人力资源管理人员配备课件.ppt

1、 第十一章第十一章人力资源管理人力资源管理 人员配备人员配备学习目标学习目标n人力资源的涵义及特点人力资源的涵义及特点n人力资源管理概述人力资源管理概述n人力资源管理的过程人力资源管理的过程人力资源人力资源n人力资源的内涵人力资源的内涵: 是指能够推动国民经济和社是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。数量和质量两个方面。n人力资源的基本特点人力资源的基本特点: 能动性、再生性、两重性、能动性、再生性、两重性、时效性、社会性时效性、社会性人力资源管理人力资源管理 人力资源管理人力

2、资源管理（Human Resource Management） 指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予它们报偿而有力资源的整合、调控及开发，并给予它们报偿而有效地利用之。效地利用之。 具体具体内容内容： （计划）工作分析；人力资源规划；（计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工导；培训发展；职业生涯计划；绩

3、效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。 现代人力资源管理与现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别传统劳动人事管理的区别观观 念念 现代：员工是具有主观能动作用的资源现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担传统：员工是投入的成本负担内内 容容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大力的简单管理传统：人员与扩大力的简单管理范范 围围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部传统：正

4、式组织内部性性 质质 现代：战略性现代：战略性 传统：战术性传统：战术性深深 度度 现代：主动、注重开发现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制传统：被动、注重控制地地 位位 现代：从决策层到全员现代：从决策层到全员 传统：人事部门传统：人事部门功功 能能 现代：系统、整合现代：系统、整合 传统：单一、分散传统：单一、分散工作方式工作方式 现代：参与现代：参与 传统：封闭传统：封闭协调关系协调关系 现代：合作、和谐现代：合作、和谐 传统：监督、对立传统：监督、对立人力资源管理过程人力资源管理过程人力资源管理过程人力资源管理过程q 环境力量环境力量q 人力资源规划人力资源规划q 招聘与解聘招聘

5、与解聘q 甄选甄选q 定向定向q 员工培训员工培训q 绩效评估绩效评估q 职业发展职业发展环境力量环境力量 管理人员并不能完全自由地选择他管理人员并不能完全自由地选择他们将雇佣、提升或者解雇何人。法律条们将雇佣、提升或者解雇何人。法律条例在有力地促进组织减少歧视和不正当例在有力地促进组织减少歧视和不正当就业行为的同时，也降低了管理当局对就业行为的同时，也降低了管理当局对人力资源决策的自由度。人力资源决策的自由度。 例如：例如：博纳菲德职业资格博纳菲德职业资格等立法等立法人力资源规划人力资源规划 是管理当局为确保在适当是管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备的时候，为适当的职位配备适当数量

6、和类型的工作人员，适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务进组织实现总体目标的任务所作的这样一个计划过程。所作的这样一个计划过程。人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤n评价现有的人力资源评价现有的人力资源n预估将来需要的人力资源预估将来需要的人力资源n制定满足未来人力资源需要的制定满足未来人力资源需要的行动方案行动方案人力资源调查人力资源调查 管理当局首先要对现有人力资管理当局首先要对现有人力资源的状况作考察，这通常可以通过源的状况作考察，这通常可以通过开展人力资源调查的方式进行。开展人力资源调查的方式进行。 此项调查能帮助管理当局评价

7、此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。组织中现有的人才与技能。工作分析工作分析n工作说明工作说明工作岗位的具体工作内容、任务范围、工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等的关系、工作环境等n工作规范工作规范从事某项工作的人员必须具备的资格，从事某项工作的人员必须具备的资格，如如能力要求能力要求、教育程度和工作经验等、教育程度和工作经验等管理人员所必需的才能管理人员所必需的才能n技术能力技术能力n人际能力人际能力n概念能力概念能力n分析和解决问题的能力分析和解决问题的能力各层次管理人员需要的技能各层次管理

8、人员需要的技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者概念技能概念技能人际技能人际技能技术技能技术技能未来评价未来评价 未来人力资源的需要是由组织未来人力资源的需要是由组织的目标和战略来决定的。的目标和战略来决定的。 以组织总目标和基于此进行的以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需求状况。确定组织的人力资源需求状况。 制定面向未来的行动方案制定面向未来的行动方案 在对现有能力和未来需要做了在对现有能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数算出人力资源的

9、短缺程度（在数量和结构方面），并指出组织中量和结构方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。将会出现超员配置的领域。 然后，将这些预计与未来人力然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可资源的供应推测结合起来，就可以拟定出行动方案。以拟定出行动方案。 招聘与解聘招聘与解聘 管理者了解了他们现有的人事状况（是人管理者了解了他们现有的人事状况（是人员不足还是超员）以后，就可以着手进行招员不足还是超员）以后，就可以着手进行招聘和解聘。聘和解聘。 要是组织中存在一个或多个职位空缺，他要是组织中存在一个或多个职位空缺，他们可以根据工作分析得到的信息来指导们可以根据工作分析得到的信息来指导招

10、聘招聘。另一方面，如果人力资源规划中指明存在超另一方面，如果人力资源规划中指明存在超员，管理当局则要减少组织中的劳动力供给，员，管理当局则要减少组织中的劳动力供给，这种变动称作这种变动称作解聘解聘。招聘决策（1）n内部招聘内部招聘优点：优点：调动员工的积极性调动员工的积极性 保持企业政策的连续性保持企业政策的连续性 人选更准确人选更准确 节省费用节省费用 减轻了招聘工作的难度减轻了招聘工作的难度 缺点：缺点：影响其他员工的积极性影响其他员工的积极性 近亲繁殖近亲繁殖 内部招聘流于形式内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选组织内部没有合适的人选招聘决策（2）n外部招聘外部招聘 优点：能够接受新

11、思想，优点：能够接受新思想， 有利于创新有利于创新 节省培训费用节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费用高缺点：招聘费用高 组织对应聘者的情况了解不深组织对应聘者的情况了解不深 容易挫伤内部员工的积极性容易挫伤内部员工的积极性 外聘人员缺乏对企业的忠诚外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长进入角色时间较长外部招聘的方法媒体广告媒体广告职业介绍所职业介绍所校园招聘校园招聘熟人推荐熟人推荐外部外部招聘招聘内部招聘方法n内部提升内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位员工来充实组织中的各种空缺职位n工作竞

12、标法工作竞标法组织内部公平竞争组织内部公平竞争解聘方案选择n解雇解雇n暂时解雇暂时解雇n自然减员自然减员n调换岗位调换岗位n缩短工作周缩短工作周n提前退休提前退休甄选甄选 人力资源规划确定了组织的人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请人员短缺，并且开发了一批申请者之后，管理者需要采取一些方者之后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。此合适的候选人得到这一职位。此方法称为方法称为甄选甄选过程过程（selection process）。 主要的甄选手段v 申请表申请表v 笔试笔试v 绩效模拟测试绩效模拟测试v 面谈面谈

13、v 履历调查履历调查v 体格检查体格检查选聘程序选聘程序申请表格申请表格面试面试测试测试模拟、仿真模拟、仿真推荐和背推荐和背景调查景调查体检体检定向定向 一旦选定了某项职务的候选人，一旦选定了某项职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和他或她就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。这个过程组织中，使之适应环境。这个过程称作称作定向定向（Orientation）。 定向的内容包括：职务定向、工定向的内容包括：职务定向、工作单位定向、组织定向作单位定向、组织定向。员工培训员工培训 关键在于有针对关键在于有针对性地开展有效培训性地开展有效培训n培训的作用和过程培训的作用和过程n培训方法培训

14、方法n培训工作评价培训工作评价人员培训的作用人员培训的作用n提高员工的知识和技能提高员工的知识和技能n促进员工的观念转变促进员工的观念转变n具有激励作用具有激励作用n传达与企业文化相关的价值观传达与企业文化相关的价值观培训过程培训过程第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段需求评定需求评定组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析 计计 划划 指导目标指导目标培训准备培训准备学习原则学习原则 执执 行行 在岗培训在岗培训脱产培训脱产培训 管理发展管理发展 评评 价价 反反 应应 练练 习习 行为转变行为转变结结 果果培训方法培训方法n管理人员的开发培训管理人员的开

15、发培训n操作工人的培训操作工人的培训n新员工的培训新员工的培训培训培训方法方法管理人员的开发培训管理人员的开发培训脱产培训脱产培训参观学习参观学习案例研究案例研究临时职务代理临时职务代理担任助理担任助理工作轮换工作轮换开发与开发与培培 训训对培训工作的评价对培训工作的评价n在培训过程中通过各种方在培训过程中通过各种方法来了解问题法来了解问题n对比培训前后的工作业绩对比培训前后的工作业绩n进行追踪式的评估进行追踪式的评估n考查培训投资为组织所带考查培训投资为组织所带来的效益来的效益绩效评估绩效评估 关键在于关键在于“客观、公客观、公正、全面地评价正、全面地评价”n绩效评估目的作用绩效评估目的作用

16、n绩效评估方法绩效评估方法n将评估结果反馈给员工将评估结果反馈给员工绩效评估的目的和作用n改进工作绩效改进工作绩效n未来工作变动的依据未来工作变动的依据n为职工目前的培训和将来为职工目前的培训和将来的发展提供基础的发展提供基础n作为奖惩的依据作为奖惩的依据n实现沟通目标实现沟通目标绩效评估方法n书面描述法书面描述法n关键事件法关键事件法n评分表法评分表法n行为定位评分法行为定位评分法n多人比较法多人比较法n目标管理法目标管理法薪酬福利薪酬福利 设置组织的薪酬福利制度是组织人力资源管理工作的重要方面。 薪酬福利设计和发放必须公平公正且具有激励作用。职业发展职业发展思考与讨论题思考与讨论题n简述人力资源管理的程序简述人力资源管理的程序n人员配备的任务是什么人员配备的任务是什么n内外部招聘各有什么优缺点内外部招聘各有什么优缺点n员工甄选的手段有哪些员工甄选的手段有哪些n绩效评估的重要性绩效评估的重要性n管理人员的培训方法管理人员的培训方法