人力资源管理师课件-第六章-员工培训与发展.ppt

1、第六章：员工培训与发展第六章：员工培训与发展员工培训概述员工培训概述1.员工培训的流程员工培训的流程2.员工的职业生涯规划与发展员工的职业生涯规划与发展3.员工培训的概念员工培训的概念v组织发展中所产生的人力资源需求，除了以招聘方式从内部或外部吸收人员加以补充外，更主要的是通过开发组织现有的人力资源的方式来加以满足v定义：所谓员工培训，就是指组织为实现自身和员工个人的发展目标，有计划、有系统的为员工提供学习机会或训练，使之提高与工作相关的知识、技能、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作的战略性人力资本投资活动。目的性目的性战略性战略性计划性计划性系统性系统性多样性多样性员工培训的特点员工培

2、训的特点员工培训的构成要素与作用员工培训的构成要素与作用 构成要素：v 受训学员v 培训主题v 培训教材v 培训师资v 培训活动v 培训条件 作用：v 员工培训是开发组织现有人力资源的基本手段v 员工培训促进组织员工的知识和技能与职位工作要求同步发展v 员工培训有利于提高员工的整体工作效益，强化其对组织的认同v 员工培训有助于实现员工的自我发展目标按照培训按照培训对象分对象分 决策人员培训、管理人员培训 技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训按照培训按照培训内容分内容分 工作技能培训、创新能力培训 团队精神培训、形象与心理培训按照培训按照培训性质分性质分 新员工入职培训（组织概况、职位说明、

3、规章制度等） 老员工提高性培训和转岗性培训员工培训分类员工培训分类其它分类方法：知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训； 公开课、企业内训、室内团体培训、户外素质拓展高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者基层员工基层员工培培训训内内容容宏观经济环境和宏观经济环境和本行业状况本行业状况经营战略经营战略政策法规政策法规经营思想经营思想计划计划控制控制现代管理技术现代管理技术个人素质、社会个人素质、社会责任责任形势认识形势认识专业知识和技专业知识和技能能业务管理能力业务管理能力本部门的规划本部门的规划专业知识和技能专业知识和技能业务管理能力业务管理能力企业目标、企业发企业目标、

4、企业发展史、现状和前景、展史、现状和前景、目标顾客等目标顾客等企业产品服务、企业产品服务、组织结构、上下级关组织结构、上下级关系系企业规章制度、人企业规章制度、人事政策、奖惩制度、事政策、奖惩制度、安全措施安全措施本职工作的工作流本职工作的工作流程、工作职责、工作程、工作职责、工作应具有的态度、工作应具有的态度、工作知识和操作技能知识和操作技能人际关系、沟通技人际关系、沟通技能能员工培训的流程员工培训的流程培训需求分析培训需求分析培训目标设置培训目标设置培训计划制定培训计划制定培训活动实施培训活动实施培训结果评估培训结果评估 培训需求分析的层次：组织分析、人员分析、任务分析 培训需求的分析方法

5、：观察法、关键人员访谈法、问卷法 总体目标 群体目标 个体目标 进行课程描述 确定培训目标 制定培训计划 制定培训方案 培训方法的选择 常用的培训模式 培训的基本环节 培训报告的撰写培训需求分析的层次培训需求分析的层次培训需求的分析方法培训需求的分析方法 常见方法v观察法v关键人员访谈法v问卷法其它方法：分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、自我评价法、工作样本法由于每种方法都有它的偏见性，应该采用两个或两个以上的方法以弥补某些方法的不足培训方法与培训模式培训方法与培训模式v 培训方法的选择应遵循以下几个方面的原则 从成人特点出发 从学员需求出发 从培训目标出发 从实际效果出发 从创新开

6、拓出发v 主要培训模式 独自办学培训模式 联合型培训模式 全面委托型培训模式 国际合作型培训模式 “学习型组织”培训模式从成人特点出发从成人特点出发成年人关心培训的利益要知道为什么学成年人重视实际用途会集中注意一些现实生活中的问题成年人喜欢更多地参与而不是一味的听讲成年人喜欢内在因素的鼓舞需要更多的鼓励成年人学习的障碍喜欢将自己的经验与所学知识结合起来，从而提出很多疑问对培训师的教学方法有自己的判断性成年人知道自己问题所在，但不愿意承认培训的准备工作培训的准备工作v 教材：讲义、视听材料、样品、模型和道具v 设施：投影、白板、白报纸（优缺点） v 环境：场地、照明、通风、温度、噪音、整洁、安全

7、 v 时间：非互动40-50分钟，休息10分钟；互动60-90分钟，休息20分钟（coffee break）v 座位：U字型、平行型、V字型、圆型 （优缺点）v 通知：前10天通知，前1-2提示（时间、地点、路线、内容、注意事项）v 检查清单： 资料、教学工具、学习用具、环境、茶歇品仅作了解授课形式优点缺点注 意 事 项讲授法讲授法语言表达，语言表达，传授知识、传授知识、技能和态度技能和态度人多场合人多场合事先安排。事先安排。新人易把握新人易把握不利互动，沟通不利互动，沟通填鸭式、填鸭式、“满堂灌满堂灌”条理清晰，有系统性条理清晰，有系统性重点突出，详略得当重点突出，详略得当语言生动，表达清晰

8、，内容丰语言生动，表达清晰，内容丰富，声音洪亮，适当肢体语言富，声音洪亮，适当肢体语言适时视听教具适时视听教具研讨法研讨法交流探讨，交流探讨，解决问题解决问题交流分享信息交流分享信息参与程度高参与程度高体现并获得集体智慧体现并获得集体智慧无休止争论、无人发言，耗无休止争论、无人发言，耗时且无结果时且无结果不适合缺乏经验、经历的人不适合缺乏经验、经历的人员员个别受训者支配个别受训者支配确立和围绕主题，避免跑题确立和围绕主题，避免跑题确定主持人，引导、协调确定主持人，引导、协调进行总结进行总结角色扮演法角色扮演法角色模仿，角色模仿，从而理解角从而理解角色的职责，色的职责，并提高解决并提高解决问题的

9、能力。问题的能力。身临其境、印象深刻身临其境、印象深刻调动热情，活跃气氛调动热情，活跃气氛发现对角色理解程度，发现对角色理解程度，及时给予指导和反馈及时给予指导和反馈热爱、害怕表演，尴尬局面热爱、害怕表演，尴尬局面要细致准备，浪费时间要细致准备，浪费时间提供说明提供说明自己选择角色自己选择角色不入戏，中止，必要指导不入戏，中止，必要指导写出表演要点，并与受训者自写出表演要点，并与受训者自评对比，检查是否掌握和理解评对比，检查是否掌握和理解了角色扮演的内容了角色扮演的内容案例分析法案例分析法提供现实具提供现实具体情景，分体情景，分析、判断和析、判断和提出解决问提出解决问题的方案。题的方案。建立现

10、实之上建立现实之上理论联系实际理论联系实际学习更具体学习更具体提供分析讨论的机会提供分析讨论的机会现成的案例不合适，自编花现成的案例不合适，自编花时间时间执行有困难（人数多、无经执行有困难（人数多、无经验）验）熟知案例，充分说明熟知案例，充分说明强调无固定答案，对讨论进行强调无固定答案，对讨论进行监督监督鼓励提出观点和答案，进行总鼓励提出观点和答案，进行总结，提出案例分析的意义结，提出案例分析的意义案例选择要有针对性案例选择要有针对性仅作了解授课形式优点缺点注 意 事 项教教练练式式培培训训法法在岗或登门在岗或登门训练过程，训练过程， 面对面交流面对面交流近距离发现问题近距离发现问题内容针对性

11、和个性化内容针对性和个性化不会影响工作的正常进行不会影响工作的正常进行，省时省钱，省时省钱如不配合，影响进度如不配合，影响进度要求关系默契，绝非易事要求关系默契，绝非易事不一定适合，也不一定愿不一定适合，也不一定愿意意互信、尊重、理解互信、尊重、理解根据需求训练根据需求训练进行示范。进行示范。自己动手自己动手需要对话。需要对话。游游戏戏法法寓教于乐，寓教于乐，激发创新精激发创新精神。神。趣味性和挑战性强，引发趣味性和挑战性强，引发兴趣和激发热情兴趣和激发热情参与程度高，互动性强参与程度高，互动性强适用于以沟通为主题的培适用于以沟通为主题的培训课程训课程器材昂贵器材昂贵目的不明确，将现实简单目的

12、不明确，将现实简单化化重重“乐乐”而轻而轻“教教”点评不到位点评不到位选择合适游戏，要让人收选择合适游戏，要让人收获获明确规则，避免闹剧明确规则，避免闹剧要有结果，谈体验、做思要有结果，谈体验、做思考考自自我我导导向向教教学学法法共同制定计共同制定计划、内容、划、内容、方式及共同方式及共同决定评估的决定评估的一种教学法。一种教学法。受训者中心，符合需求，受训者中心，符合需求，更有目的性更有目的性多种展示自我才能机会多种展示自我才能机会发挥优势和学习积极性发挥优势和学习积极性不愿授权不愿授权难在难在“自主权自主权”和和“控制控制权权”找平衡点找平衡点缺乏自信心和自主能力差缺乏自信心和自主能力差的

13、受训者缺乏学习热情，的受训者缺乏学习热情，会产生不满甚至抵触情绪会产生不满甚至抵触情绪受训者学习愿望，承诺受训者学习愿望，承诺策划师、专家、良师益友策划师、专家、良师益友、协调员或经理的角色、协调员或经理的角色及时提供帮助，根据自我及时提供帮助，根据自我管理能力逐步管理能力逐步“放权放权”双方就学习计划达成共识双方就学习计划达成共识不断地挖掘受训者的潜力不断地挖掘受训者的潜力仅作了解讲授讲授研讨研讨角色扮演角色扮演案例分析案例分析教练教练游戏游戏自导学习自导学习学习能力学习能力学习意愿学习意愿I I IIII IIIIII IVIV 职位职位高中高中 基层管理基层管理 基层人员基层人员 培训内

14、容培训内容知识知识 技能技能 态度态度 潜能潜能 仅作了解课堂控制课堂控制学员学员类型类型特特 征征应应 对对 办办 法法焦虑型焦虑型紧锁双眉、唉声叹气紧锁双眉、唉声叹气拨弄文具、抱怨自己拨弄文具、抱怨自己同情和理解。同情和理解。确定可实现的目标，细化和分解，逐步实现目标确定可实现的目标，细化和分解，逐步实现目标不适应者，说明和解释，让逐步调整，不不适应者，说明和解释，让逐步调整，不“逼迫逼迫”风头型风头型喜抢答、打断发言喜抢答、打断发言喋喋不休，情绪高昂，喋喋不休，情绪高昂，“表演表演”成分成分不要多提问题，以目光、手势或语言提醒，控制发不要多提问题，以目光、手势或语言提醒，控制发言时间。视

15、线转移，适时总结言时间。视线转移，适时总结不能不予理睬，课下提醒。不能不予理睬，课下提醒。腼腆型腼腆型回答眼睑和头部低垂，默默回答眼睑和头部低垂，默默不语、角色扮演活动不自在不语、角色扮演活动不自在适度表扬，不要过分适度表扬，不要过分性格使然，有内在欲望，推出来性格使然，有内在欲望，推出来挑剔型挑剔型喜欢抱怨，培训师、内容、喜欢抱怨，培训师、内容、培训方法、后勤服务等培训方法、后勤服务等允许发泄，接纳建设性意见，给予表扬；对不能满允许发泄，接纳建设性意见，给予表扬；对不能满足的特殊要求应给予解释。明确指出不合理性，不能足的特殊要求应给予解释。明确指出不合理性，不能让其蔓延让其蔓延其他受训者施压

16、，制止不合理抱怨其他受训者施压，制止不合理抱怨心不在心不在焉型焉型左顾右盼，不停看表，打哈左顾右盼，不停看表，打哈欠，玩弄文具，翻弄课本欠，玩弄文具，翻弄课本走近他们，目光注视。课后弄清原因走近他们，目光注视。课后弄清原因对于自控能力差者，多参与课堂发言和讨论活动，对于自控能力差者，多参与课堂发言和讨论活动，用目光扫视以示提醒用目光扫视以示提醒能力强者，担任领导角色，组织讨论学习能力强者，担任领导角色，组织讨论学习仅作了解培训效果评价的基本环节培训效果评价的基本环节反应反应培训师培训师培训方法培训方法培训环境培训环境主观反应主观反应学习学习知识知识客观测验客观测验技能技能案例、角色案例、角色态

17、度态度表述、观察、生理现象判断、报告表述、观察、生理现象判断、报告行为行为迁移迁移工作表现工作表现培训内容培训内容新表现新表现问卷、访问、问卷、访问、行为观察、行动计划的执行情况和行为观察、行动计划的执行情况和自我评估自我评估结果结果组织目标组织目标外部客户满意度外部客户满意度内部员工满意度内部员工满意度指标对照检查法、绩效考核法、员工客户问卷指标对照检查法、绩效考核法、员工客户问卷访问法访问法培训报告的撰写培训报告的撰写v评估报告的撰写要求v评估报告的结构和内容 导言 概述评估实施过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要职业生涯规划与发展职业生涯规划与发展v概念：

18、指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。v职业生涯规划的特点 个人性 完整性 相关性 条件性 满意性霍兰德的人职匹配理论霍兰德的人职匹配理论人格类型人格类型人格特点人格特点职业兴趣职业兴趣代表性职业代表性职业实际型实际型真诚坦率，重视现实，讲求实际，真诚坦率，重视现实，讲求实际，有坚持性、实际性、稳定性有坚持性、实际性、稳定性手工技巧、机械性、农业的、电手工技巧、机械性、农业的、电子技术子技术体力员工、机械操作者、飞行员、体力员工、机械操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工、工农民、卡车司机、木工、工程技术人员等程技术人员等研究型研究型分析性、批判性、好奇性、理想

19、分析性、批判性、好奇性、理想性、内心学、有推理能力的性、内心学、有推理能力的科学、数学科学、数学物理学家、人类学家、化学家、物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研数学家、生物学家、各类研究人员等究人员等艺术型艺术型感情丰富的、理想主义的、富有感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、易冲动的、有主想象力的、易冲动的、有主见的、直觉的、情绪性的见的、直觉的、情绪性的语言、艺术音乐、戏剧书法语言、艺术音乐、戏剧书法诗人、艺术家、小说家、音乐家、诗人、艺术家、小说家、音乐家、剧作家、作曲家剧作家、作曲家社会型社会型富有合作精神的、友好的、肯帮富有合作精神的、友好的、肯帮助别人的、和善的、爱

20、社交助别人的、和善的、爱社交和易了解的和易了解的与人有关的事、人际关系的技巧、与人有关的事、人际关系的技巧、教育工作教育工作临床心理学家、咨询者、教师、临床心理学家、咨询者、教师、社交联络员等社交联络员等企业型企业型喜欢冒险的、有雄心壮志的、精喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、神饱满的、乐观的、自信的、健谈的健谈的领导、人际关系的技巧领导、人际关系的技巧经理、汽车推销员、政治家、律经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导师、采购员、各级行政领导者等者等传统型传统型谨慎的、有效的、无灵活性的、谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我服从的、守秩序的、能

21、自我控制的控制的办公室工作、营业系统的工作办公室工作、营业系统的工作出纳员、统计员、图书管理员、出纳员、统计员、图书管理员、行政管理员、邮局职员等行政管理员、邮局职员等施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论v定义：所谓职业锚是指一个人在经过对自己职业经历的反思与总结的基础上形成的自我职业定位v特征：不是固定不变的，而是在探索过程中动态变化的v类型： 技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚其它职业生涯发展理论其它职业生涯发展理论v帕森斯的特质因素理论：为人们的职业选择提供了最基本的指导原则人职匹配原则v金斯伯格职业发展周期理论：幻想期（11岁之前）、尝试期（1

22、1-17岁）、现实期（17岁以后）v莱文森的职业发展三阶段论：成年早期（17-39岁）、成年中期（40-60岁）、成年晚期（61岁以上）v米考维奇与布罗德的职业发展四阶段论：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段其它职业生涯发展理论其它职业生涯发展理论v萨柏的职业发展周期理论：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段v格林豪斯的职业生涯发展周期理论：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期需求与职业的匹配需求与职业的匹配性格与职业的匹配性格与职业的匹配兴趣与职业的匹配兴趣与职业的匹配社会环境与职业的匹配社会环境与职业的匹配能力与职业的匹配能力与职业的匹配职业生涯规划

23、的影响因素职业生涯规划的影响因素企业培训的现状企业培训的现状1、培训之前，很少做培训需求分析；2、培训计划：不到一半的企业能执行下去；3、培训次数：高层培训次数较少，中层基本与高层持平；4、培训的时间和地点：业余时间居多，以企业所在地为主；5、培训方式：企业内部培训占主导地位；6、培训内容：因培训对象而异同；7、培训师的选择：知名企业高层最受企业青睐8、培训成本：多数企业的培训成本偏低；9、培训评估：对培训效果重视不够。企业培训的十大误区企业培训的十大误区1、培训“赶时髦”；2、培训是企业的一种负担；3、高层人员不需培训；4、培训后员工流失不划算；5、培训是灵丹妙药；6、新进员工不用培训；7、

24、企业效益好时不用培训；8、企业效益差时无钱培训；9、培训没有太大实际用处；10、培训是人力资源部的事情。；案例分析案例分析v 青龙公司现在已经发展成为一家综合性跨国公司。公司拥有皮革、医疗机械等产品。该公司年销售额18亿元，职工人数4700人;v 周成是公司新任的人力资源总监，这天他收到培训课科长的一封信，信中写道“在过去几年里，我们有很多职工参加了公司的培训计划。尤其是公司支付学费的培训计划。其中不少人已经通过业余时间功大学课程，已经获得学士、硕士学位。但是支付职工学费培训项目对公司花费太大，而收益很小。去年我们支付的教育经费为400万元。v 按理说，我是培训科长，应该了解公司的培训情况，可

25、我们公司由各分公司各部门自己决定培训计划。公司很难有一套总体方案。培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要决定，而且也没有确定组织中哪些人可以晋升的条件和标准；v 公司花费大量资金，供职工培训提高效能，但是如果我们不注意充分利用这些人才，就会失去这样的人才，现在已经出现这种情况。最近，刘巧英提出辞职，她在公司统计室担任统计员已经9年，她的理想是担任公司财务会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩优秀，已获得学士学位一年多，但至今没有人过问她的事情，所以我们赶快找出解决问题的办法。v 周总将培训科长的信翻看了好几遍，然后派人找来刘巧英的档案。打开一看，发现刘巧英工作一直表现良好，工作认真负责

26、，她用业余时间前后花了6年读完财务专业，公司支付了所有的费用。可是公司未安排她当会计而提升她，她提出辞职这对公司损失太大，究竟问题出在哪里呢？v 问题：v 一、刘巧英提出辞职反映了青龙公司的员工培训管理工作存在哪些问题呢？v 二、请你提出解决青龙公司上述问题方案和措施案例解析案例解析 答案答案 第一题：第一题：v 1 1、公司的培训与员工的个人职业生涯没有很好的结合；、公司的培训与员工的个人职业生涯没有很好的结合；v 2 2、未建立对分公司各部门计划予以审核的制度及为组织目标、未建立对分公司各部门计划予以审核的制度及为组织目标服务；服务；v 3 3、培训效果没有分析评估，有关领导没有根据培训结

27、果进行、培训效果没有分析评估，有关领导没有根据培训结果进行相关的人事调整；相关的人事调整； 第二题：第二题：v 1 1、企业培训是为组织目标服务的，要真正建立珍惜、爱护、企业培训是为组织目标服务的，要真正建立珍惜、爱护、合理使用人力资源的合理使用人力资源的HRHR管理制度。管理制度。v 2 2、要有清晰的人力资源规划、要有清晰的人力资源规划v 3 3、根据人力资源规划制订一个相对应的培训计划、根据人力资源规划制订一个相对应的培训计划 确定培训对象确定培训对象 确定培训目标确定培训目标v 4 4、注重对人力资源规划及培训计划的评估工作。、注重对人力资源规划及培训计划的评估工作。小结小结1、员工培

28、训的含义；P1042、员工培训的特点；P1043、员工培训的构成要素；P1054、员工培训的作用和分类；P106-1075、员工培训的流程；P1096、培训需求的分析方法；P1117、常用的培训模式；P1148、培训评估的结果；P1359、职业生涯规划的概念；P11810、职业生涯规划的特点；P11811、职业生涯发展的理论；P11912、职业生涯规划的主要步骤；P12713、影响职业生涯规划的因素；P127练习题练习题-判断判断1、对管理人员进行培训时，内容重点应放在宏观经济理论、环境分析等方面。答：错误，决策人员2、培训需求的每种分析方法都有其潜在的偏见性。答：正确3、“谨慎的、有效的、服

29、从的、守秩序的”等词语描述的是“实际型”的人格特征。答：错误，传统型4、职业锚是在长期工作中形成的，几乎是固定不变的。答：错误练习题练习题-单选单选1、培训时切忌盲目性、随意性和简单应付，即需要强调培训的（ ）A 计划性 B 系统性 C 操作性 D 战略性答：A2、按照培训内容来分类，可分为工作技能培训、（ ）、团队精神培训、形象与心理培训A 潜力潜能培训 B 工作态度培训 C 创新能力培训 D 压力管理培训答： C3、培训需求分析的层次包含组织分析、人员分析和（ ）A 预算分析 B 业务分析 C 工作分析 D 任务分析答： D练习题练习题-单选单选4、培训效果评估的四个环节是反应、学习、（

30、）和结果A 行为改变 B 行为重塑 C 行为迁移 D 行为异化答： C5、职业生涯规划的特点包含个人性、完整性、相关性、（ ）和满意性A 现实性 B 条件性 C 时效性 D 前瞻性答： B6、金斯伯格职业发展理论分为三个阶段，即幻想期、（ ）和现实期A 破灭期 B 挫折期 C 调整期 D 尝试期答： D练习题练习题-多选多选1、选择培训方法时，应从（ ）出发。A 学员需求 B 公司要求 C 成人特点 D 估计效果 E 创新开拓答：A C E2、员工培训的构成要素有（ ）。A 培训教材 B 培训地点 C 培训师资 D 培训条件 E 培训活动答：A C D E3、Holland的人职匹配理论将职业分为多种，包含（ ）。A 现实型 B 艺术型 C 控制型 D 关系型 E 技术型答：A B