人力资源管理师薪酬管理课件.ppt

1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师 薪薪 酬酬 管管 理理- 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）-思考思考 为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？状况不太理想，为什么

2、？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽跳槽” ” ？ -激励模型激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励-基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架-本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金

3、金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算-（一）薪酬（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念一、薪酬内涵一、薪酬内涵-（二）（二）一、薪酬内涵一、薪酬内涵与薪酬相关与薪酬相关的概念的概念-狭义上：狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度态度、行为行为和和业绩业绩等所等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括的回报。包括直接薪酬直接薪酬和和间接

4、薪酬间接薪酬。广义上广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到自身心理上感受到的回报，主要的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种薪酬是一种交换或交易交换或交易（即（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种是一种商品商品，遵循价值规律。，遵循价值规律。 二、薪酬的本质二、薪酬的本质-三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪

5、酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职职务务或或岗岗位位劳劳动动绩绩效效综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略企企业业支支付付能能力力-历年真题历年真题 0705简答题简答题(本题共本题共2题，第题，第1小题小题12分，第分，第2小题小题13分，共分，共25分分)： 2.简述影响企业员工薪酬水平

6、的主要因素。简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分分)-（一）基本目标（一）基本目标吸引、留住优秀人才吸引、留住优秀人才。（上岗前）。（上岗前）认可员工贡献，及时给员工相应回报认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）。（上岗后）公司与员工形成利益共同体，共同发展。公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（二）基本原则（价值观与行为导向）（价值观与行为导向）竞争性（对外）竞争性（对外）公正性（对内）公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配岗位价值与贡献度匹配成本控制原则成本控制原则总额控制总额控制1.

7、激励性（公平性）激励性（公平性）四、薪酬管理四、薪酬管理凯迪、四机数控内部调整工资凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计-（二）薪酬管理的主要内容（二）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理四、薪酬管理薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容-白沙集团薪酬总额管理白沙集团薪酬总额管理-体现保障、激励、体现保障、激励、调节调节三大职能；三大职能；体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；体现岗位的差别（

8、技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；1.构建相应支持系统构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）（用工、考核、技能开发制度）。五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求-员工认同度员工认同度如何提高如何提高员工的感知度员工的感知度1.员工的满足度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港岗位评估与员工参与、与薪酬调查；

9、简捷；等价及时金港-薪酬调查薪酬调查掌握竞争对手人工成本掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）（同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系掌握企业劳动力供求关系）七、制定薪酬制度的基本依据七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据-岗位分析与评价岗位分析与评价明确企业战略目标明确企业战

10、略目标（市场拓展）（市场拓展）明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动）（金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。掌握企业生产经营特点和员工特点。七、制定薪酬制度的基本依据七、制定薪酬制度的基本依据经营战略经营战略商业反馈商业反馈薪酬制度薪酬制度创新者：创新者：提高产品的复杂性，缩提高产品的复杂性，缩短产品生命周期短产品生命周期a产品的领导地位产品的领导地位b 转向大众化生产和创新转向大众化生产和创新c 周期短周期短a奖励对产品创新和生产过程的改革奖励对产品创新和生产过程的改革b 薪酬以薪酬以市场市场为

11、基础为基础c 灵活的工作描述灵活的工作描述成本控制者：成本控制者：注重效率注重效率a操作精确操作精确b寻求节省成本的方法寻求节省成本的方法a 重视竞争对手的重视竞争对手的劳动成本劳动成本b提高提高可变工资可变工资c重视生产力重视生产力d重视系统控制和工作分工重视系统控制和工作分工关注顾客：关注顾客：提高顾客期望提高顾客期望a密切与顾客的关系密切与顾客的关系b售后服务售后服务c. 对市场反应迅速对市场反应迅速a以顾客满意为基础的激励以顾客满意为基础的激励工资工资b以与顾客的交往为依据评价工作和技能以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，体现文化薪酬制度支撑战略，体现文化-本章学习大纲

12、本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算-（一）最低工资（一）最低工资 最低工资标准的参考因素：最低工资标准的参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；劳动生产

13、率；社会平均工资水平；社会平均工资水平；就业状况；就业状况；地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易）（南京合易与济南合易）一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容-（二）最长工作时间（二）最长工作时间 日常加班日常加班 休息日加班而不能补休休息日加班而不能补休 法定假日加班法定假日加班 一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容- 准确定义制度准确定义制度名称名称； 界定该制度适用界定该制度适用对象和范围对象和范围； 明确薪酬支付的明确薪酬支付的计算标准计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有

14、工作内容。涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。二、单项薪酬制度制定的基本程序二、单项薪酬制度制定的基本程序-1、确定岗位工资或能力工资总额；、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 价值链的构成价值链的构成.ppt3、薪酬调查；、薪酬调查；4、岗位分析与评价；、岗位分析与评价；三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序-5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；u 依据因素：依据因素：1）岗位评价得分的离散度；）岗位评价得分的离散度； 2）组

15、织内岗位层级数量；）组织内岗位层级数量； 3）所评价岗位的数量；）所评价岗位的数量； 4）岗位间的汇报关系。）岗位间的汇报关系。u 薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。工作间的明显差异难以体现。三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序-6、掌握企业财务支付能力；、掌握企业财务支付能力；u 人均销售收入人均销售收入u 百元人工成本销售收入（利润）百元人工成本销售收入（利润）u 人工费用率人工费用率三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序-7、根

16、据、根据企业薪酬策略企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）不同企业或企业不同阶段薪酬策略不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序薪资薪资 (货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)acbdfeg企业企业薪资线薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值幅宽幅宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级等中点某等级等中点 f-e,g-f:相邻等级级差相邻等级级差-8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差

17、确定）（级差确定）9、薪酬幅度确定；、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定）（重叠度确定）薪酬四要素薪酬四要素.ppt11、确定具体计算办法。、确定具体计算办法。三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序-1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。、确定个人奖金计算办法。二、奖金的制定程序二、

18、奖金的制定程序-白沙集团奖金发放原则与方法白沙集团奖金发放原则与方法案例案例其原则与薪酬设计原则相同其原则与薪酬设计原则相同-白沙集团奖金发放原则与方法白沙集团奖金发放原则与方法案例案例-本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工

19、成本核算人工成本核算- 奖励性调整奖励性调整 (整体绩效与个体绩效整体绩效与个体绩效) 生活指数调整生活指数调整 (生活指数的升降，普调生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整工龄工资调整（正在淡化）（正在淡化） 特殊调整特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）（特殊贡献或稀缺人才）一、工资奖金调整的四种方式一、工资奖金调整的四种方式-根据员工定级、入级规定及根据员工定级、入级规定及岗位评价结果岗位评价结果或绩效考核结果给员工或绩效考核结果给员工入级；入级；工资定档办法工资定档办法.doc按照新的工资按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额

20、；奖金数额；如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；（工资倒挂）；（齐鲁石化工资调整）（齐鲁石化工资调整）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；低，则应分析原因，以重新调整方案；（原来的观点、金港的门卫）（原来的观点、金港的门卫）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案设计方法（二、工资奖金调整方案设计方法（P2

21、18）- 历年真题历年真题 案例分析题：案例分析题： A煤矿是有煤矿是有200余人的年产余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨年上级主管部门特拨下下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。 在这在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会议。这些高层管的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身

22、安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长元，副矿长2500元，科元，科长长800元，一般管理人员元，一般管理人员500元，工人一律元，工人一律50元，奖金刚好发完。元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长奖金

23、下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：还有一些工人说：“老子受伤，老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题：请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 (6分分) （2

24、）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分分) （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分分)-评分标准：评分标准： （1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分） （2）本次奖金分配方案的

25、设计应考虑的因素：安全责任。）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任。区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）借此完善安全责任制。 （2分） 分配方式分配方式不同分配方式的激励力度不同。 （2分）不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分） （3）奖金分配方案：）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供

26、新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)-本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算-（一）岗位评价定义（一）岗位评价定义在在岗位分析岗位分析的

27、基础上，按照预定的的基础上，按照预定的衡量标准衡量标准，对岗位工作任务的难，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量测量和和评定。评定。（二）岗位评价特点（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的“事事”和和“物物”完成岗位职责所开展的工作活完成岗位职责所开展的工作活动；动；对组织内部对组织内部各类岗位各类岗位的相对价值的评价；的相对价值的评价；对对同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值的评价。的相对价值的评价。一、岗位评价理论一、岗位评价理论-（三）岗位评价原则（三）岗位评价原则

28、 对岗不对人对岗不对人 员工参与原则员工参与原则 结果公开原则结果公开原则岗位评价方法岗位评价方法-（四）岗位评价的基本功能（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在因素，在定性分析定性分析的基础上进行的基础上进行定量评价定量评价，以量化数据表现出岗位，以量化数据表现出岗位的综合特征；的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；向比较，并说明其在组织中所

29、处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价理论一、岗位评价理论-直接信息来源直接信息来源工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）职位说明书职位说明书-财务资产部副经理财务资产部副经理.doc1.间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源二、岗位评价的信息来源-方

30、法方法概述概述观察法观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明纳整理为适当的文字说明 (适用于一线操作工适用于一线操作工)访谈法访谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种收集信息资料的一种方法方法工作分析中层访谈工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）（适用于职能部门）工作日写实法工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而

31、让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有获得有 关岗位信息资料的方法关岗位信息资料的方法工作日志工作日志.doc典型事例法典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的本资料

32、、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等知识技能、工作劳动强度、工作环境等 工作分析问卷工作分析问卷.doc岗位评价方法岗位评价方法补充：常用的工作分析法补充：常用的工作分析法-（一）岗位评价结果的三种形式（一）岗位评价结果的三种形式 分值分值(点数点数)形式（评分法）形式（评分法） 等级形式（分类法、因素比较法）等级形式（分类法、因素比较法） 排序形式（排列法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系-（二）岗位与薪酬的对应关系（二）岗位与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例

33、关系ABM薪酬薪酬岗位评价岗位评价分数点分数点三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系-本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算-（一）岗位评价要素定义：构成并影响构成并影响岗位工作任务顺利完成的岗位

34、工作任务顺利完成的最主要最主要的因素。岗位评价要素以及构的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类 一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵要素分类要素分类意思解释意思解释主要因素高度相关相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关相关（相关系数在0.3以下）-（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称

35、和指标数值的统一。评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称名称概括了影响概括了影响岗位诸多要求即岗位诸多要求即“人人”“”“事事”“”“物物”的的性质性质，指标，指标数据数据反映了反映了“人人”“”“事事”“”“物物”存在的存在的数量特征数量特征。 一般，影响员工工作一般，影响员工工作数量数量和和质量质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵-一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵影响影响因素

36、因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质影响影响因素因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质劳动劳动责任责任要素要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动劳动强度强度要素要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗体力消耗和生理、心理和生理、心理紧张程度紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动劳动环境环境要素要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境动环境中的有害因素中的有害因素对劳动者健康对劳动者健康的影响程度的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动劳动技能技能要素要

37、素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智劳动者智能能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会社会心理心理要素要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位评价指标的特点及构成（三）岗位评价指标的特点及构成-（一）少而精原则，易操作（一）少而精原则，易操作（二）界限清晰便于测量原则，定义明确（二）界限清晰便于测量原则，定义明确（三）综合性原则（三）综合性原则（四）可比性原则（四）可比性原则二、确定岗位评价要素和指标的基

38、本原则二、确定岗位评价要素和指标的基本原则-计分权重是计分权重是要素指标量化标准要素指标量化标准的重要组成部分，是确定的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有岗位评价结果具有可比性可比性和和客观性客观性的有效手段。的有效手段。（一）权重系数的内涵（一）权重系数的内涵u加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数u权数也是权数也是同度量因素同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。体的因素。统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以

39、加总，并客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。为同度量因素。三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论-（二）权重系数类型（二）权重系数类型分类维度分类维度分类结果分类结果分类说明分类说明权数形态权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数权数数字特点数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数权数使用范围使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角

40、度加权（岗位评价总体加权岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论-（三）权重系数的作用（三）权重系数的作用反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；便于评价结果的汇总；便于评价结果的汇总；使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗

41、位同一要素的得分可以进行比较；1. 使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论-四、测评误差的分类四、测评误差的分类测测评评误误差差-岗位评价标准岗位评价标准根据根据岗位分析岗位分析、设计及初步试点的、设计及初步试点的结果结果，在系统总结经验的基础上，由专，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的家组对评价指标体系的构成构成、评价指标衡量、评价指标衡量尺度尺度及岗位及岗位评价方法评价方法等所作的等所作的统一规定。统一规定。岗位评价指标分级标准岗位评价指标分级标准根据各类指标根据各类指标质或量的规定性质或量

42、的规定性，将每个，将每个评价指标细分评价指标细分，使其按照一定阶梯，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某进行排列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的类影响因素作出更加客观的衡量评比标准衡量评比标准。（如：。（如：P231质量责任指标分极标准表）质量责任指标分极标准表）A公司职位评估工具公司职位评估工具.xls五、岗位评价指标的分级标准五、岗位评价指标的分级标准-五、岗位评价指标的分级标准五、岗位评价指标的分级标准大类大类中类中类大类大类中类中类劳动责任要素及劳动技能的岗位评价指标的评价标准质量责任指标分级标

43、准劳动强度、劳动环境及社会心理要素的岗位评价指标的评价标准体力劳动强度分级标准产量责任指标分级标准工时利用率分级标准看管责任指标分级标准劳动紧张程度分级标准安全责任指标分级标准工作轮班制分极标准消耗责任指标分级标准粉尘危害程度分级标准管理责任指标分级标准高温作业危害程度分极标准知识经验要求分级标准噪声危害程度分级标准操作复杂程度分极标准辐射热危害程度分极标准看管设备复杂程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准产品质量难易程度分级标准社会心理评价指标分级标准处理预防事故复杂程度分级标准-（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定（P237）六、工作岗位评价指标的计分标准制定六、工作

44、岗位评价指标的计分标准制定单一指标单一指标计分标准计分标准-（二）多种要素综合指标计分标准的制定（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）六、工作岗位评价指标的计分标准制定六、工作岗位评价指标的计分标准制定多种要素多种要素综合指标综合指标计分标准计分标准nXEii1nXPEiii1-百分比系数法计分规则（百分比系数法计分规则（P239）先将构成各个要素内先将构成各个要素内子要素指标得分子要素指标得分，与其，与其对应的百分比系数对应的百分比系数相乘，相乘，然后合计出本要素项目的得分；再将各个要素项目的得分，与总体然后合计出本要素项目的得分；再将各个要素项目的得分，与总体的结构百分比系数相乘

45、，得出评价总分数，其公式：的结构百分比系数相乘，得出评价总分数，其公式：六、工作岗位评价指标的计分标准制定六、工作岗位评价指标的计分标准制定nXPEiii1niiP1%100E各要素评定总分各要素评定总分Pi i第第i要素的百分比系数要素的百分比系数Xi第第i要素的得分要素的得分百分比系数法计算公式百分比系数法计算公式：（：（P239百分比系数法应用举例表百分比系数法应用举例表）jijiijinXPX1Pij ij第第i要素的第要素的第j指标的百分比系数指标的百分比系数ni第第i要素的指标数量要素的指标数量Xij第第i要素第要素第j指标的得分指标的得分-权重系数的设计权重系数的设计-概率加权法

46、（概率加权法（P239P239）测定指标测定指标分值分值Pi相对权数相对权数Aj(j=1,2.,m)概率权概率权数数得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计合计100-81.7七、评价指标权重标准的制定七、评价指标权重标准的制定jjijimaAW1各等级的概率权数计算：各等级的概率权数计算：要素总分

47、计算：要素总分计算：nXPEiii1-八、岗位评价结果误差的调整八、岗位评价结果误差的调整nXPREiii1误差误差调整方法调整方法-（一）测评信度（一）测评信度信度是指测评结果的信度是指测评结果的前后一致性程度前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一信度是保证岗位评价质量的基本条件之一（二）测评效度（二）测评效度测评本身可能达到测评本身可能达到期望目标的程度期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的，即测评结果反映被评价对象的真真实程度实程度。其实质是客观性、有效性问题。其实质是客观性、有效性问题. (P241)九、岗位测评信度和效度

48、检查九、岗位测评信度和效度检查测评效度测评效度-本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算-（一）简单排列法（一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)评估步

49、骤：评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。汇总排序结果。（一）简单排列法（一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)评估步骤：评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。汇总

50、排序结果。一、排列法一、排列法-（二）选择排列法（二）选择排列法（P245P245）：）：选择排列法提高了岗位之间选择排列法提高了岗位之间整体整体的的对比性对比性，但仍然没有摆脱评价人员，但仍然没有摆脱评价人员主观意识主观意识和和自身专业水平自身专业水平的制约和影响。的制约和影响。（三）成对比较法（三）成对比较法（P245P245）将每个岗位按照所有的将每个岗位按照所有的评价要素评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）技能要求等）与其他所有岗位与其他所有岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得