人际关系理论思想精要PPT精选.ppt

1、梅奥：人际关系理论思想精要梅奥：人际关系理论思想精要 梅奥生平梅奥生平人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景霍桑试验霍桑试验人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点主要贡献与评价主要贡献与评价2George Elton Mayo 梅奥梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有组织中的人和管理和士气 31880 出生在澳大利亚的阿得雷德1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利

2、亚心理疗法的创始人。41922年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。51927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在

3、霍桑实验的基础上，分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。6George Elton Mayo 梅奥梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有组织中的人和管理和士气 71880 出生在澳大利亚的阿得雷德1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。81922年，在洛克菲勒基金会洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾

4、夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。9Rockefeller Foundation美国的约翰D.洛克菲勒（小)设立的基金会组织，创立于1913年。1913年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组来华考察。在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；帮助创建社会学(包

5、括人类学)，帮助中国学者与西方的交流，其持续资助的南开大学经济研究所是1949年前中国最重要的研究实际经济问题的研究所。基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者到美国讲学一年，在此项目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、梁思成、费孝通等十几位教授。101927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。11霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动

6、机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论（包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论）阶段之后进入到行为行为科学管理理论科学管理理论阶段。12 乔治乔治埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥(18801949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学的行为科学人际关系学说的创始人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。人，美国艺术与科学院院士。 出生在澳大利亚，出生在澳大利亚，20岁时在澳大利岁时在澳

7、大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。心理疗法的创始人。梅奥生平梅奥生平13 1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥梅奥曾从心理学角度

8、解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。织归纳为社会系统的理论基础。 1923年，埃尔顿年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。 1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直直到退休。到退休。14 1927年冬，梅奥应邀参加了开

9、始于年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年年但中途遇到困难的霍桑实验，从但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至年至1936年断断续续进行了为时年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。年的两阶段实验研究。 在霍桑实验的基础上，埃尔顿在霍桑实验的基础上，埃尔顿梅奥分别于梅奥分别于1933年和年和1945年出版了工业文明的人类问题年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。霍桑实和工业文明的社会问题两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度

10、、动机，同群体中的人际关系以及领导者、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。与被领导集体的关系密切相关。15 工业文明的社会问题一工业文明的社会问题一书分为两个部分，第一部分是书分为两个部分，第一部分是“科学与社会科学与社会”，属于对支配管，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分理观念的元理论探讨，第二部分是是“临床式调研方法临床式调研方法”，属于对，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。究和分析论证。161718191 泰勒制的不足泰勒制的不足2 社会矛盾日益严重社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世界经济危

11、机）年资本主义世界经济危机）3 传统理论已经不适应当时环境传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由组织由“已经定型的社会已经定型的社会”转变为转变为“能够适应变动的社会能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时

12、的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。管理管理方法的寻求和探索成为必要。人际关系学说的时代背景人际关系学说的时代背景20从从1927年到年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。，这个实验由四个分实验组成。霍桑试验霍桑试验21照明实验照明实验 霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白

13、照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。圈的班组，把它分为实验组和对照组。 实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。两组产量都在提高。 后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍里，照明亮度降低，即实验组

14、条件改变，但结果呢，产量仍在提高。在提高。22研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高；雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。动条件远非人际

15、关系来得重要。23福利实验福利实验 实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出员选出5名装配工人和一名划线工共名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。从事装配电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利条件在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一

16、定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。24经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。措施的改善显得更加重要。25访谈实验访谈实验 梅奥等人从梅奥等人从1928年年9月开始到月开始到1930年年5月在霍桑厂进行了月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两

17、万人次以上，规定在谈两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通

18、过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。26 这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。27电话线圈装配实验

19、电话线圈装配实验 这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。的影响。在这个实验中选择在这个实验中选择1414名男工在单独的房间里从事绕线、焊名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。的报酬。实验从实验从19311931年年1111月到月到19321932年年5 5月，共观察了半年多。但实验月，共观察了半年多。但实验结果

20、发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人并不如实报告产量。差不多，而且工人并不如实报告产量。28 深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。就要受到群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护

21、群体中各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。291、工人是、工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济经济人人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标，人有着

22、一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。目标，从而不断促进自我的发展。 人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点302、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有

23、自己的核心人物和领袖，的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。等，而且，一般的人员很难进入这种组织。 非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点31正面功能主要体现在：正面功能主要体现在：A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员、非正式组织的管理

24、者可以利用非正式组织来弥补成员 间能力与成就的差异。间能力与成就的差异。C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定 D、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。 E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。32非正式组织的负功能主要体现为：非正式组织的负功能主要体现为：A、可能阻碍组织目标的实现等等。、可能阻碍组织目标的实现等等。B、非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，、非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能

25、很好地管理这种组织，就会影响组织目标的如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。非正式组织与正式组织有重大差别。实现。非正式组织与正式组织有重大差别。 因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织是在满足心管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织是在满足心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情因素。

26、友谊与感情因素。 333、最大限度地提高员工满意度、最大限度地提高员工满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。求，还包括精神需求。人际关系理论主要特点人际关系理论主要特点34 克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科克

27、服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点： 主要贡献与评价主要贡献与评价35(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。和作业方法提出意见，鼓励上

28、下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。重视、利用和倡导各种非正式组织。36 1、梅奥人际关系理论的积极性、梅奥人际关系理论的积极性 第一次把管理研究的重点从工作和物的第一次把管理研究的重点从工作和物的因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。影响。372、梅奥人际关系理论的局限性、梅奥人际关系理论的局限性 (1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配动主要受感情和关系支配 (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响督、作业标准的影响38