第九章-职业测验-PPT课件.ppt

1、第九章第九章 职业测验职业测验 随着社会主义市场经济的建立和发展，我国随着社会主义市场经济的建立和发展，我国的就业制度发生了重大变化，原先由国家统的就业制度发生了重大变化，原先由国家统包统配的用人制度不复存在，取而代之的是包统配的用人制度不复存在，取而代之的是劳动力市场和人才市场劳动力市场和人才市场人才的双向选择。人才的双向选择。 1、对用人单位来说，如何招到理想的人才、对用人单位来说，如何招到理想的人才和劳动力，对本单位的发展影响深远。心理和劳动力，对本单位的发展影响深远。心理测验可以为用人单位招聘人才、合理安置提测验可以为用人单位招聘人才、合理安置提供有力的证据。供有力的证据。 2、对求职

2、人员来说，如何在职业选择中正、对求职人员来说，如何在职业选择中正确定位，使自己能扬长避短，选择最能发挥确定位，使自己能扬长避短，选择最能发挥自己潜能的职业，这对每一位择业人员至关自己潜能的职业，这对每一位择业人员至关重要。重要。 前面介绍的所有测验几乎都有助于职业上前面介绍的所有测验几乎都有助于职业上的决策，但也有一些测验是专门为职业的的决策，但也有一些测验是专门为职业的需要发展起来的。当测验应用于职业指导需要发展起来的。当测验应用于职业指导以及选拔、评估程序时，我们便称其为职以及选拔、评估程序时，我们便称其为职业测验。职业测验大多可以团体施测。业测验。职业测验大多可以团体施测。第九章第九章

3、职业测验职业测验第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 一、职业测验的产生一、职业测验的产生 1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验年，斯特朗出版了第一个兴趣测验，即斯特朗，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。 1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。测验用于职业指导。 1958年，美国通过的年，美国通过的全国义务教育法全国义务教育法鼓励将心鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来，促进

4、了职业指导理测验与职业指导紧密结合起来，促进了职业指导运动的进一步发展。运动的进一步发展。 职业测验的产生与发展，离不开职业测验的产生与发展，离不开因素分析因素分析这一数学这一数学方法。由于因素分析，对人的各种特质的确认、分方法。由于因素分析，对人的各种特质的确认、分类及定义成为可能，才有可能编制对各种特质或因类及定义成为可能，才有可能编制对各种特质或因素进行最佳测量的代表性测验。素进行最佳测量的代表性测验。 二、职业测验的应用二、职业测验的应用 职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，即即为人择事的职业指导、为事择人的职业选拔和安为人择事的

5、职业指导、为事择人的职业选拔和安置及各种执照和资格的授予。置及各种执照和资格的授予。 为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建议。建议。 为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。人从事某一工作。 各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该专业的资格，并发给证书或

6、执照，如用于不同行该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。业的各种资格考试等。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 三、职业测验的效度三、职业测验的效度 对职业测验来说，能否有效地测量出个人的对职业测验来说，能否有效地测量出个人的特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度的根本。有效的选拔和安置，意味着与效度的根本。有效的选拔和安置，意味着与一特定工作无关的特质不应该影响到职业决一特定工作无关的特质不应该影响到职业决策。策。 职业测验主要涉及到的效度有两种：职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效预测效度和内容效度。度和内容效度。当

7、然构想效度也不能忽视，当然构想效度也不能忽视，但职业测验的预测效度和内容效度显得更为但职业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。重要。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 （一）预测效度（一）预测效度 在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤：四个主要步骤： 第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他条件。条件。 第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特

8、质。量第一步确定的那些工作所需要的特质。 第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套。间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套。 第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 （二）内容效度（二）内容效度 在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的系统的工作分析工作分析。 工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行工作分析的

9、目的在于根据完成工作所需要的行为对每一种工作做出明确规定，它包括两方面为对每一种工作做出明确规定，它包括两方面的内容：的内容：对工作本身做出规定；确定工作对工对工作本身做出规定；确定工作对工作人员的行为有什么要求。作人员的行为有什么要求。 内容效度就是通过分析工作的要求和确定测验内容效度就是通过分析工作的要求和确定测验是否包括从事该项工作所需要的能力和知识来是否包括从事该项工作所需要的能力和知识来考查的。工作分析必须具体、明确，应当确定考查的。工作分析必须具体、明确，应当确定某种工作所需要的一切条件，例如：雇佣秘书，某种工作所需要的一切条件，例如：雇佣秘书，打字和速记是必备的能力。打字和速记是

10、必备的能力。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 具体说来，工作分析的内容包括具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述对工作的描述和和对从事工作的人的要求对从事工作的人的要求两方面。工作描述规两方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特性。性。 进行工作分析必须收集足够的资料。进行工作分析必须收集足够的资料。 一般收集工作信息的方法有以下几种：一般收集工作信息的方法有以下几种： 直接观察和工作表演。对在职者进行观察或直接观察和工作表演。对在职者进行观察或者让在

11、职者进行实际的工作表演。这种方法不者让在职者进行实际的工作表演。这种方法不适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 谈话：找在职人员谈话，确定各种工作谈话：找在职人员谈话，确定各种工作所需要的责任、任务和必备的知识、能力所需要的责任、任务和必备的知识、能力和其他个人特性。和其他个人特性。 调查表：这是一种标准化的方法。（见调查表：这是一种标准化的方法。（见P234） 总之，工作分析对职业测验建立效度是非总之，工作分析对职业测验建立效度是非常重要的。常重要的。美国联邦雇员选择程序统一美国联邦雇员选择程序统一准则准则（1

12、978）规定，任何效度研究都要）规定，任何效度研究都要对所有工作进行工作分析。对所有工作进行工作分析。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述 工作分析本身也存在是否有效的问题。这工作分析本身也存在是否有效的问题。这需要从两个角度进行检查：一是工作描述需要从两个角度进行检查：一是工作描述可以准确地说明工作内容、工作环境和雇可以准确地说明工作内容、工作环境和雇用条件（内容效度）；二是具有对于取得用条件（内容效度）；二是具有对于取得成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人实际上确实比缺少这种特性的人工作效率实际上确实比缺少这种特性的人工作效率高（实证效度），然而在这方

13、面取得的成高（实证效度），然而在这方面取得的成就不大。就不大。第一节第一节 职业测验概述职业测验概述第二节第二节 智力测验在职业决策中的应用智力测验在职业决策中的应用 前面介绍的所有智力测验几乎都有助于职业上前面介绍的所有智力测验几乎都有助于职业上的决策，但也有一些智力测验是专门为职业的的决策，但也有一些智力测验是专门为职业的需要发展起来的需要发展起来的职业决策智力测验。职业决策智力测验。 智力测验之所以能用于职业决策，是由于它具智力测验之所以能用于职业决策，是由于它具有以下三个特点：有以下三个特点： 它直接测量了大多数重要工作所必须具备的它直接测量了大多数重要工作所必须具备的智力技能智力技能

14、 它测量了许多职业所必须具备的有关的知识它测量了许多职业所必须具备的有关的知识储备储备 它为受试者业已形成的学习策略、问题解决它为受试者业已形成的学习策略、问题解决方式和工作习惯提供了一个简接的指标方式和工作习惯提供了一个简接的指标 一、韦斯曼人员分类测验一、韦斯曼人员分类测验 特别为企业设计的，是一个简短的测验，大特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。约需要三十分钟。 这一测验适用于一些较高级人员的挑选，如这一测验适用于一些较高级人员的挑选，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。推销员、文书、生产监工和管理人员等。第二节第二节 智力测验在职业决策中的应用智力测验在职业决策中的

15、应用 二、工业人事测验（二、工业人事测验（PTI） 该测验比韦斯曼测验应用得更广泛一些。该测验比韦斯曼测验应用得更广泛一些。 这一测验组套包括一个这一测验组套包括一个5分钟的言语测验、一个分钟的言语测验、一个20分钟的数字测验、一个分钟的数字测验、一个15分钟的口头说明测验。分钟的口头说明测验。 整套测验适用于筛选不需要很高智力水平的工作整套测验适用于筛选不需要很高智力水平的工作的求职者，如流水线操作工、服务员或邮递员。的求职者，如流水线操作工、服务员或邮递员。 三、韦克斯勒成人智力量表三、韦克斯勒成人智力量表 需时很长的个别测验，主要用于高级经理人员的需时很长的个别测验，主要用于高级经理人员

16、的挑选工作。挑选工作。第二节第二节 智力测验在职业决策中的应用智力测验在职业决策中的应用第三节第三节 多重能力倾向测验多重能力倾向测验 多重能力倾向测验又称多元性向测验。多重能力倾向测验又称多元性向测验。 一、什么是能力倾向一、什么是能力倾向 能力倾向是一个人的潜在能力，此种潜能予以训能力倾向是一个人的潜在能力，此种潜能予以训练后，容易使个人获得某种知识和技能。练后，容易使个人获得某种知识和技能。 能力倾向涉及广泛的学习经验，是在一定遗传素能力倾向涉及广泛的学习经验，是在一定遗传素质基础上各种经验累积的结果。能力倾向测验只质基础上各种经验累积的结果。能力倾向测验只预测一个人将来在某方面的预测一

17、个人将来在某方面的“可能可能”成就，并不成就，并不保证他在该方面的保证他在该方面的“必然必然”成就，因为，一个人成就，因为，一个人的能力倾向能否获得充分的发展与他的性格、兴的能力倾向能否获得充分的发展与他的性格、兴趣、学习态度、技巧、机会等条件都有关联。趣、学习态度、技巧、机会等条件都有关联。一、什么是能力倾向一、什么是能力倾向 能力倾向测验又可以进一步区分为能力倾向测验又可以进一步区分为多重能多重能力倾向测验和特殊能力倾向测验力倾向测验和特殊能力倾向测验。多重能。多重能力倾向测验是由测各种不同能力的分测验力倾向测验是由测各种不同能力的分测验组成，可以一般地了解人的潜能方向，而组成，可以一般地

18、了解人的潜能方向，而特殊能力测验只能了解能力的某一特殊方特殊能力测验只能了解能力的某一特殊方面的情况。面的情况。二、多重能力倾向测验的特点二、多重能力倾向测验的特点 多重能力倾向测验是多种能力倾向测验的多重能力倾向测验是多种能力倾向测验的复合体，由几个不同性质的分测验构成。复合体，由几个不同性质的分测验构成。 多重能力倾向测验在理论上是以多因论为多重能力倾向测验在理论上是以多因论为依据，以因素分析为基础。这类测验发展依据，以因素分析为基础。这类测验发展较晚，大体上说都是较晚，大体上说都是1945年以后编制的。年以后编制的。它具有以下几个特点：它具有以下几个特点： 典型的多重能力倾向测验，大约包

19、含典型的多重能力倾向测验，大约包含49种分测验，各分测验分别测不同的能力。种分测验，各分测验分别测不同的能力。测验结果除总分外，还有各个分测验的分测验结果除总分外，还有各个分测验的分数，对一个人的能力可提供多方面的说明。数，对一个人的能力可提供多方面的说明。二、多重能力倾向测验的特点二、多重能力倾向测验的特点 多重能力倾向测验的常模通常根据一个多重能力倾向测验的常模通常根据一个标准化的团体建立。要求有较高的信度和标准化的团体建立。要求有较高的信度和较小的标准误差。较小的标准误差。 多重能力倾向测验在测验时间及材料上，多重能力倾向测验在测验时间及材料上，都比特殊能力倾向测验经济。都比特殊能力倾向

20、测验经济。三、多重能力倾向测验的应用三、多重能力倾向测验的应用 主要是纸笔形式的测验。主要是纸笔形式的测验。 主要用于预测。主要用于预测。四、多重能力倾向测验举例四、多重能力倾向测验举例 （一）学业能力倾向成套测验（一）学业能力倾向成套测验 学业能力倾向测验多以学生为对象进行标准学业能力倾向测验多以学生为对象进行标准化和实施，用以预测学业成就。化和实施，用以预测学业成就。 1吉尔福吉尔福齐默尔曼能力倾向检查（齐默尔曼能力倾向检查（GZAS） 主要测量言语和抽象能力、数概念的熟练掌主要测量言语和抽象能力、数概念的熟练掌握、知觉的速度和准确性。握、知觉的速度和准确性。 该测验包括该测验包括6个分测

21、验：言语理解、一般推理、个分测验：言语理解、一般推理、数学运算、知觉速度、空间定向和空间形象。数学运算、知觉速度、空间定向和空间形象。四、多重能力倾向测验举例四、多重能力倾向测验举例 2区分能力倾向测验区分能力倾向测验DAT 由本纳特等人编制，是应用最为广泛的多元性向成由本纳特等人编制，是应用最为广泛的多元性向成套测验。套测验。 该测验初版于该测验初版于1947年，年，1962年、年、1972年和年和1981年年分别修订、再版。分别修订、再版。1972年的修订本包括年的修订本包括S型和型和T型型两个复本。两个复本。1981年版包括年版包括V型和型和W型两个复本。型两个复本。 台湾的宗亮东及徐正

22、稳曾根据台湾的宗亮东及徐正稳曾根据1962年版的年版的M型修订型修订成中学综合性向测验，北京的谢小庆等人根据成中学综合性向测验，北京的谢小庆等人根据1981年版的年版的V型编制了型编制了BEC职业能力倾向测验职业能力倾向测验II型。型。 DAT的的8个分测验是单独施测、单独记分的。个分测验是单独施测、单独记分的。P242四、多重能力倾向测验举例四、多重能力倾向测验举例 （二）工业能力倾向成套测验（二）工业能力倾向成套测验 多用于商业和工业从业人员的选拔与安置。其中多用于商业和工业从业人员的选拔与安置。其中最早的是最早的是30年代由明尼苏达职业安定研究所的研年代由明尼苏达职业安定研究所的研究人员

23、编制的包括一般智力、数字、知觉、机械究人员编制的包括一般智力、数字、知觉、机械和心理运动能力的测验。和心理运动能力的测验。 1一般能力倾向成套测验一般能力倾向成套测验GATB 2弗兰那根能力倾向分类测验弗兰那根能力倾向分类测验FACT和弗兰那根和弗兰那根工业测验工业测验FIT （三）军事能力倾向测验（三）军事能力倾向测验 （四）行政职业能力考试（四）行政职业能力考试第四节第四节 特殊能力倾向测验特殊能力倾向测验 鉴别个体在某一方面是否具有特殊潜能的鉴别个体在某一方面是否具有特殊潜能的一种工具。一种工具。 一、感知觉和心理运动能力测验一、感知觉和心理运动能力测验 二、机械能力测验二、机械能力测验

24、 三、文书能力测验三、文书能力测验 四、艺术能力测验四、艺术能力测验 五、专业能力倾向测验五、专业能力倾向测验 第五节第五节 职业兴趣测验和职业指导综合计划职业兴趣测验和职业指导综合计划 早期的职业指导理论主要是帕森斯的特质早期的职业指导理论主要是帕森斯的特质因素论，职业测验多偏重于对能力的测量。因素论，职业测验多偏重于对能力的测量。随着测验实践和测验研究的发展，心理学随着测验实践和测验研究的发展，心理学家逐渐注意到职业兴趣对职业的成功影响家逐渐注意到职业兴趣对职业的成功影响很大。很大。 什么是职业兴趣？职业兴趣测验有何意义？什么是职业兴趣？职业兴趣测验有何意义？（参阅心理测量量表（参阅心理测

25、量量表“职业兴趣自我测职业兴趣自我测评评”P108） 一、职业兴趣测验的发展一、职业兴趣测验的发展 兴趣研究最早的尝试始于第一次世界大战期间，兴趣研究最早的尝试始于第一次世界大战期间，但真正系统的兴趣研究是从迈纳开始的。但真正系统的兴趣研究是从迈纳开始的。1915年，年，迈纳在卡内基技术所工作期间编制了一个兴趣测迈纳在卡内基技术所工作期间编制了一个兴趣测量的问卷量的问卷，并于，并于1919年主持了著名的兴趣测量研年主持了著名的兴趣测量研究生讨论课。其中一位参加者是究生讨论课。其中一位参加者是斯特朗斯特朗，在，在20年年代及其以后的岁月中，他对兴趣测量进行了大量代及其以后的岁月中，他对兴趣测量进

26、行了大量的认真的研究，的认真的研究，于于1927年编制了第一个职业兴趣年编制了第一个职业兴趣量表量表斯特朗职业兴趣表（斯特朗职业兴趣表（SVIB）。采取的方。采取的方法是：让两组被试接受测验，将两组被试反应不法是：让两组被试接受测验，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成特定的职业量表。同的题目放在一起，构成特定的职业量表。一、职业兴趣测验的发展一、职业兴趣测验的发展 1934年，库德编制了库德职业兴趣调查年，库德编制了库德职业兴趣调查（KOIS）。其方法是：把所有职业分成）。其方法是：把所有职业分成10个兴趣领域，然后确定与之相应的个兴趣领域，然后确定与之相应的10个同个同质性量表，被试的结

27、果按这质性量表，被试的结果按这10个量表记分，个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。采用通过得分高低决定重要的兴趣领域。采用的是三选一的迫选法。的是三选一的迫选法。 从从50年代开始的霍兰德职业爱好问卷，不年代开始的霍兰德职业爱好问卷，不太重视纯粹的心理测量学指标。他把职业太重视纯粹的心理测量学指标。他把职业兴趣分成兴趣分成6个方面，与之相应的职业也有个方面，与之相应的职业也有6个平行的领域。个平行的领域。一、职业兴趣测验的发展一、职业兴趣测验的发展 1965年以来，职业兴趣量表出现了有些明显的发年以来，职业兴趣量表出现了有些明显的发展趋势，主要表现在：展趋势，主要表现在： 第一，各量表

28、之间互相吸收，首先是库德在第一，各量表之间互相吸收，首先是库德在KOIS中引入了中引入了SVIB（斯特朗职业兴趣表），其次是坎（斯特朗职业兴趣表），其次是坎贝尔在贝尔在KOIS的同质性量表中引入了的同质性量表中引入了SVIB。 第二，越来越倾向于采用大样本的实证资料库来第二，越来越倾向于采用大样本的实证资料库来解释测验分数。解释测验分数。 第三，越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性第三，越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性兴趣量表以及特定的职业量表。兴趣量表以及特定的职业量表。 第四，越来越多的量表采用霍兰德的第四，越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理种职业理论论 第五，扩大了所包括的职业水平

29、。第五，扩大了所包括的职业水平。二、职业兴趣测验的效度二、职业兴趣测验的效度 兴趣测验的分数与学校成绩的相关很低（兴趣测验的分数与学校成绩的相关很低（0.200.30）。说明在校学习成绩高并不表明对专业的）。说明在校学习成绩高并不表明对专业的兴趣也高。兴趣也高。 兴趣测验的分数能较好的预测职业选择、职业稳兴趣测验的分数能较好的预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。人们虽然可以避开他不喜欢定性和职业满意度。人们虽然可以避开他不喜欢的职业，却不一定能进入他感兴趣的行业，因此，的职业，却不一定能进入他感兴趣的行业，因此，可以说兴趣测验更能预测被试不会去做什么，而可以说兴趣测验更能预测被试不会去做什么

30、，而不是他将做什么。不是他将做什么。 职业兴趣测验本质上是一种人格测验，因此，和职业兴趣测验本质上是一种人格测验，因此，和其他人格测验一样，职业兴趣问卷的效度常常面其他人格测验一样，职业兴趣问卷的效度常常面临两种挑战：临两种挑战： 第一是掩饰（为了求取一份职业）第一是掩饰（为了求取一份职业） 第二是反应定势（默认和社会赞许性）第二是反应定势（默认和社会赞许性）三、职业兴趣测验的理论三、职业兴趣测验的理论 广义地说，兴趣是一种人格特征。休伯曾一再主广义地说，兴趣是一种人格特征。休伯曾一再主张职业的选择是自我观念的延伸及完成。现在越张职业的选择是自我观念的延伸及完成。现在越来越多的研究报告指出，不

31、同职业团体具有其特来越多的研究报告指出，不同职业团体具有其特有的性格特征。例如，具有较高的文学和审美兴有的性格特征。例如，具有较高的文学和审美兴趣的被试，其精神症指标偏高；具有科学兴趣的趣的被试，其精神症指标偏高；具有科学兴趣的被试，性格明显内倾；与推销兴趣有关的则是攻被试，性格明显内倾；与推销兴趣有关的则是攻击性。击性。 对职业兴趣的测量对职业兴趣的测量或更精确地说，找出与个或更精确地说，找出与个体的态度及兴趣最贴近的职业团体体的态度及兴趣最贴近的职业团体就成了了就成了了解不同人格的一个焦点。霍兰德就是持这种观点解不同人格的一个焦点。霍兰德就是持这种观点的人，他把职业爱好作为一种生活方式的选

32、择的人，他把职业爱好作为一种生活方式的选择一种反映出个体自我观念和主要性格特征的选一种反映出个体自我观念和主要性格特征的选择。心理学家罗也是持这种观点的人。择。心理学家罗也是持这种观点的人。 （一）霍兰德的职业心理类型说（一）霍兰德的职业心理类型说 1959年，霍兰德提出了以人格类型学说为基础的年，霍兰德提出了以人格类型学说为基础的职业指导理论。他于职业指导理论。他于1973年指出，个体的人格特年指出，个体的人格特征和背景因素决定了他的职业选择方向，职业选征和背景因素决定了他的职业选择方向，职业选择说个体人格的一种表现方式。择说个体人格的一种表现方式。 霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最

33、能霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。匹配。 霍兰德认为，在美国社会中主要存在六种人格类霍兰德认为，在美国社会中主要存在六种人格类型和六种与之相对应的环境模式：现实型型和六种与之相对应的环境模式：现实型R、研、研究型究型I、艺术型、艺术型A、社会型、社会型S、企业型、企业型E和常规型和常规型C。（参看心理测量量表（参看心理测量量表P125）（一）霍兰德的职业心理类型说（一）霍兰德的职业心理类型说 霍兰德认为：环境造就

34、了人格，反过来人格又影霍兰德认为：环境造就了人格，反过来人格又影响着个体对职业环境的选择与适应；人们总是寻响着个体对职业环境的选择与适应；人们总是寻找能够施展其能力与技能、表现其态度与价值观找能够施展其能力与技能、表现其态度与价值观的职业；职业满意感、稳定性和职业成就取决于的职业；职业满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型和职业环境的匹配与融合；职业行个体人格类型和职业环境的匹配与融合；职业行为是人格与环境相互作用的结果。为是人格与环境相互作用的结果。 霍兰德用六边形模型来表示六种人格、职业类型霍兰德用六边形模型来表示六种人格、职业类型的相互关系，边和对角线的长度反映了六种人格的相互关系，

35、边和对角线的长度反映了六种人格类型之间心理上的一致性程度，同时也代表着六类型之间心理上的一致性程度，同时也代表着六种职业类型之间的相似与相容程度。人、职适应种职业类型之间的相似与相容程度。人、职适应与匹配也可从该模型中得以体现。与匹配也可从该模型中得以体现。（二）罗的职业心理类型理论（二）罗的职业心理类型理论 罗指出，职业选择的首要因素是个体是罗指出，职业选择的首要因素是个体是“以人取以人取向向”还是还是“不以人取向不以人取向”。她认为，实际存在两。她认为，实际存在两种维度或连续体，而不是一种维度。职业角色的种维度或连续体，而不是一种维度。职业角色的一种维度是从一种维度是从“有目的的交流取向有

36、目的的交流取向”到到 “利用资利用资源的取向源的取向”；第二个维度是从；第二个维度是从 “人际关系人际关系”到到“自然现象取向自然现象取向”。 罗于罗于1956年创立的职业需要理论，从个体早期的年创立的职业需要理论，从个体早期的人格发展、成长经历和亲子关系来判断和推测当人格发展、成长经历和亲子关系来判断和推测当前的职业选择。前的职业选择。 她将所有的职业划分维两大类，即定向于人的职她将所有的职业划分维两大类，即定向于人的职业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、一般文化型和艺术与娱乐型；定向于物的职业，一般文化型和艺术与娱乐型；定向于物的职业，包括技

37、术型、户外型和科学研究型。这种分类与包括技术型、户外型和科学研究型。这种分类与霍兰德的分类有殊途同归之势。美国的霍兰德的分类有殊途同归之势。美国的职业名职业名称大词典称大词典第四版中的兴趣测验都是以这种分类第四版中的兴趣测验都是以这种分类系统为基础的。系统为基础的。四、职业兴趣测验举例四、职业兴趣测验举例 （一）斯特朗（一）斯特朗坎贝尔兴趣问卷（坎贝尔兴趣问卷（SCII） （二）库德职业兴趣调查表（二）库德职业兴趣调查表 （三）杰克逊职业兴趣调查表（三）杰克逊职业兴趣调查表（JVIS） （四）生涯评估量表（四）生涯评估量表（CAI ） （五）自我指导推测系统（五）自我指导推测系统（SDS） （

38、六）其他兴趣问卷（六）其他兴趣问卷 使用因素分析方法编制的吉尔福德使用因素分析方法编制的吉尔福德齐默尔曼齐默尔曼兴趣问卷（兴趣问卷（GZTS） 教育落后者兴趣问卷，如杰斯特图画问卷教育落后者兴趣问卷，如杰斯特图画问卷 测量一般技术性工作兴趣的问卷，如戈登职业检测量一般技术性工作兴趣的问卷，如戈登职业检核表（核表（GOCL）五、综合的职业指导计划五、综合的职业指导计划 成就、智力和特殊能力测验能较好地预测学业和成就、智力和特殊能力测验能较好地预测学业和职业的成功，而兴趣能较好地预测职业选择、职职业的成功，而兴趣能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度，因此美国的职业咨询机业稳定性和职业满意度

39、，因此美国的职业咨询机构把两者结合使用，形成了综合性的职业指导计构把两者结合使用，形成了综合性的职业指导计划。划。 美国就业服务中心所发展的美国就业服务中心所发展的USES就业咨询计划，就业咨询计划，其核心部分是生涯探讨指南。其核心部分是生涯探讨指南。 军队职业性向测验组军队职业性向测验组ASVAB发展出一本与之并用发展出一本与之并用的学生作业手册，可协助学生思考他们的教育与的学生作业手册，可协助学生思考他们的教育与生涯计划、自己的价值、兴趣、能力。对于高中生涯计划、自己的价值、兴趣、能力。对于高中生的就业辅导人员有极大的帮助。生的就业辅导人员有极大的帮助。 有些计划完全为生涯探讨而编制，它并

40、不和以往有些计划完全为生涯探讨而编制，它并不和以往其他测量工具同时使用。这种工具较为有影响的其他测量工具同时使用。这种工具较为有影响的是职业目标计划是职业目标计划PCG和生涯计划程序和生涯计划程序CPP。第六节第六节 管理者测评管理者测评 管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。 管理者测评需要考虑两个问题：管理者测评需要考虑两个问题： 描述管理者工作行为效率。描述管理者工作行为效率。 制订以行为为基础的预测标准，准确预测管制订以行为为基础的预测标准，准确预测管理效率。理效率。

41、可见，在管理者选拔中，预测效度是相当重要可见，在管理者选拔中，预测效度是相当重要的，但目前仍是一个棘手的问题。研究表明：的，但目前仍是一个棘手的问题。研究表明：各级管理者取得成功所需要的能力是不同的。各级管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同的职位上，导致成功的因素也不因此，在不同的职位上，导致成功的因素也不同。同。 在管理者测评中，情境测验（如文件筐、在管理者测评中，情境测验（如文件筐、无领导小组讨论、企业对策等）受到了人无领导小组讨论、企业对策等）受到了人们的青睐，情境测验具有表面效度和内容们的青睐，情境测验具有表面效度和内容效度，能成功地预测不同组织环境中的各效度，能成功地预测

42、不同组织环境中的各级管理者的能力。级管理者的能力。 评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验相结合的方式，越来越受到人事心理学、相结合的方式，越来越受到人事心理学、管理心理学的重视，被用于对管理者的选管理心理学的重视，被用于对管理者的选拔和评价。拔和评价。第六节第六节 管理者测评管理者测评一、管理者成功的绩效标准一、管理者成功的绩效标准 要确定管理者的绩效首先必须对管理者的要确定管理者的绩效首先必须对管理者的工作职责范围有明确了解，同时还应说明工作职责范围有明确了解，同时还应说明最合理地利用各种资源（人、财、物、时、最合理地利用各种资源（人、财、物、时、空、信息

43、等）必不可少的关键行为。空、信息等）必不可少的关键行为。 有关管理者的效标，经常采用的是总体测有关管理者的效标，经常采用的是总体测量或等级评定。（量或等级评定。（P286287） 但由于各级管理者取得成功所需要的能力但由于各级管理者取得成功所需要的能力是不同的，所以要制订管理者成功的绩效是不同的，所以要制订管理者成功的绩效标准相当困难，一般采用观察行为样本的标准相当困难，一般采用观察行为样本的方法进行总体评价。方法进行总体评价。二、管理者测评方法二、管理者测评方法 20世纪世纪20年代初，心理学家把测验引入管年代初，心理学家把测验引入管理者的选拔和评价，强调对管理者个人特理者的选拔和评价，强调

44、对管理者个人特征如生理状况、个性和能力等与领导绩效征如生理状况、个性和能力等与领导绩效的关系进行研究，出现了所谓的领导特质的关系进行研究，出现了所谓的领导特质研究。研究。 有人注意到领导者对被领导者所采取的控有人注意到领导者对被领导者所采取的控制方式（民主的、专制的、放任的等）与制方式（民主的、专制的、放任的等）与工作绩效之间有关系，出现了所谓的领导工作绩效之间有关系，出现了所谓的领导风格研究。风格研究。二、管理者测评方法二、管理者测评方法 从从40年代后期起，心理学家和行为科学家年代后期起，心理学家和行为科学家开始转向研究管理者行为样本，即所谓的开始转向研究管理者行为样本，即所谓的管理行为模

45、式研究（计划、实施、检查、管理行为模式研究（计划、实施、检查、总结）。主要侧重于研究加强企业内部组总结）。主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，追求普遍适用的、最合理的模织的管理，追求普遍适用的、最合理的模式与原则。式与原则。 70年代，美国一些心理学家注意到管理效年代，美国一些心理学家注意到管理效果与管理情境相互作用，必须根据具体情果与管理情境相互作用，必须根据具体情境来确定管理方式，即所谓的权变理论。境来确定管理方式，即所谓的权变理论。权变理论认为以往的管理理论，如科学管理理论、行为权变理论认为以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，科学理论等

46、，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这而且都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。得无能为力。 “权变权变”的意思就是权宜应变。的意思就是权宜应变。 权变理权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的最好的”管理管理理论和方法。它强调在管理中要根据组织所处的内外部理论和方法。它强调在管理中要根据组织所处

47、的内外部条件随机应变，针对不同的具体情境寻求不同的最合适条件随机应变，针对不同的具体情境寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。勒、豪斯等人。 （一）管理绩效的预测工具（一）管理绩效的预测工具 20年代开始的对管理问题的心理学研究主年代开始的对管理问题的心理学研究主要集中在对管理者本人的研究，侧重于对要集中在对管理者本人的研究，侧重于对管理者的性格、素质、能力等方面的测量管理者的性格、素质、能力等方面的测量和评价，试图找出成功管理者与不成功管和评价，试图找出成功管理者与不成功管理者在心理特质方面的区别，从而制

48、订成理者在心理特质方面的区别，从而制订成功管理者特征标准。几十年的研究发现，功管理者特征标准。几十年的研究发现，最能影响管理绩效的管理者特质是最能影响管理绩效的管理者特质是管理动管理动机机和和管理能力管理能力。1管理动机的测量管理动机的测量 在管理特质研究中，用得较多的动机测验在管理特质研究中，用得较多的动机测验是投射性测验，尤其是莫瑞编制的主题统是投射性测验，尤其是莫瑞编制的主题统觉测验。觉测验。 麦克伦的研究发现，较强的成就需求是企麦克伦的研究发现，较强的成就需求是企业家的基本特质，独自创业且自己经营大业家的基本特质，独自创业且自己经营大企业的人，大多具有强烈的成就需求和独企业的人，大多具

49、有强烈的成就需求和独立需求。立需求。成功的企业家最主要的是成成功的企业家最主要的是成就动机。就动机。 2认知能力测验认知能力测验 传统的选拔管理者的方法是用标准化的测传统的选拔管理者的方法是用标准化的测验来测量管理者的各种认知能力。验来测量管理者的各种认知能力。 研究证明智力测验能够较好地预测基层管研究证明智力测验能够较好地预测基层管理者的绩效，但它不适合预测较高层次的理者的绩效，但它不适合预测较高层次的管理者的绩效。智力测验必须测量那些与管理者的绩效。智力测验必须测量那些与管理工作要求有密切联系的能力。管理工作要求有密切联系的能力。 一项研究发现，有八种能力能将高层管理一项研究发现，有八种能

50、力能将高层管理者和中层管理者明显区别开，即言语理解者和中层管理者明显区别开，即言语理解力、数字能力、知觉速度和准确性、空间力、数字能力、知觉速度和准确性、空间想象力、数字推理能力、言语推理能力、想象力、数字推理能力、言语推理能力、文字流畅和符号推理能力。文字流畅和符号推理能力。3领导能力测量领导能力测量 凯特最早提出管理者的三大管理能力，分别是：凯特最早提出管理者的三大管理能力，分别是： 技术能力，指进行特定活动的方法、程序、过程技术能力，指进行特定活动的方法、程序、过程和技术等知识，以及运用有关的工具和设备的能力和技术等知识，以及运用有关的工具和设备的能力 人际关系能力，包括关于人类行为和人