管理学第四版周三多高等教育出版社第十章变革及文化课件.ppt

1、第十章组织变革与组织文化组织变革与组织文化周三多周三多 管理学第四版管理学第四版 高等教育出版社高等教育出版社第一节 组织变革的一般规律第二节 管理组织变革第三节 组织文化及其发展第一节第一节 组织变革概述组织变革概述组织变革就是组织变革就是 组织根据内外环境的变化，组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。适应组织未来发展的要求。组织变革的目的：1.完善组织结构2.优化组织管理功能3.构建组织的和谐氛围4.提高组织效能一、组织变革的动因一、组织变革的动因(一）外部环境因素1.整个宏观社会经济环境的变化2.科技进

2、步的影响3.资源变化的影响4.竞争观念的变化（二）内部环境影响：战略调整、组织成长1.组织机构适时调整的要求2.保障信息畅通的要求3.克服组织低效率的要求4.快速决策的要求5.提高组织整体管理水平的要求 科技进步的影响实行高科技的信息管理手段，沃尔玛公司于1986年与戴姆勒奔驰公司签订合约，斥资2400万美元，建立了一个卫星交互式通讯系统。凭借该系统，能在所有的商店，分销中心进行通讯。公司设有一个6频道的卫星系统，可以同时和一千多家商店进行视频通话。这样，总部的会议情况和决策都可以通过卫星传送到各分店，也可以进行新产品演示。沃尔玛一共花费了7亿美元才建成了现在的计算机卫星系统。这是世界上最大的

3、民用数据库，比美国电话电报公司的还要大。这个高科技的通讯系统使信息得以在公司内部及时、快速、通畅的流动。正是这一先进的通讯系统是沃尔玛高效管理的基础。高科技的的分销系统是沃尔玛得以发展壮大与维持控制的重要因素。 二、组织变革的类型和目标（一）类型1.战略性变革2.结构性变革3.流程主导性变革4.以人为中心的变革（二）目标1.使组织更具环境适应性2.使管理者更具环境适应性3.使员工更具环境适应性三、组织变革的内容（一）人员的变革 组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配（二）结构的变革 权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作的再设计等（三）技术与任务的变革BPR是Business Proc

4、ess Reengineering的缩写。该词最早源于计算机领域中软件维护过程中的反向工程（Reverse Engineering）的概念，但真正形成权威定义的时间是1990年，美国哈佛大学博士迈克尔哈默（Michael Hammer）教授和CSC Index首席执行官詹姆斯钱皮（James Champy）在合作的文章Reengineering Work：Dont Automate，But Obliterate中提出了BPR概念；并且定义如下：“BPR是对企业的业务流程（Process）作根本性（Fundamental）的思考和彻底性（Radical）重建，其目的是在成本、质量、服务和速度等方

5、面取得显著性（Dramatic）的改善，使得企业能最大限度地适应以顾客(Customer)、竞争(Competition)、变化(Change)为特征的现代企业经营环境。” -1993年，哈默与钱皮出版了再造企业：管理革命的宣言一书，系统阐述了BPR的思想，提出再造企业的首要任务是BPR，只有建设好BPR，才能使企业彻底摆脱困境。至此，BPR作为一种新的管理思想，像一股风潮席卷了整个美国和其他工业化国家，并大有风靡世界之势。 四、组织变革的过程与程序（一）Lewin（库尔特勒温，1951）组织变革模型，也叫做“力场”组织变革模型。解冻unfreezing 变革changing 再冻结refre

6、ezing1）解冻阶段，变革前的心理准备阶段）解冻阶段，变革前的心理准备阶段1、该阶段主要任务是发现组织变革的动力，营造危机感，塑造出改革、该阶段主要任务是发现组织变革的动力，营造危机感，塑造出改革乃是大势所趋的气氛，乃是大势所趋的气氛，2、采取措施克服变革阻力；、采取措施克服变革阻力；3、同时具体描绘组织变革的蓝图，明确组织变革的目标和方向，以形、同时具体描绘组织变革的蓝图，明确组织变革的目标和方向，以形成待实施的比较完善的组织变革方案。成待实施的比较完善的组织变革方案。2）变革阶段，变革过程中的行为转换阶段）变革阶段，变革过程中的行为转换阶段1、任务是按照所拟定的变革方案的要求开展具体组织

7、变革运动或行动，、任务是按照所拟定的变革方案的要求开展具体组织变革运动或行动，使组织从现有模式向目标模式转变。使组织从现有模式向目标模式转变。2、变革分为试验和推广两个步骤。、变革分为试验和推广两个步骤。3）冻结阶段，变革后的行为强化阶段）冻结阶段，变革后的行为强化阶段采取措施保证新的行为方式和组织形态能够不断得到强化和巩固。采取措施保证新的行为方式和组织形态能够不断得到强化和巩固。这就是冻结或重新冻结阶段，缺乏这一阶段，变革的成果有可能退化这就是冻结或重新冻结阶段，缺乏这一阶段，变革的成果有可能退化消失。消失。（二）程序1.通过组织诊断，发现变革征兆2.分析变革因素，制定改革方案3.选择正确

8、方案，实施变革计划4.评价变革效果，及时进行反馈 吉普森模式：管理学家吉普森(J.L.Gibson)把组织变革看成是一个连续不断的过程，提出组织计划性发展和变革模式。 1. 要求变革的动力 外部的和内部的 2.识别问题所在 3.分析问题 确定改革方案的目标 4.识别限制条件 资源、结构、技术、时间 5.对各种方案和技术的了解 6.选择方案 7.实施方案 时机、地点、深度 8.方案实施后的评价 结果与目标是否一致 个人阻力个人阻力1.利益上的影响2.心理上的影响 团体阻力团体阻力1.组织结构变动的影响2.人际关系调整的影响 面对阻力的管理对策面对阻力的管理对策1.客观分析变革的推力和阻力的强弱2

9、.创新组织文化3.创新策略方法和手段组织变革中的阻力及对策管理变革阻力：综述管理变革阻力：综述管理管理变革的阻力变革的阻力心理上的障碍心理上的障碍留恋既得利益留恋既得利益对革新者怀有成见对革新者怀有成见对不确定性的恐惧对不确定性的恐惧惯性与保守倾向惯性与保守倾向1、心理上的障碍：、心理上的障碍：懒的心理：多一事不如少一事，不改不变最省事；懒的心理：多一事不如少一事，不改不变最省事；稳的心理：担心出乱子，失去职位；稳的心理：担心出乱子，失去职位；怕的心理：怕失败，怕受指责；怕的心理：怕失败，怕受指责；等的心理：等红头文件，等别人的经验。等的心理：等红头文件，等别人的经验。2、威胁到既得地位、权力

10、、利益。、威胁到既得地位、权力、利益。中高层管理者比一般员工更容易产生抵制情绪；中高层管理者比一般员工更容易产生抵制情绪；老员工比新员工更反对制度变革。老员工比新员工更反对制度变革。3、对发动制度变革的人怀有成见、对发动制度变革的人怀有成见4、对未来不确定的东西的恐惧：不适应工作条件；害怕完不、对未来不确定的东西的恐惧：不适应工作条件；害怕完不成指标；成指标；变革阻力的克服 1、教育和沟通 2、参与 3、促进与支持 4、谈判 5、操纵和收买 6、强制组织变革中的压力及对策1.压力 所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。2.压力的起因个人因素

11、和组织因素3.压力的特征生理反应（心跳、呼吸、血压等）心理反应（紧张、焦虑、急躁等）行为反应（失眠、食欲降低等）组织冲突及其管理 冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。冲突的类型建设性冲突和破坏性冲突（结果）个体内部、个人之间、部门之间（层次）正式组织与非正式组织（结构）直线与参谋委员会成员之间二、组织变革的举措二、组织变革的举措1）组织扁平化使组织变“扁”2）裁员使组织变“瘦”3）团队建设使组织变“柔”4）大组织内部“小组织化经营”使组织变“小” 平日适时纾解压力有助健康的维持，避免压力造

12、成生理不适表现的循环周期。以下是一些放松压力的小技巧： 练习呼吸放松练习呼吸放松 1.找个安全舒适的地点，躺下来或以舒服的姿势坐着，穿著宽松衣服。2.吸气时，闭上双唇，舌头顶着上颚，但不要咬紧牙根。3.用鼻子缓慢而均匀地呼吸，手指轻置下腹部，了解呼吸最远可以到达下腹哪个部位。正常感觉下腹会扩张，然后是肋骨部位，最后是整个肺部。4.吐气时，则以相反顺序慢慢吐气，结束时轻轻地收缩下腹，将最后的废气压出来。5.吸气时不要免强吸入超过肺的负荷量。吐气的时间要比吸气的时间长。6.过程持续20分钟。静坐静坐1.找一个宁静、不会分心的环境。没有电话，没有干扰的私人房间。2.安适地坐直，双手自然地垂放在大腿两

13、侧。3.轻轻地闭上眼睛，放松肌肉，有时做个深呼吸可以帮助进入静坐。然后正常的呼吸。4.不要因外界而分心，脑海中想的事情他们在脑海里自然的飘过。5.持续十到二十分钟。饮食饮食1.养成吃早餐的习惯。2.均衡饮食包括水果和蔬菜、瘦肉、壳物食品、奶类食品。3.避免咖啡因，如茶、咖啡、巧克力和可乐等饮品，过量的咖啡会令人不能安静下来及难以入睡。4.高脂肪及甜零食少吃，糖份会影响身体的新陈代谢。运动运动1.每一天的早上，做一些轻松的伸展动作和体操。2.体力许可下，每星期最少三次，做些会流汗的运动。3.体力较差时，以自己能忍受的程度为限，不要勉强。4.在办公室内的人，定时作小休息，伸展手脚；或在午休时间出外

14、走走。放松的方式还有非常多种，建议您可以和其它病友一起分享他们过往的经验，再选择适合自己的方法，不要让压力把我们湮灭其中。第三节 组织文化及其发展组织文化产生的历史背景 20世纪70年代至80年代，美国一些研究者开始把目光转向了东方，转向了日本，力图探究“日本奇迹”的奥秘。分析和研究，美国的研究者终于发现，日本经济之所以取得突飞猛进的发展，其成功的决窍就在于企业文化的不同。这种观点集中在美国企业管理学界于20世纪80年代出版的四部著作之中，这就是日本的管理艺术、Z理论、公司文化和成功之路，正是这四本著作成了企业文化理论的奠基之作。 组织文化产生的历史背景 公司文化一书的作者阿伦肯尼迪和特伦斯迪

15、尔毫不掩饰地指出“日本人之所以如此成功。主要原因之一就在于他们能够在全国范围内维持一种十分强烈而又凝聚的文化”；“强烈的文化几乎总是不断取得成功的驱动力”；他们甚至指出，“企业生活中的一条新定律：即文化中存在力量”。 组织文化产生的历史背景 日本的管理艺术（理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯）影响企业管理成败的“ 7S”硬S策略（strategy） 结构（structure）制度（system）软S人员（staff）作风（style）技能（skill）最高目标（superordinate goal）组织文化产生的历史背景 美国商业周刊在1980年秋的一期报道中最早提出了“公司文化”这个概念。 以威廉

16、大内1981年出版的Z理论为标志，揭开了组织文化研究的序幕。比较点比较点日本式（日本式（J型）型）美国式（美国式（A型）型）基本的雇佣制度基本的雇佣制度企业的决策制度企业的决策制度责任制责任制考评与晋升考评与晋升控制机制控制机制员工培养与职业途径员工培养与职业途径员工关心员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心威廉威廉大内美日管理比较研究的意义大内美日管理比较研究的意义提供了跨文化比较研究的方法与观点提供了跨文化比较研究的方法与观点发现了文化对管理模式的决定性影响发现了文化对管理模式的

17、决定性影响向管理学和组织行为学等相关学科引入了文向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题化因素这一重要课题一、组织文化的概念及其特征（一）文化概述文化有广义和狭义两种理解。文化有广义和狭义两种理解。 广义文化：广义文化：指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和,即包括了物质文化和精神文化两个方面。 狭义的文化：狭义的文化：即精神文化,指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。 文化不仅作用于人类改造自然和社会的实践活动,推动社会历史的发展,同时,人类文化又随着社会历史的发展,形成了各种门类、各种形式、各具特色的文化模式。 中国

18、传统文化的基本内涵: 一、中国传统文化的基本思想-刚健有为、和与中、崇德利用、天人协调。周易所强调的“自强不息”、“厚德载物”，是中华民族民族精神的集中体现；崇尚和谐统一是中国传统文化的最高价值原则；“中庸”，既是思想方法、原则，又是修养境界。 二、注重人的内在修养，轻视对外在客观规律的探究，是中国传统文化的一个重要价值指向。 三、重家族、重血缘的家庭伦理本位的价值观。中国文化的形成中国文化的形成中国社会传统的价值观中国社会传统的价值观小生产意识小生产意识正统的马列主义意识形态正统的马列主义意识形态长期的计划经济实践长期的计划经济实践现代西方文化的传播现代西方文化的传播 中国企业管理百科全书

19、： “从广义上说，是指企业在社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上说，是指企业在经营管理过程中所形成的独具特色的思想意识、价值观念和行为方式。企业文化通常指的是以价值观为核心的企业的内在素质及其外在表现，即狭义的企业文化。” 组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称识的总称。它本能地具有一种内在的凝聚力和感召力，能最大限度地激发职工的积极性和创造精神，为组织塑造良好的整体形象。 （二）组织文化的主要特征 1.超个体的独特性 2.相对的稳定性 3.融合继承性

20、4.发展性二、组织文化的结构、内容及功能（一）组织文化的结构 1.精神层 2.制度层 3.物质层 组织文化的结构组织追求人际关系物质设备 社会责任感价值观方法论精神文化制度文化物质文化领导制度行为规范产品工作环境1物质层 A.厂容厂貌 B.产品的外观与包装 C.技术设备与工艺特点2制度层A.工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖 惩制度等）B.责任制度（干部、职工、部门责任制等）C.特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）3精神层A.企业的经营哲学（经营理念，指导思想等）B.企业精神（企业优良传统、观念、意识等）C.企业风气（精神状态与风貌）D.企业目标（企业经营方向和战略方针

21、）E.企业行为（个人和群体的行为准则）组织文化的结构框架（二）组织文化的内容组织的价值观组织的价值观组织素养组织素养伦理规范伦理规范组织精神组织精神组织文化 1、组织的价值观、组织的价值观 组织的价值观是组织内部管理层和全体员工组织的价值观是组织内部管理层和全体员工对组织的生产、经营、服务等活动以及指导这对组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点些活动的一般看法或基本观点 2、组织精神、组织精神 组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主

22、导意识。理趋势、价值取向和主导意识。 3、伦理规范 伦理规范是指从道德意义上考虑的，由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。 4、组织素养 组织素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平、工作能力、精力及身体状况等（三）组织文化的功能 1.整合功能 组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。 组织文化的功能 2.适应功能 组织文

23、化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织外部环境的变化要求。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认同，成员就会自觉不自觉地做出符合组织要求的行为选择，倘若违反，则会感到内疚、不安或自责，从而自动修正自己的行为。因此，组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。组织文化的功能 3.导向功能 组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明文规定不同，它只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应

24、性文化引导着组织的行为和活动。组织文化的功能 4.发展功能 组织在不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。 组织文化的功能 5.持续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治的、社会的、人文的和自然环境等诸多因素的影响因此，它的形成需要经过长期的倡导和培育。正如任何文化都有历史继承性一样，组织文化一经形成，便会具有持续性，并不会因为组织战略或领导层的人事变动而立即消失。 组织文化决定着组织的一切外在表现，它： 不是指知识修养，而是人们对知识的态度； 不是利润，而是对待利润的心理； 不是

25、人际关系，而是人际关系所体现的处事为人哲学； 不是社交活动，而是社交方式； 不是运动会的奖牌，而是奖牌折射出来的荣誉感； 不是新闻，而是对新闻的评论； 不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情； 不是组织管理活动，而是造成那种管理方式的原因。 总之，组织文化渗透在组织一切活动之中，是组织的灵魂所在 从企业文化到企业形象系统（Corporate Identity System ，CIS ）CIS的主要含义是：将企业文化与经营理念，统一设计，利用整体表达体系（尤其是视觉表达系统），传达给企业内部与公众，使其对企业产生一致的认同感，以形成良好的企业印象，最终促进企业产品和服务的销售。CIS的意义

26、 对内，企业可通过CI设计对其办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成规范设计和统一管理，由此调动企业每个职员的积极性和归属感、认同感，使各职能部门能各行其职、有效合作。对外，通过一体化的符号形式来形成企业的独特形象，便于公众辨别、认同企业形象，促进企业产品或服务的推广。CIS是企业文化的发展和深化理念识别系统（Mind Identity System ，MIS）： 核心是企业的经营哲学，企业精神和价值取向活动识别系统（Behavior Identity System，BIS ）：核心在于在理念的指导下，企业所开展的一系列活动，如：公共关系、促销、员工培训教育、工作环境与

27、福利等。视觉识别系统（Vision Identity System ，VIS ）： 设计和运用各种交流符号、名称、品牌、服饰、图案以及各种标志等，以突出企业的形象和影响。2006年3月28日，中国联通更换公司形象标识（LOGO），以全新的、更加国际化的形象迎接新形势和新挑战。从蓝到红，不仅是表面颜色的改变，也意味着中国联通从“以技术为导向”真正向“以应用为导向，以满足消费者需求为核心”的全面转变。根据中国联通的诠释，新LOGO中的中国红，是蕴含着中国人几千年情结的颜色，代表热情、奔放、有活力。象征快乐与好运的红色增加了企业形象的亲和力并给人强烈的视觉冲击感，与中国联通“创新、活力、时尚”的企业

28、定位相吻合。水墨黑则是最具包容与凝聚力的颜色，是高贵与稳重的象征。红色和黑色搭配具有稳定、和谐与张力的视觉美感。在中国联通新LOGO中，水墨黑字体中中国红的双“i”是点睛之笔，既像两个人在随时随地沟通，体现了“让一切自由连通”的品牌精神，又在竖式组合中巧妙地构成了吉祥穗造型，强化了联通在客户心中吉祥、幸福的形象。同时英文字母“i”，发音同“爱”，延伸“心心相连，息息相通”的品牌理念；英文释义“我i”、“信息information”体现公司“以客户为中心”的营销模式以及“向客户提供一体化的通信与信息服务”的品牌营销理念。英文改成小写，摈弃了大写字母的威严、冷峻，更显得活跃和亲和。培养组织文化的方法培养组织文化的方法最高管理最高管理层的重视层的重视培训培训员工员工系统阐述系统阐述价值观价值观奖励奖励行为行为运用传说运用传说和故事和故事公开表公开表彰英雄彰英雄标语标语口号口号可能的效果可能的效果非常好非常好很小很小组织文化的塑造过程1.选择合适的组织价值观标准2.强化员工的认同感3.提炼定格4.巩固落实5.在发展中不断丰富和完善参考资料Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战中译本，中国社会科学出版社.1984年