薪酬绩效课件.ppt
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1、薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖基本福利特殊福利奖金不休假奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期大病保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴1 1PPT学习交流 IBM的薪酬构成 基本月薪基本月薪:是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴综合补贴:对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金春节奖金:农历新年之前发放,使员工过一个富足的新年 休假津贴休假津贴:为员工报销休假期间的费
2、用 浮动奖金浮动奖金:当公司完成既定的效益目标时发出,以鼓励员工的贡献 销售奖金销售奖金:销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划奖励计划:员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 退休金计划退休金计划:积极参加社会养老统筹计划,为员工提供晚年生活保障举例举例2 2PPT学习交流 住房资助计划住房资助计划:公司提取一定数额存入员工个人账户,以资助员工购房,使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。 医疗保险计划医疗保险计划:员工医疗及年度体检的费用由公司解决 其他保险其他保险:包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目,关心员工的每时每刻的安全。 休假制度休假制度:鼓励
3、员工在工作之余充分休息,在法定假日之外,还有带薪年假,探亲假,婚假,丧假等。 员工俱乐部员工俱乐部:公司为员工组织各种集体活动,以加强团队精神,提高士气,营造大家庭气氛,包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。3 3PPT学习交流二、薪酬的影响因素与设计原则n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境(危险性、舒适性)工作环境(危险性、舒适性)n福利待遇的多少福利待遇的多少n年龄与工龄年龄与工龄n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业的工资水平地区和行业的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳
4、动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯内在因素内在因素外在因素外在因素4 4PPT学习交流薪酬设计薪酬设计总的原则是:总的原则是:按劳分配、效率优先、按劳分配、效率优先、兼顾公平、持续发展。兼顾公平、持续发展。具体原则如下具体原则如下 1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性 5、可承受性6、合法性 7、可操作性8、灵活性 9、适应性5 5PPT学习交流三、薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪
5、工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等6 6PPT学习交流薪酬调查要解决的问题是对外竞争力和对内公平,是整个薪酬设计的基础。薪酬调查通常需要考虑以下三个方面: 1 1)企业薪酬现状调查。)企业薪酬现状调查。通过问卷,从内部公平、外部公平、自我公平这三个角度了解现有薪酬体系的问题及原因。 2 2)进行薪酬水平调查。)进行薪酬水平调查。了解行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬水平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势。 3 3)薪酬影响因素调查。)薪酬影响因素调查。 外部影响因素如:外部影响因素如:宏观经济、
6、通货膨胀、行业竞争、人才供应等状况; 内部影响因素如内部影响因素如:盈利能力、支付能力、人员的素质要求以及企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难易程度等。 1 1、薪酬调查、薪酬调查7 7PPT学习交流 A公司是一家中外合资生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配套。 全厂共有一千多名员工。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断增大,销售业绩连年翻番。2001年仅上海地区的销售额就达一个亿。 但是,随着公司的发展,原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应,尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。案例案例薪酬的外部竞争力与内
7、部公平性薪酬的外部竞争力与内部公平性8 8PPT学习交流矛盾和问题主要体现在以下几个方面:矛盾和问题主要体现在以下几个方面:(1)公司给管理人员与技术人员提供的薪酬在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大。(2)决策层感觉每年支付的薪酬总额很高,但无论是中、高级管理人员还是一线工人都抱怨工资太低。(3)虽然月月有奖金,奖金占总收入的比例近1/2,但是员工仍然不满意。(4)员工普遍感到公司薪酬不公平。9 9PPT学习交流您觉得:您觉得: 1、 A公司出现员工不满、人才流失问题的原因是什么? 2、 如何消除企业的员工对薪酬产生的不公平感?1010PPT学习交流案例的启示案例的
8、启示 合理的薪酬体系对员工工作的满意度、公平感、合理的薪酬体系对员工工作的满意度、公平感、努力程度、工作稳定性,都有着关键的作用。努力程度、工作稳定性,都有着关键的作用。 薪酬管理的核心内容是如何找到合理的薪酬确定薪酬管理的核心内容是如何找到合理的薪酬确定依据,并依此进行薪酬设计,建立薪酬管理制度,依据,并依此进行薪酬设计,建立薪酬管理制度,提高薪酬系统的公平作用、激励效果。提高薪酬系统的公平作用、激励效果。1111PPT学习交流 薪酬策略是指:薪酬策略是指:与外部薪酬水平相比较,所采取的薪酬水平定位。针对外部公平性和竞争性。一般有三种策略: u市场领先策略市场领先策略-薪酬水平高于市场平均水
9、平; u市场协调策略市场协调策略-薪酬水平与市场平均水平持平; u市场追随策略市场追随策略-薪酬水平低于市场平均水平。 实际上,很多企业采用的是混合薪酬策略混合薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略。比如,对关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。2 2、确定薪酬策略、确定薪酬策略1212PPT学习交流职位分析主要还是针对内部公平问题。基本内容包括:l首先,根据企业目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能,理清职位关系;l然后,进行岗位职责分析;l最后,由岗位员工、直接上级和人力资源管理部门共同完成职位说明
10、书的编写。 3 3、职位分析、职位分析1313PPT学习交流岗位评价是要运用一定的技术手段,合理地确定各岗位相对价值的大小。 岗位评价也是重在解决企业内部公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列。 岗位评价以岗位说明书为依据,方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。 4 4、岗位评价、岗位评价1414PPT学习交流方法方法1 1、点数评分法、点数评分法 把工作的构成因素进行分解,然后按照事先设计的结构化量表,对每种工作要素进行估值。步骤如下:(1)进行工作分析;(2)选择薪酬因素;也就是能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性们。
11、(3)为各薪酬因素建立结构化量表;(4)量化后的各项因素相加,得到工作的总点数;(5)按照总点数确定组织中各项工作的等级。1515PPT学习交流方法方法2 2、比较法、比较法比较法的实施步骤:(1)先选定一项标准工作(做尺子)(2)确定标准工作的薪酬因素(3)待定工作的每一项薪酬因素都与标准工作进行比较,由此确定其价值。1616PPT学习交流方法方法3 3、分类法、分类法(1)将组织中的所有岗位进行类别划分。 如:管理人员、财务人员、办事人员、业务人员、研发人员、操作人员等。(2)为各个工作类别进行定义,作为评价的标准。(3)将工作岗位与确定的标准进行对比,确定岗位的级别。1717PPT学习交
12、流方法方法4 4、海氏评价系统、海氏评价系统 是由美国工资设计专家艾德华 海(Edward Hay)于1951年开发出来的。该法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的比较和量化难题,在世界各国上万家大型企业中推广应用并获得成功,被企业界广泛接受。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法,是将薪酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平技能水平、解决问题能力解决问题能力和风险责任风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。1818PPT学习交流根据企业的实际情况和未来发展战略,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 例如:企业高
13、层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制年薪制;管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制岗位技能工资制;营销序列人员可以采用提成工资制提成工资制;企业急需的人员可以采用特聘工资制特聘工资制等等。 5 5、薪酬类别的确定、薪酬类别的确定1919PPT学习交流薪酬的结构,反映了企业看重什么,因此采取不同的策略、关注不同的方面,就会形成不同的薪酬结构。企业在考虑薪酬结构时,往往会综合考虑以下几个方面:u职位在企业中的层级;u岗位在企业中的职系;u岗位员工的技能和资历;u岗位的绩效。以上四项分别对应薪酬结构中的不同部分。6 6、薪酬结构设计、薪酬结构设计2020PPT学习交流(1 1)固定薪
14、酬与浮动薪酬)固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬:如工资、津贴、福利等。 浮动薪酬:如绩效工资、奖金等 固定薪酬主要起到保障功能,而浮动薪酬主要起到激励的作用。 7030703050504060基层基层职能职能经理经理业务业务经理经理高管高管固定浮动2121PPT学习交流(2 2)短期薪酬与长期薪酬)短期薪酬与长期薪酬 在先进的人力资源管理理念中,员工不再被认为是带来产出的劳动力要素,薪酬也不再被看成企业的成本与费用。 员工与企业之间的关系已经演化为合作伙伴之间的关系,员工是企业发展的参与者和决定力量,为了保持企业的可持续发展,必须给予员工长期的激励,特别是给予高级管理人员和核心技术人员以长期激励。
15、 长期薪酬主要包括员工持股、股票期权和延迟支付计划等。限于时间,不予详述。2222PPT学习交流薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、或者靠参加几次培训、或者交给咨询公司就能圆满完成的。 好的薪酬体系还必须配以好的管理环境,可以概括为:与上层沟通好,获得支持;与中层沟通好,获得配合;与员工沟通好,获得认同。 薪酬制度要与其他制度相衔接。比如,薪酬设计出来以后,对招聘工作有指导作用,而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的,绩效考核的结果又影响到培训、晋升等,这些进而又影响薪酬7 7、管理环境、管理环境的的培育培育2323PPT学习交流四、几种典型的薪酬模式1 1、技术等级工资制、技术等级工资制
16、 就是:就是:根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,再按等级定工资标准。 主要特点:主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别。适用于技术较复杂的工种,如:机械行业的车、钳、铆、焊、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。2424PPT学习交流2 2、 职务工资制(岗位工资制)职务工资制(岗位工资制) 其理念是:为职位的工作内容和所需教育、培训、为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱经验而付钱Pay for the jobPay for the job。也就是根据岗位和级别而制定工资。 该方法首先对职务本身的价值(如职务重要性、责
17、任大小、技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定工资标准,在同一职务内,还可划分若干等级。根据这种评估的结果,赋予担任这一职务的人员与其职务价值相匹配的工资。2525PPT学习交流职务工资制的特点职务工资制的特点 严格的职务分析,比较客观公正; 职务工资比重较大,职务津贴高,通常职务工资在整个工资中占60%以上,工资浮动比重小,比较稳定; 严格的职级职等,并对应严格的工资等级; 容易形成管理独木桥,也就是职员晋升的机会比较少,成长的规划比较窄,因此可能会影响职员工作的积极性、主动性和创造性。2626PPT学习交流3 3、职能工资制、职能工资制 含义:含义:是根据个人的素质以及与工作相关
18、的能力、知识、技能、态度等制定工资。 理念是:为那个特定的人付钱为那个特定的人付钱Pay the person.Pay the person. 职能工资制是基于员工能力,发放的对象是员工能力,一般能力工资占整个工资中65%以上比例。 特点:特点:职能工资制的难点在于科学有效地对员工的能力进行测试和评价。2727PPT学习交流4 4、绩效工资制、绩效工资制 就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。特点是特点是: 有利于把工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中; 有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率; 有利于突出团队精神和企业形象,增大激
19、励力度并提升雇员的凝聚力; 浮动部分比较大,绩效工资一般占总体工资的50%以上。 2828PPT学习交流5 5、结构工资制(组合工资制)、结构工资制(组合工资制) 含义:含义:根据决定工资的不同因素和不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬。 构成:构成:基础工资基础工资+职务工资职务工资+工龄工资工龄工资+浮动工资浮动工资 特点:特点:吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资。较好的体现了薪酬的不同功能。2929PPT学习交流 案例案例1 小白学的专业是日语,毕业后被一家中日合资公司
20、招为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己不如别人。若拿佣金,比别人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年,小白虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。可是随着他对业务及客户们越来越熟悉,销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司推销员中前20 名。下一年他很有信心成为推销员中的冠军。不过这家公司的政策是,不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能说自己很有把握一定会坐上第一把交椅。去年,小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察,同事中间还没有人完成定额。3030PPT学习交流 十月中旬,日方销售经理
21、召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后,经理对他说:“咱公司要再有几个象你这样的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。今年,公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺利,他仍是一马当先,比预计得要好。他根据经验估计,十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反馈。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报,让人人知道每人销售
22、情况,还表扬每季和年度最佳销售员。3131PPT学习交流想到自己公司这套做法,他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题,如今却重视起来了。不仅如此,他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期,他主动去找了那位外国经理,谈了他的想法,建议采用佣金制,至少按成绩给奖金。不料那日本上司说这是既定政策,因而拒绝了他的建议,母公司一贯就是如此,这是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,到另一家公司了。试思考:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试思考:小白为何不同意公司现有的付酬制度?3232PPT学习
23、交流案例启示案例启示 亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。 对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越大,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的制度。 3333PPT学习交流案例案例2 某某公司的业务是拖车服务,该公司服务对象是修车厂,目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好,是当地有较大优势的拖车公司。 这家公司的创始人在公司初创期,建立了一种同员工非常友好
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