论国家公务员的激励机制.doc

1、学生毕业论文（设计）题目：论国家公务员的激励机制院（系）：公共管理学院 专业：行政管理 班级：xxxxxxxxx 学号：xxxxx论文作者：xxxxx指导教师：xxxxxx指导教师职称： 20xx年xx月本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果xxxxxxxxxxx所有。 特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号： 年 月 日目录原创性及知识产权生明2中文摘要4英文摘要

2、5一、 目前我国公务员激励机制存在的主要问题6 （一）缺乏沟通的情感激励 6 （二）职务晋升机制不完善 6 （三）绩效考核存在缺陷 7 （四）物质激励手段单一，机构不合理 7 （五）激励机制行政生态存在诸多不足8二、目前公务员激励机制存在问题的原因 9 （一）公务员人格假设的错误导致激励政策出发点的错误9 （二）忽视了公务员个性化需求9 （三）管理观念上的滞后10 （四）公务员法制观念缺乏10三、建立有效激励机制的建议 10 （一）加强个性化激励建设，加大公务员参与程度10 （二）建立和健全行政文化11 （三）建立人力资源管理制度12 （四）完善科学绩效考核13 （五）激励机制实施的配合建议1

3、4参考文献 16摘要 1993年国家公务员暂行条列正式颁布标志着我国正式建立国家公务员制度，在十多年的探索和实践过程中，各种相关政策和制度在不断的革新。但由于传统干部管理观念影响深远，公务员法颁布的时间短，相关的规章制度不完善等原因。我国的公务员激励制度还没有得到完善，跟当前的社会经济发展不相适应。所以建立健全公务员激励机制，有效激励公务员，改进公务员行为准则，为社会和经济的全面发展提供高校优质的公共服务是非常必要的。关键词：公务员，激励，需求AbstractIn 1993 National worker Temporary Listed item by item the official p

4、romulgation to symbolize our country official establishment National worker system, in more than ten years exploration and practice process, each kind of related policy and system in unceasing innovation.But because the traditional cadre manages the idea influence to be profound, Civil service laws

5、promulgate the time is short, correlation rules and regulations imperfect and so on reasons.Our countrys officials drove the system has not obtained the consummation, does not adapt with the current social economy development.Therefore the establishment perfect official drives the mechanism, drives

6、the official effectively, improves the official behavior criterion, provides the university for social and the economical full scale development the high quality public service is extremely essential.Keyword: Official, drive, demand论国家公务员的激励机制北宋的苏洵在心术中提出：“为将之道，当先治新，谁不激不跃，人不激不奋。” 李和中.21世纪国家公务制度.武汉：武汉

7、大学出版社，2006.1，第371页所以，当前公务员工作效率低的问题，在社会日益发展的要求下成为一个待解决的重要问题。公务员激励就是激发公务员的工作积极性和工作热情、主动性和创造性，以发挥他们的最大潜能。以达到新公共管理理念和服务型政府的要求。改进公务员激励把公务员的行为及其结果导向一个积极或是符合行政发展方向。 一、目前我国公务员激励机制存在的主要问题（一）缺乏沟通的情感激励 我国行政机构设置的科层制森严，导致上下级之间交流甚少，一般只有通过文件，会议等方式。而在实际工作中，领导更多的是教育和指示，忽略了日常性的情感交流。所以，不能及时正确了解下属的状况，同时，也使下属难以很好的理解上级的意

8、图和思想。另外，领导对公务员工作生活中的细节、遇到的困难不够关注，不够关心。还有部门与部门间由于存在一定的壁垒，阻碍了公务员的相互交流，情感沟通。而“沟通就像胶水，将组织成员黏合在一起”。约翰M.伊万切维奇等.组织行为与管理.机械工业出版社，2006.9，340页缺乏沟通也就导致了公务员之间凝聚力涣散，进而使激励的效果大打折扣。（二）职务晋升机制不完善1、职务晋升缺乏公平性目前，在政府部门公务员职务晋升的过程中存在任人唯亲的现象。在公务员晋升过程大多是上级领导的提拔，其依据一般是关系。跟领导关系好，或是做一些表面工作而得到领导的看重，投其所好，这样的人晋升的机会总比其他人多。所以公务员职务晋升

9、并不是全部取决于德才兼备和工作成绩。因此，这些现象的存在使得跟多努力工作的人对晋升失去信心，同时也对工作失去了热情。2、职务晋升途径单一我国公共组织建立在“金字塔”式的科层制上，公务员向上发展的渠道单一，空间狭隘，而职务晋升机会有限，越往上可晋升的职位越少。 周红云.3P.公务员激励的关键以期望理论为视角.中南财经政法大学学报，2007.（2）53页而我国基层公务员占有很大的比例。许多人员在长期的努力工作，仍然得不到提拔。这是因为岗位过少，而想要升职的人数过多。而人人都想争取，导致出现行贿、拍马屁、搞虚假政绩等不正当的竞争手段。另外，由于难以升迁，大部分的公务员只能在底层的岗位上工作到退休，伴

10、随的是相对的低工资，低福利待遇，这样这些人员也就失去了努力奋斗的激情和工作的兴趣，只有庸庸碌碌混日子。3、 在公务员干部任用上没有形成有进有出，能上能下的用人机制。就目前的实际来看，公务员的职务就像一个铁饭碗。只要一朝考上公务员，就可以一直工作到退休，并且有不错的工资，和福利保障。当然，这期间要确保无大错。而这种无意中形成的有进屋出、有上无下的人事制度在无形中给公务员加了一层永久保障。另外，公务员干部只要得到提拔，一般就不会被撤职。如此，新的用人岗位就不会增加，给有能力，有理想的公务员造成很大负面影响，让他们失去积极努力的信心，不利于激励公务员工作。更会给部门整体绩效带来影响。（三）绩效考核存

11、在缺陷绩效考核作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要前提和依据，其结果的正确和公正影响着对公务员工作成绩和才能表现评价的正确与否。绩效考核应以客观公正为唯一的评价原则，而目前缺少这种系统性的、全面性的考评制度。这是因为岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，考核结果的可比性不强等。这种缺陷的存在导致在考核过程中有许多人为因素的干涉，以致不公正的出现。另外，对考核结果的奖励或惩罚都没能确实的执行，其中物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，惩罚则是多数被忽视或如隔靴搔痒，无作用。所以，在一些地方和部门出现考核优秀与不合格轮流坐庄的现象。所以当前的考核激励机制对多

12、数公务员而言并没有太大的约束性和激励性。（四）物质激励手段单一，机构不合理薪酬有两个大方向的作用：一是保障基本生活和工作；二是激励作用。而科学的薪酬制度是政府部门健康运转的重要保证。随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次的公务员加薪，我国公务员的薪水在社会上具有一定的吸引力。但是，从目前看来，在实施公务员物质激励时，缺乏更多有效的手段，加薪好像是唯一的选择。这与市场不太相符，在企业中员工的工资同样在增加，不过增加的大部分是绩效工资和奖金。公务员实行的是级别工资制，主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，还有一定的奖金和津贴。这些构成比例不合理，固定的报酬比例过

13、高，没有形成科学的薪酬制度。在同一地区不同部门，不同级别，不同职务的公务员收入区别不大。不同级别的公务员工资区别不大，就不能很好的体现报酬的公平与工资激励的原则。美国行为科学家斯塔西亚当斯的公平理论提出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 现行的工资制度不能很好的反映公务员工作业绩与个人的实际才能，缺乏公平性与实际作用，难以通过工资来实现激励的目的，也就难以调动公务员的工作热情和工作积极性。（五）激励机制行政生态

14、存在诸多不足任何政策制度的实施，都是在特定的环境中，其结果不单单取决于制度本身和执行的过程，而还由其所在的环境决定。外环境对政策的影响有积极和消极的，积极的影响对政策有促进作用。所以健全激励制度的积极环境，对激励制度的实施时有巨大帮助的。其环境因素有：法律因素、组织因素、个人因素等，法律因素有规范和监督的作用，组织因素具有引导约束的作用，个人因素决定了实施的效率。 1、激励机制缺少配套政策公务员激励机制实施要达到预期的目标，是激发公务员工作积极性。就需要有相关政策的同时实施，以配合激励机制，才能使公务员的积极性持久，达到长期效果。而当前的机制实施过程中缺少相关的政策，使其过程不能顺利进行。配套

15、政策的缺失，使得健全激励机制不能全面。只有在有法规保障的前提下公务员激励机制实施才可能有强制性和法律效力，只有在法律的监督和保障下公务员激励机制才能健康实施。待岗、晋升需要有培训机制相配合才能使公务员自身水平提高和更进一步。就目前来看，我国公务员体制处于刚建立的阶段，还有许多的制度，政策，法规，规范等都是不健全的。而不健全的政策实施，其中总会出现漏洞，出现问题。所以公务员激励机制如果没有相关的政策、制度配合实施，那就很难取得预期的激励效果，就更难有持久的作用。 2、行政文化不健全与激励不相协调行政文化是指在行政实践活动基础上所形成的，直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动

16、状态，其核心为行政价值取向。包括：行政思想、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯等。这对于行政管理体制的建立与健全，对于行政活动的开展，对于公务员行为价值取向，执行能力和道德观都有着极为重要的影响。 正如企业文化是企业生存和发展的基础，行政文化也是对实现依法行政、提高行政效率起着巨大的作用。在我国行政体制建立的时间较短，各方面政策还不完善，所以同样没有建立健全行政文化。行政文化的不足：使公务员对激励措施和手段缺乏认同感；使部门内、部门之间缺乏凝聚力。这就在一定程度上降低了公务员工作的兴趣，和积极性。没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想 、行为价值观很难了解，也就无法使激励达到

17、预期效果。二、目前公务员激励机制存在问题的原因（一）公务员人格假设的错误导致激励政策出发点的错误 在现实当中，公务员被看作是人民的公仆，他们无私的为人民服务，为人民奉献一切，而不谋求个人利益。这种人性的错误假设，是公务员激励机制在实施的过程中出现失灵、形式化等问题。实际中公务员在很大程度上偏向于经济人，在市场经济的大背景下，同样追求个人利益，并以此作为他们的行为准则。所以在错误的人性假设下，以精神、形式等为主的激励方式不能达到或满足当前公务员的需求，也就达不到激励公务员积极努力工作的功能。（二）忽视了公务员个性化需求 在目前以组织利益为主的大方向下，公务员在很大程度上是附属于组织，凡事优先考虑

18、组织。在这样的前提下，公务员的个人需求，个性需求都被忽视。所以公务员的交流、被尊重、自我实现等需求得不到很好的表达，同样在这些方面也就得不到充分的激励。总的来说就是缺乏“以人为本”的观念，在人力资源管理上没有摆脱传统的人事管理。人以事为主，岗位晋升、职位调动等都是靠上级分配，个人的意愿很难得到表达。管理上重视事多于人，所以在许多地方都忽视了人的积极因素，和人的主观能动性。（三）管理观念上的滞后科学的管理应该是以完善的制度为前提为根本，而当前的管理中人发挥了过大的作用，人在其中的主动性过大。以致各种制度在实施执行的过程中出现这样或那样的问题，激励机制同样如此。只有在管理观念上的改变，才能使激励机

19、制发挥它真正的作用。管理制度的全面性关系到执行的质量和漏洞的减少。激励作用的发挥不单要靠完善的激励制度，而且还需要其他的制度作为配套，这样才能使激励作用更好的发挥。如公务员管理中的：晋升制度、开发培训制度、考核制度等。这些制度的完善与否，都会影响到激励机制的实施和其作用的效果。（四）公务员法制观念缺乏 目前我国的法律体系还在进一步的完善中，所以有的地方有所欠缺。在公务员的管理中，有人有法不依，或钻法律的漏洞。以至于出现对公务员奖励或惩罚不公正、公务员之间不正当竞争等问题。以致使公务员激励机制不能很好的发挥作用。三、建立有效激励机制的建议（一）加强个性化激励建设，加大公务员参与程度 在所有的公务

20、员中，各自的背景，学历，知识体系，生活环境都是不同的。不同的原因造就了不同的问题。所以应该分析了解公务员的需求，加以引导，正确对待对不同的需求，以增强激励的针对性。 马斯洛的需求层次理论认为人有各种不同的需要，按高低层次不同分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：（1）已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；（2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；（3）一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；（4）满足较高层次需求的途径多于满足较

21、低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实施中应当努力做好以下几个方面：一是分析掌握公务员的需要，有针对性的开展激励；二是了解公务员的价值观，实施适合公务员的激励；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导公务员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。 加大公务员在行政目标设定，激励制度变革等，管理层面上的参与，能影响公务员的激励。因为：参与可以扩大人们对期望行为结果所拥有的信息量，参与使公务员确信奖励对他们来说有高效价，帮助他们看到贡献与报酬之间的关系。 （美）罗伯特.B. 登哈特等.公共组织行为学.北京：中国人民大

22、学出版社，2007.第168页（二）建立和健全行政文化企业文化是一个企业的灵魂，是企业长久发展的源泉。总的来说企业文化就是企业的精神和价值理念，它在很大程度是引导和规范成员的行为。所以同样行政文化的建立和健全能很好的引导和约束公务员，它作用与公务员的精神上，使公务员接受和赞同组织的一切，并激励为之而奋斗。行政文化的核心包括：行政信念，行政价值观，行政原则等。行政文化对行政人员的行为有较大的影响，使其行为过程和结果都趋向组织的总体目标。1、 具有积极的引导功能每个公务员都有不同的行为准则，不同的价值观，其中不乏有消极的方面：拥有了铁饭碗就不思进取，抱有不求有功、但求无过的工作态度；利用手中的全能

23、为自己谋求更大的利益。行政文化的建立，可以引导公务员积极向上，改变他们的行为准则和价值观，从而激励他们树立为社会和公众技工优质、高效的公共服务的远大目标和建立个人使命感，最后达到激发工作热情的目的。2、 能凝聚公务员的向心力没有文化的组织，其人心是涣散的，各自都是在为自己的利益而工作。所以，导致组织没有战斗力和竞争力，也就没有效率。行政文化影响公务员的行政信念和价值观趋向同一个方向，使所有人团结在一起，提高组织的综合力和效率，凝聚力的形成，可以使组织成员的竞争良性化，避免各种不正当行为的出现，而在和谐的环境里，能激励公务员积极竞争，调动努力工作的热情。3、 有约束公务员行为的功能行政文化的建立

24、，能形成一种无形的环境规范，可以约束公务员的行为，和思想。行政文化一旦被公务员所接受，公务员就会自发形成积极的信念，正确的价值观，积极上进的工作心态。（三） 建立人力资源管理制度 现今的社会，人才在其中发挥着重要的作用。行政机关同样如此，行政人才对社会稳定，经济发展等方面有着关键的作用。而目前的公务员人事制度对于人才的运用、发掘、激励等方面有一定的局限性，严重滞后于社会的发展需求，人力资源没有得到充分的发挥。建立人力资源管理制度，以吸引、保留和激励公务员。并有效进行人力资源规划，工作分析，招聘录用，培训开发等科学的系统的技术和方法进行人力资源管理，达到最大的潜能和最高的效率，以实现组织的既定目

25、标。1、 合理配置人力资源由于公务员本身的知识水平、能力大小、兴趣爱好等客观原因，决定了不同的人适合不同的岗位和工作。所以应根据不同公务员的特点，有选择性的安排合适的岗位;根据不同岗位的工作性质选择合适的人员。合理的配置人力资源，这对公务员个人的发展，行政职能的完成都是有推进作用的。以“以人为本”的思想管理公务员。另外在公务员的晋升和淘汰制度中应建立用人唯贤的原则，改变目前的公务员任用制度切实做到“能上”也“能下”，“有进”也“有出”。杜绝“能上不下”，“有进无出”的传统制度问题。从理念上改变公务员“官本位”的思想，从新建立任用唯贤的市场人才思想。使公务员正确认识职务的晋升和下降，从新正确对待

26、自己的能力。对有能力有理想的公务员优先提拔，对能力有限的及时跟换。及时使公务员队伍中新陈代谢，使行政部门可持续发展。更重要的使在很大程度使调动了公务员积极努力工作的积极性。2、 培训与开发公务员的综合能力培训与开发的核心是提高公务员的工作能力，有两大基本目的：一是使公务员更能胜任工作，提高公务员各方面工作的效率和效果；二是使公务员不断得到成长与提高，为自我实现打好坚实的基础。通过全面的分析公务员的个人情况，根据需求和不足进行针对性的培训，提高公务员的业务知识，短时间内掌握工作的基本内容和要求，改善自己的综合能力。进而，从信心、组织文化等方面激励公务员。（四）完善科学绩效考核 绩效考核是公务员管

27、理过程中不可缺少的环节，通过绩效考核可以很好的了解公务员的工作能力、工作效率和工作成绩。而这些资料将作为公务员奖励惩罚、培训、晋升、换岗等的重要依据。并可以帮助公务员树立正确的政绩观。1、 建立完善考核指标体系只有科学全面的考核指标体系才能正确全面的反应一个人的能力，态度等。完善考核指标体系，以改变目前以点盖面，指标不明确等问题，如此才能减少和杜绝在绩效考核过程中人为因素的干扰。2、 改进考核方法，使之合理化和科学化当前，公务员的考评实施缺乏民主，大多数是由上级领导来主观评价。其中，领导的主观因素占大部分，全凭个人喜好，或是与下级的关系好坏来决定。这样有失公平性，使得个别公务员为了好的评价，采

28、取不正当的手段。而导致积极努力工作的得不到公正的评价，这样将会使这些公务员失去工作的积极性和热情，最终与积极的目的背道而驰。所以要改进考评的方法：采用领导评价，同事评价，自我评价，和公众评价相结合的360度评价法，并且在考评过程中坚持公正、公平的原则，客观的得出结论。4、 设立有效的监督反馈机制公务员参与监督考评，一旦发现问题，及时反馈，使问题得到及时改正。在政策实施的过程中只有上下两级不断的沟通才能较少错误，和不断的完善。对考核的过程进行监督，规范执行步骤，杜绝考核过程中认为干扰，一经发现违法、违规现象立即查处。只有过程的公正，才能保证结果的正确，同时，也要保障考评的结果得到正确的运用。（五

29、）、激励机制实施的配合建议激励机制是一种公务员工作、服务质量提高的外部推动制度。当然，有一个激励制度并不等于就有了公务员的良好形象、优质服务。若要取得理想中的激励效果，需要政府管理部门不断改进管理方法和手段，着重把握以下四个方面。1、 提高个人素质，加强自我激励加强个人素质教育，提高个人的综合能力和水平对于公务员激励机制的实施具有促进作用，并能更进一步实现自我激励。加强理论知识教育，提高公务员的能力，进而提高工作的质量和效率，减少错误和果实的出现，激励他们追求更高的目标；加强服务理念教育，从个人理念上改变价值观和行为准则，推进服务型政府建设；加强依法行政教育，使行为得到规范，正确的执行，从而得

30、到政府和公众期待的结果。对于公务员，他们需要管理者为其实现自身价值提供更多的帮助，特别是素质提升上给予机会和促进。加强对公务员的素质教育是发挥好政府公共管理职能的有效途径，也是公务员实现自我激励的需要。加强国家公务员道德建设，国家公务员道德是指：国家公务员在其行政和履行公务的过程中形成的必须遵守的道德原则和规则。 张松业等.国家公务员道德概论.北京：国家行政学院出版社，1998.11，第6页公务员是国家行政权力和国家意志的执行者和制定者，他们的行政道德素质和工作态度不仅影响公共组织运作的健康与效率，还影响到社会道德品质的进步。加强公务员道德建设，从思想上建立责任感和积极性，以推进激励制度的实施

31、。2、健全政策保障监督机制 建立和健全激励机制之后，并不是说一旦实施就可以达到激励的效果。公务员激励机制也和其他的机制一样，在其实施的过程中同样会出现这样，或那样的问题。不可能避免会有人为干扰：使其过程不公正、结果不公正，使激励机制的应用偏离初衷。如：公务员的表现，工作成绩达到了规定的奖励标准，而奖励却没有得到兑现；还有，公务员在工作过程中拖沓，懒散，做事极不认真，给部门造成损失，由于上级包庇或是其他原因，而没有得到应有的处罚。这时就需要有相关的监督或保障机制来配合，以使公务员激励机制得以正常的实施。只有激励结果得以兑现，才不会使激励的方法和手段失信于人，才能达到激励机制本来的目的。同样才能激

32、励公务员不断的努力，增加工作积极性。一项政策或是制度的实施，都需要有相关法规的保障，这项政策才能健康，长久的执行下去。结束语公务员激励机制对公务员在公共事务管理中提供高效、优质的服务有非常重要的作用和推动力。它对公务员切实履行好公共行政职能，社会和谐发展有巨大的推动作用。当然，政策要达到期望的目标，其执行的过程同样有决定性的影响，只有在完善政策与科学执行两方面同时改进，才能达到目标。所以建立和健全对公务员的激励机制，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务做好前提和准备。参考文献【1】 钱再见等.公务

33、员制度创新与实施.广州：广东人民出版社，2007.7【2】 张松业，杨桂安等.国家公务员道德概论.北京：国家行政学院出版社，1998.11【3】 （美）罗伯特.B.登哈特等.公共组织行为学.赵丽江，译.北京：中国人民大学出版社，2007.11【4】 陈天祥.新公共管理政府再造的理论与实践.北京：中国人民大学出版社，2007.9【5】 李中和.21世纪国家公务员制度.武汉：武汉大学出版社，2006.1【6】 刘蕊.公务员激励机制浅析.维普资讯，710002【7】 王玉萍，曹秋丽.行政文化之于公务员激励中的作用.中共山西省直机关党校学报，2008，（3）【8】 张德.组织行为学，2版.北京：高等教育出版社，2004.316