企业劳动用工管理实用手册.docx

1、企业劳动用工管理实用手册，、乙刖s为了帮助企业学习、理解和正确实施劳动法律法规，我们对劳动用工管理中建立企业规章制度、订立、变更、终止、解除劳动合同、集体合同、实行特殊工时等方面逐一解读，并提供各类相关的示范文本和表格，以方便企业在贯彻执行劳动法律法规和在劳动用工管理工作中采取针对性的措施，提高企业劳动用工和人力资源管理水平，降低甚至杜绝违法用工成本，促进企业劳动关系和谐稳定。本手册仅作为企业劳动用工管理的参考资料，不作为劳动争议处理的依据。1 .企业实施劳动合同法应注意的风险、责任和对策-（1）2 .建立企业规章制度应注意事项（7）3 .订立劳动合同应注意事项（13）4 .变更劳动合同应注意

2、事项（17）5 .终止劳动合同应注意事项（19）6 .解除劳动合同应注意事项（22）7 .订立集体合同应注意事项（27）9 .企业实施职工带薪年休假应注意事项（29）10 .企业实行特殊工时工作制应注意事项（32）11 .休息休假标准对照表（35）12 .有关文书样本12. 1企业规章制度告知签收表（样本）（36）13. 2请假单（样本）（37）14. 3劳动者求职登记表（样本）（38）15. 4录用通知书（样本）（39）16. 5订立劳动合同通知书（样本）（40）17. 6劳动合同书（简易样本）（41）18. 7非全日制用工简易劳动合同（样本）（46）19. 8集体合同（样本）（49）20.

3、 9企业职工名册（样本）（59）企业实施劳动合同法应注意的风险、责任和对策一、劳动报酬支付风险：企业未及时足额向劳动者支付工资和延长工作时间工资。责任：1、劳动者要求支付工资和延长工作时间工资，企业应按规定支付。2、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。劳动部门限期责令企业支付劳动报酬，逾期不支付的，按照应付金额50%100%的标准向劳动者加付赔偿金。3、劳动者可以随时以未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，企业应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。对策：1

4、、绝对避免无故拖欠或克扣劳动者劳动报酬的行为。2、加强考勤管理，细化工资发放单项目，明确基本工资和加班费具体数额，考勤卡和工资单要让职工签名确认。3、根据生产经营特点，可向劳动部门提出书面申请，实行特殊工时工作制度，可节约部分工资成本。（具体见企业实行特殊工时工作制应注意事项4、有外包业务的建筑和船舶修造企业在发包过程中应要求外包企业或自然人具有较强的独立支付工资的能力，并可视情向外包企业或承包的自然人收取一定比例的工资支付风险保证金，同时在工程、劳务承包合同中把外包企业和自然人的劳动报酬拖欠行为作为一项违约条款约定，一旦出现拖欠，可以由建筑和船舶修造企业直接从外包企业和承包的自然人的风险保证

5、金或工程款中代付，并要求其承担违约责任。要加强对外包企业和承包的自然人全程的工资发放情况进行跟踪检查，可以采取要求外包企业和承包的自然人工资支付情况上报备案，不定期开展工资支付抽查，设立并公布内部投诉举报电话等方式，及时掌握工资发放情况，以便发现问题，及时主动介入处置。在核算工程款时，应先核查外包的工资支付情况，对未及时支付工资的，应要求其足额支付工资后再予结算工程款，杜绝携工程款欠薪逃逸等恶性事件的发生。要探索建立由建筑和船舶修造企业直接支付或银行卡结算制度，从源头上防范工资拖欠现象的发生。二、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作

6、为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制

7、度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。三职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改

8、正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。对策：根据劳动合同法的规定建立企业职工名册。四录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。2、未对新招用的劳动者进行健康检查，可能导致发生职业病争议。3、招用未满16周岁未成年人，构成违法使用童工的事实。4、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。对策：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身

9、份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料,企业应该保留、掌握和管理。五未与劳动者订立劳动合同风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。责任：1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对策：1、建立劳动合同管理数据库，提高劳动合同信息化管理水平,防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达劳动合同订立（续订）通知书、终止劳动关系通知书等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。六无固定期限劳动合

10、同风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对策：1、建立劳动合同管理数据库，提高劳动合同信息化管理水平,防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。七、试用期风险：试用期期限超过法定期限责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资乘以超过期间。对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。八、押金、扣押档案等风险：企业为防止

11、职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立发放“月度考核奖”、“年度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。九劳动合同解除终止风险：企业违法解除或者终止劳动合同。责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金

12、。对策：依法解除或终止劳动合同（具体见劳动合同解除注意事项）。十保存重要材料证据风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用

13、协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。建立企业劳动规章制度应注意事项一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：（-）企业劳动规章草案的草拟企业制定劳动规章，一般先

14、有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：1、选定起草人员企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。2、拟定起草大纲在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。3、形成起草文稿起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。（二）企业劳动规章草案

15、的修改讨论修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。（三）企业劳动规章的通过劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的

16、职工群众推举的代表讨论通过。审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载,有监督措施。（四）企业劳动规章的公布企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。二应注意符合规章制度的一般要求企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：（一）符合格式，内容齐全企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。名称可写成某某公司劳动规章；

17、正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。（二）文字表达应朴实庄重1、文风要朴实。企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整,文字表述要科学合理。2、文风要严肃庄重。企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰,以充分体现规范作用和行为准则的约束力

18、。3、语言规范，言简意赅。制定企业劳动规章应准确地使用专业词语,语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。三修改企业规章制度应注意及时性企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。（一）企业劳动规章修订的程序1、拟定修订草案企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案,将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。2、征求意见，确定方案劳动规章制

19、度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。3、审议通过对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。4、公示经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。（二）企业劳动规章制度修订的要求1、劳动规章制度修订要及时每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。2、劳动规章制度修订应体现进步性企业在修订劳

20、动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。5、劳动规章制度修订应注意可操作性修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空

21、话。四企业规章制度不合法的后果企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。主要是：（一）不具有效力如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。（二）行政处罚企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。（三）员工流失企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。（四）损害赔偿企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（五）不予适用企业劳动规章制度内容不合法，不

22、仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。五其他注意事项1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动保障法律法规，尽量注意内容的完整、准确和全面。2、制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字。3、企业在向劳动者公示告知规章制度后，应请劳动者填写企业劳动规章制度送达告知签收表（见第36页）。4、对于总公司的规章制度和重要规定，分公司应通过工会或者全体职工（不能是职工代表，否则无效）进行学习讨论，由工会或者职工提出方案和意见，

23、然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和重要规定转化为分公司的规章制度和规定。但如果总公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。5、在规章制度里尽量不要采用“罚款”的处罚形式。如企业使用这种形式应注意三点：一是罚款的数额不得超过职工月工资的20%；二是罚款后的工资不得低于当地最低工资标准；三是适用“一事不再罚”的原则，对同一次过错不能给予两次（含两次）以上的罚款。订立劳动合同应注意事项一、应注意订立劳动合同的程序合法（一）前置工作1、建立企

24、业劳动规章制度建立劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等企业劳动规章制度。2、建立职工名册企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业应当建立职工名册备查。（二）订立过程1、向劳动者履行告知义务企业在招用劳动者后签订劳动合同前，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。其中劳动报酬是重点告知内容，具体要告知工资分配制度、工资标准和分配形式；工资支付办法；加班加点工资支付及津贴、补贴标准和奖金分配办法；工资调整办法；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下劳动者工资（生活

25、费）支付办法；其他劳动报酬的分配办法。告知的方式尽量采用书面形式,并让劳动者签字确认，防止日后无据可查。2、查验劳动者相关证明用人单位应认真了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，主要包括：（1）身份证。确认劳动者的出生日期，防止使用童工，以及安排未成年工从事禁忌的劳动。（2）解除或终止劳动关系证明（初次就业者免）。防止招用与其他企业有劳动关系（非全日制工除外）的劳动者，承担因此而给原企业造成损失的连带赔偿责任。（3）身体健康检查证明。确认劳动者的身体状况符合录用条件，且没有影响工作的传染病或职业病。（4）相关的职业资格证明。确认劳动者的职业能力，特别是特殊工种和工作岗位，劳动者是否有资格上岗

26、。3、企业提供劳动合同文本劳动合同文本由企业负责制定和提供，并提前10日交劳动者阅研。4、双方协商根据劳动合同文本由企业负责与职工就劳动合同内容，尤其是劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等内容进行协商。5、签名盖章经双方协商一致，企业与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。（三）事后工作1、双方各执一份保存劳动合同文本由企业与劳动者各执一份，企业应保存好劳动合同文2、劳动用工备案签订劳动合同后应在30个工作日内向劳动保障部门进行用工备案,同时完善职工名册备查。二应注意在订立劳动合同时不能违背的禁止行为企业在实施劳动合同法过程中，不能违背以下禁止行为：（-）企业招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民

27、身份证和其他证件。（二）不得要求劳动者提供担保。（三）不得以任何名义向劳动者收取财物。（四）企业与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者订立固定期限的劳动合同限期不满3个月的，以及非全日制用工，不得约定试用期。（五）劳动者在试用期间，企业支付的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定的工资的80%,并不得低于企业所在地政府规定的最低工资标准。（六）劳动者在试用期中，除以下情形外，用人单位不得解除劳动合同。被证明不符合录用条件；严重违反企业规章制度，严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，企业提出后拒绝改正

28、；因本人原因致使所订立的劳动合同无效；被依法追究刑事责任；患病或非因工负伤,在规定的医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作外，不得解除劳动合同。（七）劳动合同中除员工违反服务期、竞业限制外，不得约定员工违约金的条款。（八）企业与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止条件之外约定其他劳动合同终止条件。三订立劳动合同其他应注意事项1、对符合订立无固定期限劳动合同的，企业应征求劳动者意见，与之订立相应的劳动合同。2、企业应自用工之日一个月内与劳动者订立劳动合同。对不愿订立劳动合同的劳动者，在一个月内与之办理终止劳动关系

29、手续，并同时保存好订立劳动合同通知书和终止劳动关系通知书。3、用人单位与劳动者订立的专项培训协议应包括以下内容：（1）专项培训的名称、承办培训的机构、内容、时间等；（2）对终止培训的处理措施；（3）劳动者在培训期间的待遇；（4）培训结束后岗位（工作地点）是否变动；（5）服务期限的起止日期（要与劳动合同期限结合）;（6）违约责任；（7）其他需要约定的事项。4、注意时限：无论是订立、续签、变更、终止、解除劳动合同，均要注意时限，提前通知劳动者并做好相关准备工作。5、注意证据保留：企业对职工作出的任何涉及劳动合同履行的事项，均应使用书面文本，并保留备查。6、劳动合同生效后，企业与劳动者应当按照劳动合

30、同的约定，全面履行各自的义务。变更劳动合同应注意事项一、应注意变更劳动合同的条件和情形1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商可以变更劳动合同；2、企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应修改的；3、企业改变生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行的；4、由于自然灾害或者发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的约定；5、劳动合同中约定的部分条

31、款与国家新颁布的法律、法规相抵触,必须修改有关条款的。二应注意变更劳动合同的程序规定1、一方当事人依法向另一方提出书面变更劳动合同相关内容的通知，在通知中说明变更的理由和修改的条款，并明确对方限期答复的日期；2、由对方当事人在限期内给予答复，表示同意或者不同意变更，或者建议再协商解决；3、双方当事人充分协商一致后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效。三、变更劳动合同其他应注意事项1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行;2、必须遵循平等自愿、协商一致的原则；3、必须遵循法定程序；4、劳动合同条款变更后，原条款不再具有法律效力，但劳动合同的其他条款仍然有效；5、变更后的劳动合同由用人

32、单位和劳动者各执一份；6、由于劳动合同的变更给对方造成损失的，提出变更的一方应当承担损害赔偿责任。终止劳动合同应注意事项一应注意终止劳动合同的法定条件和情形在下列情形下用人单位可依法终止劳动合同：1、固定期限的劳动合同（即当事人双方明确约定劳动合同关系存续时间的劳动合同）期满时，劳动关系因双方的约定而自动消失；2、劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女50周岁、女干部55周岁），开始依法享受养老保险待遇；3、劳动者死亡或者被法院宣告死亡或者宣告失踪，致使劳动者不能完成劳动合同所约定的内容；4、用人单位被依法宣告破产；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，用人单位不再继

33、续存在；6、除本规定的以上5种情形外，其他法律、法规对劳动合同终止的情形作出规定的，劳动合同可以依照其规定终止。二应注意不能终止劳动合同的情形劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时才可以终止：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；4、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；5、法律、行政法规规定的其他情形。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，由上4级工伤职工本人提出，该职工可与用人单

34、位解除或者终止劳动关系，一次性享受工伤保险长期待遇（含一次性伤残补助金）；5-6级工伤职工本人提出，该职工可与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；7-10级工伤职工劳动合同期满终止或者本人提出解除劳动合同，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。三、在终止劳动合同后应依法支付经济补偿1、经济补偿的范围企业在下列情形下终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金：（1）除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止劳动合同的；（2）用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（3）用人单位被吊销营业执照

35、、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。2、经济补偿的标准企业按劳动者在本单位2008年1月1日以后工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于舟山市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。用人单位依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿

36、的，在办结工作交接时支付。四终止劳动合同企业应做的工作1、企业向劳动者发放终止劳动合同通知书，请劳动者或委托代理人签字（盖章）；2、对从事有职业危害作业员工进行健康检查；3、与劳动者办理工作交接手续，支付经济补偿；4、劳动合同终止后，企业应当及时向劳动者出具终止劳动合同的书面证明；5、企业应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续;6、企业对已经终止的劳动合同文本至少要保存二年。五企业违法终止劳动合同应承担的法律责任用人单位违反劳动合同法规定终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补

37、偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。（注：企业依法支付过赔偿金的，不再支付经济补偿。）解除劳动合同应注意事项一应注意解除劳动合同的条件及情形(一)协商一致解除企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。(二)劳动者单方解除劳动者单方解除可分为三种情形。即：提前通知解除、可以解除、可立即解除。1、提前通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知(书面通知样本见附件)企业，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。2、可以解除(无须提前通知)企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳

38、动者缴纳社会保险费的；(4)企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、可立即解除(无须通知)企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知企业。(三)企业单方解除企业单方解除可分为三种情形。即：可以解除、提前通知解除、经济性裁员。企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。1、可以解除(无须提前通知)劳动者有下列

39、情形之一的，企业可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反企业的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；(5)因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)被依法追究刑事责任的。2、提前通知解除有下列情形之一的，企业提前三十日书面通知(书面通知格式见附件)劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业

40、另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案(裁员方案内容包括被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法)经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生

41、严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与企业订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。企业依照规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。二解除劳动合同应注意禁止解除的情形劳动者有下列情形之一的，企业不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危

42、害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在劳动合同单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。三解除劳动合同以应依法支付经济补偿（-）经济补偿的范围有下列情形之一的，企业应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；2、企业依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、企业依照

43、劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；4、企业依照企业破产法规定进行重整解除劳动合同的。（二）经济补偿的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于舟山市人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿金的支付时间：企业依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。四解除劳动

44、合同企业应做的工作1、企业提前30日发放解除劳动合同通知书，请劳动者或委托代理人签字（盖章）；2、企业应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续;3、与劳动者办理工作交接手续，交还员工的有关证件，支付经济补偿；4、劳动合同解除后，企业应当及时向劳动者出具解除劳动合同的证明；5、对从事有职业危害作业员工进行健康检查；6、企业对已经解除的劳动合同文本至少要保存二年。六企业违法解除劳动合同应承担的法律责任1、企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定解除劳动合同的,工会有权要求企业纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。2、企业违反劳动合同法规定解除劳动合同，劳动者要求继续

45、履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。订立集体合同应注意事项一、实施范围各类企业、民办非企业单位、实行企业管理的事业单位与全体职工通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。在县级以下区域内，各类行业可以由工会与企业方面代表订立行业性或者区域性集体合同。二订立履行和修改集体合同的有关程序（一）由一方或双方共同起草集体合同草案；（二）双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商；（三）经协商

46、形成一致意见的集体合同草案，提交职工代表大会（职工大会）讨论通过；（四）双方的首席协商代表在通过的集体合同上签字或者盖章；（五）将集体合同文本以及有关材料报送劳动保障行政部门审查；（六）劳动保障行政部门未提出书面异议的，集体合同生效；提出异议的，用人单位双方应对异议部分进行协修改后，重新报送；（七）集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布；（八）用人单位应将集体合同的履行情况每年至少向职工代表大会（职工大会）报告一次；（九）集体合同期满前三个月内，双方应协商续订集体合同。三向劳动保障行政部门报送集体合同应提供材料（一）集体合同文本；（二）开展集体协商和签订集体合同的说明，内容包括：集

47、体协商代表的产生情况，集体协商的简要过程和主要协商事项，此前集体合同的履行情况等；（三）用人单位、工会依法成立的证明材料，法人单位分支机构签订集体合同备案，应同时报送法人单位授权委托书；（四）职工代表大会或职工大会通过集体合同的决议，应当注明到会人数、投票表决情况；（五）集体协商代表基本情况，包括：集体协商双方首席代表任职资格证明及身份证复印件，首席代表是委托的，需附委托人的身份证复印件及授权委托书；集体协商代表姓名及工作岗位；（六）由双方首席协商代表签字确认的集体协商记录。企业实施职工带薪年休假的注意事项一、实施范围中华人民共和国境内的的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与其建立劳动关系的职工（包括劳务派遣）；机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工。二、年休假时间及条件（一）年休假时间1、累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。2、累计工