背景调查培训-ppt课件.pptx

1、$背景调查背景调查 背景调查的目的 背景调查的对象 背景调查的方法 背景调查资源的获取 背景调查的证明人选择 背景调查的内容 背景调查的话术 背景调查的要求 背景调查的通用否决项 背景调查的结果 案例3、验证候选人是否胜任工作，降低用工风险p 获得更全面的信息p 防假于未然，拒假于门外 1、了解候选人的教育和工作经历、工作能力等信息背景调查的目的2、了解候选人的个人品行、性格偏向、情商等信息背景调查的对象 所有部门主管级及以上人员 审计部、财务部、采购部、研发部、产品应用部、业务部门（销售中心、拓展部）的所有员工（助理除外）；背景调查的方式 网络搜寻：搜索网络上的候选人资料（link、若邻、招

2、聘网站、企业网站、论坛、网络文章等）了解应聘者信息； 电话调查：通过电话的方式与应聘者的主管、下属、同时进行沟通，了解应聘者信息； 上门拜访：一般针对决策层背景调查资源的获取网络搜寻渠道：1、招聘网站上搜索候选人学校名称、专业、性别、年龄、所在地等信息搜索其历史简历；2、百度搜索其姓名+手机号码、姓名+公司名称、姓名+职务等方式搜索相关网站，进公司官网论坛或新闻查看相关信息；3、通过学信网、资格证书相关网站确认学历、证书真伪背景调查资源的获取 电话调查渠道： 1、候选人本人提供最近两份工作的直接上级及工作联系密切同事电话各一个； 2、114或者网络搜寻公司总台或人力资源部电话 3、通过招聘网站

3、，以其曾所在的公司为关键词搜索其业务密切关联岗位简历，获取联系电话 4、其他渠道（了解公司有无其老同事、同学、邻居等）背景调查的证明人选择 候选人的直接上级、部门同事、下属； 人力资源部员工； 工作联系密切的同事。背景调查的内容 应聘者的入离职时间； 应聘者所在部门及部门规模、岗位及汇报对象； 应聘者的主要工作内容及主要贡献； 应聘者在工作中的一些关键事项； 应聘者的员工关系情况及个人性格偏向； 应聘者的奖惩情况、违规违纪情况； 应聘者的优缺点，具体事例； 应聘者的离职原因； 应聘者平时关注的重点； 应聘者的薪资等级，家庭状况； 背景调查话术与对方人资：您好，这边是杭州一家公司，打您电话是想了

4、解*先生的基本情况，他是我们公司的重要岗位候选人，背景调查已经征求过他本人的同意，请问您现在方便通话么？我想了解*先生的入离职时间，任职岗位，部门规模，直接汇报对象，在职期间的奖惩情况以及违规违纪行为，另外还想了解他的离职原因，是否正常离职。专业人资会问我们需要了解哪些信息，可直接按上文告知，部分人资需要我们引导，可告知背调为目前人资相互协助的大行情，然后一个问题一个问题的问，部分不专业者可让其查看花名册，询问对方部门领导了解等。 与其领导 开场白：与前文同人资沟通一致； 了解基本信息，重点在其核心工作职责，岗位重要性、重点工作业绩，独立工作能力、工作弱项、优缺点。 如：请问*先生在职期间，有

5、哪些突出工作情况，方便具体说下么？ *先生在会因为什么事情影响工作效率? *先生在工作中会遇到哪些难以处理的事项需要您的帮助? 您认为*先生在哪些方面需要加以提升？ *先生平时为人处世如何，性格方面偏向哪一类？背景调查话术背景调查话术 与其同事 开场白：与前文同人资沟通一致； 了解基本信息，重点在其核心工作职责，重点工作业绩，同事关系处理，工作方式喜好、个人性格上。 如：他为人怎么样，您是怎么评价的？ 您与他关系如何，他在公司会因为什么样的事情争执或者闹情绪？ 您觉得他哪些方面做得不太好，需要加以改进的? 他平常工作中相对不擅长处理哪些事务?背景调查时间 调查时间：确定录用意向后当天或者次日进

6、行，两天内调查完毕背景调查的要求 主管及以下人员背调：至少包括对方最近两份工作的背调，每份工作的背调对象至少包括人事部、同部门或者关联岗位2名同事； 经理及以上人员背调：至少包括对方最近两份工作及工作最久的一份工作，每份工作的有效背调对象不少于4人。背景调查的通用否决项 以往经历有劣迹，包括被辞退、开除、经济行为有瑕疵者； 对方公司人力资源部门建议谨慎录用； 性格偏激，同事关系过差，负面能量过多； 职业履历真实性严重造假/学历、证书造假； 征信中心违约严重者。背景调查注意事项 与候选人讲明： 背景调查前告知候选人，该岗位为公司重要岗位，要进行背景调查，并需要候选人的配合； 与候选人确认我们背调

7、的专业性，背调内容不会外泄，不会泄露其个人隐私情况； 与候选人确认公司需要配合的点：例如不告知公司名称及应聘岗位等。 背景调查证明人多样性： 不排除串通可能，必须自行联系对方人资或者行政部门，了解其履历真实性，必须联系1-2位自行搜寻证明人了解实际情况。 与证明人沟通时，开门见山，表明联系目的，可告知候选人应聘职务类别，以便就事论事； 沟通中要同时保持专业，无关的个人隐私不要刺探； 工作经历以任职资格要求的相关的工作经验、技能和性格，不必面面俱到 ； 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。 调查中循序渐进，先简单再深入，先问入离职情况，汇报对象，工作核心成绩，后续再介入个性品行等背景调查注

8、意事项 背景调查设计个人隐私，背景调查内容仅限人力资源部及部分高管； 与证明人沟通中不夹杂个人信息判断，沟通中不反驳，不争辩，调查记录实事求是，客观登记； 保持平常心，平静接受拒绝，重点证明人可多种方式加以说服进行沟通。背景调查的职业操守结果相反怎么办？ 分析 （被调查人、相关背景情况） 再核实 （提出问题、再次求证） 求证本人 （坦诚相告，求证本人） 权衡 （分清问题主次、轻重来判断）背景调查失败案例分析失败案例一（上）p 通过猎头，刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。p 对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次，从专业技术

9、水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查之后不久，闲话在新公司不胫而走，给他造成了一定的被动。p “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天不都靠的女人？”p 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。失败案例一（下）p 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面发了火：“我的人品

10、有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专业，那我将考虑另谋高就。”问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什么要求？问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？问题三：如果彭海是你的候选人，你将做些什么才能够留住他？失败案例二（上）p 王东前一段时间比较忐忑，他正在接受另外一家世界500强企业委托推荐王东的猎头公司开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己的上司、同事和下属的姓名和座机。不知道能否顺利过关。p 猎头孔女士始终打不通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托方，找到王东问个究竟。王东

11、随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况，并把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，专业能力、工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。失败案例二（下）p 这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌，请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属说了一些好话，为其增色不少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朋友有求于己，又不是什么原则问题，也不用承担法律责任，犯不着毁了朋友前程。问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什么？问题二：孔女士如何才能防止自

12、己受骗浪费感情？问题三：作为推荐他的猎头孔女士，若你得知此事，如何看待？失败案例三（上） U集团广州分公司人力资源部邢小姐，要求为他们服务的猎头公司的顾问M,为候选人张国栋做一个背景调查，以便发出录用通知书。 张国栋一年前曾经是K集团公司东莞分公司的销售部经理，这一年自己和朋友创业不太顺利，被猎头顾问M推荐给竞争对手U集团广州分公司。 猎头顾问M做了周密准备，第一个电话打给了张先生曾经的在K集团公司东莞分公司的陈总经理。陈总经理现在担任K集团公司华南大区总经理兼任深圳分公司总经理。 失败案例三（中） 陈总经理接通电话后，听说是做背景调查，表示可以配合。在得知自己曾经的手下张国栋要去竞争对手广州

13、分公司后，不断抨击竞争对手U集团，并非常强势地表示，一定让张国栋回K集团公司深圳分公司跟自己干。而且马上就给张国栋打了电话。 张国栋原来就不想回K集团公司，毕竟U集团是行业的老大；也不是太愿意在强势的陈总经理手下工作，何况自己当初在陈总手下离职的，好马不吃回头草。但是，陈总现在打电话，强烈要求回到他麾下，态度不可谓不诚恳；如果，考虑去U集团广州分公司，也没有获得他们的录用通知书，更何况这次背景调查原来的上司陈总经理也不愿意配合。下一步怎么办呢? 失败案例三（下） 猎头顾问M 觉得自己很憋屈：张国栋都离职一年了，这个陈总经理怎么还这么强势，我又不是直接挖的他的人，何况陈总离开东莞分公司也已经不在

14、直接负责东莞分公司了。陈总怎么如此认同他自己服务的企业而敌视竞争对手，自己如何是好？这个单子能成吗？问题一：你认为U集团广州分公司人力资源部有没有责任？为什么？问题二：陈总经理不配合背景调查怎么办？问题三：猎头顾问M 有错么？为什么？失败案例四（上） A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头公司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和能力情况。 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。失败案例四（下） 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问C公司HR，确认是面试丁佳的业务副总私下里询问A公司相关人员，并要求这两个人为其保密了。 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？$Thank you！ 希望大家有所收获，工作顺利。