劳动合同法ppt课件.ppt

1、法律视野下的人力资源管理法律视野下的人力资源管理劳动合同法劳动合同法解读解读 1目 录劳动合同法概况相关案例2一、一、劳动合同法劳动合同法起草的背景起草的背景二、二、劳动合同法劳动合同法的立法目的与意义的立法目的与意义三、三、劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围四、四、 劳动合同法劳动合同法的原则和效力的原则和效力3一、一、劳动合同法劳动合同法起草的背景起草的背景二、二、劳动合同法劳动合同法的目的与立法意义的目的与立法意义三、三、劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围四四、 劳动合同法劳动合同法的原则和效力的原则和效力42007年年6月月29日，第日，第10届全国人大常委会第届全国人大常

2、委会第28次会议上，次会议上，中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法被提交会议表决，表决结果是被提交会议表决，表决结果是145票赞成，票赞成，0票反对，票反对，1人未按表决器。牵动每一个劳人未按表决器。牵动每一个劳动者人心，同样也牵动着每一个企业利益的动者人心，同样也牵动着每一个企业利益的劳动合同法劳动合同法终获高票通过。终获高票通过。2006年年3月月20日全国人大常委会向全国日全国人大常委会向全国公布公布劳动合同法劳动合同法第一次审议稿后，第一次审议稿后，收到收到19多万条意见（其中多万条意见（其中60是劳动者是劳动者的意见），而同期的的意见），而同期的中华人民共和国中华人民共和国物权法

3、物权法收到意见只有收到意见只有1万多条；还没有万多条；还没有一部法律立法过程是如此审慎，历经第一部法律立法过程是如此审慎，历经第10届全国人大法律委员会四次审议；还届全国人大法律委员会四次审议；还没有一部法律像劳动合同立法那样参与没有一部法律像劳动合同立法那样参与者如此之众多，立法进程中，立法部门者如此之众多，立法进程中，立法部门多方听取意见，劳动者、企业、商会、多方听取意见，劳动者、企业、商会、专家学者、全国总工会、政府等有关部专家学者、全国总工会、政府等有关部门均广泛参与。有专家评述说劳动合同门均广泛参与。有专家评述说劳动合同立法堪称是一次民主立法、科学立法的立法堪称是一次民主立法、科学立

4、法的生动实践生动实践。一、一、劳动合同法劳动合同法起草背景起草背景2005年年1月劳动和保障部将月劳动和保障部将中华中华人民共和国劳动合同法（草案送审人民共和国劳动合同法（草案送审稿）稿）报请国务院审议。报请国务院审议。2005年年10月月28日国务院日国务院110次常务会议讨论通过。次常务会议讨论通过。2005年年11月月26日，劳动合同法草案首日，劳动合同法草案首次提请次提请10届全国人大常委会第届全国人大常委会第19次会次会议审议。草案共分议审议。草案共分7章章65条，分别为条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、履行和

5、变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则。监督检查、法律责任、附则。2006年年3月月20日全国人大常委会向全国公布日全国人大常委会向全国公布草案，广泛征求社会各界意见。草案，广泛征求社会各界意见。5劳动合同法劳动合同法修改修改2012年年12月月28日全国人民代表大会常务委员会第三十次会议日全国人民代表大会常务委员会第三十次会议 6 修改为：修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元；（一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（二）有与开展业务相适应的固定的经营

6、场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。派遣业务。” “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理

7、相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。遣业务。” 原法原法第五十七条第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 20077修改为：修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。与本单位同类岗位的劳动者实

8、行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。支付的劳动报酬应当符合前款规定。”原法第六十三条原法第六十三条被派遣劳动者享有与用工被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无单位的劳动者同工同酬的权利

9、。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。20078修改为：修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位

10、提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”原法第六十六条原法第六十六条劳务派遣一般在临时性、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。辅助性或者替代性的工作岗位

11、上实施。20079修改为：修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以

12、上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。位承担连带赔偿责任。”原法第九十二条原法第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊

13、销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。200710 修改为：修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。得的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定劳务派遣单

14、位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。偿责任。”原法第九十二条原法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，动行

15、政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。200711一、一、劳动合同法劳动合同法起草的背景起草的背景二、二、劳动合同法劳动合同法的目的与立法意义的目的与立法意义三、三、劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围四四、 劳动合同法劳动合同法的原则和效力的原则和效力12劳动合同法劳动合同法立法目的立法目的一、完善劳

16、动合同制度，明确劳动合同双方当一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当 事人的权利和义务。事人的权利和义务。二、保护劳动者的合法权益。二、保护劳动者的合法权益。三、构建和发展和谐稳定的劳动关系。三、构建和发展和谐稳定的劳动关系。13一、有利于理顺劳动关系，在权衡国一、有利于理顺劳动关系，在权衡国家、企业、劳动者三者利益的基础上，家、企业、劳动者三者利益的基础上，最大限度地保护劳动者的合法权益，最大限度地保护劳动者的合法权益，努力构建和谐稳定的劳动关系和社会努力构建和谐稳定的劳动关系和社会环境。环境。二、有利于加大国家宏观调控力度，二、有利于加大国家宏观调控力度，缩小贫富差距，通过法律手段引导缩

17、小贫富差距，通过法律手段引导国家经济良性循环、持续发展，积国家经济良性循环、持续发展，积极应对经济全球化过程中面对的各极应对经济全球化过程中面对的各种挑战。种挑战。劳动合同法劳动合同法的意义的意义14三、有利于用人单位顺应劳动关系立法变化的趋三、有利于用人单位顺应劳动关系立法变化的趋势，加快人力资源管理制度的构建和完善，推进势，加快人力资源管理制度的构建和完善，推进用人体制机制的建设和创新，增强企业的凝聚力、用人体制机制的建设和创新，增强企业的凝聚力、向心力，减小人事相关管理过程中可能遇到的法向心力，减小人事相关管理过程中可能遇到的法律风险，促进用人单位长远稳定发展。律风险，促进用人单位长远稳

18、定发展。 四、有利于充分调动、发挥四、有利于充分调动、发挥 劳动者的积极性，为企业、劳动者的积极性，为企业、 为社会多创财富，多做贡献，为社会多创财富，多做贡献， 以缓和贫富差距拉大引起的以缓和贫富差距拉大引起的 社会矛盾，进而为国家稳定，社会矛盾，进而为国家稳定， 企业盈利创造和谐的社会环企业盈利创造和谐的社会环 境。境。15一、一、劳动合同法劳动合同法起草的背景起草的背景二、二、劳动合同法劳动合同法的目的与立法意义的目的与立法意义三、三、劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围四四、 劳动合同法劳动合同法的原则和效力的原则和效力16 第一章 一般规定 6条 第二章 劳动合同的订立 22条

19、第三章 劳动合同的履行和变更 7条 第四章 劳动合同的解除和终止 15条 第五章 特别规定（集体合同 劳务派遣 非全日制用工） 22条 第六章 监督检查 7条 第七章 法律责任 16条 第八章 附则 3条劳动合同法劳动合同法目录（目录（98条）条）17 中华人民共和国境内的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，更、解除或者终止劳动合同，适用本法。适用本法。国家机关、事业单位、国家机关、事业单位、社

20、会团体和与其建立劳动关社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同，依照本法执行。适用范围18一、一、劳动合同法劳动合同法起草的背景起草的背景二、二、劳动合同法劳动合同法的目的与立法意义的目的与立法意义三、三、劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围四四、 劳动合同法劳动合同法的原则和效力的原则和效力19 订立劳动合同，应当遵循订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有劳动合同依法订立即具有法律效力，用

21、人单位与劳动者法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务应当履行劳动合同约定的义务。原则和效力原则和效力20目 录劳动合同法概况相关案例21案例分析案例分析一、录用条件约定不明一、录用条件约定不明二、知情权的运用与入职调查二、知情权的运用与入职调查三、三、三方协议订立不等于劳动三方协议订立不等于劳动关系建立关系建立 四、四、试用期条款的约定与试用试用期条款的约定与试用期考核期考核五、五、劳动合同与规章制度不一劳动合同与规章制度不一致时如何致时如何 处理处理? 22案例一：案例一：录用条件约定不明录用条件约定不明某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工某电子公司软件部经理纪某看重

22、其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部作经验，介绍李某至该部 门任销售专员一职，当时纪门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式式 向李某介绍公司的招聘条件。向李某介绍公司的招聘条件。2010年年4月月12日，双日，双方签订了劳动合同，约定合同方签订了劳动合同，约定合同 期限为期限为5年，其中试用期年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对对 该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了该

23、销售职位内部规章制度规定了该销售职位 的考核标准。的考核标准。2010年年6月月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以公司以 李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求李某不服，提起劳动争议仲裁，要求 恢复劳动关系恢复劳动关系。23分析分析：公司不能依此公司不能依此来解除劳动合来解除劳动合同同。 操作：操作：1.明确界定录明确界定录用条件。用条件。2.对录用条件对录用条件的公示不可或的公示不可或缺。缺。24相关法律相关法律第二十一条用人单位在试用期解除劳动第二十一条用人单位

24、在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；的；25案例二：案例二： 凭虚假材料入职员工凭虚假材料入职员工2013年年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练、运用学本科及以上学历，能熟练、运用C语言进行软件开发。刚到上海的小语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经

25、过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计计算机本科学历且算机本科学历且取得了学士学位。公司见小张的能力较强使信以为真，并要求其提供学取得了学士学位。公司见小张的能力较强使信以为真，并要求其提供学历

26、学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续返回。后来，公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除关手续返回。后来，公司以小张欺骗公司使公司名

27、誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。同的决定，继续履行劳动合同。26 分析：分析：劳动合同无效劳动合同无效，公司有权解除劳公司有权解除劳动合同动合同。 操作：操作：1.了解劳动者自了解劳动者自然信息。然信息。2.了解劳动者当了解劳动者当前劳动关系的状前劳动关系的状况。况。3.节省操作成本。节省操作成本。27相关法律相关法律第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。愿、协商一致、诚实信

28、用的原则。第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 28案例三：案例三：三方协议订立不等于劳动关系建立三方协议订立不等于劳动关系建立2009年年11月月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行日，某上海跨国公司开始到全国

29、各地高校进行校国招聘。校国招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国天后，南京某高校的大四学生孙某与该上海跨国公司签订了三方就业协议，该三方就业协议明确约定，该学公司签订了三方就业协议，该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作，否则生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应的违约金。需要承担相应的违约金。 2010年年6月月20日，孙某毕业离校，日，孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学该上海跨国公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，习，1个月后派往苏州子公司正式上班。个月后派往苏州子公司正式上

30、班。 2010年年6月月25日，孙日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束某抵达上海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，个月的专业技术学习后，于同年于同年7月月25日到苏州子公司上班。日到苏州子公司上班。2010年年8月月15日，苏州子日，苏州子公司与孙某签订了为期公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始年的书面劳动合同，合同约定的起始为为2010年年8月月15日至日至2013年年8月月14 日。孙某与企业的劳动关日。孙某与企业的劳动关系何时建立系何时建立?孙某是与哪一家企业孙某是与哪一家企业(总公司、子公司总公司、子公司)建立的劳建立的劳动关动关系？系？29分析：分析： 劳

31、动关系建立劳动关系建立日期：日期：2010年年6月月25日日与苏州子公司与苏州子公司建立劳动关系建立劳动关系。 操作：操作：1. 三方协议不三方协议不是劳动合同。是劳动合同。2.毕业生报到毕业生报到时应及时订立时应及时订立书面劳动合同书面劳动合同。30相关法律相关法律第七条用人单位自用工之日起即与劳动者第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日

32、起一个月内订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。，劳动关系自用工之日起建立。31案例四：案例四： 试用期条款的约定与试用期考核试用期条款的约定与试用期考核2010年年4月，广州某服装有限公司经过笔试和面试后，决定招月，广州某服装有限公司经过笔试和面试后，决定招用王女士。王女士提出签订三年期的劳动合同，公司人力资用王女士。王女士提出签订三年期的劳动合同，公司人力资源经理对陈女士说源经理对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工按照公司的规定，凡是新招用的职

33、工要先签订三个月的试用合同，试用期间工资只有正常工资的要先签订三个月的试用合同，试用期间工资只有正常工资的一半，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。一半，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。”王王女士为了获得这份来之不易的工作，于是签订了这份试用合女士为了获得这份来之不易的工作，于是签订了这份试用合同。工作后不久，王女士发现，公司在试用期没有为其缴纳同。工作后不久，王女士发现，公司在试用期没有为其缴纳社会保险，于是向公司进行了反映。公司答复说，试用期间社会保险，于是向公司进行了反映。公司答复说，试用期间公司无须承担缴纳社会保险的责任。王女士不服，认为该公公司无须承担缴纳社会保险的责

34、任。王女士不服，认为该公司的做法违反了劳动合同法的规定，于是到监察大队举司的做法违反了劳动合同法的规定，于是到监察大队举报。报。32监察大队根据调查的事实，依法责令该服监察大队根据调查的事实，依法责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令企业依法补发法定最低限度行为，并责令企业依法补发法定最低限度的比例工资。同时，要求公司向这些尚未的比例工资。同时，要求公司向这些尚未缴纳社会保险的试用员工补缴社会保险。缴纳社会保险的试用员工补缴社会保险。33 招聘新员工时，企业为占据主动，往往不同试用期内的员工签订招聘新员工时，企业为占据主动，往往不同试用期内

35、的员工签订正式的劳动合同或只签订试用期合同，待试用期过后再与劳动者签正式的劳动合同或只签订试用期合同，待试用期过后再与劳动者签订劳动合同。其实，这种做法是违反法律规定的。劳动者和用人单订劳动合同。其实，这种做法是违反法律规定的。劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。试用期过位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。试用期过后再与劳动者签订劳动合同，不仅是违法的，而且也可能将自己套后再与劳动者签订劳动合同，不仅是违法的，而且也可能将自己套牢。牢。

36、关于试用期的工资约定，应当不低于正常工资的关于试用期的工资约定，应当不低于正常工资的80%。此外，许。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期系虽未最终稳定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员缴纳社保费内的员缴纳社保费。 分析：分析：34劳动合同期限劳动合同期限与试用期限对照表与试用期限对照表劳动合同期限劳动合同期限试用期限试

37、用期限以完成一定工作任务为期限以完成一定工作任务为期限不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以下个月以下不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上个月以上1 1年以下年以下不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上年以上3 3年以下年以下不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上年以上不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限无固定期限不得超过不得超过6 6个月个月35案例五：案例五：劳动合同与规章制度不一致时如何处理劳动合同与规章制度不一致时如何处理? 王小姐于王小姐于2007年年12月月29日进入某外资公司工作，合同期日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同年。双方签订的劳动合同

38、中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2008年年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论制订了新的月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从 2009年年1月月1日起，日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作满公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作满12个月，且至当年个月，且至当年12月月31

39、日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励，旧的年终考评奖励制度将不日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励，旧的年终考评奖励制度将不再执行。再执行。2009年年11月月28日，公司通知王小姐日，公司通知王小姐.双方签订的动合同将于双方签订的动合同将于12月月28日终止，日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐同意，但要求公司按劳动合同约定支付她当年公司将不再与其续签劳动合同。王小姐同意，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工月份的工资，按照新的年终双薪制

40、度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。 王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合 同中约定同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考了年终

41、考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考 评奖金制度评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了关于实行新的年终奖制度的通知，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了关于实行新的年终奖制度的通知。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年个月，并且至当年12月月31日日 仍在职的员工，才仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符

42、合当年12月月31日日 仍在职的条件，因此仍在职的条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金双方。因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。不同意支付王小姐任何年终奖金双方。因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。 36分析：分析：用人单位制定的内部用人单位制定的内部规章制度与集体合同规章制度与集体合同或者劳动合同约定的或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合请求优先适用劳动合同约定的，人民法院同约定的，人民法院应予支持。这事实上应予支持。这事实上是赋予了劳动者优先是赋予了劳动者优先选择权。选择权。 。 操作：操作：1. 直接约定规章直接约定规章制度作为劳动合制度作为

43、劳动合同的附件同的附件2. 在劳动合同中在劳动合同中约定指引性条款。约定指引性条款。3.依据规章制度依据规章制度及时变更劳动合及时变更劳动合同。同。37相关法律相关法律最高人民法院关于审最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释(二二)规定规定:用人单位制定的内用人单位制定的内部规章制度与集体合同部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。约定的，人民法院应予支持。38劳动合同法劳动合同法不只是一部不只是一部关于劳动合同方面的的法律，关于劳动合同方面的的法律，更意味着劳动立法进入到了更意味着劳动立法进入到了一个崭新的时代，企业人力一个崭新的时代，企业人力资源管理也进入到了一个资源管理也进入到了一个法制化的阶段。法制化的阶段。结束39