样；招聘中常犯的错误招聘中常犯的错误2022-6-7招聘与配置招聘与配置 文件筐：文件筐：在这个练习中，候选人要面对一大堆的报告、备忘录、在这个练习中，候选人要面对一大堆的报告、备忘录、来电记录信函以及其他资料，他们被装在文件筐或计算机化的文件来电记录信函以及其他资料，他们被装在文件筐或计算机化的文件筐里，候选人就要从这种文件筐开始着手进行模拟工作。筐里，候选

19、人就要从这种文件筐开始着手进行模拟工作。 主要考察候选人处理事情轻重缓急的能力。主要考察候选人处理事情轻重缓急的能力。 无领导小组讨论：无领导小组讨论：这是评价中心技术中经常使用的一种测评这是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组的考生组成一组(57(57人人) )，进行一小时左右时间的与工作有关问题，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组

20、织。让受测者自行安排组织。 主要考察候选人的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服主要考察候选人的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等。能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等。一些实用的测评方法一些实用的测评方法2022-6-7招聘与配置招聘与配置 管理沙盘：管理沙盘：候选人作为市场上竞争的模拟公司的成员来解决候选人作为市场上竞争的模拟公司的成员来解决一些实际的问题。例如，他们可能要就如何做广告、如何生产制造一些实际的问题。例如，他们可能要就如何做广告、如何生产制造以及保持多少存货等问题作出决策。以及保持多少存货等问题作出决策。

21、压力面试：压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。的应变能力和人际关系能力。一些实用的测评方法一些实用的测评方法2022-6-7招聘与配置招聘与配置 基于视频的情景测试：基

22、于视频的情景测试：为被试者提供几个情节，每个情节为被试者提供几个情节，每个情节后面都有一个多项选择题。一个情节可能描述雇员在工作中需要处后面都有一个多项选择题。一个情节可能描述雇员在工作中需要处理的某种情景。情节发展到关键时候就会终止，然后，视频会要求理的某种情景。情节发展到关键时候就会终止，然后，视频会要求被侧试着在几种行为方式中做出选择。被侧试着在几种行为方式中做出选择。 STARSTAR面试法：面试法：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”STAR”是是SITUATIONSITUATION（背景）、（背景）、TASKTASK（任务）、

23、（任务）、ACTIONACTION（行动）和（行动）和RESULTRESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通过一步步将应聘者（结果）四个英文字母的首字母组合。通过一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘应聘者的潜在信息，将全面地了解一的陈述引向深入，一步步挖掘应聘者的潜在信息，将全面地了解一个应聘者。个应聘者。一些实用的测评方法一些实用的测评方法2022-6-7招聘与配置招聘与配置v STARSTAR面试法实例：面试法实例：v 问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事？问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事？ 进一步追问？进一步追问？ （1 1） 这件事发生在什么时

24、候？这件事发生在什么时候？-S-S（2 2） 你要从事的工作任务是什么？你要从事的工作任务是什么？-T-T（3 3） 接到任务后你怎么办？接到任务后你怎么办？-A-A（4 4） 你用了多长时间获得完成该任务所需的知识？你用了多长时间获得完成该任务所需的知识？-深层次了解深层次了解（5 5） 你在这个过程中遇见困难了吗？你在这个过程中遇见困难了吗？ -顺便了解坚韧性顺便了解坚韧性（6 6） 你最后完成任务的情况如何？你最后完成任务的情况如何？- R- R2022-6-7招聘与配置招聘与配置v 思科公司的思科公司的“朋友朋友”项目；项目；v 外企的管理培训生计划；外企的管理培训生计划；v 借助像智

25、联招聘、中华英才网等借助像智联招聘、中华英才网等“猎头猎头”招聘关键管理岗位招聘关键管理岗位和技术岗位的人才；和技术岗位的人才；值得借鉴的做法值得借鉴的做法2022-6-7培训与开发培训与开发培训的形式培训的形式1.1.外聘老师的公司内部培训；外聘老师的公司内部培训；2.2.参加外部的培训公开课；参加外部的培训公开课；3.3.公司内部老师的内部培训；公司内部老师的内部培训；4.MBA4.MBA、课程学习；、课程学习；5.5.多媒体学习、多媒体课程；多媒体学习、多媒体课程；6.6.借助读书俱乐部、网上借助读书俱乐部、网上HRHR论坛等学习；论坛等学习； 2022-6-7培训与开发培训与开发v 培

26、训的第一大误区：培训就是岗位职务培训培训的第一大误区：培训就是岗位职务培训v 培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企业文化培训等等。业文化培训等等。v 岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗方面越来越需要协作精神，

27、以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能力和创新能力的培训也就日显重要。力和创新能力的培训也就日显重要。 v 除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造除此之外，一个需要重视的培

28、训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（GEGE）公司之所以能取得如此公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。培训的误区培训的误区2022-6-7培训与开发培训与开发v 培训的第二大误区：可有可无培训的第二大误区：可有可无v 持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不过是持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不过是那些高新技术企业才应该重视的事，至于传统产业企业就没有这个必要。那些高新技术企业才应该重视

29、的事，至于传统产业企业就没有这个必要。v 这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性认识这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性认识仍然比较模糊。仍然比较模糊。v 培训的重要性：培训的重要性： 一、一般的培训，尤其是针对性强的职业培训，可以直接提高员工的工作熟一、一般的培训，尤其是针对性强的职业培训，可以直接提高员工的工作熟练程度和工作效率；练程度和工作效率； 二、涉及企业文化的培训则可以提高企业员工的团结和协作精神，提升凝聚二、涉及企业文化的培训则可以提高企业员工的团结和协作精神，提升凝聚力和士气，从长远上促进企业的发展；力和士气，从长远上促进企业的

30、发展； 三、在企业改制和战略调整时，培训可以帮助目前已不适应岗位要求的员工三、在企业改制和战略调整时，培训可以帮助目前已不适应岗位要求的员工达到岗达到岗 位要求，从而留住归属感较强和已适应企业文化的成员，降低外部位要求，从而留住归属感较强和已适应企业文化的成员，降低外部招聘可能带来的一些不利影响。第三点对我国的一些国有企业尤为重要。招聘可能带来的一些不利影响。第三点对我国的一些国有企业尤为重要。培训的误区培训的误区2022-6-7培训与开发培训与开发v 培训的第三大误区：培训就是花钱培训的第三大误区：培训就是花钱v 人员培训不仅仅是费用的支出活动。人员培训固然要付出一定的成人员培训不仅仅是费用

31、的支出活动。人员培训固然要付出一定的成本，但是，撇开企业开展培训带来的长期收益不说，培训活动本身本，但是，撇开企业开展培训带来的长期收益不说，培训活动本身也是可以直接带来收益的，培训具有自行增值性。也是可以直接带来收益的，培训具有自行增值性。v 有很多企业利用人员培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的有很多企业利用人员培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题拿出来供参加培训的人员进行讨论研究，相互启发，最终找到问题拿出来供参加培训的人员进行讨论研究，相互启发，最终找到解决问题的办法，既达到了培训的目的，又解决了公司所面临的问解决问题的办法，既达到了培训的目的，又解决了公司所面临的问题，一

32、举两得。培训本身可以为决策、为企业生产经营带来收益。题，一举两得。培训本身可以为决策、为企业生产经营带来收益。 培训的误区培训的误区2022-6-7培训与开发培训与开发v 培训的第四大误区：培训就是上课培训的第四大误区：培训就是上课v 培训方式多种多样，有课堂教学，有小组讨论，有情境模拟等。对于一些在培训方式多种多样，有课堂教学，有小组讨论，有情境模拟等。对于一些在职培训，如果过多采用传统的授课方式，很可能收效不大。随着改革开放的职培训，如果过多采用传统的授课方式，很可能收效不大。随着改革开放的深入，对企业人员培训工作的要求也愈来愈高。旧的观念已不适应新的形势深入，对企业人员培训工作的要求也愈

33、来愈高。旧的观念已不适应新的形势要求，而要不断树立现代人员培训的新知识和新观念，开创人员培训工作的要求，而要不断树立现代人员培训的新知识和新观念，开创人员培训工作的新局面。新局面。v 企业培训工作者是企业培训工作的主体，在员工培训中占据主导地位，起着企业培训工作者是企业培训工作的主体，在员工培训中占据主导地位，起着主导作用，他们承担着培训提高企业员工素质的重任，是企业培训的具体实主导作用，他们承担着培训提高企业员工素质的重任，是企业培训的具体实施者和落实者，关系到培训效果的好坏、培训质量的高低。看企业的竞争实施者和落实者，关系到培训效果的好坏、培训质量的高低。看企业的竞争实力，首先要看员工素质

34、，看员工素质，首先要看培训人员的素质。将企业培力，首先要看员工素质，看员工素质，首先要看培训人员的素质。将企业培训的培训者培训成高素质的专业培训人员，要加强培训工作者本身的教育和训的培训者培训成高素质的专业培训人员，要加强培训工作者本身的教育和培训，要为他们创造成长的提供良好的环境，使之适应企业培训工作的需要培训，要为他们创造成长的提供良好的环境，使之适应企业培训工作的需要。培训的误区培训的误区2022-6-7培训与开发培训与开发v 注重内部培训师的培养；注重内部培训师的培养；v 内部导师制度；内部导师制度；v 注重培训需求、把培训与职业生涯规划结合起来；注重培训需求、把培训与职业生涯规划结合

35、起来；v 注重培训效果的评估与反馈；注重培训效果的评估与反馈；值得借鉴的做法值得借鉴的做法2022-6-7绩效考核绩效考核 绩效概念的理解有：绩效概念的理解有： 绩效就是完成工作任务；就是工作结果或产出；就是行为；就是结果绩效就是完成工作任务；就是工作结果或产出；就是行为；就是结果与过程的统一体；就是做了什么（实际收益）与过程的统一体；就是做了什么（实际收益）+ +能做什么（预期收益）；能做什么（预期收益）； 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。展开在不同

36、层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。 从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。定的角色承担他的那一份职责。 2022-6-7绩效考核绩效考核 绩效考核的概念：绩效考核的概念： 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评绩效考核是指考评主体对照工作目

37、标或绩效标准，采用科学的考评方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理的概念：绩效管理的概念： 绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。 2022-6-7绩效考核绩效考核v 平衡计分卡（平衡计分卡（The Blanced ScoreCardThe Blanc

38、ed ScoreCard）简称）简称BSCBSCv 它的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指它的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效绩效改进以及战略实施改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。v 简单概括的说，平衡计分卡就是将传统的财务评价与非财务方面的经营评简单概括的说

39、，平衡计分卡就是将传统的财务评价与非财务方面的经营评价结合起来，从与企业经营成功关键因素相关联的方面建立绩效评价指标价结合起来，从与企业经营成功关键因素相关联的方面建立绩效评价指标的一种综合管理控制系统和方法。的一种综合管理控制系统和方法。 v 财富财富杂志评论公布的世界杂志评论公布的世界10001000强公司中，有强公司中，有70%70%的公司使用了平衡计的公司使用了平衡计分卡系统；分卡系统；哈弗商业评论哈弗商业评论将其评将其评7575年来最具影响力的战略管理工具。年来最具影响力的战略管理工具。几个重要的绩效考核方法几个重要的绩效考核方法2022-6-7绩效考核绩效考核v 360360度考核

40、法（度考核法（360360FeedbackFeedback又称为全方位考核法）又称为全方位考核法）v 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。v 对象：一般是工作时间较长的员工和骨干员工。对象：一般是工作时间较长的员工和骨干员工。 v 360360度考核法实际上是员工参与管理的方

41、式，在一定程度上增加他们的自度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。工的工作满意度。几个重要的绩效考核方法几个重要的绩效考核方法2022-6-7绩效考核绩效考核v 关键业绩指标关键业绩指标(Key Performance Indicators ,(Key Performance Indicators ,简称简称KPI)KPI)v 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPIKPI可以使部门主

42、管明确部可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。评建立在量化的基础之上。 v KPIKPI绩效管理的精髓绩效管理的精髓20/8020/80原则的活用，抓大放小；在一个企业的价值创原则的活用，抓大放小；在一个企业的价值创造过程中，在在着造过程中，在在着“20/80”20/80”的规律，即的规律，即20%20%的骨干人员创造企业的骨干人员创造企业80%80%的价的价值；而且在每一位员工身上值；而且在每一位员工身上“二八原理二八原理”同样适用，即同样适用，即80%80%

43、的工作任务是的工作任务是由由20%20%的关键行为完成的。因此，必须抓住的关键行为完成的。因此，必须抓住20%20%的关键行为，对之进行分析的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 v 设立设立KPIKPI管理目标的最有效技巧管理目标的最有效技巧SMARTSMART法则。法则。S S：(Specific) (Specific) 目标要清晰目标要清晰明确，明确，M M：(Measurable) (Measurable) 目标要量化，目标要量化，A A：(Attainable) (Attainable) 目标要通过努力目标要通过努力可以实现，

44、可以实现，R R：(Relevant) (Relevant) 目标要和工作有相关性。目标要和工作有相关性。 几个重要的绩效考核方法几个重要的绩效考核方法2022-6-7KIPKIP设计实例设计实例行政前台工作为例行政前台工作为例v 1.1.关于关于“量化量化”接听速度是有要求的，通常理解为接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接三声起接”。就是一个电话打进来，想到。就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。v 2.2.关于关于“具体具体”前台的电话系统维护商告诉她，保证优质

45、服务。什么是优质服务？很模糊。要前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4 4小时响应。那么什么算紧急情小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。v 3.3.关于关于“可达成可达成”你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册就不太现实了，这样的目

46、标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。v 4.4.关于关于“相关性相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六四级，就比让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六四级，就比较跑题了。较跑题了。v 5.5.关于时间限制关于时间限制例如她必须在今年的第三季度通过普通话标准考试。要给目标

47、设定一个大家都例如她必须在今年的第三季度通过普通话标准考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。同意的合理的完成期限。 2022-6-7绩效考核绩效考核v 实施绩效考核的目的就是对员工进行惩罚？实施绩效考核的目的就是对员工进行惩罚？v 绩效考核体系与薪酬体系就是一回事情？绩效考核体系与薪酬体系就是一回事情？v 绩效考核不需要绩效反馈？绩效考核不需要绩效反馈？绩效考核中的误区绩效考核中的误区2022-6-7绩效考核绩效考核 A.A.以岗位工作分析和岗位实际调查为基础；以岗位工作分析和岗位实际调查为基础； B.B.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发；从企业单位的客观环境和生产经营条件出

48、发； C.C.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上；绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上； D.D.为了避免个人偏见等错误，可以采用强制分布、为了避免个人偏见等错误，可以采用强制分布、360360度考评等，用制度约度考评等，用制度约束人情；束人情； E.E.注重考评自身的素质和绩效管理水平注重考评自身的素质和绩效管理水平, ,注重对考评者和被考评者的培训；注重对考评者和被考评者的培训； F.F.为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中的各个环节为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中的各个环节的管理。的管理。 如何防止绩效考核的偏差如何防止绩效考

49、核的偏差2022-6-7绩效考核的小故事绩效考核的小故事猎狗的故事猎狗的故事 一一. .故事的缘起故事的缘起 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说:“:“你们两个之间小的反而比大的跑你们两个之间小的反而比大的跑得快得多。得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”2022-6-7绩效考核的小故事绩效考核的小故事二.

50、目标 这话被猎人听到了这话被猎人听到了, ,猎人想猎人想: :猎狗说的对啊猎狗说的对啊, ,那我要想得到更多的那我要想得到更多的猎物猎物, ,得想个好法子。于是得想个好法子。于是, ,猎人又买来几条猎狗猎人又买来几条猎狗, ,凡是能够在打猎中凡是能够在打猎中捉到兔子的捉到兔子的, ,就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头, , 捉不到的就没有饭吃。这一招果捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用然有用, ,猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子, ,因为谁都不愿意看着别人有骨头因为谁都不愿意看着别人有骨头吃吃, ,自已没的吃。就这样过了一段时间自已没的吃。就这样过了一段时间, ,问题又出现了。兔