2016年跨境电商行业人才管理趋势调研报告.pptx

1、2016年度跨境电商行业人才管理现状促进全球贸易增长是2016年G20峰会的重要议题。跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。可以预见，跨境电商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。人才能否实现健康的管理将成为跨境电商行业能否可持续发展的关键因素之一。德勤通过与Payoneer公司合作，组织了本次跨境电商行业人才管理调研，结合在线调研、德勤的项目经验、市场分析等，撰写了2016年度跨境电商行业人才管理趋势调研报告。基于调研，我们总结出跨境电商行业人才管理的几大问题：人才吸纳和培养不足，跨境电商人才招聘困难组织结构满意度低，缺乏部门间的监督机制行业整体缺乏较为完善的人才培养及

2、晋升机制薪酬方面缺乏相应的行业标准绩效管理标准的制定不够精细高管薪酬缺乏统一标准；高管福利诉求明显长期激励亟待完善；充分体现对接资本市场的渴望与重视2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告21问卷调研基本情况公司人力资源管理现状高管薪酬暨长期激励现状2目录3 2016. 欲了解更多信息，请联系德勤管理咨询（上海）有限公司。2016|人才管理趋势调研报告31.问卷调研基本情况本次调研于2016年9月展开，参与问卷调研的一共有43家公司，主营业务主要集中在跨境卖家（单纯贸易型）和跨境卖家（品牌商型），有近40%的公司成立时间在5年以上，37%的公司年营业额在2000万美金以上。参与问卷调研的

3、公司具有不同业务、不同规模和不同发展阶段，能够反应现阶段各公司的人才管理状况。公司的主营业务公司目前的年营业额（美金）2000万美金/年37%2%9%21%9%1000万-2000万美金/年500-1000万美金/年100-500万美金/年100万美金/年12%12%16%51%19%21%20%53%0%10%30%40%跨境卖家（生产制造型）跨境卖家（品牌商型）跨境卖家（单纯贸易型）跨境物流商跨境支付跨境销售管理软件另外，有72%的公司有上市计划，计划上市地点目前主要集中在境内新三板。公司成立的时间26%3-5年40%5年以上28%1-3年7%不足1年配套服务（税务、品牌注册、翻译、培训等

4、） 2016. 欲了解更多信息，请联系德勤管理咨询（上海）有限公司。2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告41问卷调研基本情况公司人力资源管理现状高管薪酬暨长期激励现状2目录3 2016.2016|人才管理趋势调研报告5公司人力资源管理现状 整体调研发现行业内销售运营岗的流动性较高，人才流向以自主创业和竞争对手为主约有72%的公司的人才主动流失率在20%以内 。其中，销售运营岗流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。企业发展越成熟，组织架构相对越完善，主要问题集中在部门之间的制衡及沟通协作跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不同程度上存

5、在部门设置不合理、职责划分不清、沟通协调困难、缺乏监督制衡机制、因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“缺乏应有的监督制衡机制”以及“部门之间沟通不畅，协调难度较大”。行业整体缺乏相对完善的人才培养和发展机制近半数调研企业认为，人才培养和发展机制的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“没有正式的职业发展机制”，以及“上下级较少讨论职业发展”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才培养和发展机制并未出现明显的进步。营业规模较大、相对成熟的公司更加注重绩效管理，但整体在绩效目标的确定以及在绩效结果的运用方面都有较大提升空间从整体上看，大部分公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩

6、效考核指标及具体目标，即使更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况。行业内各家公司付薪理念和付薪水平差异显著，没有形成行业标准处于发展初期的公司，可能由于付薪能力较弱，困难和挑战主要是行业整体缺乏薪酬标准和依靠薪酬留人困难；在发展相对成熟的公司，整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大，同时由于缺乏行业标准，导致核心岗位存在较多谈判薪酬形式，公司较为被动。 2016.2016|62.1 公司人力资源现状(1/4)调研结果显示：随着营业额的增长，公司逐渐步入成熟阶段，人员规模也不断扩大。故跨境电商企业在此过程中，应注意人员配置的协同性，保障公司人力资源管理体系能

7、够支撑业务持续发展。不同经营业绩公司的员工规模分布单位：万美金/年2000万美公司现有员工人数/年金/年金/年金/年金/年10人及以下10-50人 （含50人）50-100人 （含100人）100人-500人（含500人）500人以上89%11%0%0%0%80%20%0%0%40%20%40%0%0%0%6%88%13%0%0%50%44%0%0%0%注：上表显示了调研群体在不同业务规模及人数规模下的占比 2016.|72.1 公司人力资源现状(2/4)调研结果显示：从整体上看，约有72%的公司的人才主动流失率在20%以内 。其中，销售运营岗流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞

8、争对手。公司2016年截至目前员工流失率人才流失最严重的岗位50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%44%销售运营岗70%16%14%9%28%客户服务岗供应链/采购岗IT技术岗9%7%7%5%0%竞争对手自主创业其他领域流失关键人才的主要去向35%37%28% 2016.|82.1 公司人力资源现状(3/4)调研结果显示：从整体上看，公司在人力资源管理方面遇到的挑战类型较多，分布较广。公司在人力资源管理方面遇到的主要挑战65%40%37%30%21%23%16%16%12%5%人才招聘困难，跨境电商专业人才匮乏核心人才梯队较难建立，核心优秀人才保留难度高行业人才整体素质偏低

9、，缺乏规范化操作和职业化素养如何定如何设定岗位、明确人员编制考核激励体系不完善、过于粗放人才培养和发展机制有待建立和完善人才标准、能力要求不够明确职业通企业文化有待建设和完善薪、调薪缺乏标准和依据道、晋升发展路径有待构建细项分析发现点一发现点二发现点三65%25%从整体上看，65%的企业均认为行业专业人才在数量上的匮乏及质量上的短板是亟需解决的最普遍问题。在所有员工数为50-100人的公司中，25%的企业遭遇到考核激励体系不完善的问题，且较为突出。从调研数据上看，业内企业总体在1）人才招聘、2）人才素质提升、3）人才保留、4）绩效考核方面更为关注，然而另一方面，对于人才标准的界定、职业通道构建

10、等方面则缺乏必要的关注。 2016.2016|92.1 公司人力资源现状(4/4)当前公司在人力资源管理中，最迫切需要完善的三方面细项分析发现点一经营方针和战略决策的一致性与稳定性35%35%33%30%从整体上看，公司目前人力资源管理中，最迫切需要完善的三方面分别是1）经营方针和战略决策的一致性与稳定性、2）岗位职责、要求的有效定义和3）绩效目标管理，其中1）和2）分别为占35%。35%岗位职责、要求的有效定义（如员工的权责、任职资格）绩效目标管理（如何衡量员工工作表现）发现点二基于营业额的视角分析发现，营业额100万美金/年的公司，薪酬激励体系是所有人才管理方面最迫切需要解决的问题，约占总

11、数的23%。23%21%薪酬激励体系21%组织架构与部门职责权限的设置发现点三基于营业额的视角分析发现，营业额1000-2000万美金/年的公司，人才管理方面最迫切需要完善的方面是岗位职责、要求的有效定义，约占总数的21%。21%培训和职业发展 2016.2016|102.2 组织架构及岗位管理调研结果显示：目前对公司组织架构及岗位管理的整体评价主要集中在“一般”和“不满意”，评价一般约占总数的58%，评价“不满意”约占35%，“满意”仅为7%。公司目前组织架构及岗位管理面临的困难和挑战56%44%30%33%28%部门/团队设置不合理，无法满足公司业务发展职责不清，互相推诿责任部门之间缺乏应

12、有的监督制衡机制部门之间沟通不畅，协调难度较大存在因人设岗、冗员和缺员这样的问题细项分析发现点一发现点二发现点三56%发展处于初期阶段的公司相对来说存在的问题和挑战较多也较分散，尤其是营业额100万美金/每年的公司，不同程度上都存在组织架构及岗位管理方面这几个问题的困惑。发展阶段处于相对成熟的公司，它们的问题主要集中在1）部门之间缺乏应有的监督制衡机制和2）部门之间沟通不畅，协调难度较大。从整体上看，公司目前组织架构及岗位管理面临的最大挑战是部门之间缺乏应有的监督制衡机制，约占总数56%。此外，内部沟通问题也较为突出。 2016.2016|112.3 人才管理调研结果显示：目前对公司人才管理机

13、制的整体评价主要集中在“一般”，约占总数的60%, 但营业收入在100-500万美金/年和500-1000万美金/年的公司约有半数对人才培养和发展机制感到不满意。人才培养和发展机制的问题主要集中在尚未形成标准的晋升通道以及没有正式的职业发展机制，上下级较少讨论职业发展的阶段，并且随着营业额的增长，公司不断成熟，人才培养和发展机制并未出现明显的进步。目前公司人才培养和发展机制整体情况德勤经验分享人才管理的涵盖面非常广泛，但万物均有始，人才管理的基础是明确人才标准，构建能力模型，并搭建任职资格体系，形成科学的职业发展路径。47%尚未形成标准的晋升通道本次调研发现，业内企业普遍焦虑于人才获取及保留方

14、面的困难，但鲜少考虑1）在招聘初始，岗位的能力标准设定合理与否，2）以及人员录用后的后续培养和发展方面的考量。德勤认为，员工在看不到自己未来的前提下，较难与雇主形成对于公司未来的发展期待。47% 领导与直接下属之间较少讨论职业发展德勤在人才管理方面具有成熟的方法论，可以提供一站式解决方案。47% 没业有发正展式的职业发展机制来管理员工的职人才开发策略制定与实施基于发展预期的外部招聘形成了系统化的晋升机制，且晋升是基于符合能力水平的相关考量标准和职业发展潜力而定12%岗位人群胜任标准建立现有人员综合盘点现有人员再配置9% 建立了一套职业发展机制，并在公司有岗位空缺时，首先考虑提拔内部员工建立了正

15、式的机制支持员工的职业发展（如导师制、公司社交网络），利用绩效管理数据为员工职业发展提供依据7%职能人群职业通道建设优秀人才保留与激励 2016.2016|122.4 绩效管理(1/2)调研结果显示：目前对公司绩效管理机制的整体评价主要集中在“一般”，约占总数的60%， 从公司各阶段的情况上看，随着公司营业额的增长，公司不断成熟，公司绩效管理的满意度逐渐上升。绩效管理中面临的主要困难和挑战60%40%30%30%23%难以确定绩效考核指标及具体目标绩效管理与实际运用脱节绩效考核流于形式绩效结果与人员薪酬、晋升、培养等联系不够紧密缺乏合适的绩效管理工具或系统细项分析发现点一发现点二发现点三60%

16、30%29%从整体上看，公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指标及具体目标，约占60%。营业额在500-1000万美金/年这一收入水平的公司在绩效管理方面存在的问题比较多样，主要体现为1）绩效管理与实际运用脱节、2）绩效结果与人员薪酬、晋升、培养等联系不够紧密和3）缺乏合适的绩效管理工具或系统，三者各占到总数的30%。营业额在1000-2000万美金/年这一收入水平的公司在绩效管理方面存在的主要两大问题是1）难以确定绩效考核指标及具体目标和2）绩效考核流于形式，两者者各占到总数的29%。结合上述结论发现跨境电商企业在不同的发展阶段会遭遇不同的绩效管理问题，应有的放矢，分阶段针对性

17、加以解决。 2016.2016|132.4 绩效管理(2/2)调研结果显示： 营业额500万美金/年的公司，其中包括更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况。目前公司绩效管理的整体情况德勤经验分享完整的绩效管理流程是从绩效指标分解开始，基于公司战略目标和实际绩效执行情况，应运用科学的方法，厘清绩效管理关键要点，将绩效指标分解至业务单元/团队及个人，同时配合相适应的激励机制，在通过绩效进行业务分解及行为引导的同时，相对客观公正的进行奖优罚劣。确定了绩效管理流程，但较为粗放53%47%绩效管理与人员薪酬、晋升、培养等联系不够紧密企业价值图 (EVM)绩效指标分

18、解26% 没有明确定义或实施绩效管理关 键 绩 效 指标 体 系的 开 发步 骤公 司 层 面 关 键 绩 效 指 标 设 计部 门 层 面 关 键 绩 效 指 标 设 计标 杆 岗 位 的 关 键 绩 效 指 标 设 计厘 清 公 司 战 略 ， 描 述 公 司战 略 地 图根 据 公 司 战 略 地 图 、 分 管高 层 关 键 绩 效 指 标 及 部 门职 责 ， 分 析 部 门 关 键 绩 效领 域根 据 部 门 关 键 绩 效 指 标 及岗 位 职 责 ， 分 析 岗 位 关 键绩 效 指 标步 骤 1步 骤 2根层 据面 战关 略键 地绩 图效 ，领 分域 析， 公形 司成公 司

19、层 面 关 键 绩 效 指 标 矩阵 ， 并 分 解 到 公 司 高 层根 据 部 门 关 键 职 责 ， 设 计部 门 关 键 绩 效 指 标设 计 标 杆 岗 位 的 关 键 绩 效指 标 ， 形 成 绩 效 合 约采用一定管理模板/表格来跟踪绩效考核结果与个人发展计划与 分 管 部 门 高 层 、 部 门 负责 人 沟 通 确 认 部 门 关 键 绩效 指 标与 部 门 负 责 人 、 相 关 岗 位人 员 沟 通 确 认 岗 位 关 键 绩效 指 标21%与 公 司 高 层 沟 通 确 认 战 略地 图 及 每 个 高 层 岗 位 的 关键 绩 效 指 标.战 略 地 图. 部 门 关

20、 键 绩 效 指 标 （ 部 门 负责 人 绩 效 合 约 ）. 标 杆 岗 位 关 键 绩 效 指 标 （ 绩效 合 约 ）公 司 层 面 关 键 绩 效 指 标 矩 阵高 层 岗 位 关 键 绩 效 指 标 （ 绩效 合 约 ）具有明确的绩效管理流程，包括各部门的职责、考核频率、监控机制等战略绩效管理循环激励链接机制14%9%激励方式依据解释.绩效奖金主要奖励个人绩效优良者，对于个人绩效普通者也会给以一定奖金，但与优良者有显著差距。而绩效落后者则没有奖金. 个人绩效. 公司绩效. 绩效排名绩效奖金.按职级不同，对绩效的侧重点也有所不同调薪. 绩效排名. 绩效排名对员工担负特定责任所需技能和

21、时间经验的最低回报. 让 员 工 把注 意 力 放在 重 要 事情 上绩效管理与人员薪酬、晋升、培养等紧密衔接绩效考核结果成效荣誉晋升.以休假、集体旅游、度假、晚宴等作为非物质奖励. 激 励 员 工发 挥 其 最大 潜 力. 岗位能力. 绩效排名.根据绩效排名和工作需要决定具体的人员升降培训对技能/能力评估得出的不足部分和员工发展要求选择相关培训模块. 岗位能力 2016.2016|142.5 薪酬管理(1/2)调研结果显示：目前对公司薪酬管理机制的整体评价主要集中在“一般”，约占总数的74%。发展阶段不同的公司在薪酬管理中面临的主要困难和挑战具有一定的差异。薪酬管理中面临的主要困难和挑战47

22、%47%42%33%30%21%整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大核心岗位薪酬依靠双方谈判，公司在招聘时较为被动依靠薪酬留人困难薪酬难以与个人绩效进行挂钩缺乏年度薪酬调整的依据和标准行业整体缺乏薪酬标准，各家公司付薪理念和付薪水平差异过大细项分析发现点一发现点二发现点三47%从整体上看，公司目前在薪酬管理中面临的最大挑战是行业整体缺乏薪酬标准，以及整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大，两者各占47%。在发展的最初阶段（500万美金/年），困难和挑战主要是行业整体缺乏薪酬标准和依靠薪酬留人困难，可以推测主要原因在于这一阶段的公司营收较少，公司在薪酬方面的竞争力与其他发展相对成熟的公司而言相对较

23、弱。在发展相对成熟的公司（营业额为500-1000万美金/年这一水平），他们的困难和挑战集中在1）行业整体缺乏薪酬标准、2）整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大和 3）核心岗位薪酬依靠双方谈判，公司较为被动这三方面，各占到这一阶段公司总数的25%、42%和25%。 2016.|152.5 薪酬管理(2/2)调研结果显示： 目前跨境电商公司的薪酬管理情况整体处于一个初期的阶段，大部分公司缺乏全员的薪酬管理办法或者薪酬方案仅注重内部公平性，与市场薪酬数据关联较少，且这一现象并未随着公司的营业额增长而有显著的改善。德勤经验分享目前公司薪酬管理的整体情况解决薪酬问题的关键点在于协调内部公平性和外部竞争

24、性两个主要问题，而科学的岗位评估和外部市场薪酬对标是解决以上问题的关键。在此基础上，还需要完善薪酬管理的相关流程及制度，实现薪酬的分配和程序公平。缺乏全员的薪酬管理办法，仅针对少数群体（如高管、业务人员）有一定的工资/奖金方案51%4实现薪酬体系稳定过渡薪酬方案仅注重内部公平性，与市场薪酬数据（对外的薪酬竞争性）关联较少42%35%23%3建立一体化管理的薪酬体系2体现薪酬激励性与成本有效性拥有针对全体员工的薪酬管理办法（即工资/奖金方案）1构建薪酬体系的内部公平性. 需要制定完善的薪酬体系过渡方案从而确保各类人员平稳的过渡到目标薪酬结构，尽可能减少薪酬体系的变化带来的影响. 针对不同部门的实

25、际情况，采用科学合理的薪酬体系，统筹考虑各职级、序列的薪酬水平定位建立了正式而标准化的薪酬体系，涵盖了物质与非物质激励，薪酬与绩效管理挂钩紧密. 参考薪酬水平的市场竞争性，尤其是特定岗位族薪酬方案基于业务战略目标而制定，随着劳动力市场和需求. 薪酬体系的基14% 发生变化，定期回顾全面薪酬策略，以确保其富有竞争力和础以岗位价值 群和关键岗位，相关性为基础的平衡 从而保证吸引、保留并有效激励人员9%薪酬方案同时注重内部公平性和市场薪酬数据 2016.|161问卷调研基本情况公司人力资源管理现状高管薪酬暨长期激励现状2目录3 2016.|17高管薪酬暨长期激励现状 整体调研发现高管团队年轻化，人员

26、构成中创业团队高于市场化招聘跨境电商行业高管团队年轻化特征明显，平均年龄集中在40岁以下，其中30岁以下的占31%；高管团队人员构成中，创始团队人数占比总体高于市场化招聘人数。高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大行业内公司间支付能力与付薪理念差异大，导致同类高管职位薪酬水平区间过大；尤其对于稀缺的高管人才岗位，薪酬以个体谈判为主，高管的个人资历与经验对付薪水平产生一定影响。高管特殊福利集中于基础性福利，与高管个人对福利的诉求存在一定的差异大部分跨境电商企业会针对高管设置专项补充福利，但大多数企业仅提供额外的基础性福利（餐饮、交通、住房）；但高管个人体现出对福利的诉求，集中在住房补贴、子女教

27、育福利、假期性福利等方面，与现有福利差异较大。较多企业的长期激励方案仍待补充或落地，亟需构建全面薪酬体系仅有35%的调研企业已实施长期激励计划；绝大多数企业的长期激励方案仍待补充或落地；核心人才的吸引、激励、保留，以及公司全面薪酬体系的完善，仍是大多数企业实施长期激励的目的。长期激励方案的设计与公司业绩、个人业绩、资本运作规划紧密挂钩长期激励触发条件与达成条件，除了与常规的公司业绩与个人业绩挂钩外；更注重资本运作规划的达成与否，比如：上市成功、引入投资者，可见企业对接资本市场的重视与渴求。 2016.2016|183.1 高管的年龄结构及团队构成调研结果显示：目前跨境电商行业中，从年龄结构来看

28、，高管平均年龄普遍集中在40岁以下，呈现整体年轻化特征；而从团队构成来看，过半数企业以创始人团队为主，以市场化招聘为主的仅有不到30%。企业高管平均年龄企业高管团队构成30岁及以下创始人团队：市场化招聘4%31%12%15%20%80%以市场化招聘为主40%60%50%73%30-40岁(含40岁)19%19%50%58%8%60%40%以创始人团队为主40-50岁(含50岁)50岁以上15%8%4%35%80%20%跨境电商行业细项分析互联网金融行业注发现点一发现点二发现点三31%与互联网金融行业相比，跨境电商企业的高管整体呈年轻化态势，特别是平均年龄在30岁以下的企业数量高达31%，是对照

29、组的8倍之多；同时平均年龄在40岁以下的企业比例达到90%，也比互联网金融行业高出约10%。针对高管的年龄结构，从企业规模入手细化分企业高管的团队构成很大程度上取决与企业的规模，成立越久，规模越大的企业，其市场化招聘的高管比例相对也越高，反之，初创企业则是以创始人团队居多。析，可以发现年营业额在2000万美金/年以内的公司高管平均年龄全部在40岁以内。而年营业额超过2000万美金/年的企业的高管平均年龄则更为多样化，但大部分仍集中于30-40岁这一区间。 2016. 欲了解更多信息，请联系德勤管理咨询（上海）有限公司。2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告19注：互联网金融行业数据来源

30、，德勤2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告，下同3.2 高管的付薪依据调研结果显示：目前跨境电商行业中，在外部招聘高管时，主要以借据高管的个人能力和过往经历进行个例谈判，仅有少部分公司参照薪酬体系、岗位价值和竞争对手的薪酬水平。高管的付薪依据58%19%12%12%根据高管个人能力和过往经历，个例谈判主要依据公司薪酬体系主要依据岗位价值根据竞争对手的薪酬水平确定薪酬区间细项分析发现点一发现点二发现点三58%从整体来看，按个例谈判的方式进行招聘的企业占58%，超过半数，并且从不同企业规模的反馈看，个例谈判的比例均超过半数，是一个较为普遍的高管定薪方式之一。调研显示，成立越久，规

31、模越大的企业，依据公司薪酬体系定薪的比例越低，可见，较新企业或小规模企业在招聘高管时采取更为保守的薪酬策略。调研显示，年营收额在2,000万美金以上的企业，在付薪依据上呈现更多样化的特征，虽然过半数企业仍选择个例谈判，但仍有部分企业选择其他三种方式。 2016.2016|203.3 高管的福利现状及需求排名调研结果显示：73%的企业会针对高管单独设置专项补充福利，主要以交通津贴、餐饮补贴和住房补贴为主；而反观高管对福利的主要需求，则较多的企业选择了住房津贴、假期类福利和商业保险。可见，高管对于福利项目的需求仍比较强烈。细项分析高管专项补充福利享有率排名高管福利需求排名发现点一在企业当前提供的高

32、管专项补充福利中，年营业额小于2,000万美金的企业普遍提供的餐饮和住房补贴，而年营业额超过2,000万美金的企业则更为多样化，各项补充福利的提供情况较为平均。交通津贴餐饮补贴住房补贴46% TOP 1住房补贴58%39%23%42% TOP 239% TOP 323%假期类福利商业保险发现点二调研显示，大多数高管对于福利的最主要诉求均集中于住房补贴，仅有规模居中（年营业额1000-2000万美金）的企业，其高管则是对于子女教育金贴要求最高。商业保险子女教育补贴 19%子女教育补贴 12%交通津贴餐饮补贴19%12%发现点三高管福利需求与企业的平均年龄有很大相关性，平均年龄更高的企业对于子女教

33、育补贴和住房补贴的需求更高。 2016.2016|213.4 长期激励现状调研结果显示：在参与调研的跨境电商企业中，有39%尚未启动长期激励，27%已有长期激励方案但未实施，35%已开始实施长期激励。已有长期激励方案的企业中，大部分企业设立长期激励的主要目的是将其作为全面薪酬的一部分，同时以股权为纽带激励和保留核心人才；未启动长期激励的企业中，未启动的主要原因是目前以业务发展为重心，人才激励未提上日程。对所有企业而言，长期激励的难点则普遍为业绩指标的挂钩问题和激励额度的分配问题。企业未能实施长期激励的原因企业实施长期激励的目的公司有实施长期激励的想法和动机，但没有专门人员进行设计、跟进人才保留

34、&激励，以股权为纽带激励和保留核心人才69%10%长期激励的实施牵扯到公司股权变动，股东对此意愿不强10%20%60%公司目前以业务发展为重长期激励作为全面薪酬体系的一部分63%35%23%心，人才激励尚未提上日程长期激励作为一种约束机制，发挥”金手铐”的作用公司现有中短期激励等已有较强激励性，核心人才对长期激励的需求不大通过股权类的支付，缓解公司现金薪酬支付的压力业绩指标的挂钩问题激励对象的出资问题企业实施长期激励的难点65%58%39%19%激励额度的分配问题长期激励的退出问题 2016.2016|223.5 激励计划启动时点调研结果显示：已有长期激励方案的企业中，超过60%的企业选择在引

35、入投资者之前或引入投资者至上市前启动长期激励计划。首次实施或拟实施长期激励的时点德勤经验分享：长期激励计划的实施时点通常匹配公司不同阶段的资本运作规划。公司初创期与上市地结合与上市时间结合与上市业务相结合25%38%通常结合增资计划会实施一次或多次激励通常结合股份制改造、上市计划实施一次或多次激励引入投资者前期公司增资扩股，或引进投资者公司初创IPO引入投资者至上市前上市后31%6%. 创始股东奖励或转让. 激励对象增资扩股 . 股东转让或再次 . 遵循证券监管和引入 增资扩股引入 交易所规定，股. 可以与引进私募的 外部投资者奖励 票期权、限制性.计划相配合或转让股票计划、员工持股计划等 2

36、016.2016|233.6 激励工具选择调研结果显示：已有长期激励方案的企业中，采用较为频繁的激励方式为基于股权的激励工具，例如限制性股票、股票期权、员工持股计划等。德勤经验分享：长期激励工具调研结果针对不同的激励对象，采用不同的激励工具组合使用，以达到激励效果最大化。长期激励方案基于股权的激励工 69%具基于股权兑现的方案基于现金支付的方案基于现金的激励工具现金和股权结合的激励工具1. 股票期权计划2. 限制性股票3. 业绩股票1. 股票增值权44%31%2. 虚拟股票计划3. 分红权计划4. 员工持股计划5. 4. 利润分享/超额利润分享计划5. 2016.2016|243.7 激励计划

37、的参与范围调研结果显示：长期激励的实施范围通常占公司总体员工数量的20%以内，比例超过60%。仅有不到20%的企业将激励的范围定在员工总数的50%以上。参与对象占员工总数的百分比德勤经验分享：建议明确激励计划的准入资格与筛选条件，以此界定出关键人才并纳入激励范围，保证内部公平性。13%25%激励对象筛选原则6%. 公平性原则. 设定明确可衡量的入选条件，避免不公平情况产生. 严格执行设定的入选条件，保证公平性. 灵活性原则19%38%激励对象筛选条件. 历史贡献. 部门及组织重要度. 服务年限. 岗位职级. 绩效考核. .5%以内5%-20%20%-50%50%以上全员激励 2016.2016

38、|253.8 激励计划的结合点调研结果显示：过半数跨境电商企业将长期激励计划与公司年度业绩指标或经营目标相结合。此外，跨境电商行业还非常关注资本运作规划，比如引入外部投资者、IPO等重要里程碑都被选择作为长期激励的达成条件。企业实施长期激励的结合点德勤经验分享：建立匹配的结合点以保证长期激励计划的约束性，包括公司业绩条件和个人业绩条件等。75%. 所有激励对象不得行权或解锁不达标达标获益44%38%公司业绩条件. 所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一，具体再看个人业绩条件是否满足31%个人业绩条件. 激励对象个人具体行权比例与个人业绩考核结果挂钩个人KPI 公司是否 公司完成完成情况 成功上市 年度经营目标公司完成引入投资者 2016.2016|26