人力资源管理之内外在环境课件.ppt

1、人力資源管理之內外在環境溫金豐1人力資源管理功能的系統觀人力資源管理功能的系統觀 開放式系統 外在環境 (external environment) 內在環境 (internal environment) 參考圖2-12圖2-1人力資源管理的環境因素3社會環境社會環境 社會文化的構面社會文化的構面 Greet Hofestede的跨國研究 權力距離 (power distance) 個人主義 (individualism) 與集體主義 (collectivism) 不確定性避免 (uncertainty avoidance) 陽剛作風 (masculinity) 與陰柔作風 (feminini

2、ty) 4 社會文化的影響社會文化的影響 社會文化影響高階管理者的價值觀 社會文化影響管理者的管理風格 社會文化影響員工的價值觀與工作行為 社會文化對於國際企業的意涵 社會責任社會責任 高度資本主義社會中 vs. 社會主義的社會5政治環境政治環境 產業政策產業政策 政府的政策與產業發展息息相關 表2-1 第一階段是勞力密集工業進口替代時期（民國42年49年） 第二階段是勞力密集工業出口擴張及重化工業進口替代時期（民國50年69年） 第三階段是高科技工業萌芽時期（民國70年79年） 第四階段是高科技工業出口擴張時期（民國80年迄今） 服務業及科技產業，人力資源的結構及其所需的知識與技能也有很大的

3、轉變 表2-2678 人口政策人口政策 嬰兒潮 家庭計畫：兩個恰恰好，一個不算少 少子化 表2-3 家庭親善政策 (family friendly policy) 大陸地區的一胎化政策(one child policy) 910 教育政策教育政策 教育政策則與整體人力資源的素質 表2-4 人力素質提升對企業的意涵1112 勞動政策勞動政策 勞動政策對於企業的經營決策有重要影響 外籍勞工在台工作人數超過三十六萬 參考表2-5 區域經濟體使人才的競爭更激烈13 法律環境法律環境 勞動法令勞動法令 規範幾個工作職場常面對的議題，例如勞動條件、勞資關係、反歧視與就業安全等 參考表2-6。 法治狀態法治

4、狀態 法治狀態指一個國家或社會法律的完備性，以及執行與遵守法律的程度 政府（或社會）為何要介入雇用關係政府（或社會）為何要介入雇用關係 溫情主義與受限理性 所謂的溫情主義(paternalism)是主張政府應該要保護思考不夠成熟或能力不足的人，以免他們受到不當的傷害 外部性 權力不均衡141516 2.2.4勞動市場勞動市場 勞動市場是由勞雇雙方的交易關係與過程所組成，牽涉到產業中勞動力供給與需求之間的關係。 勞動市場的供需常以失業率做為指標 結構性失業 表2-7是近二十年來的五年平均失業率 表2-8就業者行業移轉171819 整體經濟環境整體經濟環境 國內生產毛額 參考表2-9 二十年多來，

5、GDP成長近三倍，由19861990年的新台幣35722.6億元，成長到20012005年的新台幣104,554.2億元 平均國民所得 2008年，台灣約為16,274美元，世界排名第三十六位，美國約為45,594美元，排名第九位 技術發展技術發展 表2-10是近二十年來台灣地區研究發展經費的統計202122人力資源管理的內在環境 員工組成員工組成 多元化多元化 多元化(diversity)指組織的人員組成是多元的，有不同特性的人員一起工作；人員特性的多元化可能來自性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍等。 表2-12 2324 組織文化組織文化 組織文化是成員價值觀、信念、情感、態度及行

6、為的組合 學習型文化(learning culture) 經營策略 經營策略是指企業達成目標的方法；策略管理會牽涉如何設定適當的組織目標，及用何種方法達成目標。25 技術技術 技術 (technology)，指企業將各種投入(input)轉換成產出(output)的過程，故技術是機器設備、工作流程及人員知識與技能等的整合 產業差異服務業與製造業產業差異服務業與製造業 參考圖2-2 任務相依性任務相依性 共用相依(pooled interdependence 序列相依 (sequential interdependence) 互動相依(reciprocal interdependence)262

7、7 工作特性工作特性 工作特性對於人力資源管理制度的設計也有重要影響 工作特性模式(job characteristic model, JCM) 參考圖2-328292.4人力資源管理功能與環境的互動人力資源管理功能與環境的互動 體制論體制論 體制論 (institutionalism) 認為組織是在社會體制下運作的個體，而相同的體制會形成類似的組織特性，這個過程稱為同形化(isomorphism)，其主張組織會因為體制壓力，如模仿、強制及專業規範等，而漸趨相似；體制論者認為個體是不容易對抗體制的，故體制壓力常促使組織形相似的系統與作為。透過同形化，組織可以增加正當性(legitimacy)，

8、進而獲取必要的資源。 組織生態論組織生態論 組織生態論 (organizational ecology) 主張組織是生態系統的一部分，必須要在環境中取得生存所需的資源，也要能夠提供有用的產出，釋放到環境中。每個組織在特性上有差異(variation)，當環境變化時，適合環境需求的組織，便能透過環境選擇的過程，而存活下來。生態論者認為個體或產業的存亡取決於環境的選擇，其個別的努力影響有限。30 資源依賴論資源依賴論 資源依賴論 (resource dependence theory)指當組織依賴其他少數組織才能取得重要而稀少的資源時，這些提供資源的組織對於需要資源的組織會擁有影響力，亦即可以控制該組織。 組織則應該避免對特定員工高度的依賴，應該持續建立人才儲備制度 (talent pool system)，或高階管理者的接班計畫 (succession plan)。31