企业用工管理和风险防范课件.ppt

1、禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律钢性的规定钢性的规定也是我国未来的希望所在。凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，

2、只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。 未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。 风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规

3、定第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。情 形 一：在校的风险防范：劳动合同期限试用期期限劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同也非“一纸定终身”，也是一个动态的过程。涉及合同内容变更，如：工资、工作地点、岗位变化等，需重新明确双方的权利和义务，使合同在双方合意的意思表示下继续

4、履行。 企业的HR要善于运用法律法规来合理规避潜在的用工风险，为其用工机制提供灵活的管理支撑，规避支付额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法增长，以及企业的和谐有序运营。 劳动合同的变更，首先必须了解，为何变更，原因是什么？如何变更？怎样实操？两种情形）情形一，因伤病变更情形一，因伤病变更，指劳动者患病或非因工负伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这种变更，双方都有权利提出。调薪调岗的目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比如，司机岗位，营销岗位。情形二，因能力变更情形二，因能力变更，指劳动者不能胜任工作的情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调薪调资。如果以上措施仍不

5、能达到岗位要求，可以履行支付成本解除劳动关系。一是，克扣劳动者工资。女职工 二是，合同到期后未续签。应支付此期间的双倍工资；三是，综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300工资；超出工时标准的部分，按照150支付。高级管理、外勤、推销、长途运输等无法按标准工作时间衡量的人员，以及铁路、港口、仓库需机动作业的部分装卸人员等。适用条件：适用条件：时间不确定，地点不确定，班次不确定法定限制：对实行不定时工时制度的职工，应当采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，维护职工休息权利，保证安全生产，保证职工生命健康权。讨论：加油（气）站员工岗

6、位该实行什么工时制度？加班，加班，加点，加点，风险提示：风险提示：企业经常加班加点，除特殊原因外，本身就是工作效率低下所致。不加以控制，继续让员工经常加班加点工作，其工作效率还会持续大幅度下降。据调研统计，员工在正常情况下的工作效率为85，而加班加点不会大于60，工作效率下降至少25。，除特殊行业外，标准工时的企业，原则上，根本无需加班。加班实际上是不称职或工作能力出现了问题的表现。（当然，不能绝对，偶尔加班是常情，如是常态加班，肯定是单位或单位管理方面有状况。）工伤事故案例探讨：工伤事故案例探讨：案例案例5 5：醉酒猝死是否算工伤醉酒猝死是否算工伤? ?案例回放：案例回放：一公司营销部员工,

7、下班后陪同领导和客户用餐。进餐中，因饮用大量白酒，最后导致猝死餐桌上。 案例案例6 6：私替同事上班私替同事上班 致残致残 是否算工伤是否算工伤? ?案例回放：案例回放：李某和王某都是一家制造公司的员工，一个上午班，一个下午班。某日，李某来接王某的班时，让王某帮她开半小时切割机，她去报些发票。王某同意帮忙。仅过了20分钟，因插销断裂，飞轮飞出，导致王某右臂当场切断，花费了4万余元医疗费用，落下伤残。 公司认为：王某意外身体伤害是在应当下班之后，不是因履行自己工作职责所致，故拒绝按工伤处理。醉酒猝死是否算工伤? 公款吃喝，浪费单位钱财，严重损害声誉，败坏社会风气，员工反映强烈，将“陪酒猝死”认定

8、为工伤，引发不少质疑。但我们不能为了整体“大利益”，忽视单个员工的“小权益”，陪酒的代价不应由员工本人承担，对于这种“因公殉职”，认定工伤无可厚非。 对于“醉酒导致的伤亡”不能认定或视为工伤的规定，正确解读应是：因工作之外的“醉酒”，导致在工作时间或工作场所内发生的伤亡。即“醉酒”与职务无关，非工作内容，虽在工作中发生的，仍不能视为工伤。比如，员工中午参加婚礼，醉酒后“坚持”工作，出现伤亡事故。 应该看到，因公陪酒的人不但受害最深，在某些情况下也是迫不得已，将陪酒猝死认定工伤，符合法律原则精神。私替同事上班 致残 是否算工伤? 处理情况：根据工伤保险条例第十四条第3项规定,“在工作时间和工作场

9、所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。 本案中，李某上班的目的是为了公司的生产，王某在具备相关资质、经验，熟悉周围环境，了解机器性能，本身也是该岗位工人的情况下，出于善意替李某上班，且同样是为了公司的生产，最终都是为了公司的利益。更何况王某受伤是由于插销断裂导致飞轮飞出，而插销断裂既是机器磨损的结果，也是意外，王某既无故意也无过失，如果不是王某替班，也许受伤的是李某。最终以工伤论处。政策划断后，如何计算经济补偿?张三2008年1月1日以前，在某企业连续工作时间有6年。假如2008年12月31日，劳动合同到期，用人单位终止了劳动合同。如何计算经济补偿? 张三2008年1月1日以前，在某企业连续工作时间有6年。假如2008年12月31日，用人单位动议在先，双方协商解除了劳动合同。如何计算经济补偿? 经济补偿金为1月工资和8月工资的区别