面试课程PPT课件.ppt

1、面试技巧与人员选拔面试技巧与人员选拔1背景介绍背景介绍: :选聘人才中常见的问题选聘人才中常见的问题 2与其招一只火鸡再去教它爬树，与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？为什么不直接招一只松鼠呢？ 背景介绍背景介绍: :合适选才的重要性合适选才的重要性3招聘工作流程招聘工作流程空缺职空缺职位申请位申请候选人候选人寻找寻找人才人才甄选甄选入职入职过程过程试用期试用期管理管理员员 工工转转 正正4招聘渠道介绍招聘渠道介绍一、传统招聘渠道一、传统招聘渠道p 网络招聘网络招聘p 专场招聘专场招聘p 内部推荐内部推荐p 人才市场人才市场p 猎头招聘猎头招聘p 校园招聘校园招聘5经营管理能

2、力经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等情景模拟中的文件筐方法等人际关系管理能力人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等情景模拟中的无领导小组讨论等智力状况智力状况 笔试笔试工作动机工作动机 心理测试、情境模拟、面试等心理测试、情境模拟、面试等心理素质心理素质 心理测验心理测验工作经验工作经验 资历审核、面试等资历审核、面试等身体素质身体素质 体检等体检等 笔试笔试面试面试情模情模模拟模拟心理心理测验测验招聘测评工具招聘测评工具6789101112测评方法测评方法R R（相关系数）（相关系数）评价中心评价中心0.650.65面试（行为面试）面试（行为面试）0.48-0.610.48-0.

3、61工作样本测试工作样本测试0.540.54能力测试能力测试0.530.53人格测试人格测试0.390.39简历简历0.380.38推荐推荐0.230.23面试（面试（非行为性非行为性）0.05-0.190.05-0.19资料来源：资料来源：Spencer, Spencer, Competence at workCompetence at work13胜任力的内涵含义含义: :胜任力是指根据岗位的工作胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我它可以是动机、特质、

4、自我形象、态度或价值观、某领形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。域知识、认知或行为技能。能显著区分某一工作（组织能显著区分某一工作（组织、文化）中优秀与一般绩效、文化）中优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。的个体特征的综合表现。 胜任力冰山模型胜任力冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能、经验知识、技能、经验 价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象自我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质 例，自信例，自信 例，灵活性例，灵活性 例，成就导向例，成就导向 例，客户满意例，客户满意潜潜 能能胜任力（胜任力（Competen

5、cyCompetency） ，又称，又称“素质素质” ” 、“资质资质” ” 、“才干才干”等等，看不见看不见看得见看得见大多数招聘者只关心看得见的部分大多数招聘者只关心看得见的部分141516动机：很想赚大钱动机：很想赚大钱特质：经常研究股票、对特质：经常研究股票、对投资分析透别感兴趣投资分析透别感兴趣自我概念：认为自己可像自我概念：认为自己可像巴菲特成为股市大亨巴菲特成为股市大亨价值：觉得上班赚钱太辛价值：觉得上班赚钱太辛苦、不值得苦、不值得行为：经常买卖股票行为：经常买卖股票17面试标准面试标准 面试的面试的唯一标准唯一标准就是为完成岗位的就是为完成岗位的职职责所要求责所要求的的任职资格

6、任职资格（包括工作经验（包括工作经验、知识与资格、能力）、知识与资格、能力）! !18任职资格任职资格工作经验工作经验 例如：专业经验、项目经验、管理经例如：专业经验、项目经验、管理经验验知识与资格知识与资格 例如：专业知识与资格例如：专业知识与资格能力能力 例如：团队合作、分析能力、学习能例如：团队合作、分析能力、学习能力、沟通能力力、沟通能力 19能力能力20核心胜任能力样本核心胜任能力样本专业化专业化职业化职业化个性特质个性特质技术能力技术能力专业能力专业能力人际交往人际交往沟通协调沟通协调说服和说服和影响力影响力分析和分析和解决问题解决问题结果导向结果导向学习能力学习能力自我管理自我管

7、理Alibaba ValueAlibaba Value诚信诚信进取进取坚韧坚韧适应变化适应变化 使命驱动使命驱动 乐于合作乐于合作21讨论中供销售代表讨论中供销售代表22答案参考答案参考: : 销售代表职位说明书销售代表职位说明书23常见提问种类常见提问种类: :行为式问题举例行为式问题举例2425引导式引导式/ /封闭式问题封闭式问题举例举例p 引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可能喜欢听的答案可能喜欢听的答案p 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案p 例如例如: :p我想你作为小组的组长，一定很感满足

8、吧？我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？p看来你是成功地取得了那宗生意了？看来你是成功地取得了那宗生意了？p那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？手，还是向经理报告？26谈谈你工作中不得不谈谈你工作中不得不适应变化的经历，怎适应变化的经历，怎样的变化？结果如何样的变化？结果如何？1 1个月内你先后干四个月内你先后干四种不同的工作，你不种不同的工作，你不会烦吧？会烦吧？如果你不得不改变工如果你不得不改变工作，有何感想？作，有何感想？应变能力应变能力谈谈过去一年中你如谈谈过去一年中你如何成交最大一次销售何成交最大一次销售定单？定单？能应付

9、我们很高的销能应付我们很高的销售目标吗？售目标吗？你认为你能卖出商品你认为你能卖出商品的原因是什么？的原因是什么？销售能力销售能力请跟我分享你曾对付请跟我分享你曾对付难缠的员工的一次经难缠的员工的一次经历？历？你善于化解矛盾吗？你善于化解矛盾吗？你如何对付难缠的员你如何对付难缠的员工？工？协调能力协调能力行为式问题行为式问题引导式问题引导式问题理论式问题理论式问题考察内容考察内容27练习：请将下列问题改成行为性问题练习：请将下列问题改成行为性问题1.1.你为什么觉得自己擅长解决问题？你为什么觉得自己擅长解决问题？2.2.你一般怎样寻找新客户？你一般怎样寻找新客户？3.3.你如何处理复杂的问题？

10、你如何处理复杂的问题？4.4.你有足够能力单独应付困难的工作吗？你有足够能力单独应付困难的工作吗？5.5.你的学习能力很强吗？你的学习能力很强吗？6.6.你一般怎样对待客户的无理要求的？你一般怎样对待客户的无理要求的？现现场场小小测测2829 3031第一句话：第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。这个人简直是太不负责任了。”第二句话：第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟这个人在过去两个月的时间里连续迟到了到了5 5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。责任的人。

11、以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？举例3233“”今天的行为是过去行为的自然反映今天的行为是过去行为的自然反映人类的行为、态度和动因有着重复的模式人类的行为、态度和动因有着重复的模式34结果结果 R Resultesult目标目标 T Target/taskarget/task情景情景 S Situationituation行动行动 A Actionction行为面试的行为面试的STARSTAR模型模型35STSTARAR 3637STASTAR R383940不完整的不完整的STARSTAR41 p 含糊的陈述含糊的陈述p 每当我面对生气的客

12、户时每当我面对生气的客户时, , 我通常都耐心地听他们的抱怨我通常都耐心地听他们的抱怨. . 然然后我会回应并道歉后我会回应并道歉. . 这样通常都会让他们冷静下来这样通常都会让他们冷静下来.”.”p 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于把工作完成把工作完成p 观点和看法观点和看法p “我认为我最大的优点是勤奋我认为我最大的优点是勤奋, ,乐于助人乐于助人”p 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作p 理论式或将来导向式理论式或将来导向式p 我计划在下年度进修硕士课

13、程我计划在下年度进修硕士课程p 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产p 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理p 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神42 43 44练习：案例研究练习：案例研究45为什么会产生这样的答案为什么会产生这样的答案? ?46引言引言提问提问获取事件结构获取事件结构追问追问结束结束面谈面谈474849追究到底追究到底50515253评估结论评估结论5 minutes1-2 minutes开场白开场白1

14、0minutes教育背景教育背景工作背景回顾工作背景回顾40 minutes胜任力行为面试胜任力行为面试5minutes公司公司/岗位职责要求介绍岗位职责要求介绍5 minutesQ&A环节环节5 minutes动力适配型匹配面试动力适配型匹配面试54理想专业的面谈内容与时间分布理想专业的面谈内容与时间分布80:20 80:20 原则原则54正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评估决策阶段面试评估决策阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程面试过程 55 周详的面试计划周详的面试计划 采用什么面试方式？与采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应征者讨论些什么？ 利用应征者在求职信或

15、利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细下你希望知道得更详细的要求。的要求。 就每一位求职者拟定一就每一位求职者拟定一套问题套问题, , 及设立面试目及设立面试目标标 面试准备阶段面试准备阶段 事先熟悉资料事先熟悉资料 确定面试地点确定面试地点 充分熟悉每位求职者的资料充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任决定分配面试责任 查阅工作说明书、招聘广告查阅工作说明书、招聘广告，这样你将带着理想求职者，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试特征的清晰图像

16、进入面试 理想的面试地理想的面试地点应是清静、点应是清静、整洁、不受任整洁、不受任何干扰何干扰( (打电话打电话、找人等、找人等) )，或，或者干扰降至最者干扰降至最低低. .5657 第二轮面试；对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发，只要和该职位招聘有第二轮面试；对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发，只要和该职位招聘有利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或其他经理。这一轮往利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或其他经理。这一轮往往筛出更多的合适人选。往筛出更多的合适人选。 人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四人员甑选程序主

17、要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个个步骤相互结合、相互补充，形成一个“漏斗式漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围员甑选的范围1. 1. 如何编制面试问话提纲？如何编制面试问话提纲？ 面试之前主试人的面试之前主试人的“自问自问”准备：准备：（1 1）该申请人需要具备怎样的基本素质和专业技能，才能胜任有关职位？）该申请人需要具备怎样的基本素质和专业技能，才能胜任有关职位？（2 2）这个岗位能够给应聘者提供什么（发展空间、培训机会）？）这个岗位能够给应聘者提供什么（发展空间、培训机会）？（3 3）需要该申

18、请人在有关职位上工作多久？（对应聘者稳定性的要求）需要该申请人在有关职位上工作多久？（对应聘者稳定性的要求）（4 4）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（工作相关经验）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（工作相关经验）（5 5）该申请人将会与什么样的同事合作？）该申请人将会与什么样的同事合作？ 面试提纲的编制（需结合阅读简历时发现的疑点）：面试提纲的编制（需结合阅读简历时发现的疑点）：（1 1）先确定待聘岗位需要考核哪些维度，然后围绕这些维度来编制问话提纲，如）先确定待聘岗位需要考核哪些维度，然后围绕这些维度来编制问话提纲，如“上进心上进心”、“沟通协作沟通协作”、“责任感责任感”等等（2

19、 2）提纲中的题目应具体、明确，一般大约十个问题左右（整个面试应该控制在）提纲中的题目应具体、明确，一般大约十个问题左右（整个面试应该控制在40604060分钟以内）。分钟以内）。（3 3）题目要针对前面确定的维度制订，并应该符合）题目要针对前面确定的维度制订，并应该符合starstar原则（原则（situationsituation、targettarget、actionaction、resultresult：在什么情况下、要完成什么目标、采取了什么行动、结果怎样：在什么情况下、要完成什么目标、采取了什么行动、结果怎样？）？）（4 4）同时，应聘者有着不同的情况和经历，没必要每个人选都用同一

20、套提纲依序）同时，应聘者有着不同的情况和经历，没必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。代表性的东西有所了解。 58面试开始阶段面试开始阶段 建立和谐的气氛建立和谐的气

21、氛 切入正题切入正题 面试中的发问技巧面试中的发问技巧 面试中聆听的技巧面试中聆听的技巧 结束面试结束面试59 建立和谐的气氛建立和谐的气氛欢迎候选人寒暄，缓解求职者的紧张情绪。确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 切入正题切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。面试开始阶段面试开始阶段60 面试中有效的发问与聆听技巧面试中有效的发问与聆听技巧面试中面试中问问：运用结构化面试：运用结构化面试+ +行为描述面试访谈法：行为描述面试访谈法：运用事先编写的运用事先编写的提纲与提纲与STARSTAR行为面谈方式相结合发问行为面谈方式相结

22、合发问. .看看：注意观察面谈人选的言语表现行为和非语言行为特征：注意观察面谈人选的言语表现行为和非语言行为特征：听听：注意聆听：提问与聆听同样重要。：注意聆听：提问与聆听同样重要。最重要的面试技巧是倾听最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。，倾听而不加任何评论也同样十分重要。记记：及时记录面谈过程中对求职人选的表现概要：及时记录面谈过程中对求职人选的表现概要. .以便后续的以便后续的综合评估综合评估.-.-记笔记（不要凭记忆）记笔记（不要凭记忆）61一个信息总效果一个信息总效果100%100%询问：询问：17%17%聆听：聆听：28%28%身体语言：身体语言：55%55%

23、62面试结束阶段面试结束阶段63面试之后面试之后 评价每一位应试者评价每一位应试者 衡量优劣衡量优劣 作出明智的决定作出明智的决定6465人选人选 类别类别分分 数数说说 明明 肯定是适当人选 可能是适当人选 不太可能是适当人选 肯定不是适当人选10-87-54-21-0此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件特别说明：不同的考评特质具有不同的重要性，视其对工作表现的重要性而定，影响程度深的，可占高分！低的则占低分。面试之后面试之后66马卫电话面电话面试试人力资源人力资源部面试部面试直线经直线经理理部门部门HeadHeadHR HR HeadHead共识得

24、共识得分分工作经验工作经验3333知识与资格知识与资格44核心胜任能力核心胜任能力项目管理能力项目管理能力333数据分析能力数据分析能力44市场调研能力市场调研能力343沟通协调能力沟通协调能力3333学习能力学习能力433创新能力创新能力333动力适配性动力适配性3333TotalTotal2967面试评估面试评估68 作出明智的决定作出明智的决定面试之后面试之后69好的匹配好的匹配 = =增加工作满足感增加工作满足感降低流失率降低流失率707172理念与原则理念与原则p招人的时候，要慎重些招人的时候，要慎重些. .p招进来以后，就要学会欣赏招进来以后，就要学会欣赏p一个员工若在试用期离职，

25、一个员工若在试用期离职，公司将付出巨额成本公司将付出巨额成本7374接待和等候接待和等候 7576面试中面试中7778p 三个人一组三个人一组p一个面试者一个面试者p一个候选人一个候选人p一个观察员一个观察员p 设计问题（设计问题（5 5分钟）分钟）p 选定岗位的最多选定岗位的最多1 1个胜任能力进行面试（个胜任能力进行面试（1010分钟分钟）p以行为问题开始以行为问题开始 ( (请给我一个例子请给我一个例子)p用追究性问题跟进用追究性问题跟进 ( (什么什么? ?为什么为什么? ?怎么样怎么样?) ?)p记录记录STARSTARp 分析讨论练习结果（分析讨论练习结果（5 5分钟）分钟）79 80