第三章-培训需求分析课件.ppt

1、 培训管理培训管理第三讲第三讲 培训需求分析培训需求分析3.1 3.1 培训需求分析的作用与时机培训需求分析的作用与时机n3.1.1 培训需求与需求分析n3.1.2 培训需求分析的作用n3.1.3 培训需求分析的时机n3.1.4 培训需求分析的参与者3.1.1 培训需求与需求分析n培训需求要求具备的要求具备的KSAOs已经具备的已经具备的KSAOs培训需求培训需求类型类类 型型描描 述述绩效不足绩效不足当前绩效和有效绩效之间的差距民主性民主性员工对人力资源开发项目或主题的偏好诊断性诊断性创造和确保有效绩效的因素和条件分析性分析性执行任务的新方法和更佳方法依从性依从性依法律规定的需求培训需求分析

2、n培训需求分析（training needs analysis）,指通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用一定的方法和技术对收集的信息进行分析，确定现有状况与理想状况的差距，并对差距产生的原因进行判断，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 3.1.2 培训需求分析的作用n确定员工现有状况与应有状况之间的差距确定员工现有状况与应有状况之间的差距n进行前瞻性分析进行前瞻性分析n了解受训者的特点了解受训者的特点 n进行培训成本进行培训成本效益分析以获得支持效益分析以获得支持 3.1.3 培训需求分析的时机n需要提高员工的工作数量或工作标准时需要提高员工的工作数量或工作标准时n需要

3、改变员工的工作态度时需要改变员工的工作态度时n需对员工进行职位调整时需对员工进行职位调整时n设备、工具、技术、程序、方法有变更时设备、工具、技术、程序、方法有变更时n录用新员工时录用新员工时n需缩小员工之间的差异时需缩小员工之间的差异时 需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因潜在的陷阱潜在的陷阱避免陷阱的原因避免陷阱的原因只关注个体绩效差异只关注个体绩效差异这会导致团队或组织绩效问题这会导致团队或组织绩效问题只考虑从需求分析开只考虑从需求分析开始培训始培训如果已经知道培训是答案就没有必要进行需求分析如果已经知道培训是答案就没有必要进行需求分析发放调查表询问员工发放

4、调查表询问员工的培训需求的培训需求受训者参与进来是好的，然而这种开放式的询问会受训者参与进来是好的，然而这种开放式的询问会鼓励那些与组织结果无关的建议鼓励那些与组织结果无关的建议只利用软数据只利用软数据观点需要与绩效及结果相关联观点需要与绩效及结果相关联只利用硬数据只利用硬数据常常收集那些容易衡量的绩效数据，可能会漏掉过常常收集那些容易衡量的绩效数据，可能会漏掉过程中的关键信息程中的关键信息3.1.4 培训需求分析的参与者n高层管理者 n中层管理者 n基层管理者n一线员工 n培训者 3.2 3.2 培训需求分析的三个层次培训需求分析的三个层次n3.2.1 组织分析n3.2.2 任务分析n3.2

5、.3 人员分析3.2.1 组织分析n组织分析(organizational analysis)通过对组织目标、资源、氛围及外部约束等方面的分析，明确组织中存在的问题，同时确定培训是否是最好的问题解决方式。 组织分析的内容 （Irwin Goldstein ）n组织目标分析n组织资源分析n组织氛围分析 n环境限制分析 组织分析的信息来源 n 组织目标和目的；n 人力资源资产清单；n 技能资产清单；n 组织氛围指数；n 效率指数分析；n 系统或子系统中的变化；n 管理要求或管理指标；n 离职面谈；n 目标管理或工作计划和审查系统 3.2.2 任务分析n任务分析(task analysis)以工作任

6、务研究为基础，是确定培训项目内容的过程，它包括核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需要具备的各项技能。 任务分析步骤n开发一个详细的工作说明n确定主要的任务n确定执行任务需要的KSAOsn明确能从培训中获益最多的领域n培训需求排序任务分析的信息来源n工作说明n绩效标准n执行工作n观察工作样本n询问与工作相关的问题n查阅工作相关的文献等 3.2.3 人员分析n人员分析(person analysis)以胜任力标准为尺度，对员工个人素质进行衡量，分析存在的差距，并分析差距后面隐藏的原因。 人员分析的构成n一个有效的人员分析应当包括两个方面，即总结性人员分析和诊断性人员分析

7、。n总结性人员分析是要确定个体员工绩效的整体水平。n诊断性人员分析尝试寻找员工绩效产生的原因。 人员分析的步骤 评估员工评估员工个人绩效个人绩效寻找差距寻找差距选择适当选择适当干预措施干预措施消除差距消除差距确 认 差 距确 认 差 距来源来源理想行为理想行为和特质和特质 比较比较实际行为实际行为和特质和特质培训因素培训因素知识、技知识、技术、能力术、能力不足不足非培训因素非培训因素动力不足、设动力不足、设备问题、条件备问题、条件恶劣等恶劣等人员分析的信息来源n绩效评估n直接观察n测试n问卷调查n情景模拟n关键事件方法等3.3 3.3 胜任力模型与培训需求分析胜任力模型与培训需求分析n3.3.

8、1 基于胜任力的培训需求分析n3.3.2 培训需求分析方式的比较 3.3.1 3.3.1 基于胜任力的培训需求分析基于胜任力的培训需求分析n胜任力（competency ）：“区分绩效优异者与表现平平者的知识、技能、能力和其他特征”。胜任力的三个重要的特征： 绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效；绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效； 动态特征，与任务情景相联系；动态特征，与任务情景相联系； 显著性，能够区分绩效优秀者与一般员工。显著性，能够区分绩效优秀者与一般员工。胜任力模型n胜任力模型(competency model)指组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合。 胜

9、任力模型对培训的作用n 能够确认出有效的工作绩效的行为方式；n 提供了一种能够确认组织当前和未来发展所需技能的工具；n 能够确认不同职业发展阶段所需的技术；n 为使员工胜任当前和未来角色而对员工进行指导和反馈提供了框架；n 为实施接班人计划创建了一幅“路线图”。基于胜任力的培训需求分析的一般程序基于胜任力的培训需求分析的一般程序 n确认所要分析的工作n确定胜任力模型开发的关键参与人员 n获取行为信息，识别绩效优秀组和绩效一般组的关键行为 n建立胜任力模型n评估KSAOs差距n确认需求和排序。 3.3.2 培训需求分析方式的比较nP97 表3-133.4 3.4 培训需求分析及整合模式培训需求分

10、析及整合模式n3.4.1 培训需求分析模式n3.4.2 培训需求分析的控制路径n3.4.3 培训需求的整合模式 3.4.1 培训需求分析模式n整体性培训需求分析模式n前瞻性培训需求分析模式 整体性培训需求分析模式制定培训方案，制定培训方案，开展培训开展培训制定其它方案解决问题制定其它方案解决问题组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析目标状况目标状况现实状况现实状况分析缺口分析缺口/ /问问题产生的原因题产生的原因结束结束分析可能存在的问题分析可能存在的问题：如工作效率低、市场如工作效率低、市场占有率低、工作技能占有率低、工作技能欠缺、客户投诉超常欠缺、客户投诉超常、内部冲突频繁等等、

11、内部冲突频繁等等存在缺口存在缺口/ /问题吗问题吗？培训有培训有必要吗？必要吗？前瞻性培训需求分析模式 目前满目前满意的工意的工作绩效作绩效分析缺口分析缺口产生的原因产生的原因制定培训方制定培训方案弥补缺口案弥补缺口非培训方案解决非培训方案解决预期工作必备的预期工作必备的kSAOskSAOs员工现有的员工现有的kSAOkSAO存在缺口存在缺口/ /问题吗问题吗？结束结束培训有培训有必要吗？必要吗？为 调 动 转 岗为 调 动 转 岗做准备做准备为 晋 升 做 准为 晋 升 做 准备备工 作 需 求 发工 作 需 求 发生变化生变化3.4.2 培训需求分析的控制路径培训需求培训需求信息收集信息收

12、集培训需求培训需求信息整理信息整理评估评估培训需求培训需求确认确认培训需培训需求纠偏求纠偏3.4.3 培训需求的整合模式n组织培训需求组织培训需求n个体培训需求个体培训需求组织培训需求与个体培训需求的整合（组织培训需求与个体培训需求的整合（1 1）个体培训需求个体培训需求正当的正当的不正当的不正当的合理的合理的不合理的不合理的当前能解决的当前能解决的当前不能解决的当前不能解决的依靠组织解决的依靠组织解决的自己可能解决的自己可能解决的争取具体步骤争取具体步骤予以支持予以支持批评教育批评教育说服教育说服教育讲清条件讲清条件组织培训求与个体培训需求的整合组织培训求与个体培训需求的整合 （2 2）无所

13、谓无所谓不得不不得不必须必须有最好有最好组织需求组织需求个体需求个体需求高高低低低低 高高3.5 3.5 培训需求信息的收集方法及选择培训需求信息的收集方法及选择n3.5.1 培训需求信息的收集方法n3.5.2 培训需求信息收集方法的选择3.5.1 3.5.1 培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法n观察法n问卷法n面谈法n文件资料法 n客户调查法n自我申报法 3.5.2 3.5.2 培训需求信息收集方法的选择培训需求信息收集方法的选择n第一，方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。n第二，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。n第三，做好充分准备。 培训需求信息收集方法选择表培训需求信息收集方法选择表 项项 目目需求信息的需求信息的精度要求较低精度要求较低需求信息的需求信息的精度要求较高精度要求较高一般需求一般需求观察法、文件资料法观察法、文件资料法、研讨法、趋势研究、研讨法、趋势研究法等法等绩效考核法、关键事绩效考核法、关键事件法、自我申报法件法、自我申报法特殊需求特殊需求面谈法、集体（小组面谈法、集体（小组）讨论法、客户调查）讨论法、客户调查法、关键人物调查法法、关键人物调查法等等自我申报法、问卷调自我申报法、问卷调查法、项目评估法、查法、项目评估法、测验（试）法测验（试）法