员工培训-培训课件讲义教案PPT.ppt

1、 员工培训员工培训【学习目标学习目标】.了解员工培训的涵义；了解员工培训的涵义；.理解员工培训在人力资源管理中的重理解员工培训在人力资源管理中的重要作用；要作用；.掌握员工培训的方法和程序；掌握员工培训的方法和程序； 4 .了解组织学习及学习型组织的涵义。了解组织学习及学习型组织的涵义。员工培训方略员工培训方略 培训很贵，不培训更贵培训很贵，不培训更贵 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。它比一般投资利润更高。一些卓越的培训理念一些卓越的培训理念 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集

2、团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。从培训上找到原因。 某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。会从废品流出去。 员工培训中的五大误区：员工培训中的五大误区：新员工自然而然会胜任工作；新员工自然而然会胜任工作；流行什么就培训什么；流行什么就培训什么；高级管理人员不需要培训；高级管理人员不需要培训；培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作； 培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训时重知识、轻技能、忽视态度。 案例：案例：发人深思的员工培训风险发人深思的员工培训风险 丁某是一家民营

3、医药企业的总经理，最近由于新丁某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地产品上市，在全国各地“招兵买马招兵买马”，一举招聘了，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，丁某要求人力资源部对这些新员工进行了一天工作，丁某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是的新员工培训，主要是“任务与要求任务与要求”、“权利与义权利与义务务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些靠这些“初生牛犊初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想来打开新产品的市场，令人

4、意想不到的是，不到一个月，不到的是，不到一个月，60名新员工就有名新员工就有48名流失了，名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了了丁某没想到的是，丁某没想到的是，“无关紧要无关紧要”的新员工培训的新员工培训倒给公司埋下了倒给公司埋下了“风险的种子风险的种子”。案例分析：案例分析： 目前对于企业新员工培训，一个常见的目前对于企业新员工培训，一个常见的误解

5、是，误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？张？”据统计，国内的近据统计，国内的近80%80%企业没有对新进企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的仅把它当作简单的“行政步骤行政步骤”，草草而过，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的导致人才流失的“风险种子风险种子”。

6、 初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同至电邮传发的权限性规定也不同很多老员工们已很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都经习以为常、看似不值

7、一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的是需要了解和适应的“新鲜事新鲜事”，而且在陌生的环境，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。人才流失的风险同时提高了。解决之道：解决之道： 要规避风险，就应在短时间内让新员工快要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从速进入角色，融入企业，从“局外人局外人”转变成转变成为为“企业人企业人”。这就需要通过规范系统的方法。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在

8、企业中的职业发展充满信心。所以，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。步。 企业文化本身包括了理念文化、制企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长

9、期积累并得到公司认可化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公授给新进入者，可以使他们快速融入公司。目前，大部分企业的新员工培训还司。目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为：存在许多问题，主要表现为： 1 1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。化。 2 2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天

10、马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制体现。即使有真正的

11、文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。化的真正的核心部分进行重点展示。 前前3636个月的试用期是企业对新员工的考察期，其个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实实，它同时也是员工证实“找对了新东家找对了新东家”的自我验的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，其逐渐

12、熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，这个工具， 对千挑万拣招来的人才充分施展对千挑万拣招来的人才充分施展“留人留人”策略，别让策略，别让“煮熟的鸭子煮熟的鸭子”飞走了。飞走了。 新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须

13、将培的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。养归属感及忠诚度放在首要地位。 相对于几年前的新员工培训，目前大企业相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。时就以他们能够感受到的方式进行传递。 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老第一件事是：举办新老“毕业生毕业生”见面会，通见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。

14、新人也可以过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。的情况下自然容易把心态放平稳。 此外，做好细节工作也能让新员工产生归此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一

15、起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后，人力资源部要做的事就在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。员工培训涵义和意义员工培训涵义和意义员工培训的涵义员工培训的涵义： 是指组织在将组织目标和员工个人是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知织

16、员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。作的人力资源管理活动。 员工培训的意义员工培训的意义 （1）有利于实现组织的发展目标）有利于实现组织的发展目标 （2）有利于实现员工个人的发展目标）有利于实现员工个人的发展目标 （3）作为普通学校教育的补充和延续）作为普通学校教育的补充和延续 （4）完善企业文化）完善企业文化员工培训的分类员工培训的分类 1、按培训对象分：、按培训对象分： 分为决策人员培训、管理人员培训、分为决策人员培训、管理人员培训、技术

17、人员培训、业务人员培训和操作人技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。员培训。 2、按培训内容分：、按培训内容分： 分为员工知识培训、员工技能培训分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。和员工职业道德培训。 3、按培训性质分：、按培训性质分： 分为适应性培训（新员工）、提高性培训分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。（老员工）和转岗性培训（不同技能）。 4、按培训方式分：、按培训方式分： 有参观访问法培训、工作轮换法培训、有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培

18、训等。培训和授课法培训等。培培训训的的种种类类和和内内容容培培训训的的种种类类和和内内容容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训专业性培训就业规则、薪

19、酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练教教育育培培训训体体系系教教育育培培训训体体系系新新员员工工培培训训目目的的 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感内内容容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境管管理理人人员员培培训训目目的的发展能力更新知识改变态度传递信息形形式式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练形形式式参观录象面谈导师讲课培培训训需需求求评评估估目目标标确确立立培培训训内内容容与与方方法法设设计计实实施施培培训训制制定定标标准准对对参参训训者者预预先先测测验验培培训

20、训监监控控培培训训评评价价后后果果评评价价反反馈馈需需求求分分析析阶阶段段设设计计与与实实施施阶阶段段评评估估阶阶段段如如何何进进行行培培训训如如何何进进行行培培训训人人员员分分析析决决定定谁谁应应该该接接受受培培训训和和他他们们需需要要什什么么培培训训通通过过业业绩绩评评估估，分分析析造造成成差差距距的的原原因因收收集集和和分分析析关关键键事事件件进进行行培培训训需需求求调调查查任任务务分分析析决决定定培培训训内内容容应应该该是是什什么么分分析析个个人人工工作作的的业业绩绩评评价价标标准准、要要完完成成的的任任务务、成成功功完完成成任任务务所所需需的的知知识识、技技术术、行行为为和和态态度度

21、培培训训需需求求分分析析培培训训需需求求分分析析分分析析组组织织分分析析决决定定组组织织中中哪哪里里需需要要培培训训目目的的考考察察组组织织长长期期目目标标、短短期期目目标标、经经营营计计划划来来判判定定知知识识和和技技术术需需求求将将实实际际结结果果与与目目标标进进行行比比较较制制定定人人力力资资源源计计划划评评价价组组织织环环境境具具 体体 方方 法法 举举 例例出出发发点点人力资源开发职能了解顾客传传统统培培训训与与客客户户导导向向培培训训的的对对比比传传统统培培训训与与客客户户导导向向培培训训的的对对比比特特 征征传传统统方方法法顾顾客客导导向向方方法法中中心心开开发发方方法法人人力力

22、资资源源开开发发的的目目标标组组织织目目标标收收入入计计划划跨跨度度运运行行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解顾客的需求并满足这些需求设设定定培培训训目目标标设设定定培培训训目目标标例例知知识识目目标标：培训后受训者将知道什么行行为为目目标标：受训者将在工作中做什么结结果果目目标标：通过培训组织获得什么最终结果知知识识目目标标：什么是人力资源管理行行为为目目标

23、标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结结果果目目标标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培培训训设设计计和和提提交交培培训训设设计计和和提提交交设设计计培培训训内内容容选选择择培培训训方方法法工工作作轮轮换换学学徒徒制制授授课课讨讨论论会会录录相相模模拟拟角角色色扮扮演演内内部部网网远远程程教教育育实实施施培培训训培训评估培训评估1、 目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。 2、方式、方式 ：一级评估一级评估受培训者在培训结束时直接

24、反馈意见（观察学员反受培训者在培训结束时直接反馈意见（观察学员反应；）应；）二级评估二级评估通过在培训过程中的各种形式的考核、测验，检查通过在培训过程中的各种形式的考核、测验，检查受培训者接收培训的效果（检查学员的学习结果；）受培训者接收培训的效果（检查学员的学习结果；）三级评估三级评估通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善（衡量培训前后对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善（衡量培训前后的工作表现；）的工作表现；）四级评估四级评估组合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报组合、统计培训为企业业务

25、成长带来的影响和回报 （衡量公司经营业绩的变化。）（衡量公司经营业绩的变化。）培培训训评评估估培培训训评评估估作作用用 决定是否继续进行 改进培训途途径径 反映 考试 行为 结果方方法法 对照组 时间序列设计 内内容容体体系系（对对象象、内内容容、方方法法） 组组织织体体系系（分分工工） 师师资资队队伍伍 经经费费投投入入培培训训管管理理培培训训管管理理培训项目管理 树树立立一一种种管管理理思思想想：员员工工培培训训是是系系统统工工程程，因因此此，要要进进行行培培训训项项目目管管理理 员员工工培培训训的的项项目目工工作作，是是一一个个有有计计划划、有有步步骤骤的的过过程程。培培训训管管理理信信

26、息息系系统统培培训训追追踪踪系系统统培培训训教教师师档档案案培培训训成成本本纪纪录录培培训训学学员员档档案案课课程程安安排排培培训训设设备备受受训训人人员员表表现现资资料料个个人人培培训训资资料料培培训训评评估估成成绩绩组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。学学习习型型组组织织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。组组织织学学习习概概念念概概念

27、念学学习习型型组组织织的的五五项项修修炼炼自自我我超超越越（Personal Mastery）改改善善心心智智模模式式（Improving Mental Models）建建立立共共同同愿愿景景（Building Shared Vision）团团体体学学习习（Team Learning）系系统统思思考考（Systems Thinking）学学习习型型组组织织学学习习型型组组织织组组织织成成员员拥拥有有一一个个共共同同的的愿愿景景组组织织由由多多个个创创造造性性个个体体组组成成善善于于不不断断学学习习（终终身身、全全员员、全全过过程程、团团体体）“地地方方为为主主”的的扁扁平平式式结结构构自自主主

28、管管理理组组织织的的边边界界将将被被重重新新界界定定员员工工家家庭庭与与事事业业的的平平衡衡领领导导者者的的新新角角色色（设计师、仆人和教师）学学习习型型组组织织学学习习型型组组织织特特 征征第五项修炼第五项修炼-学习型组织的艺术与实务学习型组织的艺术与实务 （美）彼德（美）彼德圣吉著圣吉著 本书指出，人类群体危机最根本的症结在于我们本书指出，人类群体危机最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式片段而局部的思考方式,及由其所产生的行动；它造成及由其所产生的行动；它造成了目前切割而破碎的世界，使我们丧失了群己的一体了目前切割而破碎的世界，使我们丧失了群己的一体感。感。本书所介绍的原理和技术，可以

29、提供个人、组织本书所介绍的原理和技术，可以提供个人、组织新途径的初始框架。它根基于不断省思我们心灵深处新途径的初始框架。它根基于不断省思我们心灵深处的真正愿望，强调尊重个人愿景（一种共同的愿望、的真正愿望，强调尊重个人愿景（一种共同的愿望、理想、远景、理想、远景、目标），并建立共有愿景；它根基于我目标），并建立共有愿景；它根基于我们本有的创造性群体交谈能力，而使集体远比个体更们本有的创造性群体交谈能力，而使集体远比个体更有智慧；它根基于我们对人类系统概念化和建立共同有智慧；它根基于我们对人类系统概念化和建立共同了解的能力上；它根基于重视整体互动而非局部分析了解的能力上；它根基于重视整体互动而非

30、局部分析的思考方式。的思考方式。系统思考：系统思考： 当我们面对复杂问题时，总是习惯于将其分割成可以处理的当我们面对复杂问题时，总是习惯于将其分割成可以处理的片段来思考，然后加以整合。这种先分割再组合的思想是当代思片段来思考，然后加以整合。这种先分割再组合的思想是当代思潮的主流，对于许多复杂工作是非常恰当，而且必须。然而，分潮的主流，对于许多复杂工作是非常恰当，而且必须。然而，分割却使我们丧失了更深入观察整体形成的要素割却使我们丧失了更深入观察整体形成的要素各组成部分之各组成部分之间的互动关系，以及其所形成的复杂现象间的互动关系，以及其所形成的复杂现象即使只是两三个变即使只是两三个变数，就可以

31、复杂到不可思议的数，就可以复杂到不可思议的地步。这被成为地步。这被成为“动态性复杂动态性复杂”。有时它会抵消个人或群体改善问题的所有努力，它会有时它会抵消个人或群体改善问题的所有努力，它会“诱使诱使”我我们舍本逐末、避重就轻、愈治愈糟、一再犯错，甚至兴奋而努力们舍本逐末、避重就轻、愈治愈糟、一再犯错，甚至兴奋而努力地制造共同的悲剧。因为动态性复杂往往处于缓慢渐变的过程，地制造共同的悲剧。因为动态性复杂往往处于缓慢渐变的过程，极不易察觉，即使察觉了，不是为时已晚，就是不知如何有效处极不易察觉，即使察觉了，不是为时已晚，就是不知如何有效处理。这种缓慢渐变的过程，对我们威胁最大，大部分人要等到它理。

32、这种缓慢渐变的过程，对我们威胁最大，大部分人要等到它爆发成爆发成“重大事件重大事件”时才会去处理。可以说，最不易察觉的威胁时才会去处理。可以说，最不易察觉的威胁往往成为最致命的威胁。往往成为最致命的威胁。一个局部决策的小改变，却使其它看似不相关的部分产生巨一个局部决策的小改变，却使其它看似不相关的部分产生巨大的风暴。所以，我们必须看见自身行动与外部力量之间，越来大的风暴。所以，我们必须看见自身行动与外部力量之间，越来越多的新连结，而逐渐扩大与周遭的一体感。越多的新连结，而逐渐扩大与周遭的一体感。学习型组织：学习型组织：所有成员能够自我超越，建立适当的心智模式，组织中建立所有成员能够自我超越，建

33、立适当的心智模式，组织中建立共同愿景，并能够实现团队学习。在这样的组织之中，大家得以共同愿景，并能够实现团队学习。在这样的组织之中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。如何共同学习。学习型组织的真谛不仅仅是业绩最佳、竞争力最强的组织，学习型组织的真谛不仅仅是业绩最佳、竞争力最强的组织，更重要的是，人们可于其中，逐渐在心灵上潜移默化，而活出生更重要的是，人们可于其中，逐渐在心灵上潜移默化，

34、而活出生命的意义。我们找到真正重要的事做，才能再度拥有丰沛的生命命的意义。我们找到真正重要的事做，才能再度拥有丰沛的生命力。否则，只一味追求阶段性目标，个人或组织最后往往陷入不力。否则，只一味追求阶段性目标，个人或组织最后往往陷入不满意，但只得接受的一种无可奈何的生命状态，很难从工作中得满意，但只得接受的一种无可奈何的生命状态，很难从工作中得到乐趣和能量。到乐趣和能量。所以，我们不能只做自己得心应手而立杆见影的事，而应专所以，我们不能只做自己得心应手而立杆见影的事，而应专注于真正重要的事情上。我们必须终身学习，但不光是吸收知识、注于真正重要的事情上。我们必须终身学习，但不光是吸收知识、资讯，真正的学习必定要修正行为，也就是要修行、修炼。资讯，真正的学习必定要修正行为，也就是要修行、修炼。思考题：思考题：关键概念：员工培训关键概念：员工培训简述题：简述题：（1）如何理解员工培训的意义？）如何理解员工培训的意义？（2）简述员工培训的管理流程）简述员工培训的管理流程 3. 讨论题：讨论题： 你是如何理解你是如何理解“培训很贵，但不培训更贵培训很贵，但不培训更贵”这句话的？这句话的？