人力资源管理PPT课件(同名19940).ppt

1、2020年10月2日1人 力 资 源 管 理肖鸣政2020年10月2日2第三章 工作分析与评价 第一节 工作分析概述 一、基本概念与相关术语 1、分析：即把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。 2、工作分析：有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。2020年10月2日3 3、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 4、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。是指关于某人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项具体工作。 5、职责：是指某人在某一方面担负的一项或

2、多项相互联系的任务集合。 6、职位：又称岗位，是指某一班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。是指一个人要完成的一组任务。2020年10月2日4 7、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。 8、职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。由具有共同特点的一组职务组成。 9、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。2020年10月2日5 10、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质

3、充分相似的所有职位集合。 11、职组：指若干工作性质相似的所有职系的集合。 12、职门：指若干工作性质大致相近的所有职位的集合。 13、职级：指同一职系中职责繁简、难易及任职条件十分相似的所有职位的集合。2020年10月2日6 14、职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 15、职务说明：是指通过一员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。 16、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。2020年10月2日7 二、类型与流程 （一）类型 从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种。

4、单一目的型与多重目的型工作分析的主要区别在于细节和记录，获取分析资料的手段与过程本质上是相同的。 （二）流程 整个工作分析的过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。2020年10月2日8 1、工作分析的计划包括 （1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么问题。 （2）界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用和人力。 （3）组建工作分析小组，分配任务与权限。2020年10月2日9 2、工作分析中的设计主要包括 （1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性和典型性。 （2）选择分析方法与人员，人员的选择主要由经验、专

5、业知识与个性品质等来决定。 （3）作好时间安排，制定分析标准。 （4）选择信息来源2020年10月2日10 3、工作分析中的信息分析包括 对工作信息的调查收集、记录、描述、分析、比较、衡量、综合归纳与分类。 4、工作分析结果表述有五种形式 （1）工作描述 （2）工作说明书 （3）工作规范 （4）资格说明书 （5）职务说明书 5、工作分析结果运用指导 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。2020年10月2日11 （三）工作分析的三个层次 （1）组织层次：确定组织水平上的总体目标。对组织内外环境的分析。 （2）作业层次：主要在组织的作业部门展开，系统收集反映工作特征的数据，核定期望绩效标准，观测

6、实际的作业过程，确定总体的理想绩效与实际绩效的差异，这个层次的分析单位是以部门或工作水平为表征的。 （3）个人层次：主要分析实现理想绩效所需要的知识、技能、能力等，分析个人在这些方面与期望状态的差异。2020年10月2日12 三、作用与意义 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础 2、工作分析是提高现实生产力的需要 3、工作分析是企业现代化管理的需要 4、工作分析有助于实行量化管理 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范化与标准化 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的2020年10月2日13 四、工作分析的内容 （一）岗位责任 岗位

7、责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。 （二）资格条件 资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。 （三）工作环境与危险性 工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素密切联系，但要分别考虑。2020年10月2日14 第二节 工件分析的方法 一、基本分析方法 （一）观察分析方法 观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 （二）工作者自我记录分析法 这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日

8、志，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。2020年10月2日15 （三）主管人员分析法 这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录和分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。 （四）访谈分析法 这是通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作分析的资料。 （五）记实分析法 这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。 （六）问卷分析法 就是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。2020年10月2日16 二、任务分析技术 （一）概念 任务分析，是指工作分析者借

9、助于一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。 （二）方法 1、决策表 就是把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件，采用不同的对应关系，并以表格的形式揭示。2020年10月2日17 2、流程图 以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 3、语句描述 通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。 4、时间列形式 依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各种任务的轻重与关系的形式。 5、任务清单 把岗位工作活动中所有的任务逐个列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。2020年10月2日18

10、 （三）方法比较与应用 一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。 三、人员分析技术 人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。2020年10月2日19 （一）人员分析的途径与步骤 1、途径 （1）岗位定位：即通过岗位工作任务的要求分析来确定任职资格。 （2）人员定位：即通过对任职者行为活动及其成效的分析概括出任职资格。 2、步骤 （1）岗位定位分析的步骤A、分析岗位工作描述中的框架要求

11、；B、把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照比较；C、在综合A、B工作的基础上，确定任职资格要求；D、考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对C获得的结果进行修正。2020年10月2日20 （2）人员定位分析步骤 A、分析岗位任职者的工作行为特征； B、寻找各岗位工作公共素质要求； C、分析特定岗位工作成功的因素； D、根据B、C确定任职资格。2020年10月2日21 （二）方法与技术 1、职能工作分析（Funciton Job Analysis) （1）美国劳动部系统（DOL）的职能工作分析（FJA）：它是通过任职者本人对有关数据资料的处理、人员交往与管理、

12、工具的操作水平要求等分析，来确定人员的任职资格。 （2）范纳（Fine)的职能工作分析（FJA）：它是对美国劳动部系统（DOL）的一种改进，建构了面向数据资料处理、人员管理及工具操作的水平级别标准规范体系。2020年10月2日22 2、关键事件技术 关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效和特别无效的工作行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。2020年10月2日23 （三）人员分析与技术分析比较 两者的目的一致，但侧重点与出发点不同，具体表现为： 1、出发点不同，任务分析从岗位工作描述出发，而人员分析则从工作者行为描述出发。 2、依据不同，任务分析认为，工作活

13、动的内容与岗位工作要求一致，而人员分析认为，人员工作行为与岗位工作要求一致。 3、分析过程不同，任务分析是从定性描述到定量评定，而人员分析是从定量描述到定性描述。 4、分析结果与表述形式不同，任务分析的结果主要是有关工作职责、工作数量与工作质量要求的内容，而人员分析的结果，主要是有关工作者任职资格的内容。2020年10月2日24 四、方法分析技术 （一）概述 1、方法分析 一般是指通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在问题并提出最优的运作方式。 2、方法分析的主要内容 （1）工作过程中有没有不合理、不经济的行为及环节； （2）工作过程中有没有不合理、不经济的分工及协作； （3）工作

14、过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济及不均匀的现象； （4）工作过程中的人是否充分发挥了他的主动性与创造性，在哪些环节上还没有。2020年10月2日25 （二）分析技术 1、问题分析 问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤 （1）目的分析 （2）地点分析 （3）顺序分析 （4）人员分析 （5）方法分析2020年10月2日26 2、有效工时利用率分析 有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比。或指工作日内净工作时间与制度工作时间之比。 3、优选法分析 优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一

15、种方法分析。2020年10月2日27 第三节 工作评价 一、经验排序法 1、含义 即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。 2、优点 计算简单，省时省力，操作方便。 3、缺点 主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。2020年10月2日28 4、改进措施 （1）要求评价人员依据工作说明进行判断，充分把握每种评价职务（工作）的性质与要求； （2）精心挑选评价员，并组成一个评价委员会，进行群体评价； （3）操作序列化。 二、综合分类法 1、含义 它将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作

16、在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。2020年10月2日29 2、步骤 （1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别分类因素； （2）针对所有分类因素进行综合评估； （3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。2020年10月2日30 三、因素比较法 基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。 四、因素评价法 先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分数确定相应的等级。2020年10月2日31 五、市

17、场定位法 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是先从所有职务中选出50%-60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格和市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。 市场定位法的优点是客观性强。不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。2020年10月2日32 第四节 定员管理 一、定员管理概述 1、作用 （1）是实行经济核算的基本依据 （2）是提高劳动生产率的必要条件 2、定员管理 指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。2020年10月2日33 二、

18、定额 1、定额的含义 定额，是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式（或工作）过程中劳动者的消耗量所规定的限额。 2、定额的常见形式 （1）时间定额 （2）产量定额 （3）看管定额 （4）服务定额2020年10月2日34 三、定员 1、含义 定员是定额的一种发展和表现形式。 2、定员的方法 （1）效率定员计算法 （2）设备定员计算法 （3）岗位定员计算法 （4）比例定员计算法 （5）职责定员法2020年10月2日35 第四章 员工招聘与甄选 第一节 员工招聘与甄选概述 一、招聘的概念和作用 1、招聘的概念：意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。 2、作用 （1）

19、员工的招聘与选拔出现错误，对组织会产生极其不好的影响。 （2）当今的企业、事业组织之间的竞争，在一定程度上就是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和选拔的竞争。2020年10月2日36 二、招聘的制约因素 1、外部影响 （1）经济条件：人口和劳动力；劳动力市场条件；产品和服务市场条件。 （2）政府管理与法律的监控：对就业的控制；国家和地方的法律、法规、政策，已成为约束组织招聘的重要因素。 2、企事业和职务的要求 （1）空缺职位的性质 （2）企事业组织的性质 （3）企业组织的形象 3、应聘者个人的资格与偏好2020年10月2日37 三、甄选的概述 1、所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的人

20、员测评方法选择有资格的人来填补职务空缺的过程。 选拔工作起源于各部门需要通过招聘人来填补空缺的职位。人力资源的选拔，是人力资源招聘的后续工作，也是招聘的延伸，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。2020年10月2日38 第二节 员工招聘与甄选的程序 一、国外人力资源的招聘、选拔的三个阶段 （一）准备阶段 1、通过职务（工作）分析，确定职务性质 2、通过人员分析，确定人员标准 3、确定选择人员的最佳方案 （二）选择阶段 1、初步面试 2、填写申请表格 3、进行心理测验 4、最后面试 5、获取证明材料 6、体格检查2020年10月2日39 （三）检验效度阶段

21、 一般在新员工工作半年后，将其工作中的表现与招录过程中的各项测验成绩进行对比，检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性。 二、中国人力资源的招聘、选拔的程序 （一）筹划与准备阶段 1、成立招录小组，培训工作人员 2、确定招录区域的范围 3、确定招录对象 4、规定录取标准2020年10月2日40 （二）宣传与报名阶段 1、拟定招工简章 2、发布招聘广告或启事 3、受理报名 （三）考核与录用阶段 1、全面考核，一般分为笔试、体检、面谈和心理测验 2、确定录用名单 3、签定劳动合同 （四）岗前教育与安置阶段 1、岗前教育 2、试用与安置2020年10月2日41 三、企事业组织招聘员工的

22、程序 1、明确空缺职位的需求 2、招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等。 3、甄选 4、录用 5、试用考察 6、签约2020年10月2日42 二、甄选的程序 1、应聘接待 2、事前交谈与兴趣甄别 3、填写申请表 4、素质测评 5、复查面试 6、背景考察 7、体格检查2020年10月2日43 第三节 员工招聘与甄选的方法 一、招聘的途径 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、传统媒体 4、网上招聘 5、校园招聘 6、员工推荐 7、人才猎取2020年10月2日44 二、人力资源的招聘的方法 1、内部招聘的方法：提升、内部调动、内部招标等 2、外部招聘的方法

23、：组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等 三、人力资源的招聘与甄选的方法 （一）心理测验法 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。2020年10月2日45 （二）面试方法 1、面试的含义，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、面试的内容 （1）仪表风度 （2）求职的动机与工作期望 （3）专业知识与特长 （4）工作经验 （5）工作态度 （6）事业心、进取心 （7）语言表达能力 （8）综合分析能力 （9）反应能力 （10）自控能力 （11）人际关系 （12）精力与活力 （13

24、）兴趣与爱好2020年10月2日46 3、面试的特点 （1）对象的单一性 （2）内容的灵活性 （3）信息的复合性 （4）交流的直接互动性 （5）判断的直觉性 4、功能作用 （1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 （2）可以弥补笔试的失误 （3）可以考查笔试与观察中难以测评到的内容 （4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 （5）可以测评个体的任何素质2020年10月2日47 5、基本类型 （1）问答基本式：是指以单一的问答形式进行的面试。 （2）综合操作式：是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。 （3）压

25、力面试：事先给应试者造成一种紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害而且常使被试者处于进退两难的境地，甚至被试者无法回答的地步。以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。2020年10月2日48 （4）结构面试与半结构面试：结构面试即标准化面试。随意面试则是因地制宜、因人制宜的面试。半结构面试介于两者之间。既有事先大致规定的内容、方式、程序。又有主试人具体操作过程中根据实际情况的调整。 （5）小组面试：是指被试者在2人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。 （6）依序面试：先进行初试，后复试。 （7）逐步面试：先

26、基层领导面试，合格后推荐给高层领导面试。2020年10月2日49 四、评价中心技术 1、定义 （1）评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。 （2）评价中心法：是一种以测评被测评者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。2020年10月2日50 2、主要特点 （1）综合性 （2）动态性 （3）标准化 （4）整体互动性 （5）信息量大 （6）以预测为主要目的 （7）形象逼真 （8）行为性2020年10月2日51 3、主要形式 从测评的主要方式看有 （1）投射测验：让被试者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情

27、景中，不自觉地表露出其全性特征的研究方法。 其具体方法有以下几种。 A、联想技术 B、构成技术 C、词句完成法 D、等第排序技术 E、表现技术 F、个案分析技术 （2）面谈 （3）情景模拟 （4）能力测验2020年10月2日52 从评价中心活动的内容来看有 （1）公文处理 （2）无领导小组讨论 （3）管理游戏 （4）角色扮演2020年10月2日53 第五章 员工培训 第一节 员工培训概述 一、培训的概念 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。2020年10月2日54 二、培训的内

28、容和种类 （一）培训的内容 1、职业技能培训：包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识技能培训上。 2、职业品质培训：包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。 （二）培训的种类 1、岗前培训 2、在岗培训 3、离岗培训 4、员工业余自学2020年10月2日55 三、学习理论在培训中的运用 （一）什么是学习 学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。 （二）三种有关学习的理论 1、经典条件反射理论 2、操作条件反射理论 3、社会学习理论 （三）学习理论在培训中的应用 1、实践的机会 2、榜样的示范 3、及时的反馈和强化2020年10月2日56 第二节 培训程序 一

29、、培训需要分析 培训需要分析的方法 （1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。 （2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 （3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。2020年10月2日57 二、培训计划的制定 制定培训计划主要包括的内容 1、培训对象：培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。 2、培训目标：企业培训目标包括三个方面即增加知识、熟练技能、善于处世2020年10月2日58 企业培训

30、目标的确定就是要改变员工的行为，这种行为的改变包括三个领域：（1）认知领域：直接关系智力成长的能力，它包括认知、理解、应用、分析、综合、评价等能力。（2）情感领域：指对培训的态度问题，如对培训活动的兴趣、参与的积极性等。（3）技能领域：指与生理技能活动有关的能力及技术水平。包括观察力、机械性的动作能力、动作迁移能力、适应能力等。 3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。2020年10月2日59 3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。 4、培训实施机构：有内部机构和外部机构。 5、培训方法、课程和教材 6、培训设施2020

31、年10月2日60 三、培训课程设计 1、培训课程设计：就是根据培训的根本目的，对培训的目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等采取不同的方式，作出不同的处理。 2、培训课程选择模式 （1）必须学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但风险很低。 （2）应该学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但也具有较高的风险。2020年10月2日61 （3）最好学习：该模式的知识、技能和态度，具有重要性、低常用性及低风险。或具有低重要性、高常用性及风险，或具有高重要性与高风险及低常用性。 3、培训策略 对员工的培训需对证下药。不同职员的培训需要不同，与此相应的

32、培训策略也不同。2020年10月2日62 四、培训效果的评估 1、培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。 2、培训效果评估的指标 （1）反映：即测定受训者对培训项目的反映，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。 （2）学习：即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。 （3）行为：即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 （4）成果：即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。2020年10月2日63 第三节 培训的方法 一、讲授法 1、含义 讲授法：即采取集中办班的形式，在固定的

33、场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。 2、讲授法的种类：讲解法、讲述法、演讲法2020年10月2日64 （1）讲解法：就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的方法。 （2）讲述法：就是教师用生动的语言，叙述、描绘和概括所要讲的内容。 （3）演讲法：就是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发表意见、抒发情感，达到感召学习者目的的一种方法。2020年10月2日65 二、案例分析法 1、含义 案例分析法：是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提

34、高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。 2、对案例编写的要求 （1）案例要真实可行 （2）案例要客观生动 （3）案例应无答案2020年10月2日66 三、角色扮演法 所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。 四、演讨法 1、含义 演讨法：是一种先由教师综合介绍一些概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。 2、运用演讨法的注意事项 （1）要确定研讨会的主题 （2）要确定研讨会的主持人 （3）确定研讨形式 （4）重视会前准备2020年10月2日67 第六章 员工考评 第一节 员工考评概述 一、员工考评的概念 员工考评是考评者对员工及其

35、所干工作考察评定的总称。即考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2020年10月2日68 二、员工考评的类型 1、诊断性考评 诊断性考评：是以服务于了解人事原由为目的的考评。在企业管理中，人们常常遇到这样那样的问题，需要从人员素质或工作分析方面找原因，这就需要实施诊断性考评。 诊断性考评的主要特点： （1）考评内容或十分精细，或十分全面。 （2）考评过程是寻根究底。 （3）考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。2020年10月2日69 2、鉴定性考评 鉴定性考评：是以鉴定与验证某种（或某些）结果或预见为目的的

36、考评形式。 鉴定性考评的主要特点： （1）鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。 （2）鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是过去或将来。 （3）注重考评结果的信度与效度，要求所做的结论有据可查，而且充分全面。2020年10月2日70 3、评价性考评 评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。评价性考评一般要求做到“三公、四严、五挂钩”。 三公：即公平，公正、公开。 四严：即严明一致的考核标准，严格客观的考评方法，严谨科学的考评制度，严肃认真的考评态度。 五挂钩：即指指标的考评结果，应与止岗聘任、职位晋升、在职培训、工资晋级、评选先进挂钩。2020年10月2

37、日71 三、员工考评的功用 1、评价功能 2、区分功能 3、反馈功能 4、管理功能2020年10月2日72 第二节 员工考评标准的设计 一、员工考评标准概述 （一）标准结构与形式 一般来说，指标的完整结构包括考评要素、要素标志及状态标度。 1、考评标准的形式 考评标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 2、考评标度的形式 从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度，大致为量词式、等级式、符号式、数量式、数轴、图表式、定义式、综合式等。2020年10月2日73 （二）指标设计的原则 1、与考评对象同质原则 2、可考性原则 3、普通性原则 4、独立性原

38、则 5、完备性原则 6、结构性原则 （三）指标设计的过程与步骤 1、内容设计 2、归类合并筛选 3、量化 4、试用 5、检验 6、修改2020年10月2日74 二、指标设计的方法与技术 指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。 （一）要素拟定 考评要素的拟定是整个指标体系设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。考评要素拟定的方法： 1、对象分析法 2、结构模块法 3、榜样分析法 4、调查咨询法 5、神仙会聚法 6、文献查阅法 7、职务说明书查阅法2020年10月2日75 （二）标志选择 1、对象表征选择 2、关键点特征选择 3、区分点特征选择 4、相关特征选

39、择 （三）标度划分 考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。2020年10月2日76 三、指标量化方法与技术 员工考评工作的量化主要包括加权、赋分和计分三项工作。 1、加权：对所有考评的指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的重要性。 2、赋分：即按一定规划，给每个指标的标准状态及其差异程度赋予一定的分数。 3、计分：是考评时或考评后对考评结果的量化与表示。2020年10月2日77 第三节 员工考评方法 一、印象评判法 1、概念 印象评判指考评者在考评过程中依据自己的价值标

40、准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与考评对象平时形成的印象作出有关评判的方式。2020年10月2日78 2、印象评判法的具体形式 （1）闭目浮现评判：即指在员工考评时，排除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有亲价值标准作出评判。 闭目浮现评判的要求： 考评者对考评客体与对象有较长期的接触和了解，或者有过专门的观察和了解，脑海中留下了大量有关考评对象及其客体的形象特征信息。否则效果不好。2020年10月2日79 （2）回忆形象评判：是要求考评者进行考评前，尽一切努力回忆与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关评判

41、标准进行评判。 回忆形象评判的要求： 对考评者或客体有较多的了解与接触，考评者在记忆信息方面有一定的技巧。 （3）第一印象评判：是指考评者主要依据对考评对象或客体获得第一印象感觉作出有关的人事考评。2020年10月2日80 第一印象评判的要求： 考评者对考评客体有足够的感性认识，具有一定的考评实践经验。 （4）其他印象评判：如印象归因评判、印象比评判等。 二、相对比较评判法 1、概念 相对比较评判：是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出高低、大小、优劣等评判。2020年10月2日81 2、具本形式 （1）代表人物比较考评法 （2）两极排序考评法 （3）成对比较考评法 （4）

42、分级考评法 （5）比例控制考评法2020年10月2日82 三、因素分解综合评判法 1、概念 因素分解综合评判：就是先把考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。 2、具体形式 （1）加权综合考评法 （2）模糊数学综合考评法2020年10月2日83 四、常模参照考评法与效标参照考评法 1、常模参照考评法，是一种宏观考评法。它把所有待考评的对象（客体）作为一个团体。任何一个具体的考评对象（客体）都是这个畴体中的一员。 2、考评对象团体依据一定的考评内容或标准排定顺序位置后，任何一个特定对象或客体的评判，依据其在团体中的位置顺序很容易就能作出

43、水平高低的评判。 3、当考评员工相当多时，要对所有员工排定顺序，是比较复杂而难做的工作。因此一般采用抽样方式，抽取团体中少数有代表性的考评员工构建出一个近似于考评员工团体的小团体，这种小团体就称之为常模。2020年10月2日84 第四节 员工考评的组织与实施 一、实施程序 （一）横向程序 1、制定考评标准体系 2、实施绩效考评 3、绩效考评的结果分析与评定 4、结果反馈与误差校正2020年10月2日85 （二）纵向程序 1、基层考评： 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。 2、中层考评： 内容既包括中层负责干部的个人行为与特性，也包括该部门总体工作绩效。 3、高层考评： 内

44、容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。2020年10月2日86 二、考评执行者 1、考评执行者 （1）直接上级 （2）同级同事 （3）被考评者自身 （4）所属下级 （5）外界专家或顾问 2、考评执行者应具备的条件 （1）了解被考评职务的性质、工作内容、要求以及考评标准、公司有关政策。 （2）熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是当前考评周期内的工作表现，最好有直接的近距离的观察机会。 （3）公正、客观，不怀有偏见。2020年10月2日87 三、考评的时间 一般说来，每季度或半年度考评一次较为适宜。把每次考评的加权平均值作为全年的得分，并据此实行奖惩。当然平时要注意考察，记录关键事件。 四、考评的信

45、度和效度 1、信度：指考评的一致性（不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评各到的结果应相同）。2020年10月2日88 2、效度：是指考评结果与待考评的真正工作绩效之间的相关程度。效度差是指所考评的不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象被忽略了。 3、影响考评信度和效度的因素 （1）考评者的判断 （2）与被考评者的关系 （3）考评标准与方法 （4）组织条件2020年10月2日89 五、考评后的面谈 反馈考评结果的主要方式是面谈，面谈的技巧至关重要： 1、对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2、谈具体，避一般 3、不仅找出缺陷，更要诊断出原

46、因 4、要保持双向沟通 5、落实行动计划2020年10月2日90 第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式支付的薪酬。本书指前者。 工资是薪酬的主要组成部分，它由基本工资、奖励工资和津贴构成。2020年10月2日91 二、薪酬的功能 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 三、薪酬管理的任务 1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标2020年

47、10月2日92 四、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。 五、薪酬的形式 我国现行的薪酬形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金或津贴。2020年10月2日93 第二节 薪酬制度的类型 一、岗位制 1、含义 岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 2、特点 （1）工资分配遵循对岗不对人的原则 （2）强调一岗一薪，同岗同薪。2020年10月2日94 3、优点 （1）工资分配较全理地体现了员工之间的劳动

48、差别。 （2）有利于合理配置人力资源。 （3）能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。 （4）工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。 4、缺点 不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。2020年10月2日95 二、技能制 技能制是技能等级制的简称，也可称作是职能工作制。是指根据不同的岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工作形式。 一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。2020年10月2日96 三、结构制 1、含义 结构制是结构工资制的简称。是指由若干个工资部分或

49、工资单元组合而成的一种工资形式。 2、特点 （1）工资由若干个工资单元组成 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定相应的劳动报酬。 （3）各工资部分和工资单元之间比例关系没有固定的模式。2020年10月2日97 3、结构制工资的构成 （1）基本工资 （2）工龄工资 （3）岗位工资 （4）效益工资2020年10月2日98 四、其他类型 1、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使

50、各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用2020年10月2日99 2、弹性福利制 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。2020年10月2日100 第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 1、按劳取酬原则 2、同工同酬