中级经济师考试-人力资源-考前模拟题-第2套.pdf

1、中级经济师考试_人力资源_考前模拟题_第 2 套单选题1.小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概 7.50 万元，则小张()是 7.50 万元。A)上大学的成本B)不上大学的成本C)上大学的机会成本D)上大学的心理成本答案:C解析:决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较。 接受高等教育会产生直接成本、机会成本和心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。接受高等教育一方面导致在最初四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面还有可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有

2、几年工作经验的高中生。这两部分的成本都属于接受高等教育的机会成本。单选题2.依照相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A)3 个月B)6 个月C)1 年D)2 年答案:C解析:根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为 1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。单选题3.培训与开发员工的责任最终落实到()身上。A)直线经理B)职能经理C)培训与开发专家和培训师D)过去接受过培训开发的人员答案:A解析:本题考查培训与开发工作的组织管理。 尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上。单选题4.

3、下列各项不属于上市公司的股权激励模式的是()。A)股票期权B)限制性股票C)股票增值权D)股份期权答案:D解析:股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。上市公司股权激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权;非上市公司股权激励模式主要有股份期权、业绩股份、虚拟股票期权三种模式。单选题5.下列有关复本信度的描述正确的是()。A)用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性B)主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C)

4、不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D)用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性答案:A解析:本题考查复本信度。 复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时， 使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。单选题6.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。A)简单/静态B)复杂/静态C)简单/动态D)复杂/动态答案:B解析:行政层级组织形式在复杂/静态环境中最为有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。单选题7.战略性人力资源管理中组织的注意力没有集中在(

5、)上。A)改变组织文化B)劳动合同设计C)提升组织效率D)管理变革答案:B解析:战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、 提升组织效率和业绩开发特殊熊力以及管理变革，没有涉及包括劳动合同设计在内的具体人力资源管理活动。单选题8.一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，描述的是()。A)人力资源外部供给预测B)人力资源内部供给预测C)人力资源需求预测D)人力资源供求平衡预测答案:C解析:单选题9.()是培训与开发体系中最难实现的一个环节。A)效果评估B)反应评估C)投资收益评估D)工作行为评估答案:A解析:培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法

6、和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。单选题10.下列不属于组织战略成功执行的重要因素的是()。A)组织结构B)工作任务设计C)报酬系统D)组织绩效答案:D解析:一个组织的战略是否能够得到成功的执行， 主要取决于以下五个要素： 组织结构;工作任务设计;人员的甄选、培训与开发;报酬系统;信息系统。单选题11.关于绩效考核方法的说法，正确的是()。A)行为锚定法的成本低廉，评价尺度

7、统一B)不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息C)目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力D)关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈答案:C解析:排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。单选题12.()主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。A)重测信度B)复本信度C)内部一致性信度D)评分者信度答案:C解析:在人员挑选过程中常用的信度指标有四类：重测信度，又称为稳定性系数

8、;复本信度，又称等值性系数;内部一致性信度;评分者信度。其中，内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。这是检测测验本身好坏的重要指标。单选题13.关于次等劳动力市场的说法，错误的是()。A)次等劳动力市场与优等劳动力市场相对独立B)就业不稳定、工资率低是次等劳动力市场的特点C)次等劳动力市场劳动者能够较为容易进入优等劳动力市场D)贫穷、歧视以及受教育程度不高所导致的技能缺乏是造成次等劳动力市场和优等劳动力市场出现相对隔离的主要原因答案:C解析:优等劳动力市场和次等劳动力市场是两个相对独立的部分， 大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流

9、入优等劳动力市场。单选题14.关于组织设计的陈述，正确的是()。A)只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B)只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C)古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D)现代的组织设计理论只针对组织运行制度答案:A解析:组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计：只对组织结构进行的设计称为静态组织设计;同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的;现代的组织设计理论是动态的， 它同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。单选题15.下列组织发展方法中，属于结构技术的是()。A)团体训练B)调查反馈C)质量圈D)工作

10、再设计答案:D解析:结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工的工作自主性;也可以对工作进行再设计，使工作变得更有挑战性、趣味性等。单选题16.培训与开发部门的主要职能不包括()。A)制定企业的年度培训开发计划B)审批年度培训开发预算C)制定支持经营战略达成的培训开发战略D)实施各类培训开发计划答案:B解析:培训与开发部门的主要职能有：制定支持企业经营战略达成的培训与开发战略;分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要;形成如何满足这些需要的建议和计划;制定企业

11、年度的培训与开发计划;制定年度培训与开发预算;确定企业内部和外部的培训与开发资源;实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训开发课程或活动;帮助和指导员工个人职业发展计划;管理好员工培训与开发的档案;维护培训与开发的场地和设施， 充分开发与利用各类培训与开发的资源。单选题17.从人员甄选的角度来说， ()所要考察的是在测试中所设计的问项、 提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。A)内容效度B)效标效度C)构想效度D)评价者信度答案:A解析:从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实

12、际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。单选题18.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是()。A)只有 B-SC 时，培训与开发才会提高组织的利润B)培训与开发是一种开支或一项员工福利C)培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D)管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资答案:B解析:本题考核培训与开发决策分析。培训与开发决策考虑因素包括支出 C、收益 B、加薪 S，只有 B-SC 时，才会提高组织的收益，A 项正确;培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资，B 项错误;培训与开发的预算经常落后于经营战略计划，管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与

13、开发投资，CD 正确;单选题19.其他条件不变时，工资率上升的()效应会导致个人劳动力供给下降。A)收入B)替代C)规模D)产出答案:A解析:在其他条件不变而工资率上升时， 个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入却增加了，这就使劳动者变得更加富有，因而能够家更多的时间用在享受闲暇方面，同时还保证不会降低甚至提高物质生活水平，这样，工资率的上升就有可能导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费。这种由于工资率上升而带来的个人劳动力供给时间减少，我们称为工资率上升的收入效应。单选题20.决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素，指的是()。A)价值取向B)模糊耐受性C)指导型D)分析型

14、答案:A解析:单选题21.()是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。A)战略地图B)数字仪表盘C)工作设计D)人力资源管理计分卡答案:D解析:本题考查战略性人力资源管理的三大工具。 人力资源管理计分卡是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。单选题22.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A)良好的调适能力B)自信C)勇于实践D)外向答案:C解析:本题考查特质理论。吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮;聪明但不过于聪明;外向有支配欲;有良好的调适能力，自信。

15、单选题23.下列方法中，不属于传统组织发展方法中人文技术的是()。A)结构技术B)敏感性训练C)调查反馈D)质量圈答案:A解析:单选题24.()是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配， 从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。A)竞争战略B)职能战略C)战略管理D)战略规划答案:D解析:本题考查战略规划的概念。 战略规划是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。单选题25.喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象，这属于()的职业兴趣类型。A)现实型B

16、)社会型C)研究型D)企业型答案:C解析:本题考查职业兴趣类型。研究型的基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。单选题26.分工形式即组织各部门的横向分工所采取的形式，不属于常见的分工形式的是()。A)按职能分工B)按产品分工C)按地区分工D)按时间分工答案:D解析:本题考查组织结构的特征因素。 常见的分工形式有： 职能制、 产品制、 地区制、混合制。单选题27.通过测评一个人的成就需要，来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A)需要层次理论B)ERG 理论C)三重需要

17、理论D)期望理论答案:C解析:三重需要理论认为，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。单选题28.培训与开发体系中最难实施的-个环节是()。A)需求调查B)计划制订C)具体实施D)效果评估答案:D解析:单选题29.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的， 由劳动保障行政部门责令改正，自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A)2B)3C)4D)5答案:A解析:本题考查用人单位违反劳动法律的责任。 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超

18、过 1 个月不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。单选题30.实施()的组织认为不同细分市场有不同的需求， 并极力去满足某个特定群体的需求。A)聚焦战略B)差异化战略C)成本领先战略D)成长战略答案:A解析:组织的经营战略一般分成三种类型：成本领先战略;差异化战略;聚焦战略。其中，实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。单选题31.保罗赫塞的领导者生命周期理论， 个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指()。A)心理成熟度B)能力成熟度C)技能成熟度D)工作成熟度答案:A解析:成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与

19、意愿，包括两个方面：工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。题中，“个人对自己的行为负责任的能力和意愿”是一种思想倾向性的表现，属于心理成熟度。单选题32.明茨伯格及其同伴提出的决策阶段不包括()。A)确认阶段B)设计阶段C)发展阶段D)选择阶段答案:B解析:单选题33.在人才管理中， 企业必须转变领导者的角色， 将传统的命令型领导转变为()领导。A)魅力型B)激励型C)影响型D)管理型

20、答案:C解析:单选题34.下列关于激励的陈述不正确的是()。A)激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程B)从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励C)从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励D)激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用答案:B解析:本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项 B 错误。单选题35.()也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。A)要素计点法B)因素比较法C)分类法D)排序法答案:A解析:本题考查要素计点法的定义。 要素计点法也称点数法、 评分

21、法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。单选题36.由于生产过程相互依赖，对员工遵守纪律的要求更高，约束更多，很多大企业支付的工资高于中小企业，这种工资差别可以视为()工资差别。A)补偿性B)技能性C)竞争性D)效率性答案:A解析:大企业提供的相对较高水平的工资，可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别-即由于要求员工接受严格的纪律约束，导致工作对求职者的吸引力较差，因此，就需要对这种不利的工作特点提供一些补偿。单选题37.高工资有助于带来高生产率，这是一些企业愿意支付()的重要前提假设。A)绩效工资B)效率工资C)计件工资D)计时工资答案:B解析:本题考查效率工资效率工资

22、是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资率，主要的一个假设是，高工资往往能够带来高生产率。ACD 教材均为涉及，为无关干扰项，单选题38.冯杰高中毕业后来工厂工作， 由于不能胜任繁重的体力劳动， 终身工资性报酬为100 万，后来冯杰辞职去上大学，凭借在英语方面的特长，毕业后去了一家外企，终身工资性报酬为 300 万.请问冯杰从上大学中获得的收益是()。A)80 万B)100 万C)180 万D)200 万答案:D解析:本题考查高等教育产生的总收益： 冯杰上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬300万减去高中毕业后从事工

23、作的终身工资性报酬100万，等于 200 万。单选题39.人工成本结构指标反映了()。A)企业员工平均收入的高低B)企业人工成本的构成情况及其合理性C)企业的劳动生产率D)-定时期内企业人工成本的变动幅度答案:B解析:常用的人工成本分析指标有三类;人工成本总量指标、 人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。其中，人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。单选题40.在中国境内就业的外国人，也应当()。A)参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B)参照我国社会保险法规定参加我国的社会保险C)参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险D)参加全部五项社会保险答案:B解析:本题考

24、查社会保险法的基本内容。在中国境内就业的外国人，也应当参照社会保险法规定参加我国的社会保险。单选题41.某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6,如果该行业的市场工资率上涨 2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A)增加 3%B)减少 3%C)增加 1.2%D)减少 1.2%答案:C解析:劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%，则劳动工时变动%=供给弹性工资率变动%=0.62%=1.2%。单选题42.造成优等劳动力市场和次等劳动力市场出现相对隔离的原因不包括()。A)贫穷B)努力C)歧视D)受教育程度不高答案:B解析:本题考査优等劳动力市场和次等劳动力市场的内容。 尽管在两个市场之间也

25、可以存在劳动力流动，但是大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者是很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场的，而贫穷、歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。单选题43.下列选项中，属于上大学的非货币成本的是()。A)直接成本B)间接成本C)心理成本D)机会成本答案:C解析:接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。单选题44.根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都高的员工属于()。A)安分型B)贡献型C)堕落型D)冲锋型答案:B解析:单选题45.下列选项中，不属于行为事件面谈法的优势是()。A)真实性B)

26、准确性C)针对性D)主观性答案:D解析:行为事件面谈法的优势：真实性、准确性、针对性、客观性。单选题46.2016 年某县总人口为 40 万人，其中 16 岁以下人口为 10 万人，就业人口 20 万人，失业人口 4 万人，则该县 2015 年的劳动力参与率为()。A)50%B)60%C)75%D)80%答案:D解析:本题考查劳动力参与率的计算。 劳动力参与率主要是指在 16 岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。(20+4)/(40-10)x100%=80%。单选题47.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为 0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了 10%，他

27、们原来的工资水平是每小时 20 元，现在一定是上升到了()元。A)24B)25C)30D)35答案:A解析:劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%，则0.5=10%/(x-20)/20，计算得：x=24 元。单选题48.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是()。A)只有 B-SC 时，培训与开发才会提高组织的收益B)培训与开发是一项无回报的开支C)培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D)管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资答案:B解析:培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种人力资源投资。故选项 B错误单选题49.组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是()

28、。A)反应评估B)学习评估C)工作行为评估D)投资收益评估答案:A解析:反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方式、形式、培训师、设施的满意程度等。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。单选题50.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工()。A)满意B)没有满意C)不满D)很不满答案:B解析:本题考查双因素理论的内容。 根据赫兹伯格的双因素理论， 具备激励因素可以令员工满意，缺失是没有满意。单选题51.关于人力资本投资的阐述，正确的是()。A)人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况B)国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被

29、投资者获得C)国家不能成为人力资本投资的主体D)劳动力流动也是一种人力资本投资活动答案:D解析:劳动者可以从他们的生产力相对较低的地区和工作， 向使他们的生产力更高的地区和工作的流动， 从而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此，它也是一种人力资本投资活动。单选题52.一般来说，货币工资水平()实际工资水平。A)低于B)高于C)等于D)参照答案:B解析:单选题53.人们之所以采取某种行动， 努力工作， 是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，

30、这是()。A)期望理论B)公平理论C)强化理论D)双因素理论答案:A解析:弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具性)。单选题54.关于竞业限制的说法，错误的是()。A)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定B)劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 6 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持C)在竞业限

31、制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持D)在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持答案:B解析:劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。单选题55.一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，描述的是()。A)人力资源外部供给预测B)人力资源内部供给预测C)人力资源需求预测D)人力资源供求平衡预测答案:C解析:人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。单选题56.一

32、般来说，货币工资水平()实际工资水平。A)低于B)高于C)等于D)不好比较答案:B解析:由于实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资， 而在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此，货币工资水平总是高于实际工资水平。单选题57.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A)通常由 8 到 10 位员工及 1 名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B)主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C)小组对提出的各种建议具有自主决定权D)小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力答案:C解析:C 项，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。单选题58.对于采用稳定战略

33、的企业，适合的薪酬管理思路是()。A)在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划B)基本薪酬所占比重较大,薪酬水平略高于市场平均水平C)奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D)将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低答案:B解析:本题考查稳定战略的薪酬管理。 稳定战略在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬。单选题59.用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付()倍的工资。A)1B)2C)3D)4答案:B解析:本题考查未依法订立无固

34、定期限劳动合同的法律责任。 用人单位违反 劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。单选题60.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于()。A)安全需要B)归属和爱的需要C)尊重的需要D)自我实现的需要答案:B解析:马斯洛的需要层次理论，将人的需要由低到高分为五种类型，其中，归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。单选题61.人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性强调()。A)组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致B)组织内部的人力资源管理政策的内部一致性C)组织内部

35、的人力资源管理职能的柔性D)组织内部的人力资源管理职能的刚性答案:A解析:单选题62.导致技术工人的自身工资需求低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，()比较难于发挥作用。A)规模效应B)收入效应C)替代效应D)互补效应答案:C解析:当某种劳动力的工资率上升时，企业倾向于用相对便宜的其他生产要素(资本或其他类型的劳动力)对其进行替代。但如果替代难度很大，工资率上升的替代效应就很难发挥作用。反之，若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。单选题63.关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是()。A)它所考察的内容与

36、实际工作内容具有较高相似度B)它的开发成本较高C)它的效度比较高D)它的普遍适用性很高答案:D解析:本题考查工作样本测试。由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。单选题64.下列减少劳动力过剩方法中， ()在成本削减方面会产生立竿见影的效果， 但对组织的长期有效性产生负面的影响。A)裁员B)提前退休C)重新培训D)职位分享答案:A解析:本题考查人力资源供求平衡的方法分析。 尽管裁员在成本削减方面会产生立竿见影的效果，但大量数据表明，它会对组织的长期有效性产生负面影响，特别是对某些类型的企业而言。单选题65.()将会同时产生职业歧视和

37、工资歧视。A)个人歧视B)统计性歧视C)非竞争性歧视D)雇主歧视答案:C解析:非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。 具有垄断力量的企业，不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，会同时产生职业歧视和工资歧视。单选题66.反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是()。A)接近度B)信度C)难易度D)效度答案:B解析:单选题67.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A)工作分析B)工作评价C)薪酬调查D)薪酬预算答案:C解析:本题考查薪酬调查。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。单选题68.根据 最高人民法院关

38、于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向有关部门请求权利救济，人民法院应当认定申请仲裁期间()。A)中止B)终止C)连续计算D)中断答案:D解析:当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的， 人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利的;向有关部门请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。单选题69.根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是()。A)上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小B)上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小C)上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导

39、者职权较大D)上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小答案:B解析:本题考查费德勒的权变理论。 根据权变理论， 选项 A 关系取向和工作取向的效能都一般，选项 CD 关系取向的效能高，所以本题选 B。单选题70.没有考虑到工作的结构性、 领导权力大小等的影响， 不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中均可以工作得非常出色，表明特质理论()的缺陷。A)忽视了下属的需要B)没有指明各种特质之间的相对重要性C)忽视了情境因素D)没有区分原因和结果答案:C解析:单选题71.流动率、缺勤率和迟到率比较高的是()。A)外部劳动力市场B)内部劳动市场C)优等劳动力市场D)次等劳动力市场答案:

40、D解析:本题考查优等劳动力市场与次等劳动力市场的特征。 次等劳动力市场的流动率.缺勤率和迟到率比较高，D 项符合题意;优等劳动力市场的特征是好的一面，C项不符合题意;AB 不区分好坏，只是范围的大小不同。单选题72.下列各项属于向上倾斜的劳动力供给曲线的是()。A)个人劳动力供给曲线B)短期劳动力供给曲线C)无限供给的劳动力供给曲线D)行业市场的劳动力供给曲线答案:D解析:向上倾斜的劳动力供给曲线， 即自左下方向右上方倾斜的劳动供给曲线反映的是常见市场劳动力供给状况。它表明，随着工资率的提高，市场劳动力供给总量不断增加;相反，随着工资率下降，市场劳动力供给总量有所减少。单选题73.主管人员将每

41、一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，这种绩效考核方法是()。A)强制分布法B)关键事件法C)行为锚定等级评价法D)目标管理法答案:B解析:关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。其不足之处在于每个评价者对于关键事件的理解程度可能不尽相同，评价者也许抽不出大量的时间来逐一记录每位员工的关键事件。A 项，强制分布法要求评价者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中;C 项，行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消

42、极的行为)，评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可;D 项，目标管理法，在目标管理方式中，管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标，这种目标基于组织的战略目标，通常是可以量化的指标，可以在考核时加以测量。单选题74.ERG 理论中的关系需要与马斯洛需要层次理沦中的()相对应。A)全部“自我实现的需要”以及部分“尊重需要”和“归属和爱的需要”B)全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“归属和爱的需要”C)全部“尊重需要”以及部分“归属和爱的需要”和“自我实现的需要”D)全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”答案:D解析:单选题75.关于高等教育投资决

43、策的说法，错误的是()。A)在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越有可能为正，从而使上大学的可能性更大B)在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多C)在其他条件相同的情况下， 大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多D)在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越大答案:D解析:在其他条件相同的情况下， 在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学可能性就越小。单选题76.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是()。A)应将那

44、些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B)应提供明确的决策点C)应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D)应按照需要多次核实和检查最重要的情况答案:A解析:A 项，根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些比较复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边， 使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。单选题77.平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括()。A)质量导向评价B)基于时间的评价C)数量导向评价D)柔性导向评价答案:C解析:平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发， 对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性，分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价

45、。单选题78.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨 2%会导致老年劳动力的就业量下降 0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在()关系。A)替代B)互补C)总替代D)总互补答案:D解析:劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比，其值是正还是负有着不同的意义，分别为：如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。由题意

46、，“青年劳动力的工资率上涨 2%会导致老年劳动力的就业量下降 0.8%”， 也就是青年劳动力工资的上涨导致老年就业量的负增长，两者间是总互补关系。单选题79.既能够显示本企业员工平均收入的高低， 又能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人工成本分析指标是()。A)人工成本总量指标B)人工成本结构指标C)人工成本分析比率型指标D)人工成本结算指标答案:A解析:人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。单选题80.组织管理层

47、在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响， 表述的是组织文化中的()。A)注重细节B)结果导向C)稳定性D)人际导向答案:D解析:组织文化的具体内容包括七个方面，即创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心和稳定性。其中，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。单选题81.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A)生理需要B)安全需要C)归属和爱的需要D)尊重的需要答案:B解析:本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项 B 错误。单选题82.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁

48、委员会申请仲裁，仲裁费()。A)应由用人单位交纳B)无须交纳C)应由败诉一方交纳D)应由提出仲裁申请的一方交纳答案:B解析:为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担， 同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费， 劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。单选题83.各类人员在工资水平上的差异属于()。A)工资差别B)工资歧视C)工资渗透度D)工资变动率答案:A解析:所谓工资差别， 就是各类人员在工资水平上的差异。 工资差别是一个适用范围很广的概念，我们可以考查不同年龄、性别、文化程度、职业的劳动者之间的工资差别，也可以考查不同国家或地区之间的工资差别。单选

49、题84.战略规划过程的首先要()。A)评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍B)选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标C)阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标D)确定组织达成使命和长期目标的方式答案:C解析:本题考查战略规划的主要任务。战略规划过程首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。单选题85.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。B)给专家提供充分的资料和信息A)专家人数不应多于 20 人C)问题的表述尽量含糊D)专家必须对问题作出精确回答答案:B解析:企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：专家人数一般不要少于 30 人，问卷

50、的返回率应不低于 60%，以保证调查的权威性和广泛性;提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题， 避免造成误解和歧义;问题尽量简化， 所问问题应该是被问者能够回答的;要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测;不要求精确， 允许专家使用估计数字， 并让他们说明预计数字的肯定程度;要取得专家们的理解和支持， 确保他们能够认真进行每一次预测;向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。单选题86.在人力资源需求预测方法中，()实际上是一种简单的时间序列分析法。A)趋势预测法B)德尔菲法C)比率分析法D