人力资源管理师职业资格认证之培训需求分析精品资料课件.ppt

1、 ： 第一单元第一单元 培训需求的分析培训需求的分析 第二单元第二单元 培训规划的制定培训规划的制定 第三单元第三单元 培训组织与实施培训组织与实施 第四单元第四单元 培训效果的评估培训效果的评估 第一单元 培训需求的分析 学习目标 掌握培训需求分析信息收集的内容和方法，培训需求分析的含义、作用与内容，以及培训需求分析的程序和方法。第三章 培训与开发 知识要求 在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就应运而生。 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么

2、要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 简言之：培训需求分析，就是判断培训是否必要的过程。第三章 培训与开发 一、培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 第三章 培训与开发培训需求分析的作用1确认差距2前瞻性分析3保证人力资源开发系统的有效性4提供多种解决问题的方法5分析培训的价值及成本6获取内部与外部的多方支持 真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。 具有科学的指导性，

3、是进行培训评估的基础。第三章 培训与开发 (一)有利于找出差距确立培训目标 进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。 差距的确认： 标准-现状=差距第三章 培训与开发 (二)有利于找出解决问题的方法 解决需求差距的方法有很多，可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法，或者是这几种方法的综合。 目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。第三章 培训与开发 (三)有利于进行前瞻性预测分析 企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时，培训计划

4、必须进行相应的调整。 而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。第三章 培训与开发 (四)有利于进行培训成本的预算 当通过培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能 够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。 第三章 培训与开发 (五)有利于促进企业各方达成共识 通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。 第三章 培训与开发 二、培训

5、需求分析的内容 企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并 收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。 需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次。如图3-1所示。第三章 培训与开发 1组织层次分析 主要分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 企业目标决定着培训目标，如果企业目标不明确，那么培训采用的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。第三章 培训与开发组织层次分析的指标组织层次分析的

6、指标 1、组织目标： 目标的达成、政策的贯彻是否需要培训 2、组织资源：资金、时间、人力等资源分析。 3、组织效率： 系统结构、文化、信息传播情况等。 4、文化特质 ：组织设施、规章制度、经营运作方式、 成员行为和价值观等。 5、组织环境 ：市场和社会环境 6、组织态度 ：员工对其工作、技能及未来需求等的 态度和满意程度 。第三章 培训与开发2、工作任务层面的分析、工作任务层面的分析 1工作的复杂程度 2工作的饱和程度 3工作内容和形式的变化 第三章 培训与开发 3员工个人层次分析员工个人层次分析 主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训

7、效果和新一轮培训需求的评估提供依据。 对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料： 员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。第三章 培训与开发个人层面的分析内容个人层面的分析内容 能力特征：1员工的知识结构2员工的专业(专长) 3员工的技能素质4员工的个性倾向 5员工的年龄结构 第三章 培训与开发 (二)培训需求的对象分析 1新员工培训需求分析 新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。

8、第三章 培训与开发第三章 培训与开发 (二)培训需求的对象分析 2在职员工培训需求分析 在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 (三)培训需求的阶段分析 1目前培训需求分析 指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。找出上述问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 第三章 培训与开发第三章 培训与开发 (三)培训需求的阶段分析 2未来培训需求分析 是为满足企业未来

9、发展过程中的需要而提出的培训要求， 主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 能力要求 一、培训需求分析的实施程序 (一)做好培训前期的准备工作 培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料，这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训 需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训。第三章 培训与开发第一单元第一单元 培训需求的分析培训需求的分析能力要求 一、培训需求分析的实施程序 (一)做好培训前期的准备工作 培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关

10、员工的各种资料，这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训。 (一)做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案 2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查 第三章 培训与开发(二)制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容 第三章 培训与开发第三章 培训与开发 (三)实施培训需求调查工作 1提出培训需求动议或愿望 需求动议是指提出培训动态，由培训部门发出制定计划的通知，请各责 任人针对相应岗位工作需要提出培训

11、动议或愿望。它应由理想需求与现实需求，或者预测需求与现实需求存在差距的部门和岗位提出。第三章 培训与开发 2调查、申报、汇总需求动议 即相关人员根据企业或部门的理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，调查、收集来源于不同部门和个人的各类需求信息，整理、汇总 培训需求的动议和愿望，并报告企业培训组织管理部门或负责人。第三章 培训与开发 3分析培训需求 申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。 因为培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的，存在着一定的片面性，所以对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性，要全方位的整体考虑，这需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门，以

12、及培训组织管理部门共同协商确定。 第三章 培训与开发分析培训需求需要关注以下问题： (1)受训员工的现状。 (2)受训员工存在的问题。 (3)受训员工的期望和真实想法。 第三章 培训与开发 4汇总培训需求意见，确认培训需求 即培训部门对汇总上来后进行认真筛选并加以确认的培训需求列出清单。 参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。 第三章 培训与开发 (四)分析与输出培训需求结果 1对培训需求调查信息进行归类、整理 对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方

13、图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。第三章 培训与开发 2对培训需求进行分析、总结 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。 应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。第三章 培训与开发 3撰写培训需求分析报告 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。 撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。为此，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定的主题及顺

14、序安排结构和内容。 第三章 培训与开发 二、撰写员工培训需求分析报告 撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。 需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。第三章 培训与开发 培训需求分析报告的主要内容 1需求分析实施的背景 即产生培训需求的原因或培训动议。 2开展需求分析的目的和性质 撰写者需说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如果有的话，评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误。 第三章 培训与开发培训需求分析报告的主

15、要内容3概述需求分析实施的方法和过程 说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。4阐明分析结果 结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。第三章 培训与开发 5解释、评论分析结果和提供参考意见 这部分涉及的范围较广，例如：在需求分析中，进行培训的理由有多充足?赞成或反对继续培训的理由是什么?应该采取哪些措施改善培训?能否用其他培训方案更经济地达成同样的结果?撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求?满足到什么程度?第三章 培训与开发 6附录 包

16、括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。 7报告提要 提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。第三章 培训与开发 三、培训需求信息的收集方法 培训需求信息的收集方法有很多种，在实际工作中培训管理人员通常使用一种以上的方法，因为采用不同的方法，研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会显著提高。 常用的收集培训需求信息的方法如下：第三章 培训与开发 (一一) 面谈法 是指培训组织者为了了解员工个人的培训愿望、培训态度、培训内容、个人培训计划等方面信息而进行面谈的方法。 如了

17、解员工在哪些方面需要培训，个人对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，有什么具体的计划，由此而产生哪些相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的培训需求等。第三章 培训与开发 面谈法的优点 培训者和培训对象面对面进行交流，推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。 而且，会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。 第三章 培训与开发 面谈法的缺点 培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，在一定程度上可能会影

18、响员工的工作，且会占用培训者大量的时间。 而且面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。第三章 培训与开发 面谈法的操作方式 有个人面谈法和集体会谈法两种。 个人面谈:指分别和每个培训对象进行一对一的交流，可采用正式或非正式方式进行。相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法。 集体会谈法:培训者和培训对象在会议室集体参加讨论。培训者可用专门人员进行会议记录的方式整理调查资料。 无论是哪一种方式的面谈，培训者在面谈之前要进行面谈内容的详细准备；并在面谈中加以引导。第三章 培训

19、与开发面谈中应包括以下一些问题: 1你对组织状况了解多少? 2你认为目前组织存在的问题有哪些? 3你对这些问题有什么看法? 4你目前的工作对你有些什么要求? 5你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处? 6你觉得这些不足是什么导致的? 7你对自己以后的发展有什么计划? 8你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方? 9你个人现在面临的主要问题是什么? 10你需要我们在哪些方面给予你帮助? 第三章 培训与开发(二)重点团队分析法 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 重点小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，其中有12名协调员，一人组

20、织讨论，另一人负责记录。第三章 培训与开发 参与重点团队分析的人选 人员选取要符合两个条件： 一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加； 二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。第三章 培训与开发 重点团队分析法的优缺点 优点 :不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，各种观点意见在小组充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 局限性:对协

21、调员和讨论组织者要求高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。第三章 培训与开发 重点团队分析法的实际操作步骤: 1根据培训对象分类选取代表成员。2安排会议时间及会议讨论内容。3培训需求结果的整理。 第三章 培训与开发 (三)工作任务分析法 是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。第三章 培训与开发工作任务分析法的优缺点: 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它

22、通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。 但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。第三章 培训与开发 工作任务分析法的常用方法1工作任务分析记录 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。第三章 培训与开发 2工作盘点 工作盘点是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。 这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序

23、。第三章 培训与开发 (四)观察法 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难， 搜集培训需求信息的方法。 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则 不太适用。第三章 培训与开发 观察法的优缺点: 在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 观察法的操作: 为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来核查各个要了解的细节。这

24、样，才能保证观察不会流于形式，而且当观察结束时，就会掌握大量资料作为培训需求分析的依据。第三章 培训与开发(五)调查问卷 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。但其缺点在于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 第三章 培训与开发 调查问卷应注意的问题： (1)问题清楚明了，不会产生歧义； (2)语言简洁； （3)问卷尽量采用匿名方式； (4)多采用客观问题方式，易于填写； (5)主观问题要有足够空间填写意见。第三章 培训与开发四、培训需求分析模型主要包括以下四类：(一)循环评估模型(二)

25、全面性任务分析模型(三)绩效差距分析模型(四)前瞻性培训需求分析模型第三章 培训与开发(一)循环评估模型 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。第三章 培训与开发 (二)全面性任务分析模型 是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 第三章 培训与开发 全面性任务分析模型的核心，是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培

26、训策略的依据。 任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法。第三章 培训与开发 全面性任务分析的程序 分以下6个阶段进行： 1计划阶段： 包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容。 2研究阶段： 计划工作规范制定出来以后，工作分析必须探究目标工作。 第三章 培训与开发 3任务和技能目录阶段 先将工作划分为大的任务类别，然后将任务的大类中的各项细分为较小任务类别，这些小的任务类别还可以细分。由此形成一个完全的、详细的、多层次的任务目录清单，为了更好地描述工作，还需要列出相应任务所需要的技能目录清单。 由任务目录和技能目录组成的目录清单构成一个详细而实用的工作说明。

27、 第三章 培训与开发 4任务或技能分析阶段 对任务和技能目录进一步分析，以评估所有工作任务的相对重要性，并且对各类任务的频率、任务所需要的技术熟练程度、责任感进行考查，分析绩效差距。第三章 培训与开发 5规划设计阶段 当任务和技能目录设计绩效差距分析完成后，就可以进行培训选择了。 6执行新的或修正的培训规划阶段 可以从局部试验开始，逐步改正和完善原有规划，也可以重新制定新的规划。在规划的执行中，要注意规划的组织、协调、控制与评估等。第三章 培训与开发(三)绩效差距分析模型 1发现问题阶段 问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需

28、要培训来加以改善的地方。 第三章 培训与开发 2预先分析阶段 通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法问题及收集资料的工具应用问题。 3需求分析阶段 这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。第三章 培训与开发 注意绩效差异的重要性： 只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。 当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必

29、须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导分析，并确认是否有进行培训的必要。第三章 培训与开发 前瞻性培训需求分析的重要性： 当前技术发展非常迅猛，企业要保持技术优势，就必须展望企业的未来，不断领先技术发展，跟踪技术前沿，对于高科技企业尤为如此。 同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会产生。 在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。第三章 培训与开发进行培训需求分析应注意：1

30、、了解受训员工的现状。 在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训，有过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。 2、寻找受训员工存在的问题。 员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合你的调查。第三章 培训与开发3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 要让员工知道说出自己的培训期望可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望，我们应向员工解释原因。4、仔细分析这些调查资料，从中找出共性的培训需求。 培训要解决的主要是普遍性的需求，对于个别需求，课针对实际情况采用个性化培训。