外部环境与薪酬薪酬管理PPT课件.ppt

1、中国人民大学劳动人事学院第九章第九章 外部环境与薪酬外部环境与薪酬 今天还是肯定无疑的事情，明天总是今天还是肯定无疑的事情，明天总是成为荒谬绝伦的。成为荒谬绝伦的。 德鲁克德鲁克v 第一节第一节 影响薪酬管理的外部环境影响薪酬管理的外部环境v 第二节第二节 宏观经济体制变动对薪酬的影响宏观经济体制变动对薪酬的影响v 第三节第三节 劳动力市场规制对薪酬的影响劳动力市场规制对薪酬的影响v 第四节第四节 国际化对薪酬的影响国际化对薪酬的影响v 第五节第五节 以创新应对外部环境变化的挑战以创新应对外部环境变化的挑战中国人民大学劳动人事学院第一节第一节 影响薪酬管理的外部环境影响薪酬管理的外部环境v政治

2、因素：政治因素：政治体制、政治稳定性、国际关系、国家政策、法律法规等。v经济因素经济因素：经济发展状况、国民经济结构、通货膨胀水平、市场运行机制、劳动力素质、劳动力市场的供求关系以及产业的发展态势等。v科技因素：科技因素：科技的迅速发展与应用为组织创新和薪酬管理实践提供了技术基础。v社会文化因素社会文化因素：社会结构、社会风俗、社会理念、宗教信仰、文化传统等。中国人民大学劳动人事学院第二节第二节 宏观经济体制变动对薪酬的影响宏观经济体制变动对薪酬的影响v 一、改革开放前我国企业工资实践的特点（1949-1978）v 二、转型经济时期的企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992）v 三、市场经

3、济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）通过历史的回顾和展望通过历史的回顾和展望: : v 感受一个国家体制变动对企业薪酬管理巨大影响;v 观察“企业”如何从纯粹的“生产车间”变为真正市场主体;v 理解国家直接对员工的分配如何变为企业对员工的报酬。中国人民大学劳动人事学院v 一是只高度集中国家分配制度，不存在企业薪酬制度。v 二是严重受到政治风波的影响。v 三是实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制。一、一、改革开放前我国企业工资实践的特点（改革开放前我国企业工资实践的特点（1949-19781949-1978）中国人民大学劳动人事学院二、转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（

4、二、转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-19921978-1992） v一是结构工资制的问世一是结构工资制的问世 基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工资四个组成部分。v二是推行以绩效为基础的二是推行以绩效为基础的“浮动工资制浮动工资制” 六种形式：（1）小浮动；（2）半浮动；（3）全浮动，（4）浮动升级。（5）浮动工资标准。（6）集体浮动。中国人民大学劳动人事学院三、市场经济推进过程中的薪酬管理（三、市场经济推进过程中的薪酬管理（19921992年至今）年至今）1 1市场经济进程中薪酬管理实践的特征市场经济进程中薪酬管理实践的特征v 薪酬制度设计从过去追求高度统一向现在的

5、多样化、个性化发展。v 薪酬战略从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。v 薪酬管理从过去计划行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。v 员工的薪酬观念也逐渐从“领工资”向“挣工资”转变，即从分配到按工作、业绩、能力获取报酬。中国人民大学劳动人事学院2. 2. 市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素v 市场化体制改革为我国企业薪酬变迁提供了先决条件v 人才管理体

6、制变革和人才流动推动薪酬制度市场化v 中国对外开放体制建立和发展，加速现代薪酬管理理念和技术的导入v 公司治理结构和体制完善使基于绩效长期激励计划成为必然中国人民大学劳动人事学院第三节第三节 劳动力市场规制对薪酬的影响劳动力市场规制对薪酬的影响v 一、一、劳动力市场规制的基本概念劳动力市场规制的基本概念v 二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定v 三、三、 劳动力市场规制与企业薪酬劳动力市场规制与企业薪酬中国人民大学劳动人事学院一、劳动力市场规制的基本概念一、劳动力市场规制的基本概念v1.1.概念界定概念界定v2.2.劳动力市场规制的主要特点劳动力市场

7、规制的主要特点中国人民大学劳动人事学院1 1概念界定概念界定v 规制：规制：是指约束和规范经济主体行为的一整套法律、规章、政策和制度。v 市场规制：市场规制：主要指狭义上的涵义，即是政府通过立法、规章和制度的执行实施实现对市场的约束、激励及保护。v 劳动力市场规制：劳动力市场规制：是市场规制的一个特殊领域。它是指政府及有关组织为维护劳动力市场秩序和保证劳动力市场正常运转所建立的一整套法律、法规、政策、规则等。中国人民大学劳动人事学院2 2劳动力市场规制的主要特点劳动力市场规制的主要特点v目的的特定性目的的特定性v调整对象的特殊性调整对象的特殊性v内容的广泛性内容的广泛性v限制性规制多，鼓励性规

8、制少。限制性规制多，鼓励性规制少。 中国人民大学劳动人事学院二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定v 四个层次：法律、法规、规章、企业内部规章四个层次：法律、法规、规章、企业内部规章l宪法l基本劳动法律l劳动行政法规、规章l地方性劳动法规、规章l自治劳动条例和单行劳动条例l特别行政区劳动法规l批准生效的国际劳工公约l有关的法律解释l集体合同和企业内部劳动规则中国人民大学劳动人事学院 三、劳动力市场规制与企业薪酬三、劳动力市场规制与企业薪酬v最低工资最低工资v工资支付工资支付v个人收入调节税个人收入调节税v劳动力市场规制与国有企业薪酬分配劳动力市场规制与

9、国有企业薪酬分配v劳动力市场规制与政府宏观调控劳动力市场规制与政府宏观调控中国人民大学劳动人事学院1 1最低工资最低工资v 意义与沿革意义与沿革v 最低工资规制的主要内容最低工资规制的主要内容v 各地最低工资标准各地最低工资标准v 最低工资标准的形式：月最低工资和小时最低工资最低工资标准的形式：月最低工资和小时最低工资v 最低工资标准的确定方法：比重法和恩格尔系数法最低工资标准的确定方法：比重法和恩格尔系数法中国人民大学劳动人事学院2 2工资支付：主要规制工资支付：主要规制v 劳动法： “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” “劳动者在法定休假日和婚丧假

10、期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 加班工资的支付。v 1995年1月开始执行的工资支付暂行规定和1995年5月发布的对工资支付暂行规定有关问题的补充规定 v 地方法规、规章v 其他：解释、复函等中国人民大学劳动人事学院3 3个人收入调节税个人收入调节税v个人所得税率对激励方式的影响 组织层面 个人层面v个人所得税率对薪酬结构及支付方式的影响？注：个人所得税起征点自2008年3月1日起由1600元提高到2000元。中国人民大学劳动人事学院 4 4劳动力市场规制与国有企业薪酬分配劳动力市场规制与国有企业薪酬分配v 出资人对企业工资管理权限出资人对企业工资管理权限v 企业领

11、导人薪酬企业领导人薪酬v 国有企业工资总量的管理国有企业工资总量的管理中国人民大学劳动人事学院5 5劳动力市场规制与政府宏观调控劳动力市场规制与政府宏观调控v 工资指导线制度工资指导线制度v 劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度v 人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度中国人民大学劳动人事学院第四节第四节 国际化对薪酬的影响国际化对薪酬的影响v 一、一、国际化背景下国际化背景下的的工作环境工作环境v 二、国际化背景下薪酬理念的融合和二、国际化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的薪酬制度的发展发展v 三、跨国公司的薪酬管理实践三、跨国公司的薪酬管理实践v 四、国际化对我国薪酬管理的

12、影响四、国际化对我国薪酬管理的影响中国人民大学劳动人事学院一、一、国际化背景下国际化背景下的的工作环境工作环境v1 1文化影响文化影响v2 2社会契约社会契约v3 3管理自主权管理自主权v4 4劳动力市场劳动力市场v5 5工会工会v6 6经济水平经济水平中国人民大学劳动人事学院1 1文化的影响文化的影响v什么是文化？什么是文化？ 文化是一个环境中人的“共同心理程序”，文化不是个体特征，而是拥有相同教育和生活经验的许多人共同的心理程序，是一个群体区别于另一个群体的特征。v文化的作用文化的作用v个人主义与集体主义对薪酬管理的影响个人主义与集体主义对薪酬管理的影响中国人民大学劳动人事学院2 2社会契

13、约社会契约薪酬管理薪酬管理v 社会契约：社会契约：即政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任。v 不同国家和不同文化背景的人，对政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任的看法不同。如：一项比较美国和德国工资支付体系的研究说明了这一点。“在美国你拼命地工作，以保住现有的工作而不至于失业，从而不至于陷入困境，落入社会保障网之中而德国的工资支付和社会福利体制不亚于向你提供了固定的年收入”。一个典型的德国雇员的边际税率要高于美国同行的30%，因此，努力工作所获得的收益在德国相对较小，但高税收又是德国雇员获得各种优厚的福利。v 要理解德国的薪酬体系就必须了解德

14、国的社会契约，不同的社会、经济、文化背景形成了不同的社会和雇用关系，因此，任何国家和地区的薪酬管理实践都是千差万别的。中国人民大学劳动人事学院3 3管理自主权管理自主权v管理自主权：管理自主权：指决策的自由程度。v 如：设立在明尼苏达的3M公司是一家跨国公司，它鼓励所有的部门都推行绩效工资。3M在美国的分公司正在制定不同的收益分享和奖励计划；3M在新加坡的分公司早已实行绩效工资，奖金相当于2个月的工资，并且半年发一次；而3M在布鲁塞尔的分公司，被比利时政府告知，绩效工资是非法的，因为比利时为了控制通货膨胀和提倡平等，通过了一条法律：所有超过全国性薪酬协议所确定的薪酬都是违法的。中国人民大学劳动

15、人事学院4 4劳动力市场劳动力市场项目项目日本日本韩国韩国美国美国加拿大加拿大澳大澳大利亚利亚英国英国德国德国法国法国1234性别职位年龄产业 职位性别年龄产业 职位年龄性别产业 年龄职位性别产业 年龄职位产业性别 职位性别产业年龄 职位性别年龄产业 职位年龄性别产业 中国人民大学劳动人事学院5 5工会工会 熟悉的工会事件熟悉的工会事件-沃尔玛工会风波沃尔玛工会风波 据去年10月26日中国青年报报道，全国总工会近日专门召开新闻通气会，强烈要求“沃尔玛”等拒建工会的跨国企业遵守中国法律规定，尽快组建工会。“全总将出台”五大措施“督促非公有制企业建立工会”。近年来沃尔玛等外企在中国不愿建立工会的事

16、件，在国内越来越受到关注。2004年10月，全国人大执法检查组和全国总工会 进行执法检查，使包括沃尔玛在内的部分跨国公司在我国的企业无视我国法律，公开抵制组建工会现象“浮出水面”。 为什么要关注企业的工会呢？ 中国人民大学劳动人事学院6 6经济水平经济水平蓝领工人蓝领工人白领工人白领工人经经 理理CEOCEO德国36857美元加拿大34263美元日本34263美元意大利31537美元法国30019美元美国27606美元英国26084美元英国74761美元法国62279美元德国59916美元意大利58263美元美国57675美元加拿大47231美元日本40990美元意大利219573美元法国19

17、0354美元日本185473美元英国162190美元美国159575美元德国145627美元加拿大132887美元美国717327美元法国479772美元意大利463009美元英国439441美元加拿大416066美元德国390933美元日本390723美元中国人民大学劳动人事学院二、国际化背景下薪酬理念的融合和二、国际化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的薪酬制度的发展发展v 从货币薪酬向全面薪酬转变从货币薪酬向全面薪酬转变v 从刚性薪酬向弹性的从刚性薪酬向弹性的“意外性收入意外性收入”薪酬转化薪酬转化v 从以等价交易向以人为本的薪酬理念转化从以等价交易向以人为本的薪酬理念转化 v 从单纯激励性

18、薪酬向战略性薪酬管理转化从单纯激励性薪酬向战略性薪酬管理转化v 从从密薪制向明薪制转化密薪制向明薪制转化 v 从基于岗位职级的薪酬向基于绩效、能力的薪酬转化从基于岗位职级的薪酬向基于绩效、能力的薪酬转化 v 从窄幅薪酬结构向宽带薪酬结构转化从窄幅薪酬结构向宽带薪酬结构转化 v 从一统化薪酬设计向个性化薪酬设计转化从一统化薪酬设计向个性化薪酬设计转化 v 薪酬激励的长期化薪酬激励的长期化 v 福利制度的弹性化福利制度的弹性化 中国人民大学劳动人事学院1东道国员工的薪酬管理东道国员工的薪酬管理 基本原则：基本原则：注重对东道国的薪酬调查和文化理解。在支付东道国员工的薪酬时经常的做法是稍微高于当地的

19、薪酬水平，但不能超出当地薪酬水平过高。 人才本土化战略人才本土化战略 对海外目标市场分类：引入阶段、成长阶段、成熟对海外目标市场分类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段阶段在分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。例如：对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当增大浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。 三、跨国公司的薪酬管理实践三、跨国公司的薪酬管理实践国际化薪酬国际化薪酬中国人民大学劳动人事学院2 2外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬管理跨国公司薪酬管理的重点跨国公司薪酬管理的重点外派员工的薪酬计划必须具有： 竞争性 低成本 激励性 公平且易于理解 与国

20、际财务管理相配合 易于管理、沟通方便中国人民大学劳动人事学院四、四、国际化对我国薪酬管理的影响国际化对我国薪酬管理的影响v1 1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战v2 2、我国薪酬管理如何应对国际化我国薪酬管理如何应对国际化的的挑战挑战中国人民大学劳动人事学院1 1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战v本土企业传统薪酬制度竞争力不足人才流失的现状极为严重人才流失的现状极为严重薪酬水平的差异是主要的原因之一薪酬水平的差异是主要的原因之一品位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而品位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职

21、位工资非职位工资 。资历而非能力和绩效导向资历而非能力和绩效导向 结构而非水平问题突出结构而非水平问题突出 没有规范的工资制度没有规范的工资制度中国人民大学劳动人事学院1 1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战v中国境外企业的薪酬管理危机 在外企业经理的薪酬激励水平比较低，激励的手段和方式比较单一 在激励的方式上，基本上也是以工资、奖金、补贴为主要内容的短期激励，缺少以企业绩效提高和企业发展为目的的中长期激励手段。 薪酬管理“过弱”与“过死”两种极端监督激励造成了经营管理的失败 中国人民大学劳动人事学院2 2、我国薪酬管理如何应对国际化我国薪酬管理如何应对国际

22、化的的挑战挑战v1 1转变薪酬管理理念转变薪酬管理理念v2. 2. 加强薪酬管理的基础性工作加强薪酬管理的基础性工作 v3 3改革和完善我国薪酬管理制度改革和完善我国薪酬管理制度中国人民大学劳动人事学院第五节第五节 以创新应对外部环境变化的挑战以创新应对外部环境变化的挑战v 一、日益加速的薪酬管理变革一、日益加速的薪酬管理变革v 二、薪酬管理变革的目标二、薪酬管理变革的目标v 三、薪酬管理的技术创新三、薪酬管理的技术创新v 四、薪酬管理的专业化趋势四、薪酬管理的专业化趋势中国人民大学劳动人事学院一、一、日益加速的薪酬管理变革日益加速的薪酬管理变革20世纪80年代以来日益加速的薪酬管理变革与创新

23、的原因为：v全球化和技术进步导致竞争日益激烈，组织逐步将薪酬管理作为支持组织战略实现的有效工具；v薪酬管理的研究与实践日益脱节，薪酬管理的实践较之以前更多地先于薪酬管理的研究，企业在实践中的摸索和试错过程相对而言就会更长，新的变化也会更多地出现；v人们对于新的薪酬工具是否能够为组织创造价值，正变得日益敏感。企业在薪酬管理变革中更希望扮演领头羊的角色，而不仅只是被动应对变革的压力；v薪酬工具的多样性，为薪酬管理变革的丰富化也提供了必要的基础。比如个人激励与团队激励相结合、结果导向与能力工资相结合、构成内容日益丰富的总报酬计划等。中国人民大学劳动人事学院二、薪酬管理变革的目标二、薪酬管理变革的目标

24、v 薪酬管理的变革直接表现为对薪酬管理系统的优化与再设计，一般而言效率、公平和合法也是薪酬管理变革的三个基本目标。 v 现实世界中，薪酬管理变革的目标总是随着管理情境的变化而变化。v 评估企业薪酬管理变革成效的因素通常包括： 当前的薪酬体系是否与企业战略相匹配？ 薪酬在多大程度上能否吸引并激励新进员工？ 薪酬体系是否反映了组织的文化和员工的个人价值？ 薪酬能否保留优秀员工？ 员工对薪酬的整体满意度如何？ 薪酬体系是否存在应对外部挑战和机会的足够弹性？ 薪酬体系的总成本与它所带来的总收益相比如何？中国人民大学劳动人事学院三、薪酬管理的技术创新三、薪酬管理的技术创新 v1、职位价值与薪酬调查v2、

25、为业绩与能力付酬v3、薪酬管理咨询与外包v4、薪酬管理的信息化中国人民大学劳动人事学院1 1、职位价值与薪酬调查、职位价值与薪酬调查v 工作分析与职位评价的价值认可工作分析与职位评价的价值认可v 当前仍缺乏社会化的职位体系：当前仍缺乏社会化的职位体系：中国的职位分类词典 对比 DOT；O*NET；Mercer的国际职位体系等v 薪酬调查：薪酬调查：从无到有，重要性日益凸显 国内还没有完全建立起来薪酬的四个概念：W1=基本工资部分；W2=W1+奖金和津贴；W3=W2+福利；W4=W3+延期支付 统计方法的单一和调查的透明度太低 缺乏真正适合中国企业的薪酬调查。 能力和技能的价值如何通过薪酬调查来

26、获得参照？中国人民大学劳动人事学院2 2、为业绩与能力付酬、为业绩与能力付酬v 传统上，我国企业的薪酬制度严格坚持内部均等，旨在满足所有员工的需求，薪酬与员工个人业绩不相挂钩，提供同等的奖金和奖励，加之政府对薪酬支付影响巨大，因此没有真正意义上的绩效薪酬。 v 为业绩付酬把薪酬与可量化的业绩相挂钩，更具有激励性和公平性。但是需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考核系统来支持。 v 为业绩付酬可能出现的问题 中国人民大学劳动人事学院v 许多企业改变了以往按照职位付酬的做法，采取“以任职者为基础”的付酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。v 能力工资制所面临的最大问题

27、，在于员工所具有的能力能否转化为实际的工作效果，能否提高企业的经营业绩。v 为技能付酬可能出现的主要问题中国人民大学劳动人事学院v Why？v 薪酬方案日益纷繁复杂，薪酬管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也渐趋高昂 v 薪酬管理专业化程度的要求越来越高，许多企业自身人员已经不能满足这一要求 v 把资源集中于与企业核心竞争力有关的事务上，将人力资源部门从事务性工作中解脱出来v 能够帮助企业建立完善的薪酬管理制度，在不增员的情况下获取额外的技术专长v 有助于更好地控制管理成本3 3、薪酬管理咨询与外包、薪酬管理咨询与外包 中国人民大学劳动人事学院具有下述特征的企业较为适合进行薪酬管理的外包：具有下

28、述特征的企业较为适合进行薪酬管理的外包：v 大量的管理活动，通常与市场数据息息相关；v 承诺妥善地管理薪酬计划；v 期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题；v 尝试和体验过外包其它人力资源管理工作。而具有下列特征的企业则一般不适合进行薪酬管理的外包：而具有下列特征的企业则一般不适合进行薪酬管理的外包：v 将薪酬管理视作一项核心能力；v 认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效的支持；v 未经历过外包服务或不喜欢这一理念；v 难于有效地管理外部服务机构或不希望与第三方建立合作伙伴关系。中国人民大学劳动人事学院4 4、薪酬管理的信息化、薪酬管

29、理的信息化v 从20世纪60年代起，计算机就开始在企业的薪酬管理中发挥重要作用 v “e”化的薪酬管理包含了两层含义：电子化（电子化（Electronic）和提高效率（）和提高效率（Efficiency），），即通过电子化的手段，达到提高效率的根本目的 v 薪酬管理信息化的建设，可在以下几个方面取得显著成效： 提升企业薪酬管理的专业化水平 提高人力资源部门的工作效率 降低薪酬管理成本 建立薪酬管理的员工参与平台。中国人民大学劳动人事学院四、薪酬管理人员的四、薪酬管理人员的专业化趋势专业化趋势v（一）薪酬管理人员专业化的历史背景（一）薪酬管理人员专业化的历史背景v（二）（二）薪酬管理人员的专业化薪酬管理人员的专业化谢谢观看！