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1、第五章第五章 面试面试超有个性的大学生求职简历封面 广州本科生综合类广州本科生综合类招聘会场面火爆妹妹火爆妹妹 . 1.1.面试的概念面试的概念 2.2.面试的主要类型和内容面试的主要类型和内容 3.3.面试的实施面试的实施 4.4.面试的技巧面试的技巧本章重点本章重点第一节 概述1.1.概念：概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。2.面试由大要素构成：面试由大要素构成： 被试被试（interviewee, 考生或被面试者）考生或

2、被面试者）主试主试（interviewer,主考官，面试者，或称评委，文中根据主考官，面试者，或称评委，文中根据习惯称评委）习惯称评委）测评内容测评内容（试题、评分标准等）（试题、评分标准等）实施程序实施程序面试结果面试结果第一节 概述3.面试的特点面试的特点 （1 1）主动权主要控制在评价者手里）主动权主要控制在评价者手里（测试要深即（测试要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广）。深，要浅即浅，要专即专，要广即广）。 （2 2）以观察和谈话为主要工具）以观察和谈话为主要工具（体态语言及语（体态语言及语言）。言）。 （3 3）面试具有双向沟通）面试具有双向沟通（所以要求主考官知识丰（所以要求主

3、考官知识丰富，要掌握一定的面试技巧）。富，要掌握一定的面试技巧）。 （4 4）面试获得的信息丰富、完整和深入）面试获得的信息丰富、完整和深入（可了解（可了解被面试者的许多复杂、抽象的深层信念、体验、被面试者的许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观；还可通过被试者的一些非语言行态度及价值观；还可通过被试者的一些非语言行为来判断被面试者所回答问题的可信性）。为来判断被面试者所回答问题的可信性）。 （5 5）面试内容的结构性与随机性相结合。）面试内容的结构性与随机性相结合。第二节 理论基础一、理论依据一、理论依据外显行为外显行为语言形式语言形式非语言形式非语言形式无意动作无意动作自觉行为自觉行

4、为工作行为工作行为生活行为生活行为生理行为生理行为第二节 理论基础1.在各种测评方式在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多中，面试中的信息沟通通道最多 主试主试 被试被试2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞言辞7%声音声音38%体态体态55%信息信息100%3.语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性直观性与一定的必然性4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）（无意识）非语言信息的含义非语言信息的含义非语言

5、信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑感摇椅子厌倦、自以为是第二节 理论基础二、功能二、功能1.可以有效地避免高分低能或冒名顶替者可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2.可以弥补笔试的失误可以弥补笔试的失误3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验可以灵活、具体、确切地

6、考查一个人的知识、能力、经验及品德特征及品德特征5.可以测评个体的任何素质可以测评个体的任何素质三、面试的考核要素三、面试的考核要素综合能力部分综合能力部分专业知识和技能部分专业知识和技能部分举止仪表举止仪表言语表达言语表达 综合分析能力综合分析能力动机与岗位的匹配性动机与岗位的匹配性人际协调能力人际协调能力计划、组织、协调能力计划、组织、协调能力应变能力应变能力情绪的稳定性情绪的稳定性专业性知识水平和技能部分专业性知识水平和技能部分实践经验实践经验 专业应用水平和操作技能专业应用水平和操作技能一般性技术能力一般性技术能力外语水平外语水平第二节第二节 理论基础理论基础四、面试的类型四、面试的类

7、型结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度 小组面试小组面试单独面试单独面试根据面试的实施方式根据面试的实施方式 常规面试常规面试情景面试情景面试非压力面试非压力面试压力面试压力面试根据面试的题目形式根据面试的题目形式 根据面试的气氛设计根据面试的气氛设计 第三节第三节 面试的实施面试的实施案例：面试准备案例：面试准备 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所人员招聘面试工作。由

8、于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。王的任务也完成了。 准备失败了，你就在为失败作准备！准备失败了，你就在为失败作准备！一、面试准备一、面试准备 （一）资料准备（一）资料准备 （二）环境设计（二）环境设计（一）测试材料（一）测试材料1.1.测试内容测试内容2.2

9、.测试项目测试项目3.3.测试点测试点4.4.测试题目测试题目5.5.测试方法测试方法6.6.测试标准测试标准 仪表气质、知识的广度与深度、仪表气质、知识的广度与深度、实践经验与专业专长、工作态度实践经验与专业专长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力、口合概括能力、自我控制能力、口头表达能力等头表达能力等测评指标的分解测评指标的分解系列面试、序列面试、一对系列面试、序列面试、一对一面试、主试团面试、个人一面试、主试团面试、个人面试、小组面试、结构化面面试、小组面试、结构化面试、非结构化

10、面试、测验面试、非结构化面试、测验面试、组合式面试试、组合式面试n 面试材料的准备面试材料的准备（一）面试题目的类型（一）面试题目的类型背景型问题背景型问题智能型问题智能型问题情景型问题情景型问题行为型问题行为型问题意愿型问题意愿型问题作业型问题作业型问题面试问面试问题类型题类型主要指有关面试对象的教育、工作、主要指有关面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题，借以了解其家庭及成长背景等问题，借以了解其求职动机、成熟度、专业背景等要素求职动机、成熟度、专业背景等要素主要是向面试对象询问一些复主要是向面试对象询问一些复杂问题和社会现象，借以考察杂问题和社会现象，借以考察面试对象的综合分析能力、

11、逻面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决辑思维能力、反应能力和解决问题的能力。问题的能力。通过向面试者展示一个假设的情景，来通过向面试者展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等。意识与技巧等。是通过要求面试者描述其过去的某个工是通过要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征。行为面试要求主考象各方面素质特征。行为面试

12、要求主考官有很丰富的经验、能识别回答的真伪官有很丰富的经验、能识别回答的真伪或有办法和技巧去追问，发掘面试对象或有办法和技巧去追问，发掘面试对象的进一步表现，以判断真实性和可靠性的进一步表现，以判断真实性和可靠性通过直接征询面试对象对通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等值观、情绪稳定性等通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察面试对象的综合素质一项任务来考察面试对象的综合素质（二）设计面试问话提纲（二）设计面试问话提纲 （1 1）面试提纲必须围绕面试

13、的）面试提纲必须围绕面试的重点内容重点内容来编制。来编制。 （2 2）提问的题目应）提问的题目应具体、明确具体、明确。 （3 3）要尽量采用）要尽量采用开放型问题开放型问题。 （4 4）面试提纲中的每一面试项目均应编制相应的）面试提纲中的每一面试项目均应编制相应的提提问提纲问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。以便面试时有针对性地提问、考察。 （5 5）每一面试项目可从不同角度出）每一面试项目可从不同角度出一组题目一组题目，以便，以便于面试时选择。于面试时选择。 （6 6）面试提纲可以分为）面试提纲可以分为通用提纲通用提纲和和重点提纲重点提纲两部分。两部分。销售经理招聘面试提纲销售经理招聘面试

14、提纲示例示例 面试面试项目项目评价要点评价要点提问示例提问示例工作工作经验经验从被试所述工作经历中判断从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位的升其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、中的责任心、组织领导力、创新意识创新意识1.你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？成就？2.你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？3.你在工作中有什么收获和体会？你在工作中有什么收获和体会？4.在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处在你主管的部门中，遇过什

15、么困难？你是如何处理的？理的？工作工作动机动机与愿与愿望望过去和现在对工作的态度，过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，作的期望，个人发展的打算，个人收入的要求，从中了解个人收入的要求，从中了解本公司所提供的岗位或工作本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和条件能否满足其工作要求和期望期望1.你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？位？2.你在工作中追求什么？个人有什么打算？你在工作中追求什么？个人有什么打算？3.你想怎样实现你的理

16、想和抱负？你想怎样实现你的理想和抱负？4.你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？经营经营意识意识判断应聘者是否具有市场、判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识否具备基本的市场知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识识（三）面试评价量表设计（三）面试评价量表设计 1.1.面试评价量表构成面试评价量表构成 * * 姓名、考号、性别、年龄姓名、考号、性别、年龄

17、* * 应聘职位应聘职位 * * 面试项目（评价要素）面试项目（评价要素） * * 各要素的权重各要素的权重 * * 评价标准与等级评价标准与等级 * * 评语栏评语栏 * * 考官签字栏考官签字栏 * * 其他其他2.2.计分标准计分标准 3.3.面试评价量表格式面试评价量表格式 * * 评价标准等级评价标准等级* * 将各等级进行量化将各等级进行量化 一般的面试评价表一般的面试评价表问卷式评价量表问卷式评价量表主持人注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打勾的方式选择一项评价等级评价项目评价等级求职者的态度与工作抱负与本公司的工作目标是否一致？求职者的专业特长是否符合所聘职位的要

18、求好好一般一般不好不好好好一般一般不好不好综合评语及录用建议： 主持人签字：等级标准评价表等级标准评价表（二）环境设计（二）环境设计1.1.面试时间面试时间2.2.面试地点面试地点3.3.面试的次序面试的次序4.4.面试工作人员面试工作人员5.5.面试现场布置面试现场布置6.6.考场纪律考场纪律是重点是重点哦！哦！（1 1）选择合适的面试场所）选择合适的面试场所（2 2）恰当安排考场布局）恰当安排考场布局（3 3）杜绝外部干扰源）杜绝外部干扰源面试场所布置示意图面试场所布置示意图二、面试的流程二、面试的流程预备阶段预备阶段引入阶段引入阶段结束阶段结束阶段正题阶段正题阶段扫尾阶段扫尾阶段建立良好

19、建立良好的面试氛的面试氛围。围。介绍公司介绍公司情况及职情况及职位需求。位需求。对面试对对面试对象评价考象评价考察。察。回答问题，回答问题，解决分歧。解决分歧。多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。面试过程中最重要的一环。通过不同的话题面试过程中最重要的一环。通过不同的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动从不同侧面

20、了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等。这部分主要包括机、能力、素质等。这部分主要包括：（：（1）确认对象背景资料；（确认对象背景资料；（2）评估对象的教育）评估对象的教育专长和工作成就；（专长和工作成就；（3）考察对象的个性行）考察对象的个性行为特征（如面部表情、身体动作）（为特征（如面部表情、身体动作）（4）推）推断与职位的相符程度断与职位的相符程度面试尾声阶段，主考官可以提面试尾声阶段，主考官可以提一些更尖锐、敏感的问题，以一些更尖锐、敏感的问题，以更深入了解应聘人，但要尊重更深入了解应聘人，但要尊重给应征者留下自给应征者留下自由提问时间，结由提问时间，结束要自然。束要自然。三、面

21、试技巧三、面试技巧（一）应聘者的面试技巧（一）应聘者的面试技巧1.1.有备而来有备而来2.2.重视非语言沟通重视非语言沟通 3.3.调整面试的心态调整面试的心态4.4.倾听并且发问倾听并且发问 5.5.避免避免“乱开金口乱开金口”6.6.礼貌的结束语礼貌的结束语身体语言身体语言类语言类语言形象语言形象语言时空性非语言符号时空性非语言符号头部语言头部语言面部表情语面部表情语手语言手语言臂语言臂语言脚语言脚语言（二）面试技巧（二）面试技巧: :考官角色考官角色中心中心任务任务积极积极聆听聆听提问提问提供提供信息信息反应反应判断判断评价评价记录记录观察观察所以主考所以主考官必须经官必须经过严格的过严

22、格的选拔与培训选拔与培训1.问的技巧:主考官的面试技巧主考官的面试技巧掌握放松的技巧掌握放松的技巧：自然、亲切、渐进、聊天式的导入（消除紧张） 提问问题的形式提问问题的形式形形 式式开放式问题开放式问题封闭式问题封闭式问题特特 点点举举 例例这种问题没有固定形式这种问题没有固定形式以五个以五个W W（Why.Where.Who.When.WhichWhy.Where.Who.When.Which），一个，一个H(How)H(How)等措辞开展等措辞开展对方不能简单回答对方不能简单回答“NoNo”oror“YesYes”，答案必须清晰，答案必须清晰让人有五成机会以让人有五成机会以“yesyes”

23、或或“NoNo”来回答来回答这些问题的开场白这些问题的开场白“您是否您是否？”“”“您曾否您曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的没有什么好说的“能谈谈你对某公司的印象吗能谈谈你对某公司的印象吗？”“你对网络经济的认识？你对网络经济的认识？”“您是否在机关中工作？您是否在机关中工作？”形形 式式特特 点点举举 例例假设式假设式一般用于了解应聘者的一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力反应能力和应变能力. .假如我现在告诉你因为某假如我现在告诉你因为某种原因种原因, ,你可能难以被录用你可能难以被录用, ,你如何看待

24、呢你如何看待呢? ?连串式连串式一般用于压力面试中一般用于压力面试中, ,但也可以用于考察被试但也可以用于考察被试者注意力、瞬间记忆力、者注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断情绪稳定性、分析判断力等。力等。我想问我想问3 3个问题：第一你为什个问题：第一你为什么想到我们单位来？第二到么想到我们单位来？第二到我们单位后有何打算？第三，我们单位后有何打算？第三，你报到几天后。发现实际情你报到几天后。发现实际情况与你想象的不一致，你怎况与你想象的不一致，你怎么办？么办？压迫式压迫式带有某种挑战性，其带有某种挑战性，其目的在于创造情绪压目的在于创造情绪压力，以考察被试者的力，以考察被试者的应变力和

25、忍耐力。应变力和忍耐力。你表示如果被录用，愿意你表示如果被录用，愿意服务一辈子，可是你现在服务一辈子，可是你现在工作工作5 5年已换了年已换了4 4家单位，家单位，有什么可以证明你能在我有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子？们公司服务一辈子？引导式引导式用于征询应试的某些用于征询应试的某些意向、需求或获得一意向、需求或获得一些较为肯定的答案。些较为肯定的答案。到公司两年以后才能定到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？职称，你觉得怎么样？请阅读下面两句话：请阅读下面两句话：第一句话：第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责人了。时，

26、这个人简直是太不负责人了。”第二句话：第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了迟到了5 5次，旷工次，旷工1 1次，他这个人是一个不太守时，次，他这个人是一个不太守时，不负责任的人。不负责任的人。”以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？呢？例子例子行为面试的前提假设行为面试的前提假设 A. A. 一个人过去的行为能预示一个人过去的行为能预示其未来的行为其未来的行为 B. B. 说和做是截然不同的两码说和做是截然不同的两码事事即行为描述面试要即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实注意了解应聘者过去的实

27、际表现，而不是对外在表际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观是一回事，关于事实的观念是另一回事）念是另一回事）了解应聘者过去的工作了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采未来在本组织中发展采取的行为模式。取的行为模式。了解他对特定行为所采了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比期望的行为模式进行比较分析。较分析。补充：行为面试法补充：行为面试法行为面试法关键点行为面试法关键点 让应聘人员

28、讲述过去让应聘人员讲述过去实际发生实际发生的事件，而非假定的事情或的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 ，可据此判断其胜任可据此判断其胜任力程度力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节细节 以及他当时以及他当时( (而而非现在非现在) )的看法或行为的看法或行为 事件必须包括事件必须包括STARSTARS Situation ituation 情形情形T Task ask 任务任务A Action ction 动机动机/ /思想思想/ /行为行为R Result esult 结果结

29、果STAR简介：完整的完整的STAR：包括包括情景情景、任务任务、行为行为、结果结果STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时：在与应聘人员交谈时： 首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的的市场情况，即所谓的背景调查背景调查（Situation），然后着重了），然后着重了解该员工具体的解

30、该员工具体的工作任务工作任务（Task）都是哪些）都是哪些 ；每一项工作；每一项工作任务都是怎么做的，都采取了任务都是怎么做的，都采取了哪些行动哪些行动（Action），所采取），所采取行动的行动的结果如何结果如何（Result）。）。 通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才技能做出判断，招聘到更为合适的人才行为面试法注意事项行为面试法注意事项 1.注意追问注意追问 2.注意事例的行为性注意事例的行为性

31、3.注意事例的完整性注意事例的完整性举例举例 比如，有的应聘者会说比如，有的应聘者会说: :“我在原来的公司是销售我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”或者或者 应应聘者说聘者说: :“我一直销售很好。我一直销售很好。” 你觉得回答如何？你得到什么消息？你觉得回答如何？你得到什么消息？应该追问 面试官就要追问面试官就要追问: :“你以前是在什么情景下销售做得好呢？你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？样？” 然后再问然后再问: :“你采取了什么

32、行动来保证销售额？是经常拜访你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？” 最后要问结果，如果他说最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一我是公司最好的销售员之一”，就要问他：就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。才能把应聘者过去

33、的行为表现问出来。注意事例的行为性注意事例的行为性应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：论。非行为事例主要有以下三种类型：(1)(1)含糊事例含糊事例。如。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里。这里“时常时常”的表述很含糊，对的表述很含糊，对“了解客户需求了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体这一行为的时间没有进行具体的描述。的描述。(2)(2)主观事例主观事例。如。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属我认为作为

34、一个领导，关键是关心下属”。“认为认为”是一是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。否有这方面的能力。(3)(3)道理事例道理事例。如。如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查要开发一个新的市场，首先我会做市场调查，然后我，然后我会发布广告会发布广告”。“会会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具

35、有这方面的能力。具有这方面的能力。 对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。中来。比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？”“”“你能不能具体地讲你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的一讲你与下属是如何相处

36、的? ?”“你以前有没有独立开发过一个新市场你以前有没有独立开发过一个新市场? ?” 注意行为事例的完整性注意行为事例的完整性 虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。所谓完整的行为所讲述的这些行为事例可能是不完整的。所谓完整的行为事例要包含事例要包含4 4个要素，即情境个要素，即情境(Situation)(Situation)、任务、任务(Task)(Task)、行动行动 (Action)(Action)、结果、结果(Resuh)(Resuh)，即，即“STARSTAR”。情境，是事。情境，是事例发生的背

37、景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。具备了包括积极的和消极的结果。具备了4 4个要素的就是一个完个要素的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。各方面。案例 这是一位应聘者在面试中的描述：这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约上次与客户

38、签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的是不完整的。该事例有完整的S(S(刚开始气氛很紧张，双方刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步都不愿意让步) )和和T (T (与客户签约与客户签约) )。但是该事例中没有。但是该事例中没有A A，即即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么我们做了什么获得了成功，特

39、别是应聘者做了些什么”这部分内容。而且，事例中的这部分内容。而且，事例中的R R部分也不具体，即部分也不具体，即“对方对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述的描述不清晰。不清晰。 对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对分进行提问。上例中就可以对 A A和具体的和具体的R R进行提问，如：进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的”、“你做了什么工作吗你做了什么工作吗”、“你们是否也有相应的让步呢你

40、们是否也有相应的让步呢? ?” 选拔应届毕业生行为面试技术选拔应届毕业生行为面试技术题目题目可能的测评维度可能的测评维度请谈谈你大学里学得最好的一门课程？请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？你是如何取得这么好的成绩的？成就动机、学习能力成就动机、学习能力请讲述你在大学期间最能够提升自己组请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？织才能的一件事？协调能力、人际能力协调能力、人际能力给予是最大的快乐。你大学期间所做出给予是最大的快乐。你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？的最大的给予是哪件事？合作性、感受性合作性、感受性请讲述你在学生期间所经历的最有压力请讲述你在

41、学生期间所经历的最有压力的一件事？的一件事？压力承受力压力承受力学生期间，你所独立做出的一个影响你学生期间，你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？将来生活的一项决定是什么？决策力、独立性决策力、独立性在社会实践中，你主动承担更多工作的在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？一件印象比较深刻的事是什么？责任心、主动性责任心、主动性案案 例例有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 1. 1. 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如

42、何？力如何？ 2. 2. 你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3. 3. 这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为老板应该怎样问这三个问题，才能真正获得它所需要的你认为老板应该怎样问这三个问题，才能真正获得它所需要的信息。信息。参考答案 1. 1. 管理能力方面：管理能力方面： A A） 你在原来的公司工作时，有多

43、少人向你汇报？你向谁汇报？你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B B） 你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？ 2. 2. 团队协作能力方面：团队协作能力方面： A A） 营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B B） 作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状

44、况？通状况？ 3. 3. 能不能经常出差：能不能经常出差： A A） 以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B B） 这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？2.2.听的技巧：听的技巧：（1 1）要善于发挥目光、点头的作用；）要善于发挥目光、点头的作用；（2 2）要善于把握与调节被试人的情绪；）要善于把握与调节被试人的情绪；（3 3）要注意从言辞、声音、音质、音量、音调等方面区别）要注意从言辞、声音、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平

45、。被试的内在素质水平。应聘者的面部表情应聘者的面部表情传递的信息传递的信息1 1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正、面部通红、鼻尖出汗、不敢正视考官视考官紧张、缺乏自信紧张、缺乏自信2 2、目光久久盯着自己的双手、双、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言脚或地面，不发言反映内心的斗争与思考过程反映内心的斗争与思考过程3 3、目光暗淡、双眉紧皱、目光暗淡、双眉紧皱苦恼、焦急或压抑苦恼、焦急或压抑应聘者的身体动作应聘者的身体动作传递的信息传递的信息双肩微垂、双手持续做单调动作双肩微垂、双手持续做单调动作情绪压抑情绪压抑手颤、手指转笔、抖腿手颤、手指转笔、抖腿焦虑、紧张、心情急燥焦虑、紧张、心情急燥

46、3.观的技巧观的技巧（1）慎防误入歧途以貌取人。（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。（3）充分发挥感官的综合效应与直接反应。如何观察行为，辨别真伪u 语言线索：语言线索：事实：事实：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我我”来开场来开场; ;第二、说话时会显得很有信心第二、说话时会显得很有信心; ;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流; ;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，

47、原公司的内容相符，谎言：谎言：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅无法深入、结巴、夸大其词、太流畅第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑第二、在举止和言语上有明显的迟疑。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说: :“我一贯都很细心、我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬”因为因为他没有实例可讲，所以

48、经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。他就会接不上，这是一个很明显的特征。 u 非语言线索：非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然 在面试计划上直接做记录在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完如果候选人说完你还未记完，可用短

49、时间记完 不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度 切不可当场下结论切不可当场下结论4. 4. 记的技巧记的技巧做做完整的关于行为表现的完整的关于行为表现的记录记录建议的面试记录建议的面试记录20%20%时间时间就简历就简历内容面试内容面试1 1，职业职位连续性，职业职位连续性2 2，有无长期的工作空挡，有无长期的工作空挡3 3，离职原因，离职原因4 4，到你公司求职原因，到你公司求职原因5 5，最近的，最近的“充电充电”情况情况6 6，相关学业技术等等，相关学业技术等等其他有用信息其他有用信息

50、1 12 23 380%80%时间进行行为面试时间进行行为面试面试维度一面试维度一候选人的回答候选人的回答 问题问题1 1 问题问题2 2面试维度二面试维度二 问题问题1 1 问题问题2 2面试维度三面试维度三 问题问题1 1 问题问题2 2面试维度四面试维度四 问题问题1 1 问题问题2 2面试维度五面试维度五 问题问题1 1 问题问题2 2四、面试礼仪四、面试礼仪 1. 1. 提前几天发出面试通知，安排好日程；提前几天发出面试通知，安排好日程； 2. 2. 找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；面试； 3. 3. 面谈