企业人力资源管理师三级(上海)人力资源规划课件-PPT.ppt

1、第一篇第一篇 人人力力资源规资源规划划企业人力资源管理师（三级）第一章第一章 人力资源预测人力资源预测P4:引导案例引导案例案例思考：案例思考：1.风云公司在发展过程中存在哪些人力资源管理的问题？风云公司在发展过程中存在哪些人力资源管理的问题？2.人力资源预测在公司发展中的作用是什么？人力资源预测在公司发展中的作用是什么？第一节 人力资源信息分析 人力资源信息 人力资源信息的分析过程 人力资源信息的审核 人力资源信息分析方法 人力资源信息分析报告的撰写人力资源信息*人力资源数量与企业业务量的匹配度（业务序列、职能序列）体现企业业务的重心所在（教育程度、培训状况）反映工作知识和工作技能（年龄分配

2、、平均年龄）反映工作效率和组织效能（主管职位、非主管职位）反映管理幅度和组织结构合理性01020304人力资源数量人力资源数量员工类别员工类别员工素质员工素质年龄结构年龄结构职位结构职位结构人力资源信息的分析过程三三四四五五二二一一分类汇总分类汇总信息审核信息审核二次审核二次审核信息资料信息资料综合分析综合分析人力资源信息的审核人力资源信息分析方法统计分组法分析法综合法定量分析定量分析定性分析定性分析人力资源信息分析报的撰写明确提出所要分析明确提出所要分析1 1 的问题的问题2 2 分析问题的过程分析问题的过程3 3分析问题的结分析问题的结论论4 4 相应的对策措施相应的对策措施第二节 人力资

3、源需求预测 人力资源需求预测的影响因素 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测步骤人力资源需求预测的影响因素外部因素内部因素人力资源需求预测方法定性方法定性方法 德尔菲法 经验预测法 现状规划法 分合性预测法 描述法 标杆法人力资源需求预测方法定量方法定量方法 回归分析法 趋势外推法 比率分析法 工作负荷预测法 劳动定额预测法 计算机模拟预测法人力资源需求预测步骤85%50%20%现实现实人力资源需求人力资源需求未来未来人力资源需求人力资源需求未来流失人未来流失人力资源需求力资源需求第三节 人力资源供给预测 人力资源供给的影响因素 人力资源供给预测方法 人力资源供给预测步骤人力资源供给的影响因

4、素外部市场内部市场人力资源供给预测方法企业内部人力资源供给预企业内部人力资源供给预测测 技能清单法 马尔可夫分析法 管理人员接替计划法技能清单法 个人数据 技能 特殊资格 薪酬和工作历史 公司数据 个人能力 个人特殊爱好马儿可夫模型职 0人 2 调 16高层领导部门领导业 0 . 8业 0 27 职高层领导 .8 .2部门领导 .1 .7 .2业 0 . 8 . 5 .8 . 5 .1业 0 2 .15 .65 .2职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职.0高层领导4 .832 .28部门领导8 .18 .756 .216业务主管12 . 56 .896 . 56 .112业务员1

5、6 .1524 .651 4 .232预计的人员供应量4 6212 11 68管理人员接替计划人力资源供给预测方法企业外部人力资源供给预企业外部人力资源供给预测测 技术进步 消费改变 市场变化 经济环境和社会结构 政府政策法规人力资源供给预测步骤内部内部 发展潜力 可晋升 职业目标外部外部 毕业人数 用人情况第四节 人力资源供求平衡 人力资源供求平衡的影响因素 人力资源供求动态平衡人力资源供求平衡的影响因素供求平衡供求平衡影响因素影响因素01020304业务高速发展人员流动培训与开发绩效管理人力资源供求动态平衡供不应求供不应求供大于求供大于求供求平衡供求平衡本章思考题 人力资源需求预测的方法有

6、哪些 人力资源供给的影响因素有哪些 影响人力资源供求平衡的因素有哪些 结合自身所在企业的情况，谈谈如何进行企业人力资源供求动态平衡第二章第二章 人力资源管理制度建设人力资源管理制度建设P24:引导案例引导案例案例思考案例思考1.远景公司在人力资源管理制度建设方面存在哪些问题？远景公司在人力资源管理制度建设方面存在哪些问题？2.面对张丽的一筹莫展，请问她出谋划策完善人力资源管理制度。面对张丽的一筹莫展，请问她出谋划策完善人力资源管理制度。第一节 人力资源管理制度概述 人力资源管理制度的构成 人力资源管理制度的特征 人力资源管理制度的基本要求人力资源管理制度的构成基础性管理制基础性管理制度度 组织

7、机构和设置调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规定 岗位设置与人员费用预算的规定 对内、对外人员招聘的规定 员工绩效管理的规定 人员培训与开发的规定 薪酬福利的规定员工管理制度员工管理制度 工作时间的规定 考勤的规定 休假的规定 员工奖惩的规定 员工差旅费管理的规定 员工佩戴胸卡的规定 员工内部沟通渠道的规定人力资源管理制度的特征特征一特征一体现了人力资源管理的基本职体现了人力资源管理的基本职能能基本职能：录用、保持、发展、考评、调整管理环节：计划、组织、监督、激励、协调和控制特征二特征二体现了物质存在与精神意识的统体现了物质存在与精神意识的统一一有形的：物质资料生产、交换、分配、消费无形的：

8、企业精神、经营理念、价值观念人力资源管理制度的基本要求第一，要以企业的具体情况作为基本出发点第二，要能够满足企业的实际需要第三，要符合法律和道德规范第四，要注重系统性和配套性第五，要保持合理性和先进性第二节 人力资源管理制度建设 人力资源管理制度建设的原则 人力资源管理制度建设的程序 人力资源管理制度建设的步骤人力资源管理制度建设的原则02 紧密结合企业实际情况原则紧密结合企业实际情况原则人力资源管理制度建设的程序总则总则主文主文附则附则人力资源管理制度建设的步骤提出人力资源管理制度草案广发征求意见，认真组织讨论不断修改调整，充实完善本章思考题 人力资源管理制度有哪些内容构成 人力资源管理制度

9、的建设程序有哪些 人力资源管理制度建设步骤包括哪几步第三章第三章 工作设计与工作分析工作设计与工作分析P34:引导案例引导案例案例思考：案例思考：1.为什么该公司总是发生该做的事没做的情况？为什么该公司总是发生该做的事没做的情况？2.该公司该如何进行该公司该如何进行“工作说明书工作说明书”的编制？的编制？第一节 工作设计 工作设计的概念 工作设计的原则 工作设计的内容 工作设计的方法 岗位设置的形式工作设计的概念工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。工作设计的原则协调费用最小原则协调费用最小原则专业分工原则专业分

10、工原则不相容职务分离原则不相容职务分离原则整分合原则整分合原则工作设计的内容工作设计工作设计工作设计的方法组织分析法组织分析法关键使命法关键使命法流程优化法流程优化法标杆对照法标杆对照法岗位设置的形式一一基于任务的岗位设置基于任务的岗位设置将任务目标按工作流程特点层层分解二二基于能力的岗位设置基于能力的岗位设置将工作目标按工作流程特点层层分解到岗位三三基于团队的岗位设置基于团队的岗位设置为客户提供总体附加值为核心，把相关岗位组合，形成团队进行工作第二节 工作分析 工作分析的主体 工作分析的流程工作分析的主体任职者人力资源部门直线经理发起、发布、授权、时间、协调、支持、验收、任命高层协助、参与、

11、沟通、结果应用专业支持、服务、管理参与工作分析的流程1234准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段确定目的和用处成立分析小组对分析人员培训制定时间计划选择分析方法收集资料收集信息职责分解再组合编写说明书总结结果应用第三节 工作说明书编制 工作描述 工作规范 工作说明书的编制要求 工作说明书的内容安排工作描述 工作标识 工作概要 工作关系 工作职责 工作权限 绩效标准 工作环境工作规范 身体素质要求 心理素质要求 教育程度要求 知识要求 能力要求 工作技能要求 经历要求 道德要求工作说明书的编制要求 准确性 系统性 完备性 普遍性 实用性 预见性 逻辑性 简约性 统一性工作说明书的内容安排本章思考题 工作设计的原则有哪些 工作分析的基本流程是什么 工作说明书包括哪些具体内容 编制工作说明书应注意哪些问题