薪酬管理三级PPT精品文档54页课件.ppt

1、课前引导：课前引导：o思考：思考：n你曾经做过兼职工作吗？你曾经做过兼职工作吗？n你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？n你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪些区别？些区别？n作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得那些回报？那些回报？本次培训内容本次培训内容o1 1 薪酬管理原理薪酬管理原理o2 2 薪酬管理制度设计薪酬管理制度设计n薪酬管理制度设计依据薪酬管理制度设计依据n薪酬管理制度设计程序薪酬管理制度设计程序o3 3 薪酬管理方法薪酬管理方法n工作岗位评价方

2、法工作岗位评价方法n人工成本核算方法人工成本核算方法o4 4 历年试题分析历年试题分析1 1 薪酬管理原理薪酬管理原理o1-1 1-1 薪酬及其构成薪酬及其构成o1-2 1-2 薪酬管理薪酬管理1-1 1-1 薪酬及其构成薪酬及其构成o薪酬：薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出劳动报酬的简称，通过货币形式表现出来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。o薪酬的构成：薪酬的构成：P210P210n广义：内部与外部回报广义：内部与外部回报n狭义：货币形式狭义：货币形式o薪酬的实

3、质薪酬的实质：P210P210薪酬的构成薪酬的构成薪酬薪酬货币形式货币形式（狭义）（狭义）非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴员工福利员工福利社会保险社会保险表彰嘉奖表彰嘉奖荣誉称号荣誉称号奖章授勋奖章授勋外部回报外部回报内部回报内部回报工作过程：挑战性、人际交往、学习成长工作过程：挑战性、人际交往、学习成长工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会基本形式基本形式附加形式附加形式补充形式补充形式福利及其管理福利及其管理 P262P262o福利：福利：工资的

4、转化形式，实质上是一种补充性报工资的转化形式，实质上是一种补充性报酬。其支付方式分为酬。其支付方式分为实物支付实物支付和延期支付。和延期支付。J17J17n全员性福利全员性福利n特殊福利特殊福利n困难补助困难补助o福利的特点：福利的特点：J17J17o福利管理内容：福利管理内容：o福利管理原则：福利管理原则：确定福利总额确定福利总额明确福利目标明确福利目标确定福利支付形式和对象确定福利支付形式和对象评价福利实施效果评价福利实施效果合理合理必要必要计划计划协调协调与劳动量不直接相关与劳动量不直接相关法定性法定性企业自主性和灵活性企业自主性和灵活性保险与住房公积金保险与住房公积金 P263P263

5、o有关制度规定有关制度规定o员工住房公积金的缴费员工住房公积金的缴费o单位为员工缴存公积金的列支规定单位为员工缴存公积金的列支规定o员工提取公积金的前提条件员工提取公积金的前提条件机关：预算列支机关：预算列支事业单位：预算或费用事业单位：预算或费用企业：成本企业：成本购买建造翻建大修自有住房购买建造翻建大修自有住房离休退休离休退休完全丧失劳动能力并与单位终完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系止劳动关系户口迁出所在市县户口迁出所在市县偿还购房贷款本息偿还购房贷款本息房租超出家庭工资收入房租超出家庭工资收入我国社会保障体系我国社会保障体系 P264P264社会保险：社会保险：养老保险养老保险失业保

6、险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会救济：社会救济：贫困户贫困户残疾人残疾人灾民灾民社会福利：社会福利：公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优抚：社会优抚：退休军人退休军人安置安置军人家属军人家属烈属抚恤烈属抚恤薪酬的实质薪酬的实质 P210P210o薪酬的实质：薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。或交易关系的体现，遵循市场价值规律。o薪酬的差异：薪酬的差异：本质上反映了劳动者本质上反映了劳动者劳动的差别劳动的差别，受到多种因，受

7、到多种因素的共同影响。素的共同影响。n劳动的价值决定机制劳动的价值决定机制劳动本身的差异（内部公平）劳动本身的差异（内部公平）p劳动贡献劳动贡献p劳动形态劳动形态n劳动的价格决定机制劳动的价格决定机制薪酬的影响因素（外部公平）薪酬的影响因素（外部公平）劳动差异劳动差异 P214P214o劳动贡献的表现形式：劳动贡献的表现形式：正常劳动正常劳动工资工资 超额劳动超额劳动奖金奖金 特殊劳动特殊劳动津贴津贴 无差别劳动无差别劳动福利福利o劳动差异的决定机制：劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度）劳动形态的差别（薪酬制度）n潜在劳动：潜在劳动：学历、技能、经验、品质学历、技能、经验、品质n流动

8、劳动：流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度要程度n凝结劳动：凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄）劳动成果、劳动时间（工龄）n（绩效表现维度（绩效表现维度P174P174）薪酬制度类型薪酬制度类型 o岗位工资制岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。的相对等级顺序。o技能工资制技能工资制：根据员工

9、自身所具有的综合能力条件（技根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。能力等级工资制、职能工资制。o绩效工资制绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和标准。主要表现为效益工资。级和标准。主要表现为效益工资。 结构工资制结构工资制以工作为导

10、向的工资结构以工作为导向的工资结构Pay for the job Pay for the job n岗位工资制：岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是是“对岗不对人对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性，工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和职责的客观区别

11、。质、内容和职责的客观区别。n岗位等级工资制：岗位等级工资制：p一岗一薪制一岗一薪制p一岗多薪制一岗多薪制n岗位薪点工资制：岗位薪点岗位薪点工资制：岗位薪点+ +个人薪点个人薪点+ +加分薪点加分薪点以技能为导向的工资结构以技能为导向的工资结构 Pay the person P322Pay the person P322o技能工资制：技能工资制：根据个人资质根据个人资质competencycompetency以及与工作相关的以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资位的员

12、工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。好容易导致人工成本上升。n技术工资技术工资skillskill蓝领（技术等级）蓝领（技术等级）n能力工资能力工资competencycompetency专业人员（品质特征）专业人员（品质特征）p基础能力工资基础能力工资p特殊能力工资特殊能力工资以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构 Pay for results P322Pay for results P322n绩效工资制：绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资

13、，根据员工工作表现与业绩的差异支付工资，工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。n计件工资制计件工资制生产员工生产员工n佣金制佣金制营销人员营销人员n激励工资激励工资管理人员（年薪制）管理人员（年薪制）n效益奖金效益奖金项目成员（团队工资）项目成员（团队工资）组合工资结构组合

14、工资结构 o结构工资制：结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。组合成标准工资。n管理人员工资：管理人员工资：基础工资基础工资/ /激励工资激励工资/ /保险福利保险福利n经营者年薪制：经营者年薪

15、制：固定工资固定工资/ /浮动工资浮动工资n团队工资制度：团队工资制度：基本工资基本工资/ /激励工资激励工资/ /绩效认可奖励绩效认可奖励薪酬的影响因素薪酬的影响因素 P211/254P211/254o影响员工个人薪酬水平（影响员工个人薪酬水平（价值决定机制价值决定机制）o影响企业整体薪酬水平（影响企业整体薪酬水平（价格决定机制价格决定机制）n外部因素：外部因素：生活费用与物价水平生活费用与物价水平（非支付不可）（非支付不可） 地区和行业工资水平地区和行业工资水平（同工同酬）（同工同酬） 劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况 产品的需求弹性产品的需求弹性 国家政策、法律法规国家政策、法律法规

16、n内部因素：内部因素：企业工资支付能力企业工资支付能力（生产率优先）（生产率优先） 企业的薪酬策略企业的薪酬策略 工会的力量工会的力量工作绩效工作绩效职务岗位职务岗位素质技能素质技能工作条件工作条件年龄工龄年龄工龄1-2 1-2 薪酬管理薪酬管理o薪酬管理：薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。为企业创造更大价值。P211P211o薪酬管理的功能与原则薪酬管理的功能与原

17、则n核心：发挥薪酬的功能核心：发挥薪酬的功能o薪酬管理的内容薪酬管理的内容薪酬管理的目标与原则薪酬管理的目标与原则 P212P212o补偿功能补偿功能（受物价水平的影响）（受物价水平的影响）P214P214n直接消耗直接消耗工作过程工作过程n间接消耗间接消耗准备过程准备过程o竞争功能竞争功能（受薪酬市场水平的影响）（受薪酬市场水平的影响）nHRHR市场市场对外竞争原则对外竞争原则n产品市场产品市场成本控制原则成本控制原则o激励功能激励功能（受企业支付能力的影响）（受企业支付能力的影响）n个人绩效个人绩效对内激励原则对内激励原则n组织绩效组织绩效对内公平原则对内公平原则薪酬管理的内容薪酬管理的内

18、容 P212P212o员工薪酬总额员工薪酬总额n工资总额的计划与控制工资总额的计划与控制n工资总额调整的计划与控制工资总额调整的计划与控制o员工薪酬水平：员工薪酬水平：对外公平对外公平/ /对内公平对内公平o企业薪酬制度企业薪酬制度n薪酬项目构成薪酬项目构成n薪酬结构比例薪酬结构比例n工资等级标准工资等级标准n薪酬支付形式薪酬支付形式o日常薪酬管理日常薪酬管理薪酬市场调查（二级）薪酬市场调查（二级）薪酬激励计划薪酬激励计划薪酬满意调查（二级）薪酬满意调查（二级）人工成本核算（三级）人工成本核算（三级）日常薪酬调整日常薪酬调整工资总额占附加值比例工资总额占附加值比例工资总额与销售额工资总额与销售

19、额盈亏平衡点盈亏平衡点2 2 薪酬管理制度设计薪酬管理制度设计o2-1 2-1 薪酬制度设计原理薪酬制度设计原理o2-2 2-2 薪酬制度制定程序薪酬制度制定程序2-1 2-1 薪酬管理制度设计原理薪酬管理制度设计原理o薪酬制度制定要求薪酬制度制定要求o薪酬制度衡量标准薪酬制度衡量标准 P214 P214 n认知程度认知程度n认同程度认同程度n满意程度满意程度o薪酬制度制定依据薪酬制度制定依据体现薪酬职能体现薪酬职能体现劳动形态体现劳动形态体现岗位差别体现岗位差别市场决定机制市场决定机制协调薪酬结构协调薪酬结构控制人工成本控制人工成本理顺支持系统理顺支持系统薪酬制度制定依据薪酬制度制定依据 P

20、214P214o薪酬调查薪酬调查o岗位评价岗位评价oHRHR供需关系供需关系o竞争对手人工成本竞争对手人工成本o企业发展目标企业发展目标o企业经营理念企业经营理念o企业财力状况企业财力状况o企业经营特点企业经营特点o员工特点员工特点价格决定因素（外部公平）价格决定因素（外部公平）价值决定因素（内部公平）价值决定因素（内部公平）薪薪酬酬影影响响因因素素薪酬管理制度制定程序薪酬管理制度制定程序o制度制订基本程序制度制订基本程序 P217P217n确定制度名称确定制度名称n确定制度对象与范围确定制度对象与范围n确定支付标准确定支付标准n确定工作内容确定工作内容o岗位工资岗位工资/ /能力工资制度制定

21、程序能力工资制度制定程序o奖金制度制定程序奖金制度制定程序o工资奖金的调整工资奖金的调整支付原则支付原则等级划分等级划分过渡办法过渡办法工资管理制度制订程序工资管理制度制订程序 P217P217o确定工资总额确定工资总额o确定分配原则确定分配原则o岗位评价或员工能力评价岗位评价或员工能力评价o确定等级数量并划分等级确定等级数量并划分等级o工资调查与结果分析工资调查与结果分析o明确企业财务支付能力明确企业财务支付能力o确定薪酬等级中点确定薪酬等级中点o确定等级差距确定等级差距o确定工资幅度确定工资幅度o确定等级重叠部分确定等级重叠部分o确定计算办法确定计算办法奖金制度制定程序奖金制度制定程序o奖

22、金制度制定：奖金制度制定：P217P217n根据经营状况确定奖金总额根据经营状况确定奖金总额n根据战略文化确定分配原则根据战略文化确定分配原则n确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围n确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法工资奖金的调整工资奖金的调整 P219P219o工资奖金的调整方式：工资奖金的调整方式：P218P218o工资奖金调整方案工资奖金调整方案 P219P219n确定工资等级（入级）确定工资等级（入级）p岗位评价岗位评价/能力评价能力评价/绩效评价绩效评价n确定新的工资、奖金（维持工资水平不下降）确定新的工资、奖金（维持工资水平不下降）p等级下降水平上升等级下降水平上升p

23、等级上升水平下降等级上升水平下降n分析完善分析完善 奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整3 3 薪酬管理方法（重点）薪酬管理方法（重点）o3-1 3-1 工作岗位评价方法工作岗位评价方法o3-2 3-2 人工成本核算方法人工成本核算方法3-1 3-1 工作岗位评价工作岗位评价 P222P222o工作岗位评价：工作岗位评价：在工作岗位分析的基础上，按照预在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对定的衡量标准，对工作岗位任务工作岗位任务的繁简难易程度，的繁简难易程度，责任权限的大小，所需资格条件以及劳动环境等责任权限的大小，所需资格条件以及劳动环

24、境等相相对价值对价值所进行的所进行的测量与评定测量与评定。o工作岗位评价与薪酬等级的关系：工作岗位评价与薪酬等级的关系：线性线性/ /非线性非线性o工作岗位评价的功能工作岗位评价的功能o工作岗位评价技术与方法工作岗位评价技术与方法o工作岗位评价的程序工作岗位评价的程序薪酬内部公平公正薪酬内部公平公正定量评价岗位特征定量评价岗位特征岗位横向纵向比较岗位横向纵向比较岗位归级归列归等岗位归级归列归等岗位评价技术与方法岗位评价技术与方法o岗位要素与评价指标岗位要素与评价指标o评价指标权重设计评价指标权重设计o评价方法评价方法o评价误差评价误差工作岗位评价要素与指标工作岗位评价要素与指标 P225/23

25、0P225/230o工作岗位要素：工作岗位要素：构成并影响岗位工作任务的最主构成并影响岗位工作任务的最主要因素。要因素。o岗位评价指标：岗位评价指标：指标名称与指标数值的统一，即指标名称与指标数值的统一，即岗位影响要素的性质和影响要素的数量特征。岗位影响要素的性质和影响要素的数量特征。n劳动责任要素：劳动责任要素：智力的付出智力的付出n劳动技能要素：劳动技能要素：智能的要求智能的要求n劳动强度要素：劳动强度要素：身体的消耗身体的消耗n劳动环境要素：劳动环境要素：健康的影响健康的影响n社会心理要素：社会心理要素：心理的影响心理的影响权重理论权重理论 P228P228o权重系数权重系数o权重作用权

26、重作用o权重类型权重类型n自重权重自重权重/ /加重权数加重权数n小数小数/ /百分数百分数/ /整数整数n总体加权总体加权/ /局部加权局部加权/ /要素指标加权要素指标加权工作岗位评价方法工作岗位评价方法 P242P242o排列法排列法n简单排列法简单排列法n交替排列法交替排列法n配对比较法配对比较法o分类法分类法o因素比较法（要素比较法）因素比较法（要素比较法）o评分法（要素计点法）评分法（要素计点法）确定主要影响因素确定主要影响因素确定具体评价项目确定具体评价项目评级赋分赋权评级赋分赋权加总归级定等加总归级定等评价误差评价误差o误差种类误差种类 P229P229n登记误差登记误差n代表

27、性误差代表性误差p随机误差随机误差p系统误差系统误差o误差的控制误差的控制 P241P241n信度检验信度检验n效度检验效度检验工作岗位评价程序工作岗位评价程序 P224P224o岗位分类岗位分类o收集信息收集信息o确定评价人员确定评价人员o制定计划制定计划o列出因素清单列出因素清单 P228P228o构建指标体系构建指标体系o重要岗位试点重要岗位试点o组织实施组织实施o岗位评价报告岗位评价报告o全面总结全面总结少而精少而精便于测量便于测量综合设计综合设计可比性可比性3-2 3-2 人工成本核算人工成本核算o人工成本：人工成本：企业在生产经营活动中用于和支付给员工的企业在生产经营活动中用于和支

28、付给员工的全部费用。主要包括：全部费用。主要包括： P252P252n企业从业人员劳动报酬总额企业从业人员劳动报酬总额n社会保险及福利费用社会保险及福利费用n教育、劳保、住房费用教育、劳保、住房费用n其他其他o人工成本影响因素人工成本影响因素 P254P254o人工成本核算程序人工成本核算程序o人工成本核算方法人工成本核算方法 P256P256人工成本影响因素人工成本影响因素 P254/211P254/211o企业支付能力企业支付能力n生产率增长优先原则生产率增长优先原则o员工生计费用员工生计费用n非支付不可原则非支付不可原则o工资市场行情工资市场行情n同工同酬原则同工同酬原则实物劳动生产率实

29、物劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率人工成本比率劳动分配率劳动分配率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率单位制品费用单位制品费用损益分歧点损益分歧点人工成本核算程序人工成本核算程序 P256P256o核算人工成本基本指标：核算人工成本基本指标：n企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数n企业从业人员年平均工作时数企业从业人员年平均工作时数n企业销售收入（营业收入）企业销售收入（营业收入）n企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）n企业利润总额企业利润总额n企业人工成本总额企业人工成本总额o核算人工成本投入产出指标核算人工成本投入产出指标n销售收入与人工费用比率销售收入与人工

30、费用比率n劳动分配率劳动分配率确定人工成本的方法确定人工成本的方法 P258/213P258/213o劳动分配率基准法劳动分配率基准法n根据目标人工成本推算目标销货额根据目标人工成本推算目标销货额n根据目标销货额推算人工成本及其增长根据目标销货额推算人工成本及其增长o销售净额基准法销售净额基准法o损益分歧点基准法损益分歧点基准法n计算一定人工成本总额下的销售额与薪酬上限计算一定人工成本总额下的销售额与薪酬上限n计算危险盈利点销售额并推算人工费用支付限度计算危险盈利点销售额并推算人工费用支付限度 n计算剩余保留点销售额并推算人工费用支付限度计算剩余保留点销售额并推算人工费用支付限度思考思考o1

31、1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？o2 2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？o某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工工500500余人，在全国有余人，在全国有2121个办事处。随着销售额的不断上升和人个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄

32、弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。的个人色彩。o经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间

33、的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗公司薪酬分配依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，公司要重新设计工资方案，你认位价值差别和贡献差别。现在，公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？oA A煤矿是有煤矿是有20002000余人的年生产余人的年生产12012

34、0万吨原煤的中型煤矿，万吨原煤的中型煤矿，20192019年年上级主管部门特拨下上级主管部门特拨下1515万元奖金，奖励该煤矿在安全与生产中万元奖金，奖励该煤矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。做出贡献的广大员工。o在这在这1515万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开了一个和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不仅要保证自身安全还要负责一个班组、证自身安

35、全；而主管们不仅要保证自身安全还要负责一个班组、区、队获一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负责经济区、队获一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负责经济责任，还要负责法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任责任，还要负责法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长大小分为五个档次，矿长30003000元，副矿长元，副矿长25002500元，科长元，科长800800元，元，一般管理人员一般管理人员500500元，工人一律元，工人一律5050元，奖金刚好发完。元，奖金刚好发完。o奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后框里的事故就奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后框里的事故就频

36、频发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起频频发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖金少，没那份安全责因时，矿工们说：我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。还有一些工人说：任，干部拿的奖金多，让他们干吧。还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。请结合案老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。请结合案例回答下列问题：例回答下列问题：o请剖析请剖析A A煤矿的奖金分配方案，说明其产生负激励作用煤矿的奖金分配方案，说明其产生负激励作用的原因？奖金分配方案应重点考虑哪些因素？如果你是的原因？奖金分配方案应重点考虑哪些因素

37、？如果你是负责人会如何分配这批奖金，说明理由。负责人会如何分配这批奖金，说明理由。o某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的工程，设计、生产等工作任务往往需企业中的工程，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年

38、终奖金反的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。而引起矛盾，影响员工的积极性。o(1)(1)请说明奖金分配方案的制定程序。请说明奖金分配方案的制定程序。o(2)(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。计算题计算题 1o某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳缴纳1919，个人缴纳，个人缴纳7 7；医疗保险企业缴纳；医疗保险企业缴纳1010，个，个人缴纳人缴纳2 2+3+3元；失业保险企业缴纳元；失业保险企业缴纳1.51.5，个人缴纳，个人缴纳0.50.5；工伤保险

39、企业缴纳；工伤保险企业缴纳0.4%0.4%；住房公积金企业和个；住房公积金企业和个人各缴纳人各缴纳8 8。该员工工资为。该员工工资为40004000元。请计算出企业为元。请计算出企业为该员工缴纳的该员工缴纳的“四险一金四险一金”费用，以及该员工个人的实费用，以及该员工个人的实发工资额。发工资额。o答：计算方法如下：答：计算方法如下：o（1 1）企业为员工缴纳的费用）企业为员工缴纳的费用4000X4000X（191910101.51.50.40.48 8）15561556（元）（元）（3 3分）分）o（2 2）员工的实发工资）员工的实发工资400040004000X4000X（7 72 20.5

40、0.58 8）3 332973297（元）（元） （4 4分）分）计算题计算题 2o某企业本月共有某企业本月共有A A、B B、C C、D D、E E五名员工，其五名员工，其中中D D为本月新调入的员工，为本月新调入的员工，E E为本月新参加工作为本月新参加工作的员工，的员工，A A、B B、C C三名员工上一年度的月平均三名员工上一年度的月平均工资分别为工资分别为15001500元，元，18001800元和元和20002000元，元，D D本月本月的工资为的工资为20002000元，元，E E本月的工资为本月的工资为12001200元。元。o计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公计算该公司

41、每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为金的缴存比例为8%8%）；员工在哪些情况下可提）；员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？取住房公积金帐户内的存储余额？o1 1、评分标准：、评分标准： oA A：150015008%=1208%=120（元）（元）（2 2分）分） B B：180018008%=1448%=144（元）（元）（2 2分）分）oC C：200020008%=1608%=160（元）（元）（2 2分）分） D D：200020008%=1608%=160（元）（元）（2 2分）分）

42、oE E：新参加工作员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以：新参加工作员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。（该员工本月不缴纳公积金。（2 2分）分）o2 2、评分标准：（、评分标准：（1 1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（）购买、建造、翻修、大修自住房的。（1 1分）分）o（2 2）离休退休的。（）离休退休的。（1 1分）分）o（3 3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2 2分）分）o（4 4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（2 2分）分

43、）o（5 5）偿还购房贷款本息的。（）偿还购房贷款本息的。（2 2分）分）o（6 6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。（）房租超出家庭工资收入的规定比例的。（2 2分）分）思考思考o某公司毛利金额为某公司毛利金额为54005400万元，公司中推销人员月工万元，公司中推销人员月工资资18601860，一年发，一年发1313个月工资，公司为推销人员花费个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表的总费用如表1 1所示。所示。o该推销员年度目标销售毛利是多少该推销员年度目标销售毛利是多少?(16?(16分分) ) o该推销员月目标销售毛利是多少该推销员月目标销售毛利是多少?(4?(4分分) ) 答案答

44、案o（1 1）解：推销人员人工费用总额）解：推销人员人工费用总额= =员工工资总额员工工资总额+ +社会保险费社会保险费用用+ +福利费用福利费用+ +教育费教育费+ +住房费用住房费用+ +招聘费用招聘费用+ +解聘费用解聘费用 (3(3分分) )o=532+151+59+13+28+10+7=800(=532+151+59+13+28+10+7=800(万元万元) (3) (3分分) ) o推销人员人工费用率推销人员人工费用率= =推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额毛利额毛利额 (2(2分分) ) =800=8005400 =14.81% (35400 =14.81% (3分分) )

45、 o该推销员年目标销售毛利该推销员年目标销售毛利= =某推销人员工资某推销人员工资推销员人工费用推销员人工费用率率 (2(2分分)=1860)=1860131314.81% =163 268(14.81% =163 268(元元) (3) (3分分) ) o综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268163 268元。元。o（2 2）解：该推销员月目标销售毛利）解：该推销员月目标销售毛利= =该推销员年目标销售毛该推销员年目标销售毛利利12 (212 (2分分) =163268) =16326812 =13605(12 =13605(元元) (

46、2) (2分分) ) o综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 60513 605元。元。o某公司上年度相关费用如表某公司上年度相关费用如表1 1所示，上一年度净产值为所示，上一年度净产值为97809780万万元，本年度确定目标净产值为元，本年度确定目标净产值为1297512975万元，目标劳动分配率同万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。成本总额及其目标人工成本的增长率。在岗在岗员工员工工资工资总额总额 不在不在岗员岗员工

47、工工工资总资总额额 企业企业高管高管分红分红 社会社会保险保险费用费用 福利福利费用费用 教育教育经费经费 劳动劳动保护保护费用费用 住房住房费用费用 工会工会经费经费 招聘招聘费用费用解聘解聘费用费用数额数额万元万元 23002300818126026067867821921944445858127127303022222121计算题计算题 3 （二级）（二级）o某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对

48、决策的影响的重要度力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的是职责的8080，解决问题的能力的重要度是职责的，解决问题的能力的重要度是职责的7070，知识经验的重要度是职责的知识经验的重要度是职责的6060。企业决定将各要素分成。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是五个等级。该企业计划的总点值是800800。每个薪点的工资。每个薪点的工资为为1010元。元。o现岗位现岗位A A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问

49、岗位级，问岗位A A的薪资是多少的薪资是多少? ? 参考答案参考答案o1)1)对权重最高的要素职责赋值对权重最高的要素职责赋值100100 ；则对决策的影响为；则对决策的影响为8080，解决问题的，解决问题的能力为能力为7070，知识经验为，知识经验为6060。o2)2)将各赋值加总将各赋值加总(100(100+80+80+70+70+60+60310310) )求出各要素所占百分值：求出各要素所占百分值：n职责职责100100/310/31032.2532.25; ;n决策的影响决策的影响8080/310/31025.8125.81; ;n解决问题的能力解决问题的能力7070/310/310

50、22.5822.58; ;n知识经验知识经验6060/310/31019.3619.36o3)3)确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值: :n职责的最高点值为职责的最高点值为80080032.2532.25258;258;级差为级差为258/5258/551.651.6n决策的影响的最高点值为决策的影响的最高点值为80080025.8125.81206;206;级差为级差为206/5206/541.241.2n解决问题的能力的最高点值为解决问题的能力的最高点值为80080022.5822.58181;181;级差为级差为181/5181/536.236.2n知识经验的最高点