劳动用工常见风险PPT课件.ppt

1、中国劳动保障报社法律事务中心1 中国劳动保障报社法律事务中心2一、劳资关系特点与走势分析一、劳资关系特点与走势分析 1、 职工维权意识提高职工维权意识提高,维权向极端化发展；维权向极端化发展； 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化、劳资矛盾向劳政矛盾演化; 3、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多；、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多； 4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡； 5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度；信任度； 6、问题员工的管理成为难点；、问题员工的管理成为难点； 7、

2、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高；度不断提高； 8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。中国劳动保障报社法律事务中心3求职欺诈与就业歧视求职欺诈与就业歧视 中国劳动保障报社法律事务中心41、招聘中的知情权、招聘中的知情权 劳动合同法第八条：劳动合同法第八条： 1、如实告知劳动者工作内容、工作条件、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；动报酬，以及劳动者要求了

3、解的其他情况； 2、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 Q：如何把握知情权与隐私权的关系：如何把握知情权与隐私权的关系中国劳动保障报社法律事务中心52、求职欺诈、求职欺诈1、提供虚假信息：（不诚实员工）、提供虚假信息：（不诚实员工） 个人履历、业绩、工作经验、不良记录等；个人履历、业绩、工作经验、不良记录等；2、员工不知、员工不知/隐瞒个人信息：隐瞒个人信息： 职业病史职业病史 重大疾病重大疾病 怀孕等怀孕等3、回避法定或约定义务：（义务员工）、回避法定或约定义务：（义务员工） 原劳

4、动合同未合法解除；原劳动合同未合法解除； 曾签署保密协议或竞业禁止协议曾签署保密协议或竞业禁止协议 中国劳动保障报社法律事务中心63、招聘风险防范方法、招聘风险防范方法1 1、招聘启事、录用条件的严格设计；、招聘启事、录用条件的严格设计；2 2、入职前的背景审查和合同审查；、入职前的背景审查和合同审查；3 3、体检先行，后再面试；、体检先行，后再面试；4 4、合同订立前的法律咨询和风险评估；、合同订立前的法律咨询和风险评估；5 5、合同中的聘用员工承诺条款；、合同中的聘用员工承诺条款；6 6、员工手册等制度的控制设计。、员工手册等制度的控制设计。中国劳动保障报社法律事务中心74、招聘中应注意的

5、问题、招聘中应注意的问题 1、避免出现就业歧视；、避免出现就业歧视； 2、离职证明要审查；、离职证明要审查； 3、入职登记表内容要全面；、入职登记表内容要全面； 4、录用通知书要考虑其法律效力；、录用通知书要考虑其法律效力； 录用通知设计要点录用通知设计要点中国劳动保障报社法律事务中心85、录用通知设计要点 A、入职日期与未按规定日期入职的后果； B、入职时需携带的资料和证书； C、具体权利义务以合同为准； D、预期违约的后果。中国劳动保障报社法律事务中心96、就业歧视、就业歧视 性别歧视；性别歧视； 传染病歧视；传染病歧视； 残疾人歧视；残疾人歧视； 民族歧视；民族歧视； 种族歧视；种族歧视

6、； 户口歧视；户口歧视； 地域歧视地域歧视 其他歧视。其他歧视。中国劳动保障报社法律事务中心10A、性别歧视、性别歧视 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。结婚、生育的内容。 中国劳动保障报社法律事务中心11B、传染病歧视、传染病歧视 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝用人单位招

7、用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。 中国劳动保障报社法律事务中心12事实劳动关系的双倍工资事实劳动关系的双倍工资 中国劳动保障报社法律事务中心131、事实劳动关系的认定、事实劳动关系的认定 1、事实劳动关系的法律要件、事实劳动关系的法律要件 (一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用

8、人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；酬的劳动； (三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、事实劳动关系产生的原因；、事实劳动关系产生的原因； 3、不签劳动合同到底对谁更有利？、不签劳动合同到底对谁更有利？中国劳动保障报社法律事务中心142、事实劳动关系的处理依据、事实劳动关系的处理依据第五条自用工之日起一个月内，经用人

9、单位书面通知后，劳动者不第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知应当书面通知劳动者终止劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。其实际工作时间的劳动报酬。第六条第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未未与劳动者订立与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定

10、向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者劳动者不不与用人与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位单位订立书面劳动合同的，用人单位应当应当书面通知劳动者终止劳动关书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条

11、的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即与劳动者补订书面劳动合同。中国劳动保障报社法律事务中心153、风险对策、风险对策 （一）招聘方面：（一）招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念；）员工招聘要树立合同先行观念； （2）统一招工权限；）统一招工权限； （3）规范招聘流程。）规范招聘流程。 （二）合同订立方面（二）合同订立方面 （三）管理与处理方面（三）管理与处理方面 （1）

12、规范劳动合同管理台帐；）规范劳动合同管理台帐； （2）运用实施条例及时处理事实劳动关系；）运用实施条例及时处理事实劳动关系； （）逆转用工的身份观念；（）逆转用工的身份观念； （4）及时发出订立通知书。）及时发出订立通知书。 （四）应诉技巧方面（四）应诉技巧方面中国劳动保障报社法律事务中心164、争议处理技巧 （1）从时效做文章；）从时效做文章； （2）对象很重要；）对象很重要； （3）能否主张视为订立；）能否主张视为订立； （4）劳动者有无主观恶意。）劳动者有无主观恶意。中国劳动保障报社法律事务中心17劳务关系应用不当风险劳务关系应用不当风险 中国劳动保障报社法律事务中心181、劳动关系与劳

13、务关系的区别、劳动关系与劳务关系的区别 1、定义：劳务关系是指两个或两个以上平、定义：劳务关系是指两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。中形成的一种经济关系。 2、劳动关系与劳务关系的区别。、劳动关系与劳务关系的区别。中国劳动保障报社法律事务中心192、界定劳务关系应遵循的原则 （1）年龄； （2）特殊情况； （3）管理权；中国劳动保障报社法律事务中心203、司法解释中的劳务关系、司法解释中的劳务关系 司法解释三：用人单位与其招用的已经依法司法解释三：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工享受

14、养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳务关系处理。中国劳动保障报社法律事务中心214、司法解释中的劳动关系、司法解释中的劳动关系 司法解释三：企业停薪留职人员、未达到法司法解释三：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。院应当按劳动关系处理

15、。 按劳动关系引发的后果：按劳动关系引发的后果：1、依法订立劳动合同；、依法订立劳动合同；2、依法参加社会保险；、依法参加社会保险；3、依法解除劳动合同并、依法解除劳动合同并支付经济补偿金；支付经济补偿金；4、依法订立无固定期限劳动、依法订立无固定期限劳动合同。合同。中国劳动保障报社法律事务中心225、使用风险以及对策、使用风险以及对策 （1）向事实劳动关系转化；）向事实劳动关系转化； （2）人身伤害往往比照工伤处理。）人身伤害往往比照工伤处理。中国劳动保障报社法律事务中心236、风险对策、风险对策 1、劳务工要获得身份证明；、劳务工要获得身份证明； 2、劳务协议制定要完善；、劳务协议制定要完

16、善； 3、建议参加商业保险。、建议参加商业保险。中国劳动保障报社法律事务中心24录用条件欠缺与管理的随意性录用条件欠缺与管理的随意性 中国劳动保障报社法律事务中心251、试用期管理的误区、试用期管理的误区 1、试用期约定方式；、试用期约定方式； 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资。发工资。 3、试用期与见习期的关系、试用期与见习期的关系中国劳动保障报社法律事务中心262、风险对策、风险对策 1、依法确定试期

17、的期限；、依法确定试期的期限； 2、完善设计录用条件；、完善设计录用条件； 3、试用期考核流程要规范；、试用期考核流程要规范； 4、试用期期限的顺延要明确；、试用期期限的顺延要明确； 5、把握试用期解除的法律条件。、把握试用期解除的法律条件。中国劳动保障报社法律事务中心273、试用期解除要件、试用期解除要件 劳动合同法第劳动合同法第3939条第一款：劳动者在试用期条第一款：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除。间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除。 （1）有明确的试用期约定；）有明确的试用期约定；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；）试用期应当与劳动合同期限相对；（3

18、）有明确的录用条件和岗位职责要求；）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；（5）解除在试用期内提出。）解除在试用期内提出。中国劳动保障报社法律事务中心28档案管理不善风险档案管理不善风险 中国劳动保障报社法律事务中心291、档案在劳动关系体系中重要性、档案在劳动关系体系中重要性 1、档案与劳动关系的关联性；、档案与劳动关系的关联性； 2、确立劳动关系的顺序原则：、确立劳动关系的顺序原则： A、劳动合同；、劳动合同； B、工资支付关系；、工资支付关系； C、社会保险缴纳关系；、社会保险缴纳关系； D、档案保管关系。

19、、档案保管关系。中国劳动保障报社法律事务中心30（一）档案管理不善风险（一）档案管理不善风险 1、赔偿员工损失：、赔偿员工损失： A、视同缴费年限损失；、视同缴费年限损失； B、失业金损失；、失业金损失； C、精神损失、精神损失。 2、确认劳动关系存续、确认劳动关系存续 企业职工档案管理规定第十八条：企业职工调动、辞企业职工档案管理规定第十八条：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门的街道劳动

20、（组织人事）部门。中国劳动保障报社法律事务中心31（二）档案管理应遵循的原则（二）档案管理应遵循的原则 1、企业招聘能不接收档案的尽量不接受；、企业招聘能不接收档案的尽量不接受； 2、员工离职不要以任何理由扣留档案；、员工离职不要以任何理由扣留档案； 3、档案管理应尽保管职责；、档案管理应尽保管职责； 4、离职单设计应加入档案转移一项；、离职单设计应加入档案转移一项； 5、对历史原因所造成的档案滞留必须作出处理；、对历史原因所造成的档案滞留必须作出处理； （5）合理运用以完成一定期限的劳动合同。）合理运用以完成一定期限的劳动合同。中国劳动保障报社法律事务中心32（三）长期两不找人员（三）长期两

21、不找人员 劳部发劳部发1995309号号 6.用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。就不在岗期间的有关事项作出规定。 7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签

22、订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。双方协商可以变更。 8.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。用人单位应与其签订劳动合同。 9.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。工作的，原单位可以与其解除劳动关系。中国劳动保障报社法律事务

23、中心33（三）处理长期滞留档案的流程（三）处理长期滞留档案的流程 1、确定劳动关系是否解除；、确定劳动关系是否解除； A、停薪留职；、停薪留职； B、请事假；、请事假； C、请病假；、请病假； D、富余待岗；、富余待岗； 2、解除通知送达是否完善；、解除通知送达是否完善； 3、确定是否发出档案转移通知。、确定是否发出档案转移通知。中国劳动保障报社法律事务中心34单方变更劳动合同单方变更劳动合同 中国劳动保障报社法律事务中心351、劳动合同变更、劳动合同变更 1、劳动合同法第、劳动合同法第35条：用人单位与劳条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的动者协商一致，可以变更劳动合同约定的

24、内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。动者各执一份。 2、变更难点：、变更难点：A、工作地点变更；、工作地点变更；B、岗、岗位变更；位变更；C、工资变更。、工资变更。中国劳动保障报社法律事务中心362、违法变更合同的后果、违法变更合同的后果 1、员工有权拒绝；、员工有权拒绝； 2、按原合同继续履行义务；、按原合同继续履行义务； 3、劳动者因此辞职可主张经济补偿金。、劳动者因此辞职可主张经济补偿金。中国劳动保障报社法律事务中心373、风险对策、风险对策 1、变更合同，首推协商

25、；、变更合同，首推协商； 2、掌握单位的岗位变更自主权；、掌握单位的岗位变更自主权； 3、掌握单位的薪资变更情形。、掌握单位的薪资变更情形。中国劳动保障报社法律事务中心38（1）岗位变更）岗位变更 1、岗位约定方式与岗位约定技巧；、岗位约定方式与岗位约定技巧； 2、用人单位的岗位变更自主权：、用人单位的岗位变更自主权： A、法定变更；、法定变更； B、约定变更；、约定变更； C、管理自主权。、管理自主权。中国劳动保障报社法律事务中心39（2）合法降薪的情形）合法降薪的情形 1、企业自主权类：奖金和效益工资的变化；、企业自主权类：奖金和效益工资的变化； 2、劳动合同约定类：关于工资标准的变化、劳

26、动合同约定类：关于工资标准的变化约定条款约定；约定条款约定； 3、规章制度关于工资变化的规定；、规章制度关于工资变化的规定； 4、运用劳动合同法实施减薪。、运用劳动合同法实施减薪。中国劳动保障报社法律事务中心40考勤管理不善风险考勤管理不善风险 中国劳动保障报社法律事务中心411、考勤方式的类型与选择、考勤方式的类型与选择 （1）人工考勤；）人工考勤； （2）电脑考勤；）电脑考勤； （3）员工签到或签字确认方式；）员工签到或签字确认方式； （4）混合考勤；）混合考勤； （5）其他考勤。）其他考勤。中国劳动保障报社法律事务中心42A、人工考勤、人工考勤 （1）人工考勤的优劣分析；）人工考勤的优劣

27、分析； （2）如何通过合同提高人工考勤的效力；）如何通过合同提高人工考勤的效力； （3）人工考勤的注意事项。）人工考勤的注意事项。中国劳动保障报社法律事务中心43B、电脑考勤、电脑考勤 （1）电脑考勤的优劣分析；）电脑考勤的优劣分析； （2）电脑考勤中存在的主要风险；）电脑考勤中存在的主要风险； （3）电脑考勤应注意的问题。）电脑考勤应注意的问题。中国劳动保障报社法律事务中心44C、员工签到、员工签到 （1）员工签到的优劣分析；）员工签到的优劣分析； （2）员工签到中存在的常见风险；）员工签到中存在的常见风险； （3）员工签到应注意的事项。）员工签到应注意的事项。中国劳动保障报社法律事务中心4

28、52、不定时工作制的考勤 (1)不定时工作制的特征不定时工作制的特征; (2)不定时工作制能考勤吗不定时工作制能考勤吗? (3)对不定时工作制考勤应注意的事。对不定时工作制考勤应注意的事。中国劳动保障报社法律事务中心46不当裁员风险不当裁员风险 中国劳动保障报社法律事务中心471、单位违法解除的情形、单位违法解除的情形 A、解除事由不存在或证据不足；、解除事由不存在或证据不足； B、解除要件流程不完备、解除要件流程不完备 C、解除缺乏依据；、解除缺乏依据； D、被解除主体具备特殊性；、被解除主体具备特殊性； E、程序违法。、程序违法。中国劳动保障报社法律事务中心482、用人单位单方解除合同的程

29、序、用人单位单方解除合同的程序 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。会的意见，并将处理结果书面通知工会。中国劳动保障报社法律事务中心493、违法解除的后果、违法解除的后果 用人单位违反本法规定解除或者终止劳用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，

30、用人单位应当继续履行；劳动者不的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者要求继续履行劳动合同或者劳动合同已劳动合同已经不能继续履行的，经不能继续履行的，用人单位应当依照用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本法第八十七条规定支付赔偿金。中国劳动保障报社法律事务中心505、辞退员工应遵循的三个半原则、辞退员工应遵循的三个半原则 事实清楚事实清楚-证据证据 法律准确法律准确-依据依据 程序合法程序合法-流程流程 看对象看对象中国劳动保障报社法律事务中心515、风险对策、风险对策 1、消除武断或主观主义的工作方式；、消除武断或主观主义的工作方式； 2、完善员工奖惩制度或劳动合

31、同管、完善员工奖惩制度或劳动合同管理制度；理制度； 3、健全员工解聘程序；、健全员工解聘程序； 4、掌握常见解除方式的法律要件；、掌握常见解除方式的法律要件； 5、有效运用协商机制；、有效运用协商机制； 6、解除特殊员工的合同要谨慎。、解除特殊员工的合同要谨慎。中国劳动保障报社法律事务中心52员工流动便利风险员工流动便利风险 中国劳动保障报社法律事务中心531、劳动者辞职权的表现形式、劳动者辞职权的表现形式 A、提前、提前30日书面通知；日书面通知； B、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；见、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；见37 C、可以解除；、可以解除；（1）、未提供

32、劳动条件和安全条件的；、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳）、规章制度违法给劳动者造成损害；（动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情）法律法规规定的其他情形。形。 D、立即解除（无须事先告知）：（、立即解除（无须事先告知）：（1）、强迫劳动；）、强迫劳动；（2）、违章指挥、强令作业危及人身安全。见）、违章指挥、强令作业危及人身安全。见38中国劳动保障报社法律事务中心542、员工非法跳槽防范建议、员工

33、非法跳槽防范建议 1、建立履约奖励制度；、建立履约奖励制度； 2、离职交接可做明确限制；、离职交接可做明确限制； 3、离职证明成为管理法宝；、离职证明成为管理法宝； 4、采取有效措施避免员工辞职风险。、采取有效措施避免员工辞职风险。中国劳动保障报社法律事务中心553、职工辞职应注意的问题、职工辞职应注意的问题 A、员工辞职应保留有效证据；、员工辞职应保留有效证据； B、确认辞职报告的真实性；、确认辞职报告的真实性； C、辞职报告的文字表述很重要；、辞职报告的文字表述很重要； D、理性看待员工辞职问题；、理性看待员工辞职问题； E、员工不辞而别怎么办？、员工不辞而别怎么办？ F、员工不提前通知的

34、对策。、员工不提前通知的对策。中国劳动保障报社法律事务中心56退工成本增加退工成本增加 中国劳动保障报社法律事务中心571、经济补偿金的支付情形、经济补偿金的支付情形 1、劳动者因单位违法辞职；、劳动者因单位违法辞职； 2、协商解除由单位提出；、协商解除由单位提出； 3、单位限制性解除；、单位限制性解除； 4、经济性裁员；、经济性裁员； 5、单位原因导致终止劳动合同；、单位原因导致终止劳动合同； 6、单位主体消失导致终止合同。、单位主体消失导致终止合同。中国劳动保障报社法律事务中心582、可以不支付补偿金的情形、可以不支付补偿金的情形 1、劳动者原因主动辞职；、劳动者原因主动辞职； 2、协商一

35、致解除由劳动者提出；、协商一致解除由劳动者提出； 3、授权性解除；、授权性解除； 4、劳动者主体消失导致终止；、劳动者主体消失导致终止； 5、劳动者原因终止劳动合同；、劳动者原因终止劳动合同； 6、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同。、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同。中国劳动保障报社法律事务中心593、经济补偿金合法支付三要素、经济补偿金合法支付三要素 A、年限合法；、年限合法； B、标准合法；、标准合法； C、支付时间合法；、支付时间合法；中国劳动保障报社法律事务中心604、风险对策、风险对策 1、能及时终止合同的，不选择解除方式；、能及时终止合同的，不选择解除方式； 2、能采取授权性解

36、除的，不考虑限制性解、能采取授权性解除的，不考虑限制性解除；除； 3、能协商解除的，不采取单方解除；、能协商解除的，不采取单方解除； 4、劳动者有辞职意向的，单位不主动解除；、劳动者有辞职意向的，单位不主动解除； 5、把握补偿金的分段计算问题。、把握补偿金的分段计算问题。中国劳动保障报社法律事务中心61案例分析案例分析 案情案情: :石女士系某通讯公司的一名员工，石女士系某通讯公司的一名员工，20032003年年5 5月到月到该公司工作。双方订立了为期该公司工作。双方订立了为期1 1年的劳动合同，合同期限年的劳动合同，合同期限自自20072007年年7 7月月1 1日至日至20082008年年

37、6 6月月3030日，岗位为北京事业部总日，岗位为北京事业部总经理。劳动合同期满后经理。劳动合同期满后, ,双方未续定合同双方未续定合同, ,石女士继续在事石女士继续在事业部任总经理。业部任总经理。20082008年年7 7月月1 1日，石女士与单位签订了为期日，石女士与单位签订了为期1 1年的岗位考核合约，合约规定，考核期内年的岗位考核合约，合约规定，考核期内, ,石女石女士的业绩目标为：年利润士的业绩目标为：年利润168168万元万元; ;年薪年薪1212万元，但是月发万元，但是月发放标准为放标准为80008000元，如果考核期内完成指标后，其余元，如果考核期内完成指标后，其余200020

38、00元元一并发放，否则不能享受。然而在考核期内，石女士只完一并发放，否则不能享受。然而在考核期内，石女士只完成利润成利润125125万元。经顺延万元。经顺延6 6个月的考核期后，石女士仍然没个月的考核期后，石女士仍然没有完成考核指标。有完成考核指标。中国劳动保障报社法律事务中心62案例分析案例分析 2010 2010年年2 2月月2323日，单位以日，单位以“未完成考核未完成考核指标指标”为由将石女士的岗位调整为对外合为由将石女士的岗位调整为对外合作项目的人力资源总监。通知明确：作项目的人力资源总监。通知明确：“如果你不服从公司作出的岗位调整，你如果你不服从公司作出的岗位调整，你可以主动辞职。

39、或者根据公司员工奖惩可以主动辞职。或者根据公司员工奖惩条例关于条例关于“不服从公司作出工作安排的不服从公司作出工作安排的, ,单位有权解除劳动合同单位有权解除劳动合同”之规定，公司将之规定，公司将对你解除聘用。收到通知当天，对你解除聘用。收到通知当天，石女士石女士即表即表示：示：“本人拒绝岗位通知安排。本人拒绝岗位通知安排。”并在当并在当日办理了离职手续。日办理了离职手续。20102010年年3 3月月9 9日，公司日，公司为石女士办理了停保手续。为石女士办理了停保手续。p 经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量p Study Constantly, And You Will Know Everything. The More You Know, The More Powerful You Will Be写在最后Thank You在别人的演说中思考，在自己的故事里成长Thinking In Other PeopleS Speeches，Growing Up In Your Own Story讲师：XXXXXX XX年XX月XX日