招聘心理学经典课件(PPT95页).ppt

1、1招聘心理学招聘心理学3 前言：我们的前言：我们的疑问疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？成了一只驯鹿？为什么看上去很可信的人，却变成公为什么看上去很可信的人，却变成公司的背叛者？司的背叛者？如何榨干面试简历的水分？如何榨干面试简历的水分？如何才能提高自己的如何才能提高自己的“读人读人”能力？能力？心理学的知识是否可以成为心理学的知识是否可以成为HRHR手中的手中的应用工具呢？应用工具呢？4 HR 在招聘中常见的在招聘中常见的“雇人雇人”错误错误因冲动而发生招聘错误因冲动而发生招聘错误招聘和自己经历相识的人招聘和自己经历相识的人招聘经历过于丰富的人

2、招聘经历过于丰富的人招聘精明能干但情商太低的人招聘精明能干但情商太低的人 庙小，勿请大佛庙小，勿请大佛5 前言：我们的前言：我们的目的目的 选择对的人选择对的人6 面试时需要重点面试时需要重点观察观察的的核心指标核心指标需要层次：需要层次：7 招聘常用的心理学人才测评方法招聘常用的心理学人才测评方法测评方法的类别目的：测评方法的类别目的： 1 1、职业兴趣类测量受测者、职业兴趣类测量受测者 “ “喜欢干什么喜欢干什么” ” 2 2、动力测验类测量受测者、动力测验类测量受测者 “ “愿意干什么愿意干什么” ” 3 3、性格测验类测量受测者、性格测验类测量受测者 “ “通常怎么干通常怎么干” ”

3、4 4、能力测验类测量受测者、能力测验类测量受测者 能否干能否干 8测评工具选择表招聘中常用的测验方法招聘中常用的测验方法心理投射法心理投射法柱子是圆的还是方的？据说能看见9张脸的智商有一百八十 静止还是运动的? 14 树木人格法：树木人格法： 主张：主张：树木是反映我们状态的一面镜子。树木是反映我们状态的一面镜子。 操作方法：操作方法：在在A4A4的画纸上用铅笔画一棵树。的画纸上用铅笔画一棵树。 关注：关注：树的空间、树冠、树的空间、树冠、 类型、线条、笔画、阴影、类型、线条、笔画、阴影、 附属物附属物 等等画面大小图画面积的大小和作画者的自我评价有关。1、画面非常大有可能是一种攻击性倾向；

4、有可能因内心的无力感而表现出的外在的防御机制表现出情绪化，躁动的倾向2、画面非常小表现出对自我评价较低表现出拘谨、胆怯和害羞的倾向可能缺乏安全感可能情绪低落可能有退缩倾向画面在纸的上方且较小，表现出作画者心理能量较低画面位置1、位于纸的中间可能表明没有安全感，在人际关系上比较固执2、处于纸的上部表明高层次的抱负，会努力达到目标可能代表一种乐观，但有时是一种不合理的乐观3、处于纸的下部表明没有安全感代表一种匮乏感情绪低落倾向或悲观主义倾向4、处于纸的边缘或最下部没有安全感，或缺乏自信，需要外部支持依赖他人，害怕独立逃避尝试新的东西，或者沉迷在幻想中寻找你的压力源n自画像：雨中的你压力测试在压力管

5、理工具表写下你的压力源寻找你的压力源笔迹风格鉴定学笔迹风格鉴定学笔迹分析有什么用？n人才招聘：企业可以通过笔迹分析了解面试者的性格。为企业人员职位匹配提供依据。n 心理咨询：帮助心理咨询师了解来访者性格和问题症结提供依据。n 青少年性格矫正：帮助老师了解学生的个性，因材施教。对于性格有问题的孩子，进行性格性格矫正训练。n 婚恋咨询：提供“性格婚检”。在结婚前，充分了解对方的性格。避免婚后不必要的冲突n 公安系统：帮助锁定嫌疑犯。并通过对嫌疑犯性格的分析，布置侦破方法。n 政治领域：了解各国政治候选人的性格，预测其执政风格。并制定相应的对策。笔迹风格测评学笔迹分析介绍1、比例搭配不合理n比较合理

6、的搭配是：n字间距是字体大小的四分之一至三分之一n行间距是字体大小的二分之一至三分之二。n若字体大，字行间距与字体大小的比例可以小些。笔画伸展得多，字行间距与字体大小的比例也相应增大。字形平整，字行也相应平直；字形倾斜，字行也相应倾斜。n行间距一般为字距的两倍。n 如图例：n字行间距明显与字体大小不相适应，有笔画伸展却没有相应地增加字行间距。n表现出书写者不善于理清事情的条理、计划、组织能力不佳。人际交往中也不容易照顾到方方面面，也就做不到良好的沟通和协调，做不到真诚、内外一致。结论n内心与外在表现不一致，用良好的外表掩盖其内心的不安、胆小等。与人沟通、协调方面有一定的缺陷，不大可能是一个好的

7、组织管理人才。2、搭配和谐n如图例：n字行间距非常清晰且与字体大小的比例搭配很合适，总体的比例搭配比较和谐。n表现出书写者良好的心理素质。n复杂的事情能够理得很顺，平时一惯有计划而且基本上能够实现，具有良好的组织管理能力。n为人真诚、善良，善于沟通、协调，人缘好的同时自己内心也舒畅。积极向上，严格要求自己，自信。结论n善于沟通、协调，容易做到真诚、内外一致。有良好的组织管理能力。3、字符间距n如图例：n字与字挤得没有间距，行间距却较大，有近一行字那么大。n表现出书写者一方面渴望友谊、愿与周围的人交往。n另一方面却又否定别人，觉得别人自私不善良，不接纳别人，内心很孤独。n处理人际关系的能力并不好

8、。结论n与社会、周围的人保持接触，但内心却保持一定的距离。4、字体内方向不一致n如图例：字体向左倾斜615不等。表现出书写者情绪不稳定、缺乏冷静理智和自我控制能力，容易走向极端。顺利取得成绩时容易骄傲，有些高高在上，有些飘飘然，喜欢与人交往。挫折、失败时极度自卑，回避别人，也容易放弃。还有些依恋父母。n 字阵内字体方向不一致（尤其是左倾、右倾、垂直的字体都有）：情绪很不稳定，且难于自制。5、过分向左方向偏移n 如图例：n字体向左倾斜多达15、方向一致。n表现出书写者激进、歇斯底里，缺乏接受和面对现实的勇气，不适应社会的一面。结论n 字体过分地向右或向左倾斜：缺乏自制、自控能力、缺乏纪律性，匆匆

9、忙忙，缺乏细致的思考，比较激进，歇斯底里。6、文字大小不统一n如图例：同是一个“绩”字，第一行的“绩”字大小为4.5mm7mm，第四行的“绩”字大小为5mm8mm，第八行的“绩”字大小为5mm9mm，第十四行的“绩”字大小为6mm10mm，字体呈渐渐增大的规律变化。表现出书写者虽然读书聪明，但为人方面缺乏心计、过分率真。说话时不知拐弯、不会加工修饰，常常保守不住秘密。缺少外交能力。综合评议（1）n笔迹特点：n字体适中略偏小，结构严谨，n笔画清晰，书写较流畅、规范，n速度、笔压适中，n字体路左倾，n在横格内书写，末笔多顿笔或回收。n性格分析：n中性性格略内倾，喜欢安静，在公共场合不愿显露自己，在

10、某些场合能够很好地与人相处n总体上属于被动交际的类型，注意力主要集中在对于内心的体验。n主要特点是喜欢与人打交道，但又不善于与人交往，比较理智、克制，行为谨慎、小心。n职位的适应性：n由于该书写者不善于与人交往，不善于表达、组织和策划，故不大符合培训主管的职位要求，而更适合做一些具体工作，如事务性管理者、人力资源工作者、中介机构工作人员等。综合分析（2）n笔迹特点：n字体大，字行向右上倾斜n连笔多，线条生动、流畅，多曲线，n不拘谨，速度快，笔压适中略外倾，n末笔向外。n性格分析：n书写者为情感外倾型。n主要特点是情感在人际交往中占主导地位n善于与人交往，喜欢保持一种广泛的人际交往和联系，将主要

11、精力和注意力用于外部世界。n热情，活泼，善于表达，适应性强，追求一种人生的价值观。n思想开放，善于吸取他人意见和新的信息，不墨守成现，善于谋划，富有创新意识。n职位的适应性：n更适合讲师、培训主管、销售、公关等职位要求。面相分析学面相分析学脸型与人生脸型与人生看人先看心，看心先看脸看人先看心，看心先看脸（一）营养型（二）筋骨型 （三）心型（一）营养型（一）营养型 面型丰圆，嘴唇较厚，眉毛密而细，鼻头肉丰厚，体型肥胖，一般是福多财多。但秃顶几率高。 优点： 待人和蔼可亲，落落大方，不喜欢与人争执，不树敌，讨人喜欢，社交能力强，适合做服务大众的工作。 缺点： 感情用事，优柔寡断，缺乏耐力，不够勤快

12、，喜欢享受。此类型的人，中年之后运程会更好。（二）筋骨型（二）筋骨型 身材高大，肩膀较宽，面骨、眉骨较高，皮肤粗糙，眼睛炯炯有神，毛发粗硬，头发易白。 优点： 好胜心强，果敢威猛，喜欢做挑战性工作，富有忍耐力。 缺点： 顽固自负，性格急躁。此类型的人，对自己的健康过于自信，而透支体力，易患呼吸器官、骨骼、肝脏方面的疾病。（三）心型（三）心型 额头发达，下巴尖廋，脸呈倒三角，皮肤细腻， 口小唇薄，毛发、眉毛细软，身材廋弱修长，体力差。 优点： 属于智慧型，大脑好，气质好，观察力强，感官灵敏，适合做动脑的职业，如音乐、艺术、设计、教师、作家、学者等。 缺点： 性格内向、不善与人相处，感情用事，胡思

13、乱想，心思多。此类型的人消极，意志薄弱。由于幻想过多，消耗心力，易患神经系统、消化系统疾病。好老板面相图好老板面相图无领导小组讨论法n评价指标 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体的影响力 59无领导小组讨论的组织与实施题目类型无领导小组讨论的组织与实施题目类型60设计评分表（包括评分标准和评分范围）无领导小组讨论评分表n自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 n社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性n工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 n情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾

14、向 潜在的情感问题n 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 n对群体行为的影响力：公文筐测试法1 1、公文筐测验的功能与特征n公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。开始阶段主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用1010分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。正式测评阶段 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外

15、界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等； 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。评价阶段 主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。公文处理评价指标n评价内容评价内容计划与组织能力：计划与组织能力： 1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理 控制能力：控制能力： 1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理授权能力

16、授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容分析能力：分析能力： 1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析判断能力：判断能力： 1、结论 2、认知/应急性 3、统一性 4、决定性文字沟通能力：文字沟通能力： 1、语法 2、拼写 3、清晰度 4、见解 5、文字的组织 6、恰当、准确公文处理评分标准公文处理评分标准【文件一】类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而

17、且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式：电话回复。作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长

18、期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。 【文件二】类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车

19、的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、 立即向主管总裁汇报；2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、 联系伤亡员工家属；5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、 联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后

20、，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。【文件三】类别：电了邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作

21、。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲回复方式:书面回复 书面回复张玲并作如下安排：1、 请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、 派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。【文件四】类别：电子

22、邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常

23、焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、 为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、 与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、 与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、 与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、 与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、 加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、 要吸气教训，今后在培训开发上要注意：要注意过程控制，确保效果；要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；

24、【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。回复方式：书面回复准备

25、约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因； 3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续； 5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。【文件六】类别： 便函来件人：

26、章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、 准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；2、 分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、 准备好现有中层干部名单；4、 根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、 根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、 实施同行业人员

27、薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、 拟调整人员的工作岗位安排建议；8、 完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、 完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。【文件七】类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职

28、员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、 请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、 总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、 如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、 调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；5、 调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、 向培训公司道歉，挽回公司形象；7、 向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；8、 对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；9、 改进员工培训开发内容，

29、加强法纪教育；10、 物色称职人选接替王吕俊工作；11、 总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；12、 以上意见形成书面材料报总裁。【文件八】类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。回复方式：电话回复电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如

30、下安排：1、向东莞分厂负责人了解所需人员配置情况；2、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；3、派员协助东莞分厂进行岗位设置；4、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；8、做好会议安排，拟定会议议题。【文件九】类 别：电话录音来电人：常 进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部

31、门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。参考答案回复方式：书面回复常进：你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：1、 请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告；2、 请王杰主管尽快到业务一部与主管座谈，调查了解奖金分配情况，分析不合理原因；3、 与业务

32、一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；4、 分析业务一部与公司其他部门的业务区别；5、 在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；6、 在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；7、 要注意效率与公平；8、 要是分配方案起到激励作用；【文件十】类 别：电话录音来件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的

33、主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。参考答案回复方式：电话回复电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：1、 会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；2、 这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；3、 有助于学习其他公司和专家的经验；4、 可以丰富和提升参会人员的专业知识；5、 可以发现人才，丰富我公司人才信息库；6、 需做好参会的有关准备工作： 做好参会

34、的资料准备； 确定食宿及交通事项； 安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排； 会后要做好会议精神的传达和学习；【文件十一】类 别：电话录音来电人：常进 业务一部接受人：李明翔 人力资源部总监日 期： 7月8日李总：您好！上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。【文件十二】类 别：电子邮件来件人：孙平 人事管理处主管收件人：李明翔 人力资源部总监日 期： 7月8日李总：您好！有件事情非常紧急，今年5月份

35、，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。STAR面试法 背景 任务 行为 结果 例：某个问题处理上，与高层意见相左，你是怎么做的？“剥洋葱”面试法 层层深入 往死里刨！1.个人坠落防护系统是用来把工作人员与固定挂点连接起来所必需的一整套产品，可完全防止出现从高处坠落的情况或是

36、能完全地制止这种情况的发生。2.单独使用这些产品不能对坠落提供防护。但是，如果这些构件能够良好的组合在一起，那么它们将形成一种对工作场所的安全和整体的坠落防护计划都极其重要的个人坠落防护系统。 3.如果安全绳没有垂直地固定在工作场所上方，发生坠落时将使得工人在空中出现摇摆，并可能撞到其他物体上或撞到地面造成伤害。4.一个有才能的领导者会给所在的团队或组织带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁铁，它会吸引人们自觉去接受影响力。5.老虎型给他明确方向的语言、让他知道做这件事对他的好处，说话中要给他很肯定的感觉，不要怀疑他或不放心，直接说明不要拐弯抹角，请他记录彼此沟通的内容。6.孔雀型先聊轻松的话题再进入主题、运用图画方式进行沟通，对于事情就事论事不责骂当事人，给他赞扬及鼓励，多运用一些肢休语言，可到热闹场合进行洽谈。7.无尾熊型不要强势与他沟通，沟通中运用一些温馨的语言，可聊聊天再进入主题，交待任务不要一次太多，让他知道你会协助他，经常寻问这事情的进展，让他知道在沟通中不要有所忌讳。8.猫头鹰型不要强势与他沟通，交待任务最好自行确认后再说，不讲不实际的事不说没有凭证的话，说话要完整化，任务分配时可分解数项告知，让他知道事情做完的成败会有人负责，对事不对人，不要批评他的专业。