人力资源管理-薪酬福利课件.ppt

1、Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business11? 徐长水 电子版权所有2011年1安徽商之都股份有限公司主讲：徐长水(2011.05.14)管控总额，共享发展管控总额，共享发展-商之都薪酬福利管理篇Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business22? 徐长水 电子版权所有2011年2你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（CFrancis)Copyright ? 2002 ACNiels

2、ena VNU business33? 徐长水 电子版权所有2011年3价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位? 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合? 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。 80：20原则? 依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具价机制与工具? 以素质模型为核心的潜能评价系统? 以任职资格为核心的职业化行为评价系统? 以KPI指标为核心的绩效考核系统? 以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统? 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式? 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信

3、息、分享、认可、学习? 分权的机制与分权手册? 分享报酬体系的建立? 两金工程（“金手铐”“金饭碗”）? 报酬的内在结构与差异? 确定富有竞争力的报酬水平? 核心是组织权力和经济利益分享价值创造的源泉价值创造要素的重新聚合价值创造要素的重新聚合企业的核心命题-价值链管理Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business44? 徐长水 电子版权所有2011年4人事管理人力资源管理人力资本经营管理?人是人是“工具工具”?最原始、最初级的阶段?老板即人事经理?甚至没有专门的人事管理人员?人是“资源”?强调人力资源管理与开发?人具有能动性?开发的主体和客体既可以分开也可以

4、为同一体?人是最重要的“资本”?最关注员工的保值和增值?投资收益率?注重团队的整体潜能开发和服务意识培养员工管理的哲学基础员工管理的哲学基础Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business55? 徐长水 电子版权所有2011年5一、薪酬福利管理概论（一）薪酬理论（二）薪酬管理（三）我国企业工资管理的实践二、商之都薪酬福利制度的特色三、如何做好薪酬的预算和控制四、薪酬管理工作的几个要点今天为您提供以下解读今天为您提供以下解读: :Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business66? 徐长水 电子版权所有2011年6?市场条件下的工

5、资确定理论?边际生产力工资理论?均衡价格工资理论?集体谈判工资理论?人力资本理论?工资效应理论?激励理论?分享理论（一）薪酬理论一、薪酬福利管理概论一、薪酬福利管理概论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business77? 徐长水 电子版权所有2011年7产量员工人数（1）边际生产力工资理论1.1. 工资确定理论工资确定理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business88? 徐长水 电子版权所有2011年8工资水平劳动力数量劳动力需求曲线劳动力供给曲线工资理论的主流、西方工资理论基础（2）均衡价格工资理论）均衡价格工资理论Co

6、pyright ? 2002 ACNielsena VNU business99? 徐长水 电子版权所有2011年9工会抵制曲线雇主让步曲线工资率预期罢工或关厂停工持续时间表明工资水平取决于力量抗衡的结果最终决定工资因素是经济因素（3）集体谈判工资理论）集体谈判工资理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1010? 徐长水 电子版权所有2011年10?1960年，美国经济学家西奥多.W.舒尔茨，提出对人力资本的投入（对教育）是促进社会发展的主要推动力?人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术以及经验（4）人力资本理论）人力资本理论Cop

7、yright ? 2002 ACNielsena VNU business1111? 徐长水徐长水 电子版权所有2011年11教育费用机会成本总收益收入曲线B收入曲线A员工年龄工资?有形支出?无形支出?心理损失人力资本理论人力资本理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1212? 徐长水 电子版权所有2011年12?工资效应理论?工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本多能得到的利润?工资效益产出工资劳动工资总产值物耗价值劳动提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量2

8、.2. 工资效应理论工资效应理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1313? 徐长水 电子版权所有2011年13?人类需求层次理论?双因素理论?公平理论?成就需求理论?期望理论3.3. 激励的基本理论激励的基本理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1414? 徐长水 电子版权所有2011年14个人实现尊重需要归属感安全感生理需要发展奖励福利工资荣誉（1）人类的激励理论马斯洛 1943Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1515? 徐长水 电子版权所有2011年

9、151.投资渠道单一性2.独有和附属性3.资本的能动性?马斯洛的需求层次理论-找到主导需求（需求调查）-注意需求变化-满足上行机制-挫折下行机制?高层-事业发展成就的激励?中层-事业发展空间的激励?基层-个人学习成长的激励Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1616? 徐长水 电子版权所有2011年16需求层次激励方向激励措施生存需求工资/福利待遇奖金工作时间住房福利保健医疗安全需要职业保障安全工作环境劳动合同医疗保险退休保障安定环境归属感良好人际关心组织认同感团队活动工作小组协商制度同好会尊重地位/名誉权力/责任晋升制度选拔进修表彰制度人事考核自我

10、实现挑战任务发挥特长的环境决策参与职业发展提案制度人类需求层次理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1717? 徐长水徐长水 电子版权所有2011年17员工层次激励手段低工资员工加薪、奖金技术人员授予职称 职务晋升 尊重给予责任鼓励创新管理人员职务晋升 独立工作权力 挑战性目标独立办公室危险工作人员劳动保障增加津贴改善劳动条件人类需求层次理论人类需求层次理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1818? 徐长水 电子版权所有2011年18马斯洛需求层次论整体薪酬回报自我实现的需要发展和进步的机会美感情趣的

11、需要令人感兴趣的、有挑战性的工作认知的需要学习和发展尊重的需要工作业绩的反馈、肯定归属和爱的需要从属关系和团队协作安全的需要稳定的经济收入、健康、福利生存的需要按劳计酬、基本工作Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business1919? 徐长水 电子版权所有2011年19?保健因素（环境）-薪酬-管理方式-地位-安全-工作环境-政策和行政管理-人际关系?激励因素（工作本身）-工作本身-赏识-进步-成长的可能性-责任-成就?激励因素：满意/不满意?保健因素：没有不满意/不满意?凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江

12、河。战势不过奇正，奇正之变，不可胜尝也。奇正相生，如循环之无端，孰能穷之。（2）双因素理论）双因素理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2020? 徐长水 电子版权所有2011年20?管理学家亚当斯发现了公平理论?公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平?不公平体现两个方面-在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平感觉-与企业的同类型员工的工资相比有差别，感到不公平，士气低落，满口牢骚。（3）公平理论）公平理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2121? 徐长水 电子版权

13、所有2011年211.投资渠道单一性2.独有和附属性3.资本的能动性?员工感觉不公平时的表现-阿Q 式-消极怠工-散布不满意见?沟通解决问题-公平感是主观感受-85% 以上不公平，可以有建设性意见的沟通解决Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2222? 徐长水 电子版权所有2011年22?无论什么人，在什么样的社会环境下家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都有三个方面的需求：成就需求、权利需求和友情需求。?主导需求不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人就要用不同的方法。成就需求权利需求友情需求（4）麦格莱伦的成就需求理论

14、（）麦格莱伦的成就需求理论（ERG）Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2323? 徐长水 电子版权所有2011年23管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关：激励期望值效价动机期望效价 工具现实意义：领导者的作用管理基础对激励的作用（努力绩效奖励）（5）期望理论）期望理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2424? 徐长水 电子版权所有2011年24?利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限?

15、利润分享的三种形式?无保障工资的纯利润分享?有保障工资的部分利润分享?按利润的一定比重分享?年终一次性分红?1984年美国马丁魏兹曼教授提出，由工资经济向分享经济的转换。4.4. 分享理论分享理论Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2525? 徐长水 电子版权所有2011年25企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪

16、酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.什么是薪酬管理（二）薪酬管理（二）薪酬管理Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2626? 徐长水 电子版权所有2011年26?更强调外部竞争和内部公平?调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜?宽带结构(一种薪酬结构设计方式，在原来较多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围)?强调总体薪酬概念2.2. 薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来Copyright ? 2002 ACNiel

17、sena VNU business2727? 徐长水 电子版权所有2011年27?个人因素?员工的基本素质?劳动量?员工的工龄?其他因素?职位因素?职位的高低和类别?工作条件3.3. 影响薪酬的因素影响薪酬的因素Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2828? 徐长水 电子版权所有2011年28?企业因素?企业的经济效益?企业发展阶段?企业薪酬哲学?社会因素?政府的政策和法规?劳动力市场?社会经济状况影响薪酬的因素影响薪酬的因素Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business2929? 徐长水 电子版权所有2011年29

18、明晰业务战略确定管控模式设计组织架构岗位设计/分析岗位评估人岗匹配战略层面运营层面? 企业要做什么？? 要在什么时间内实现什么目标？? 企业治理结构；? 总、分公司职责分工；? 组织架构；? 财务管控；? 绩效管理? 部门设计；? 职责分工；? 汇报关系；? 客户响应；? 绩效管理? 岗位职责；? 工作任务；? 汇报关系；? 任职资格；? 绩效考核? 职等架构；? 薪酬福利? 人才测评；? 能力管理4.4. 薪酬管理的动态过程薪酬管理的动态过程Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3030? 徐长水 电子版权所有2011年30职位（POSITION）工

19、作绩效表现（PERFORMANCE ）人（PEOPLE）市场（MARKET）5.5. 薪酬模式设计基本原则-3P-3P 模式Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3131? 徐长水 电子版权所有2011年31?目的目的?保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才?对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工?通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系? 原则原则?员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据?外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据?根据不同岗位的特点，制

20、定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现?反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3232? 徐长水 电子版权所有2011年326. 给与取的关系表给与取的关系表有形部分无形部分给与取的关系表给取?薪资?奖金?福利?花红?股份?社会地位?名誉?自豪感?经验?专业能力?学习?事业发展?对外接触、交流企业员工员工?工作绩效?贡献?特别成就?效益改善?培养第二代人?创新?新发明?新专利?顾客满意度提高?企业知名度?市场份额扩大?品牌建立?吸引优秀人员加盟企业Copyright ? 200

21、2 ACNielsena VNU business3333? 徐长水 电子版权所有2011年337.7. 结构化薪酬体系模型结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位说明书职位（职种）价值评估内部公平性分析市场定价外部竞争力分析薪酬调整与支付薪酬结构薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3434? 徐长水 电子版权所有2011年34战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历

22、 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划预算 管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性薪酬模型Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3535? 徐长水 电子版权所有2011年358.报酬的不同形式及其目的报酬的不同形式及其目的薪酬等级职位价值任职资格员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位上的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工 资奖 金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福 利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素必须要关注的要点：必须要关注的要点：1.在各项薪酬分

23、配制度设计时，不能孤立去考虑一项内容，而是要整体性考虑。2.每项薪酬分配制度设计要突出个性特征，不能面面俱到，要发挥个性激励作用，股金为未来，工资看现在，奖金看结果，福利看历史。3.在各种形式的薪酬分配时，必须要明确相应的评价要素，评价导向就是激励导向。股 金Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3636? 徐长水 电子版权所有2011年36?对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。?企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和

24、推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价。外 在 报 酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内 在 报 酬全面报酬-内在报酬与外在报酬Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3737? 徐长水 电子版权所有2011年37情感回报*生活方式*工作方式*未来的发展*工作质量总的回报津贴福利*汽车*俱乐部*健身*退休金*健康保险*有薪假*法定假总的薪酬长期激

25、励*股票*分红总的直接薪酬可变的短期激励基本现金*年度奖*奖金*基本工资*小时工资总现金内在价值或动机可以用财务形式支出的部分每一种回报成分都有其特有影响全面报酬Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3838? 徐长水 电子版权所有2011年38报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励? 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等? 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等? 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等? 生活福利：法律顾问、心理咨

26、询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等? 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等? 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等? 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等? 工资：固定工资、浮动工资等Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business3939? 徐长水 电子版权所有2011年39奖金XX%工资XX%考核XX%固定XX%福利XX%12345工资工作业绩.工作责任.任职资格.工作绩效.工作职位.工作年数.工作态度9.9.薪酬结构与激励股票产权Copyright ? 2002 ACNielsena VNU b

27、usiness4040? 徐长水 电子版权所有2011年40薪酬结构与激励性?工资调整-不能天天调-时间持久性短-增幅的期望越来越高-管理水平的限制，责权利要匹配?奖金-周期长-差异不大?长期激励-效果比较好-实施困难，调整也难激励有限求公平!Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4141? 徐长水 电子版权所有2011年41年薪制目标考核目标考核上上中中中中下下下下钟点工经理主管运运 转转 的的 投投入入目标考核利益共同体利润回馈奖金奖金决策决策（创造性）（创造性）管理（部分创造性）（任务式工作）执执行行层层执行副总执行副总做多少事做多少事拿多少钱拿

28、多少钱拿多少钱拿多少钱做多少事企业激励模型Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4242? 徐长水 电子版权所有2011年42有效保留核心员工的阶梯形激励策略绩效薪酬个人发展（能力、职业）价值观与信念认同绩效管理体系薪酬管理体系岗位绩效管理体系职业生涯管理体系文化与价值观策略、流程和组织愿景、使命和目标第一阶段第二阶段第三阶段20032005200620082009培训发展体系个人发展（能力、职业）绩效薪酬绩效薪酬?高层-事业发展成就的激励?中层-事业发展空间的激励?基层-个人学习成长的激励Copyright ? 2002 ACNielsena VNU

29、 business4343? 徐长水 电子版权所有2011年4310.10.薪酬设计与企业战略薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4444? 徐长水 电子版权所有2011年44战略价值稀缺性低高高核心人才? 根据核心专长招募? 关注对公司战略贡献的评价? 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入? 采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪

30、a通用人才? 根据经验外部招募? 根据职责进行考核? 提供满足工作要求的短期培训? 采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪b辅助人才? 采取外包方式或者根据特别任务招募? 根据目标完成情况考核，关注差错率? 提供限于流程、规章的操作性培训? 为工作结果（计件/计时）付薪c稀缺人才? 以任务和项目为核心，短期雇佣。?采用市场谈判工资制?人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。d?核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心能力；?通用人才主要通过通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系；?辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系；?稀

31、缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。abcd11.11.薪酬小结薪酬小结Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4545? 徐长水 电子版权所有2011年451.计划经济下我国企业工资制度的历史演进(1)1952 年企业工资制度改革：供给制+部分供给部分工资制+“原职原薪”(新解放区)工资分+8级工资制(新人开始)+新计件工资制+技术等级标准(2)1956 年企业工资制度改革：货币工资制度( 取消了实物工资标准和物价津贴)+行政人员30级工资制+机关技术人员18级工资制+科教人员13级工资制(3) 文化大革命时间的企业工资制度：取消了计件工资制和奖励制度

32、，工资调整基本“冻结”（二）我国企业工资管理的实践（二）我国企业工资管理的实践Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4646? 徐长水 电子版权所有2011年462.2.改革开放后我国企业工资制度的实践改革开放后我国企业工资制度的实践1978年后，企业在改革中不断探索，实行了多种工资制度，其中有代表性的：(1) 结构工资：又称分解工资制和组织工资制，一般包括基础工资、岗位工资或技能工资、效益工资、年功工资四个部分。(2) 岗位技能工资制：包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面，其中基本工资单元=岗位工资+技能工资。(3

33、) 绩效工资制：依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。优点：工资与可量化的业绩挂钩，打破“大锅饭”体制，较强的公平性；向业绩优秀的员工倾斜；吸引和留住成就导向性员工；利于关注绩效的企业文化建设。Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4747? 徐长水 电子版权所有2011年473.3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势市场经济条件下我国工资制度的发展趋势(1) 我国企业工资制度中存在的问题：a. 工资总额机制不合理，工资增长具有很强的刚性，职工工资“只能增、不能降”，没有和企业经济效益挂钩，致使工资总额的缺

34、口和成本的承受能力矛盾日益突出。现行工资标准是以一定的工资数额表示的，职工往往认为这个标准只要正常出勤，就应全额发放，企业因效益不好少发的工资常被认为是不合理的。b. 工资单元多，结构复杂，分配形式单一，标准设置不科学，顾此失彼。c. 工资价格不能一目了然，难以把全部工资同职工现实劳动成果联系起来，同工不同酬，不同工同酬，致使素质低，不适合在关键岗位工作的职工不愿离开，高素质的职工不安心工作，工资对人员的流动导向不利。Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4848? 徐长水 电子版权所有2011年483.3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势市场经济

35、条件下我国工资制度的发展趋势(1) 我国企业工资制度中存在的问题：d. 工资分配关系不合理。向一线苦、赃、累、险岗位倾斜的同时，向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜力度不够。e. 工资作为劳动力价格，没有和市场劳动力价位接轨。与市场劳动力价位比，从事简单劳动的工资要比社会平均水平高，从事复杂劳动的工资，要比社会平均水平低。由此造成减员增效难度增大，企业想留的高技能、高科技人才留不住；企业冗员甚多与结构性短缺并存的局面。工资的激励调节作用没有得到很好的发挥。总之，我国现行的企业工资制度没有从根本上突破传统的计划经济思维模式和“八级工资制”的束缚，远不能反映职工的现实劳动成果，缺乏对劳动的激励机制。

36、Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business4949? 徐长水 电子版权所有2011年493.3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势市场经济条件下我国工资制度的发展趋势(2) 我国企业薪酬制度的发展趋势：a. 岗位评价越来越成为企业制定工资制度的重要依据；b. 集体谈判将在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；c. 我国职业经理人的收入将越来越规范化； (目前存在考核办法不完善、计算复杂、指标繁琐、科学性和真实性欠缺、职位消费混乱等不足，但外企增多，有利于年薪制的规范化 )d. 股票期权和期股在企业中将被广泛应用。Copyright ? 2002 ACNiel

37、sena VNU business5050? 徐长水 电子版权所有2011年50职位评估价值观的核心体现Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5151? 徐长水 电子版权所有2011年51二、商之都薪酬福利制度的特色二、商之都薪酬福利

38、制度的特色（一）薪酬设计指导思想：各岗位的薪酬略高于本地区、本行业平均水平（特别是主要竞争对手，不能相差太大）考核挂钩（不同岗位的工资与其对企业的贡献力相匹配）体现：内部公平性，外部竞争性；员工贡献，制度管理。（PPT34）Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5252? 徐长水 电子版权所有2011年521.工资总额预算管理2.五种工资模式年薪制岗位绩效工资制定额工资制底薪提成工资制协议工资制（二）多种工资模式并存的薪酬结构（二）多种工资模式并存的薪酬结构Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5353? 徐长

39、水 电子版权所有2011年53百货类分子公司工资总额：百货类分子公司工资总额：工资基数超指标提奖工资基数超指标提奖工资基数：“三定”指导方案三类门店工资标准奖励工资：超指标任务部分提奖“增人不增工资基数，减人不减工资基数”超额部分提奖Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5454? 徐长水 电子版权所有2011年54工资总额预算管理与主要负责人业绩考核工资总额=工资基数（“三定”人数及“个案报批人数” 工资标准+据实核定的司龄工资、学历工资、提租补贴）+超指标任务提奖（超额的23% ）主要负责人业绩考核：1. 年度经营业绩考核：商品销售额指标+目标利润

40、指标（基数）+提奖利润指标（基数）+会员证销售额指标奖惩：（1）目标利润基数：未完成核减- 差额2% 基本年薪（保底为基本年薪30%），超额完成-差额2% 基本年薪（上不封顶）（2）考核得分（销售、会员证、利润实绩/目标值，按40、10、50权重汇总，下限为0，上限为2）低于85分：取消奖励年薪；85分以上，销售或会员证未完成，每5%扣减1.5%奖励年薪2. 任期经营业绩考核: 任期内各年度考核得分平均分70%+民主评议30%Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5555? 徐长水 电子版权所有2011年55岗位绩效工资制岗位绩效工资制：四个部分组成四

41、个部分组成基本工资：三部分组成绩效工资：共设27个职级岗位（技能）工资奖励工资Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5656? 徐长水 电子版权所有2011年56（三）员工福利（三）员工福利 ：综合控制综合控制主要形式：五个方面各项社会保险住房公积金企业年金综合福利费带薪年休假Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5757? 徐长水 电子版权所有2011年57三、如何做好薪酬的预算和控制三、如何做好薪酬的预算和控制（一）薪酬预算的两种方法就薪酬预算问题。一般有两种方法：一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工

42、在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算；第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5858? 徐长水

43、电子版权所有2011年58薪酬的预算和控制案例：薪酬的预算和控制案例：?案例背景?XX 公司是安徽省某地级市一家连锁超市，公司成立于2003年，现有员工355人，在该地区有5个超市，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平急需提升。人力资源管理的薄弱，直接制约着公司的发展，比较突出的问题是薪酬分配方面的问题。主要问题有：?一是薪酬分配内部不公平，在早期，人员较少，单凭老板观察，还可以分清楚给谁多少薪酬，但在目前人员激增的情况下，公司老板已经很难了解每个下属，但还凭感觉来定薪酬，就不可避免地存在不客观、不公平的现象；?二是不了解同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，给谁加

44、薪、加多少，没有一定的参照标准；?三是薪酬结构不合理, 不知道固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何分配？Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business5959? 徐长水 电子版权所有2011年59案例分析：根据薪酬设计思路，结合零售业特点，为案例公司设计薪酬方案 ( 传统8步法）：1. 明确薪酬策略（薪酬分配的总方针）：“领先、跟随、滞后”2. 评估岗位价值：包括岗位分析（薪酬制度建立基础）和岗位评价（确定报酬因素）- 案例公司可将岗位分为：商品生产类（自制采购、加工等）、商品销售类、商品管理类（采购、保管、定价、监督、收银、工等）、商品销售类、商品管理类（

45、采购、保管、定价、监督、收银、开票等) 和职能管理类(市场管理、财务管理、经营管理、安全保卫等）四种。3. 确定薪酬档次：如经理、副经理、主管、主办、业务员、办事员等4. 寻找外部数据：参照同行或同地区其他公司薪资调整对应档次薪资5. 设定薪酬等级：薪酬档次+外部数据薪酬等级（“小步快跑、大步慢跑”，薪酬值=薪酬基数薪酬系数）Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6060? 徐长水 电子版权所有2011年60案例分析：案例分析：6. 设计薪酬结构：高管层- 年薪制（基本年薪+奖励年薪+中长期激励 ）；中层和普通管理类- 岗位绩效工资制（基本工资+岗位工

46、资+绩效工资+奖励工资+福利）；销售人员（营业员）- 底薪提成工资制(基本工资+提成工资+福利）；辅助岗位人员- 固定工资制（固定工资+福利）；特殊岗位人员- 协议工资制（按协议标准）7. 核算薪酬数额：在具体的薪酬计算发放环节也有很多问题需要考虑，如具体每个薪酬项目在整体薪酬中的比例如何设定，奖金按月还是按季或按年发放等，不同的设计体现的激励方向和力度都不相同。高管层- 基本年薪；奖励年薪根据考核结果，一次性提取，分期兑现，即80%年度考核结束后现金兑现，20%延期支付（三年内的按任期审计结果兑现，三年以上的按三年滚动兑现），按同期银行存款支付利息。除外派补助等有规定的外，不得享受其他任何收

47、入。经营部门人员-薪级+绩效完成情况（奖励工资一般应占50-60%）职能部门人员-薪级+经营部门同级绩效及考核情况（奖励工资一般应占30-40%）Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6161? 徐长水 电子版权所有2011年61高层、管理层（含主管）、员工层的战略：?稳定型（金字塔） 2：3：5?扩张型（纺锤型） 2：4：4?竞争型（磨菇型） 4：3：3薪酬分配比率薪酬分配比率Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6262? 徐长水 电子版权所有2011年62案例分析：案例分析：?8. 薪酬预算与控制：薪酬制

48、度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。要通过预算等方式进行控制，在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。可以在人力资源部门建好薪酬台帐，借助数学和统计学进行预算。比较常用的方法是根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额，其公式为：?薪酬费用比率薪酬费用总额/销售额（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）?案例中，该公司可以根据公司去年三年的经营业绩，得出该公司的合理薪酬费用比率，根据公司现有人数，每人每月的平均薪酬，就可以算出现有的薪酬费用和销售总额。薪酬预算与销售总额紧密挂钩，销售额的增减变化直接会影响薪酬预算的制定。?薪酬控制是指为确保既定方案顺利落实而采取的种

49、种措施。常用的方法主要包括控制员工人数、通过薪酬总数、最高薪酬、最低薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制等。?在薪酬预算和控制的过程中，还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传，尽量让员工满意。Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6363? 徐长水 电子版权所有2011年63四、薪酬管理工作的几个要点四、薪酬管理工作的几个要点（一）“大账不糊涂，小账算得精”是一种能力（二）要注意几个指标值之间的关系：灵活运用年均人数、工资基数、人均工资水平、往年实际发生工资总额等算“大账”（三）每个月要关注序时进度和实际发生额（四）操作程序和统计口径的一致性问题：工资表的栏目格式等、归口管理（如奖励等）、财务账处处理与同口径统计（五）人力资源工作人员应多沟通，忌过虑信息或自作主张Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6464? 徐长水 电子版权所有2011年64Q&A Q&A 答疑！答疑！Copyright ? 2002 ACNielsena VNU business6565? 徐长水 电子版权所有2011年65祝大家学习、工作、生活一切顺利！谢谢大家！