人力资源规划培训(最新版)课件.ppt

1、我们将会一起探讨：我们将会一起探讨：一、（企业）组织信息的采集和处理一、（企业）组织信息的采集和处理（助）（助）二、二、 人员计划的制定。人员计划的制定。（助）（师）（助）（师）三、三、 组织机构的设置与调整组织机构的设置与调整（师）（师）四、四、 企业人员供求平衡企业人员供求平衡（师）（师）五、人力资源费用的预算的编写（自学）五、人力资源费用的预算的编写（自学） （助）（师）（助）（师）1.为什么要人力资源规划？为什么要人力资源规划？2.什么是人力资源规划？什么是人力资源规划？3.人力资源规划对企业有什么作用？人力资源规划对企业有什么作用？4.怎样进行人力资源规划？怎样进行人力资源规划？5.

2、怎样做到企业人力资源得供需平衡？怎样做到企业人力资源得供需平衡？本部分是本部分是根据教材根据教材改编而改编而成的，成的，集中集中在在人人力资源规划力资源规划上的上的系统化的系统化的知识。知识。学习方法的建议：学习方法的建议：1.先学习重组补充部分；先学习重组补充部分； 对人力资源规划的基本概念、过程、操作有系统的了解。对人力资源规划的基本概念、过程、操作有系统的了解。2.再学习课本中其它的主题；再学习课本中其它的主题； 让知识延伸到教材上的组织（市场）调研、组织机构设置让知识延伸到教材上的组织（市场）调研、组织机构设置 岗位设计、等这些人力资源规划的周边知识。岗位设计、等这些人力资源规划的周边

3、知识。3.然后通过自学掌握人力资源预算的编写；然后通过自学掌握人力资源预算的编写； 学会计算项目、公式和方法。学会计算项目、公式和方法。4.最后按照考试指南熟读重点内容最后按照考试指南熟读重点内容.（请注意，许多人力资源规划有关的知识并非考试重点）（请注意，许多人力资源规划有关的知识并非考试重点）1. (企业企业) 组织信息的采集组织信息的采集2.（企业）组织信息的处理（企业）组织信息的处理3.（企业）组织信息的分析（企业）组织信息的分析一、（企业）组织信息的采集和处理一、（企业）组织信息的采集和处理为人力资源规划为人力资源规划 决策决策 收集信息收集信息助助127组织信息调查研究的组织信息调

4、查研究的 阶段阶段 和和 步骤步骤（实际上讲的是顾问式的组织（市场）调研！）（实际上讲的是顾问式的组织（市场）调研！）1.第一阶段调研准备第一阶段调研准备 初步情况分析利用已知信息作初步问题判断。初步情况分析利用已知信息作初步问题判断。 非正式调研与专业人士沟通，确认调研方向。非正式调研与专业人士沟通，确认调研方向。 确定调研目标确定调查项目的重点。确定调研目标确定调查项目的重点。2.第二阶段正式调研第二阶段正式调研 决定信息来源重视原始资料（决定信息来源重视原始资料（128页）页） 设计调查表格和抽样方法。设计调查表格和抽样方法。 实地调查实地调查3.第三阶段数据处理第三阶段数据处理 整理分

5、析调查资料。整理分析调查资料。 写出调研报告。写出调研报告。 (企业企业) 组织信息的采集组织信息的采集助助127进行组织信息调研的进行组织信息调研的 具体要求具体要求准确性（真实性）准确性（真实性）系统性（完整、不片面）系统性（完整、不片面）针对性（目的和对象精确）针对性（目的和对象精确）及时性（信息必须具备时效）及时性（信息必须具备时效）适用性（只搜集适合本企业参考的信息）适用性（只搜集适合本企业参考的信息）经济型（关注信息搜集成本）经济型（关注信息搜集成本） 合法性合法性 （信息来源合法，不要惹上官司）（信息来源合法，不要惹上官司） (企业企业) 组织信息的采集组织信息的采集助助129组

6、织信息的分析方法组织信息的分析方法SWOT 分析方法分析方法 (企业企业) 组织信息的采集组织信息的采集助助133S 优势优势W 劣势劣势T 威胁威胁O 机会机会StrengthWeaknessOpportunityThreat组织设计的要求（组织设计的要求（4项）项）具备必须的功能具备必须的功能有利于组织成员发挥能力有利于组织成员发挥能力协调良好协调良好高效灵活高效灵活相关知识相关知识助助135组织设计的原则（组织设计的原则（7项）项）目标任务原则因事设职，因职设人。目标任务原则因事设职，因职设人。分工协作原则既分工，又考虑协作。分工协作原则既分工，又考虑协作。统一领导分级管理原则要权集中、

7、管权逐级下放。统一领导分级管理原则要权集中、管权逐级下放。统一指挥原则任何下级只有一个直接领导。统一指挥原则任何下级只有一个直接领导。权责相等原则有责就有权，有权就有责。权责相等原则有责就有权，有权就有责。精干原则组织扁平化，避免冗员。精干原则组织扁平化，避免冗员。有效管理幅度原则横向有效扩大，深度尽量减少。有效管理幅度原则横向有效扩大，深度尽量减少。相关知识相关知识助助135一、一、 工作岗位信息的采集工作岗位信息的采集 1. 工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集2. 岗位信息的收集方法岗位信息的收集方法3. 岗位分析的目的岗位分析的目的二、人员计划的制定二、人员计划的制定人员计划人员计划

8、staff planning 人力资源规划人力资源规划助助127工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。一、工作岗位信息的收集一、工作岗位信息的收集岗位要求分析（工作）岗位要求分析（工作）岗位名称岗位名称岗位任务岗位任务岗位关系岗位关系设备要求设备要求操作者责任操作者责任工作条件工作条件助助137岗位能力分析（人）岗位能力分析（人）知识知识技术，包括经历技术，包括经历教育程度教育程度体力状况体力状况智力状况智力状况适应性（主动适应性（主动/灵活性）灵活性）工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。一、

9、工作岗位信息的收集一、工作岗位信息的收集岗位要求分析（工作）岗位要求分析（工作）岗位名称岗位名称岗位任务岗位任务岗位关系岗位关系设备要求设备要求操作者责任操作者责任工作条件工作条件岗位能力分析（人）岗位能力分析（人）业务、管理知识业务、管理知识技能，培训，技能，培训，相关工作经验相关工作经验相关教育程度相关教育程度身体素质（形象）身体素质（形象）智商、情商、气质智商、情商、气质以下三种方法单独或综合使用（对工人？！）以下三种方法单独或综合使用（对工人？！）二、岗位信息收集的方法二、岗位信息收集的方法1.由工人及班组长填写由工人及班组长填写 调查表调查表2.与工人及其管理者与工人及其管理者 座谈

10、座谈3.现场现场 观察观察助助1381 岗位设计的要求岗位设计的要求三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的岗位设计应当满足以下的要求岗位设计应当满足以下的要求1.企业不断提高工作效率和服务水平。企业不断提高工作效率和服务水平。2.企业员工之间的分工更加合理企业员工之间的分工更加合理 协作更加默契。协作更加默契。3.企业员工的工作环境得到进一步改善。企业员工的工作环境得到进一步改善。助助1391 岗位设计的要求岗位设计的要求三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的岗位分析的中心任务岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜保证事得其人，人尽其

11、才，人事相宜助助139师师121. 确定员工薪酬确定员工薪酬2. 指导员工招、用、升、考指导员工招、用、升、考3. 培训培训4. 改善工作环境改善工作环境1 岗位设计的要求岗位设计的要求三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的岗位分析的主要内容岗位分析的主要内容助助137师师13岗位要求分析（工作）岗位要求分析（工作）岗位名称岗位名称岗位任务岗位任务岗位职责岗位职责岗位关系岗位关系岗位劳动强度和环境岗位劳动强度和环境岗位能力分析（人）岗位能力分析（人）知识知识技能技能经验经验体格体格体力体力岗位描述岗位描述岗位要求岗位要求1 岗位设计的要求岗位设计的要求三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的岗位分析

12、的中心任务岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜保证事得其人，人尽其才，人事相宜助助1391 岗位设计的要求岗位设计的要求三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的岗位分析的结果岗位分析的结果工作说明书工作说明书岗位规范岗位规范职位晋升图（职位晋升图（Career Ladder）助助1392 岗位设计以及再设计（改进）的内容岗位设计以及再设计（改进）的内容三、岗位分析的目的三、岗位分析的目的1.扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务 工作扩大化工作扩大化 横向增加工作范围横向增加工作范围 纵向增

13、加工作管理职能纵向增加工作管理职能 工作多样化工作多样化 增加不同性质的工作或岗位轮换。增加不同性质的工作或岗位轮换。2.工作满负荷工作满负荷3.工作环境的优化工作环境的优化如何看待和衡量工作的满负荷和超负荷如何看待和衡量工作的满负荷和超负荷（标准工时）？（标准工时）？助助139 140师师 14二、二、 岗位设置与人员计划的制定岗位设置与人员计划的制定 1. 岗位设置的原则岗位设置的原则2. 企业人员计划的确定企业人员计划的确定二、人员计划的制定二、人员计划的制定助助140一、岗位设置的原则一、岗位设置的原则1.最低数量原则，以最少岗位担尽可能多工作。最低数量原则，以最少岗位担尽可能多工作。

14、2.所有岗位有效配合保证组织目标实现。所有岗位有效配合保证组织目标实现。3.每个岗位发挥积极效应，相互协调。每个岗位发挥积极效应，相互协调。4.所有岗位经济、科学、合理、系统化原则。所有岗位经济、科学、合理、系统化原则。助助140师师 15 人力资源规划人力资源规划 的的两个层次两个层次总体规划总体规划（2年内）的人力资源总目标、年内）的人力资源总目标、总政策、实施步骤、总预算。总政策、实施步骤、总预算。业务计划业务计划 人员补充（外招内提）计划人员补充（外招内提）计划 分配计划、提升计划、培训计划分配计划、提升计划、培训计划 工资计划、保险福利计划、退休计划。工资计划、保险福利计划、退休计划

15、。助助141二、企业二、企业人员计划人员计划的制定的制定 人力资源规划人力资源规划 的的核心核心3项工作项工作1 人力资源需求预测人力资源需求预测2 人力资源供给预测人力资源供给预测3 供需综合平衡供需综合平衡请学习请学习142页图示。页图示。助助141二、企业二、企业人员计划人员计划的制定的制定所以：所以： 人力资源规划人力资源规划 的狭义定义的狭义定义就是：就是：企业从战略规划和发展目标出发，企业从战略规划和发展目标出发，（并）根据其外部环境的变化，（并）根据其外部环境的变化，预测企业未来发展的人力资源需求，预测企业未来发展的人力资源需求，以及为满足这种需求的活动过程。以及为满足这种需求的

16、活动过程。助助142二、企业二、企业人员计划人员计划的制定的制定所以：所以： 人力资源规划人力资源规划 的狭义定义的狭义定义而且，简单地说：而且，简单地说：是指进行人力资源供需预测，是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。并使之平衡的过程。助助142二、企业二、企业人员计划人员计划的制定的制定本节以自学为主本节以自学为主特别提醒，特别提醒，149页关于：页关于：人力资源人力资源原始原始成本成本人力资源人力资源重置重置成本的两个概念。成本的两个概念。注意人力资源注意人力资源离职离职成本概念（成本概念（149页图）页图）助助145150三、企业三、企业人力资源费用预算的编写人力资源费用预算的编

17、写一、组织机构的设置一、组织机构的设置1 组织机构的组织机构的5大类型大类型 直线制集权式（几个人说了算）直线制集权式（几个人说了算） 直线职能制比直线制多了些准职能部门直线职能制比直线制多了些准职能部门 事业部制按产品、地区各自为政事业部制按产品、地区各自为政 矩阵制纵向和横向都有领导矩阵制纵向和横向都有领导 子公司（独立法人）分公司（非独立法人）子公司（独立法人）分公司（非独立法人）四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置一、组织机构的设置2 影响和制约组织结构的因素影响和制约组织结构的因素 信息信息沟通沟通 技术技术特点特点 经营经营战略战略 （重点）（重点）

18、管理管理体制体制 企业企业规模规模 环境环境变化变化四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置一、组织机构的设置 经营战略对组织结构的影响经营战略对组织结构的影响1.组织起步阶段，战略为扩大规模组织起步阶段，战略为扩大规模结构不需太系统和完整，以有效生产营销为导向结构不需太系统和完整，以有效生产营销为导向2.地区开拓阶段，战略为协调、标准化、专业化地区开拓阶段，战略为协调、标准化、专业化逐渐设立职能部门逐渐设立职能部门3.纵向发展阶段，战略为扩大功能，提高效率纵向发展阶段，战略为扩大功能，提高效率完善职能部门，架构横向纵向细分完善职能部门，架构横向纵向细分4.产品多样化

19、阶段，战略为集权转分权产品多样化阶段，战略为集权转分权机构重大变革，矩阵机构、分公司、子公司建立机构重大变革，矩阵机构、分公司、子公司建立四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置一、组织机构的设置以过程为基础设立组织机构（以过程为基础设立组织机构（ISO9001）1. 管理和策划过程管理和策划过程2. 资源提供和管理过程资源提供和管理过程3. 服务、生产过程服务、生产过程（营销、采购、设计、生产、物流）（营销、采购、设计、生产、物流）4. 检验，监控过程检验，监控过程5. 外包过程外包过程四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析二、组织

20、机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系（重点）企业战略与组织结构的关系（重点） 组织结构的功能在于组织结构的功能在于 分工分工 和和 协调。协调。 组织结构服从战略组织结构服从战略四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系（重点）企业战略与组织结构的关系（重点）增大数量增大数量简单组织结构或形式简单组织结构或形式扩大地区扩大地区建立职能部门结构建立职能部门结构纵向整合纵向整合事业部制结构事业部制结构多种经验多种经验矩阵式结构或经营单位结构矩阵式结构或经营单位结构四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整二、组

21、织机构的调整与分析二、组织机构的调整与分析企业组织结构的外部环境（有哪些？）企业组织结构的外部环境（有哪些？）1. 政治和法律环境政治和法律环境2. 经济环境经济环境3. 科技环境科技环境4. 社会文化环境社会文化环境5. 自然环境自然环境这些因素影响战略，而战略影响组织机构。这些因素影响战略，而战略影响组织机构。四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整三、企业（的）劳动组织三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织，是指在企业内的生产过程中；企业的劳动组织，是指在企业内的生产过程中；1. 如何安排劳动者的分工和协作如何安排劳动者的分工和协作2. 如何处理劳动者之间的关系，及如何处理劳动者之

22、间的关系，及3. 劳动者和劳动工具、对象间关系劳动者和劳动工具、对象间关系4. 如何改善劳动过程的组织形式如何改善劳动过程的组织形式5. 如何发挥劳动者的技能与积极性如何发挥劳动者的技能与积极性6. 如何充分利用工时如何充分利用工时7. 不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。简单地说就是你如何组织工人们干活！简单地说就是你如何组织工人们干活！四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整 相关知识相关知识三、企业（的）劳动组织三、企业（的）劳动组织企业的劳动组织的任务是；企业的劳动组织的任务是；1. 分工协作，合理配备，节约劳动力分工协作，合理配备，

23、节约劳动力2. 处理好劳动力、劳动工具、劳动对象关系处理好劳动力、劳动工具、劳动对象关系3. 做好工作地服务、生产班次安排和操作改进做好工作地服务、生产班次安排和操作改进4. 不断采用相适应的科学组织形式不断采用相适应的科学组织形式5. 保证用人少，效率高，完成生产任务保证用人少，效率高，完成生产任务简单地说就是要合理地安排人把活干好。简单地说就是要合理地安排人把活干好。四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整 相关知识相关知识四、劳动定员的原则四、劳动定员的原则1. 定员必须以保证企业生产经营目标为依据定员必须以保证企业生产经营目标为依据2. 必须以精简、高效、节约为目标必须以精简、

24、高效、节约为目标 产品（生产）方案设计要科学产品（生产）方案设计要科学 提倡（内部）兼职提倡（内部）兼职 工作分工明确、职责划分明确工作分工明确、职责划分明确3. 各类人员的比例关系要协调各类人员的比例关系要协调4. 人尽其才，人事相宜。人尽其才，人事相宜。5. 要创造一个执行定员的良好的内外环境。要创造一个执行定员的良好的内外环境。简单地说就是要想办法在一定的时期内员工数得到控制简单地说就是要想办法在一定的时期内员工数得到控制。四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整 相关知识相关知识五、劳动定额管理五、劳动定额管理什么什么是是 劳动定额劳动定额？在一定生产技术和条件下在一定生产技术

25、和条件下为为 劳动者劳动者 生产一定量的合格品生产一定量的合格品或完成一定量的工作或完成一定量的工作所所 预先规定预先规定 的劳动消耗量的的劳动消耗量的 标准标准劳动定额的两种形式：劳动定额的两种形式：时间定额（时间定额（如完成某工作如完成某工作5工时工时/人天人天）产量定额（产量定额（如每小时处理邮件如每小时处理邮件200件件）四、组织机构的设置与调整四、组织机构的设置与调整 相关知识相关知识人力资源规划的人力资源规划的目的目的就是就是人力资源人力资源供求供求达到达到平衡平衡五、企业人员供求平衡五、企业人员供求平衡人力资源供求关系的三种情况人力资源供求关系的三种情况供求平衡（供求平衡（完美状

26、态完美状态）供大于求（供大于求（人浮于事，内耗严重，效率低下人浮于事，内耗严重，效率低下）供小与求（供小与求（设备闲置，设备闲置，员工超负荷员工超负荷，过程瓶颈过程瓶颈）李老师加上一种李老师加上一种 供非所求供非所求 （找来了不称职的人员找来了不称职的人员）五、企业人员供求平衡五、企业人员供求平衡当人力资源供小于求供不应求时当人力资源供小于求供不应求时 将内部符合条件的人调往空缺将内部符合条件的人调往空缺 先考虑内部培养的可能，然后考虑招聘先考虑内部培养的可能，然后考虑招聘 延长工时，增加报酬作为短期应急措施延长工时，增加报酬作为短期应急措施 投入技术成本，提高工人生产率投入技术成本，提高工人

27、生产率 聘用临时工，时工，日薪员工聘用临时工，时工，日薪员工 聘用全日制临时工聘用全日制临时工五、企业人员供求平衡五、企业人员供求平衡当人力资源供大于求时当人力资源供大于求时 辞退某些劳动态度差、技术低的员工辞退某些劳动态度差、技术低的员工 合并精简机构合并精简机构 鼓励提前退休鼓励提前退休 全员轮训计划全员轮训计划 加强培训（改善员工结构）加强培训（改善员工结构） 减少员工工作时间，随之降低薪酬减少员工工作时间，随之降低薪酬 减少员工工作量，随之降低薪酬减少员工工作量，随之降低薪酬五、企业人员供求平衡五、企业人员供求平衡本部分是本部分是根据教材改编和补充而成的，根据教材改编和补充而成的，集中

28、在人力资源规划上的集中在人力资源规划上的系统化的知识。系统化的知识。学习内容：学习内容：1.人力资源规划的人力资源规划的本质；本质； 2.人力资源规划的人力资源规划的定义和作用；定义和作用； 3.人力资源规划人力资源规划工作与程序；工作与程序；4.人力资源规划的人力资源规划的编写步骤。编写步骤。5.人力资源人力资源平衡方法；平衡方法；人力资源规划人力资源规划或也可称为或也可称为 Human Resource Planning （人力资源策划） Staff Planning （员工策划）为什么？（请看下页的案例）案例案例佛山佛山xx公司是中型民营企业。公司是中型民营企业。近年来经营状况一直良好，

29、业务拓展快，从电近年来经营状况一直良好，业务拓展快，从电脑芯片到移动电话芯片组装，产品多样发展。脑芯片到移动电话芯片组装，产品多样发展。最近又增加了两三个品种最近又增加了两三个品种可是，问题出现了可是，问题出现了公司机构运作突然缓慢滞后，市场营销、生产公司机构运作突然缓慢滞后，市场营销、生产控制、财务管理各部门处于超负荷状态。控制、财务管理各部门处于超负荷状态。新增业务经营状态不良，连旧业务也遭连累。新增业务经营状态不良，连旧业务也遭连累。案例案例通过分析通过分析找到了以下原因：找到了以下原因：人力资源与公司发展脱节人力资源与公司发展脱节人才数量和结构缺口难以补充人才数量和结构缺口难以补充员工

30、满超负荷工作，身体透支，知识老化员工满超负荷工作，身体透支，知识老化效率下降；效率下降；市场服务人员数量不足，培训跟不上，顾客满市场服务人员数量不足，培训跟不上，顾客满意下降，顾客流失严重。意下降，顾客流失严重。技术人员不足，无法同时完成新产品开发和旧技术人员不足，无法同时完成新产品开发和旧产品的改良产品的改良员工跳槽频频，招聘工作虽不断进行，但员工跳槽频频，招聘工作虽不断进行，但!案例案例最根本的最重要的原因是最根本的最重要的原因是从从 老板老板 到到 人力资源主管人力资源主管 到到 部门经理部门经理都忽视了一个工作：都忽视了一个工作：为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？因为

31、因为企业的人力资源企业的人力资源是一个动态平衡的过程是一个动态平衡的过程既受到企业本身的管理方式、经营策略的影响既受到企业本身的管理方式、经营策略的影响又受到外部人力市场、行业变化的影响。又受到外部人力市场、行业变化的影响。为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？比如：比如：为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？所以所以只有不断调整人力资源结构只有不断调整人力资源结构才能有效提高人力资源利用率才能有效提高人力资源利用率降低人力资源成本。降低人力资源成本。人力资源规划的本质？人力资源规划的本质？人力资源规划的定义？人力资源规划的定义？人力资源规划（人力资源规划（HR P

32、lanning）人力资源规划的定义？人力资源规划的定义？人力资源规划（人力资源规划（HRP）定义的三层含义）定义的三层含义人力资源规划的定义？人力资源规划的定义？人力资源规划（人力资源规划（HRP）定义的三层含义）定义的三层含义人力资源管理组成人力资源规划的定义？人力资源规划的定义？人力资源规划（人力资源规划（HRP）定义的三层含义）定义的三层含义吸引员工吸引员工留着员工留着员工人力资源规划的作用？人力资源规划的作用？人力资源规划的四个作用人力资源规划的四个作用人力资源规划的作用？人力资源规划的作用？人力资源规划的四个作用人力资源规划的四个作用人力资源规划的作用？人力资源规划的作用？人力资源规

33、划的四个作用人力资源规划的四个作用人力资源规划人力资源规划工作与程序工作与程序1.短期：短期：1年（甚至半年）年（甚至半年）2.中期：中期：2年年至至5年年3.长期：长期：5年年以上以上两方面因素影响规划的期限两方面因素影响规划的期限：1.企业环境的确定性、稳定性和人员素质要求企业环境的确定性、稳定性和人员素质要求 经营环境不确定、不稳定经营环境不确定、不稳定 要求人员素质不高，市场供给充足要求人员素质不高，市场供给充足2.企业的组织规模企业的组织规模 灵活、变化大的小型企业灵活、变化大的小型企业重视重视短期规划短期规划 稳定、变化小的大中型企业稳定、变化小的大中型企业重视重视中长期规划中长期

34、规划短期规划短期规划目标目标任务任务政策政策步骤步骤预算预算人力人力资源资源规划规划任务任务内容内容战略目标战略目标经营目标经营目标总体规划总体规划专项规划专项规划总目标总目标总政策总政策总步骤总步骤总预算总预算组织结构调整组织结构调整供需平衡措施供需平衡措施培训职业生涯培训职业生涯薪酬福利规划薪酬福利规划2、总体规划的内容、总体规划的内容 分析与评价企业人力资源的供需现状分析与评价企业人力资源的供需现状 企业发展战略和环境变化趋势企业发展战略和环境变化趋势 预测企业人力资源供需关系预测企业人力资源供需关系 各专项业务规划的总原则各专项业务规划的总原则 人力资源成本预测人力资源成本预测 降低成

35、本提高人力资源效益途径降低成本提高人力资源效益途径3、专项业务规划的内容、专项业务规划的内容将总体规划具体化、细化、专业化。将总体规划具体化、细化、专业化。 组织结构规划组织结构规划 供求平衡规划供求平衡规划 (内部内部)晋升与（外部）补充规划晋升与（外部）补充规划 培训规划培训规划 薪酬规划薪酬规划 员工职业生涯规划员工职业生涯规划1、人力资源规划的预测、人力资源规划的预测是人力资源规划工作的是人力资源规划工作的基础基础也是人力资源规划工作的也是人力资源规划工作的 主要方法主要方法1、人力资源规划的预测、人力资源规划的预测是指对未来环境的假设和分析。是指对未来环境的假设和分析。是指是指在企业现状评估的基础上，在企业现状评估的基础上，对未来一段时间内的人力资源状况的假设。对未来一段时间内的人力资源状况的假设。2、人力资源规划的预测的种类（两种）、人力资源规划的预测的种类（两种）人力资源人力资源 未来所需员工数量和质量的估算。未来所需员工数量和质量的估算。人力资源人力资源企业企业 内部内部 人力资源供给能力分析；人力资源供给能力分析；企业企业 外部外部 人力资源供给状况分析。人力资源供给状况分析。3、人力资源预测分析的要点、人力资源预测分析的要点一般需要经过六个步骤一般需要经过六个步骤