国际企业的人力资源管理课件.pptx

1、第十章第十章国际企业的人力资源管理国际企业的人力资源管理本章主要内容本章主要内容 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 国际企业的人员培训与开发国际企业的人员培训与开发 国际企业人员的绩效考核与薪酬国际企业人员的绩效考核与薪酬 外派人员的归国管理外派人员的归国管理 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 国际劳资关系管理国际劳资关系管理“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。而你又不得不设法争取

2、这些。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯美国通用食品公司总裁弗朗克斯 一、国际人力资源管理的内涵一、国际人力资源管理的内涵 国际企业人力资源管理是对海外工作人员进行招聘选拔、国际企业人力资源管理是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。 二、国际企业人力资源管理的复杂性二、国际企业人力资源管理的复杂性 更多的人力资源因素更多的人力资源因素 更宽广的视野更宽广的视野 更多的员工关心更多的员工关心 工作重点的适时转变工作重点的适时转变 驻外风险驻外风险 更多的外部影响更多的外部影响第一节第一节 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述第一节第

3、一节 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 三、美国人力资源管理模式三、美国人力资源管理模式 1、市场化配置、市场化配置 2、全球化引进、全球化引进 3、高度专业化和制度化、高度专业化和制度化 4、晋升速度快、晋升速度快 5、劳资关系紧张、劳资关系紧张 6、HRM战略成为企业战略的重要组成部分战略成为企业战略的重要组成部分 7、专业人员规范化、专业人员规范化 8、强烈物质刺激为基础的薪酬制度强烈物质刺激为基础的薪酬制度The Excellent Organization Peters & Waterman define excellence in In Search of Excellen

4、ceA biasFor actionHands-onValue drivenClose toTheCustomerStick toThe KnittingSimple formLean staffSimultaneousLoose-tightPropertiesAutonomy&Entrepreneur-shipProductivityThroughPeople追求卓越：杰出企业的八大特征 1. 崇尚行动：勇于实践，勇于修正，勇于尝试。 2. 贴近顾客：全力解决顾客问题，向顾客学习，每个人都有责任创造最佳服务或产品。 3. 自主创新：充分授权、鼓励创业精神和独立自主。 4. 以人促产：凡事要亲

5、手实践，尊重员工，训练员工；不论职位高低，都是提升质量和生产力的泉源。 5. 价值驱动：珍惜员工，他们是提高劳动力的关键。带动士气，让工作成为一种乐趣。 6. 不离本行：心无旁骛开发核心竞争力，做内行的事，由内部扩充，一次扩充一点，不要一下扩充太快。 7. 精兵简政：保持组织单纯，人事简单。 8. 宽严并济：建立一个松紧合宜，收放自如的控制系统。Intel 公司的人力资源管理公司的人力资源管理 聘人条件：聘人条件：企业文化认同企业文化认同 独特渠道：独特渠道：员工推荐员工推荐 招聘忌讳：招聘忌讳：简历掺假简历掺假 大学生招聘计划：大学生招聘计划：计算机和工程专业计算机和工程专业 公司承诺：公司

6、承诺：有头脑的人在这里不会受挫有头脑的人在这里不会受挫 选择选择Intel的的N+1个理由：个理由：进门就有股权进门就有股权 员工培训：员工培训：人情味的帮助和支持人情味的帮助和支持 应聘者素质：应聘者素质：学习能力，兼做多种事情的能力学习能力，兼做多种事情的能力（型人才），沟通能力。型人才），沟通能力。微软公司：寻找比我们更出色的人微软公司：寻找比我们更出色的人 微软在吸纳人才方面的目标是，微软在吸纳人才方面的目标是，“寻找比我们寻找比我们（微软现有员工）更为出色的人（微软现有员工）更为出色的人”。微软对这种。微软对这种人的两个基本要求：人的两个基本要求： （1）创造性。微软的选人首要条件，

7、对一家信）创造性。微软的选人首要条件，对一家信息产业公司来说，缺乏创造性，甚至哪怕是跟不息产业公司来说，缺乏创造性，甚至哪怕是跟不上产业发展变化都是企业衰亡的先兆。上产业发展变化都是企业衰亡的先兆。 （2）适应性。信息社会对人的学习和再学习能）适应性。信息社会对人的学习和再学习能力提出了空前的高要求，对信息的搜集、整理、力提出了空前的高要求，对信息的搜集、整理、应用、淘汰、再搜集构成了人的发展过程中最有应用、淘汰、再搜集构成了人的发展过程中最有效的循环，这种高速的更新相应地要求人的高度效的循环，这种高速的更新相应地要求人的高度适应性。适应性。 第一节第一节 国际人力资源管理概述国际人力资源管理

8、概述 四、欧洲人力资源管理模式四、欧洲人力资源管理模式 1、内部招聘为主、内部招聘为主 2、注重员工培训、注重员工培训 3、强调劳资双向选择，自由雇佣、强调劳资双向选择，自由雇佣 4、薪酬留人和文化留人、薪酬留人和文化留人 5、谨慎裁人、谨慎裁人西门子人力资源：百年战车的强劲引擎西门子人力资源：百年战车的强劲引擎 西门子在电机和电子领域是全球业界的先驱，活西门子在电机和电子领域是全球业界的先驱，活跃在能源、医疗、工业及基础建设与城市四大业跃在能源、医疗、工业及基础建设与城市四大业务领域，于务领域，于1847年由维尔纳年由维尔纳冯冯西门子建立，总西门子建立，总部位于德国部位于德国慕尼黑慕尼黑。西

9、门子股份公司是在法兰克。西门子股份公司是在法兰克福证券交易所和纽约证券交易所上市的公司。福证券交易所和纽约证券交易所上市的公司。 西门子目前在全球拥有约西门子目前在全球拥有约405,000名员工，公司名员工，公司业务遍布业务遍布190个国家。个国家。“更负责任、更具创新精更负责任、更具创新精神、追求卓越神、追求卓越”始终是西门子不曾改变的价值观。始终是西门子不曾改变的价值观。公司4个业务领域 能源领域：能源领域： 火力发电事业部、石化工业应用事业部、风力发电事业部、能源火力发电事业部、石化工业应用事业部、风力发电事业部、能源服务事业部以及输电事业部服务事业部以及输电事业部 医疗领域：医疗领域：

10、 影像及治疗事业部、临床应用产品事业部、诊断事业部以及听力影像及治疗事业部、临床应用产品事业部、诊断事业部以及听力医疗技术事业部医疗技术事业部 工业领域：工业领域： 工业自动化事业部、驱动科技事业部、客户服务事业部以及钢铁工业自动化事业部、驱动科技事业部、客户服务事业部以及钢铁技术事业部技术事业部 基础建设与城市领域：基础建设与城市领域： 轨道系统事业部、运输与物流事业部、中低压事业部、智慧电网轨道系统事业部、运输与物流事业部、中低压事业部、智慧电网事业部以及楼宇科技事业部事业部以及楼宇科技事业部 此外，还有跨领域业务：西门子金融服务集团、西门子全此外，还有跨领域业务：西门子金融服务集团、西门

11、子全球共享服务中心和西门子房地资产管理部。球共享服务中心和西门子房地资产管理部。西门子人力资源：百年战车的强劲引擎西门子人力资源：百年战车的强劲引擎 紧贴业务的人力资源组织架构紧贴业务的人力资源组织架构 堪称基础的业务部门人力资源，位于中间的人力堪称基础的业务部门人力资源，位于中间的人力资源运营团队，位于顶端的人力资源战略团队。资源运营团队，位于顶端的人力资源战略团队。 无极限招聘无极限招聘 总部统一协调总部统一协调 规范用人标准规范用人标准 提前一步抢人才提前一步抢人才 多层次筛选中高级人才多层次筛选中高级人才 西门子如何用人西门子如何用人 “边干边学边干边学”帮助新人成长帮助新人成长 重视

12、授权的领导艺术重视授权的领导艺术 “企业内部的企业家企业内部的企业家” 多元化用人多元化用人 重视女性发展重视女性发展 工作与生活的平衡工作与生活的平衡 人才本土化人才本土化 矩阵管理矩阵管理 鼓励冒险鼓励冒险 创意日创意日加速度激励加速度激励 弹性福利计划：想你所想，及你所需弹性福利计划：想你所想，及你所需 职业发展：多通道设计职业发展：多通道设计 无缝沟通无缝沟通 鼓励创新鼓励创新 在多元化的工作氛围中，西门子尽量减少不同国在多元化的工作氛围中，西门子尽量减少不同国家与文化的雇员之间在文化上沟通的误解，并充家与文化的雇员之间在文化上沟通的误解，并充分利用不同文化所带来的优势。在多元化的工作

13、分利用不同文化所带来的优势。在多元化的工作氛围中，不同的文化带来不同的思维方式与想法，氛围中，不同的文化带来不同的思维方式与想法，为西门子决胜市场竞争带来了不同的解决之道。为西门子决胜市场竞争带来了不同的解决之道。 西门子的沟通机制西门子的沟通机制 作为一家不断进取的跨国公司，西门子努力改善作为一家不断进取的跨国公司，西门子努力改善管理方式及行为，加强开放式的沟通，建立良好管理方式及行为，加强开放式的沟通，建立良好的工作环境与氛围。为此，西门子建立有众多员的工作环境与氛围。为此，西门子建立有众多员工沟通渠道。工沟通渠道。 内部媒体内部媒体 内部网站内部网站 员工对话机制员工对话机制 员工沟通信

14、息会员工沟通信息会 直接与高层沟通直接与高层沟通 新员工导入研讨会新员工导入研讨会 员工培训员工培训 员工建议制度员工建议制度 西门子员工满意度调查西门子员工满意度调查 为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估。作为子每年对全体员工进行一次员工发展评估。作为一家负责任的公司，西门子为员工提供了具有市一家负责任的公司，西门子为员工提供了具有市场竞争力的薪资待遇，实施了一系列的社会福利场竞争力的薪资待遇，实施了一系列的社会福利保障措施。保障措施。 西门子认为，激励的前提首先要为员工提供有兴西门子认为，激励的前提首先要为

15、员工提供有兴趣、有挑战、有意义的工作，这对任何员工都很趣、有挑战、有意义的工作，这对任何员工都很重要。重要。 西门子的人力资源部门致力于根据员工兴趣与特西门子的人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景。工良好的职业发展前景。第一节第一节 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述五、日本人力资源管理模式五、日本人力资源管理模式终身雇用制终身雇用制年功序列制年功序列制” 企业内工会企业内工会重视综合素质与团队协作精神的选人过程重视综合素质与团队协作精神的选人过程以岗位轮换为特征的用人机制以岗位轮换为特

16、征的用人机制 强调员工归属感的留人机制强调员工归属感的留人机制以内部资格制度为特征的育人方式以内部资格制度为特征的育人方式稻盛和夫其人稻盛和夫其人 1932年出生于日本鹿儿岛，年出生于日本鹿儿岛，1955年毕业于鹿儿岛年毕业于鹿儿岛大学工学部；大学工学部；1959年创办京都陶瓷株式会社，年创办京都陶瓷株式会社，1984年创办第二电电公司（年创办第二电电公司（KDDI，日本为仅次，日本为仅次于于NTT的第二大通讯公司），这两家公司都在他的第二大通讯公司），这两家公司都在他的有生之年进入世界的有生之年进入世界500强。强。 事业成功之余，稻盛和夫事业成功之余，稻盛和夫1984年创立年创立“稻盛集稻

17、盛集团团”，同时创设京都赏，每年表扬对人类社会发，同时创设京都赏，每年表扬对人类社会发展具有卓越贡献的人士。出任以年轻一辈经营者展具有卓越贡献的人士。出任以年轻一辈经营者为招收对象的盛和塾校长，培育新世代经营者不为招收对象的盛和塾校长，培育新世代经营者不遗馀力，其经营哲学被日本企业界奉为圭臬。遗馀力，其经营哲学被日本企业界奉为圭臬。稻盛和夫的六项精进稻盛和夫的六项精进 付出不亚于任何人的努力；付出不亚于任何人的努力； 要谦虚，不要骄傲；要谦虚，不要骄傲； 要每天反省；要每天反省； 活着，就要感谢；活着，就要感谢； 积善行、思利他；积善行、思利他； 忘却感性的烦恼。忘却感性的烦恼。稻盛和夫的成功

18、方程智慧稻盛和夫的成功方程智慧 在这个世界上，有一个应该称作在这个世界上，有一个应该称作“智慧之井智慧之井”的的地方。当一个人专注一件事情之中，而且有一种地方。当一个人专注一件事情之中，而且有一种全然的敏感时，人们会得到神灵的帮助，从那眼全然的敏感时，人们会得到神灵的帮助，从那眼“智慧之井智慧之井”中，获取新思路、灵感或者创造力。中，获取新思路、灵感或者创造力。稻盛和夫的积极心相，铸造了京瓷帝国，也铸造稻盛和夫的积极心相，铸造了京瓷帝国，也铸造了一道为世人敬仰和取之不尽的精神山脉。了一道为世人敬仰和取之不尽的精神山脉。稻盛和夫的成功方程智慧稻盛和夫的成功方程智慧 一个人或一个企业，是否能够过持

19、续得更一个人或一个企业，是否能够过持续得更好，取决于能力、热情和思维方式这三个好，取决于能力、热情和思维方式这三个因子的乘积：因子的乘积： 人生人生事业事业=思维方式思维方式 X 热情热情 X 能力。能力。 能力更多是指才能、智力、体魄、运动神能力更多是指才能、智力、体魄、运动神经等先天资质，热情是指从事一件工作的经等先天资质，热情是指从事一件工作的激情和渴望的程度等后天方面的因素，思激情和渴望的程度等后天方面的因素，思维方式则是指一个人对待工作的心态、精维方式则是指一个人对待工作的心态、精神状态和价值偏好。神状态和价值偏好。京瓷人才哲学京瓷人才哲学 京瓷企业哲学，核心就是将京瓷企业哲学，核心

20、就是将“作为人，何谓正确作为人，何谓正确” 这句话作为一切经营判断的基准。作为人，什么这句话作为一切经营判断的基准。作为人，什么是好，什么是坏，什么是对，什么是错，什么是是好，什么是坏，什么是对，什么是错，什么是善，什么是恶，人们心知肚明。这个世界上一切善，什么是恶，人们心知肚明。这个世界上一切坏事之所以发生，无非因为作为人，该做的没做，坏事之所以发生，无非因为作为人，该做的没做，不该做的却做了，就这么简单。这是经营企业最不该做的却做了，就这么简单。这是经营企业最朴素也最重要的哲学。朴素也最重要的哲学。 选拔人才，特别是选拔企业或部门的领导人，接选拔人才，特别是选拔企业或部门的领导人，接受、理

21、解并愿意实践这种哲学是前提条件。受、理解并愿意实践这种哲学是前提条件。京瓷人才哲学京瓷人才哲学 在人才培养上，一贯强调实力主义。一个组织要有效运营，在人才培养上，一贯强调实力主义。一个组织要有效运营，最重要的是这个组织的各部门的最重要的是这个组织的各部门的“长长”必须由必须由真正有实力真正有实力的人的人来担任。他们来担任。他们不仅具备胜任职务的能力，同时人格高不仅具备胜任职务的能力，同时人格高尚，值得信赖和尊敬，愿意为了众人的利益而发挥自己的尚，值得信赖和尊敬，愿意为了众人的利益而发挥自己的才能。才能。企业要形成一种环境，一种风气，给这种有实力的企业要形成一种环境，一种风气，给这种有实力的人提

22、供出任组织负责人的机会，并让他们能够充分施展才人提供出任组织负责人的机会，并让他们能够充分施展才能。如果贯彻实力主义，组织就会得到强化，并因此为组能。如果贯彻实力主义，组织就会得到强化，并因此为组织的所有成员带来福音。在京瓷公司，衡量一个人的标准织的所有成员带来福音。在京瓷公司，衡量一个人的标准不是工龄或者资历，而是看他所拥有的实力。即便实行大不是工龄或者资历，而是看他所拥有的实力。即便实行大家族主义，也要让上述德才兼备的人担任组织的领导者。家族主义，也要让上述德才兼备的人担任组织的领导者。第一节第一节 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 六、中国企业人力资源管理模式六、中国企业人力资源

23、管理模式 1、自我中心的非理性化的家族管理、自我中心的非理性化的家族管理 2、人本导向，理性化团队管理、人本导向，理性化团队管理 3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力、信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。部门难以从事务性工作中脱身。 以以职位管理职位管理为中心的人力资源管理为中心的人力资源管理 注重职位梳理，把岗位职责管理作为人力资源管注重职位梳理，把岗位职责管理作为人力资源管理的重点，在招聘中以岗位要求，招聘适合岗位理的重点，在招聘中以岗位要求，招聘适合岗位的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进行岗位评价作为行岗位评价

24、作为薪酬设计薪酬设计的基础，根据岗位职责的基础，根据岗位职责设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。 注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核心，严格照章办事，注重工作的检查与督促，以心，严格照章办事，注重工作的检查与督促，以职位为中心的人力资源管理多半是制造企业、物职位为中心的人力资源管理多半是制造企业、物流公司等比较传统的企业。流公司等比较传统的企业。 以以绩效管理绩效管理为中心的人力资源管理为中心的人力资源管理 注重结果，达成目标的手段是多种多样的，注意注重结果，达成目标的手段是多种多样的，注意工作方

25、法的交流和学习。招聘人以过去的业绩为工作方法的交流和学习。招聘人以过去的业绩为考量的要点，注重实际操作的能力，薪酬与业绩考量的要点，注重实际操作的能力，薪酬与业绩的关联度高，资源向业务一线的倾斜明显，企业的关联度高，资源向业务一线的倾斜明显，企业文化比较务实，工作节奏快，员工面临较大的工文化比较务实，工作节奏快，员工面临较大的工作压力，推崇英雄，管理风格比较硬朗，缺乏柔作压力，推崇英雄，管理风格比较硬朗，缺乏柔性。员工的职业发展和收入更多取决于硬性的业性。员工的职业发展和收入更多取决于硬性的业绩指标。绩指标。 以以能力管理能力管理为中心的人力资源管理为中心的人力资源管理 企业要建立关键职位的能

26、力模型，人力资源管理企业要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都是围绕能力模型进行。源规划都是围绕能力模型进行。 这种管理模式以人为中心，注重公司文化的建立，这种管理模式以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略发展战略与与人才战略人才战略充分结合起来。以高科技和充分结合起来。以高科技和营销为中的现代公司已经很多建立了或者正在建营销为中的现代公司已经很多建立了或者正在建立立“能力管理能力管理”为中心的人力资源管理模式。为中心

27、的人力资源管理模式。 第二节第二节 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 一、国际企业人员的来源一、国际企业人员的来源母国母国派驻派驻东道国东道国招聘招聘第三国第三国选择选择内部选拔内部选拔外部招聘外部招聘候选人候选人人力资源计划人力资源计划工作分析工作分析外部环境分析外部环境分析需要需要人员人员数目数目国际企业人员招聘的途径国际企业人员招聘的途径内部提升内部提升外部招聘外部招聘J了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；J鼓舞士气，提升热情；鼓舞士气，提升热情；J更快适应工作；更快适应工作；J使培训投资得到回报；使培训投资得到回报；J选择费用低。选择费用低。J外来优势：外来的和尚好念经，外来优

28、势：外来的和尚好念经，没有顾虑；没有顾虑；J能够给组织带来新思想、新方法能够给组织带来新思想、新方法J有利于平息或缓和内部竞争者之有利于平息或缓和内部竞争者之间的紧张关系。间的紧张关系。J来源局限、水平有限；来源局限、水平有限；J“近亲繁殖近亲繁殖”；J可能造成内部矛盾。可能造成内部矛盾。J不熟悉组织内部情况，缺少基础不熟悉组织内部情况，缺少基础J组织对应聘者了解少；组织对应聘者了解少；J影响内部员工积极性。影响内部员工积极性。国际企业人员的招聘途径国际企业人员的招聘途径第二节第二节 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 二、国际企业人员的选聘标准二、国际企业人员的选聘标准交际交际能力能力国际

29、国际动力动力家庭家庭状况状况专业技专业技术能力术能力语言语言技能技能第二节第二节 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 三、国际企业人员的配备方法三、国际企业人员的配备方法民族民族中心法中心法多中多中心法心法地区地区中心法中心法全球全球中心法中心法第二节第二节 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 四、国际企业人员的招聘四、国际企业人员的招聘招聘招聘计划计划招聘招聘途径途径招聘招聘程序程序录用录用到岗到岗IBM HR 全职职位招聘全职职位招聘 Responsibilities Conduct SOX/compliance testing for designated HR delivery p

30、rocesses under the direction of BC manager/leader or alone. Complete the testing timely and present brief of findings to process owner. Assist process team to work out action plans for defects found and follow up to ensure timely closure. Validate the completeness and accuracy of testing plan and ma

31、ke corresponding update if necessary to ensure process practice in compliance. Document and file artifacts of testing evidence according to corporate instruction. Identify main defect areas and process weakness in control via testing findings and cooperate with process team to make improvement to mi

32、tigate the risk. IBM HR 全职职位招聘全职职位招聘 Required Skills Bachelors Degree Ability to understand corporate HR policies and processes Ability to execute the fundamentals of process testing Good analytical ability to identify key issue and figure out the solution Good functional knowledge of MS Excel, Word

33、, PowerPoint & Visio. Good communication skills both written and spoken English and Chinese Finance or HR related major is a plus If you are interest, please send your most updated CV, both Chinese and English, to below email address: 第四节第四节 国际企业人员的绩效考核与薪酬国际企业人员的绩效考核与薪酬 一、国际企业人员的绩效考核一、国际企业人员的绩效考核美国美

34、国日本日本德国德国职位分析为基础职位分析为基础能力主义能力主义强力表现强力表现快速评价，快速评价，迅速晋升迅速晋升现实回报现实回报无情淘汰无情淘汰年功序列年功序列福利型管理福利型管理重视能力，资历和重视能力，资历和适应性的平衡适应性的平衡缓慢晋升缓慢晋升小幅度定期小幅度定期加薪加薪晋升和调岗晋升和调岗公平竞争的公平竞争的择优机制择优机制外派人员的考核渠道、考核标准和考核时期外派人员的考核渠道、考核标准和考核时期考核渠道考核渠道考核标准考核标准考核时期考核时期自我评价自我评价达到目标，管理技能，达到目标，管理技能，项目成功项目成功6个月，个月，主要项目结束主要项目结束下属下属领导技能，沟通技能，

35、领导技能，沟通技能，下属发展下属发展主要项目结束主要项目结束外派管理者和东道外派管理者和东道国管理者的观察国管理者的观察团队建设，人际交往，团队建设，人际交往，跨文化沟通跨文化沟通6个月个月现场监督现场监督管理技能，领导技能，管理技能，领导技能，达到目标达到目标重大项目结束重大项目结束顾客和主顾顾客和主顾服务质量和及时性服务质量和及时性谈判技能，跨文化沟通谈判技能，跨文化沟通技能技能每年每年二、国际企业常用的绩效考核方法二、国际企业常用的绩效考核方法工作工作述职法述职法关键关键事件法事件法评分评分表达法表达法目标目标管理法管理法关键绩效关键绩效指标法指标法平衡平衡计分法计分法目标管理法的目标体

36、系目标管理法的目标体系总目标保证实施部门目标小组目标个人目标保证实施保证实施保证实施细分化细分化细分化具体化具体化具体化自下而上层层保证自上而下层层分解平衡计分卡平衡计分卡 哈佛大学哈佛大学Robert Kaplan与诺与诺朗顿朗顿研究院研究院(Nolan Norton Institute)的执行长的执行长David Norton 平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财

37、务指标的管理方法还是有效的。业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。 但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。平衡计分卡平衡计分卡正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。顾客、财务。 财务层面财务层面公司是否能够为股东

38、创造价值？公司是否能够为股东创造价值？客户层面客户层面购买公司提供的产品和服务的直接客户购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？是如何评判公司的业绩表现的？内部运营内部运营公司如何管理内部业务运作以满足客户公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。户，财务计划等。学习成长学习成长公司是否有能力不断创新，改善，从而公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？实现持续增长？内部运营内部运营我们必须在我们必须在什么方面有什么方面有卓越表现？卓越表现？财务财务我们的股东如我们的股东

39、如何看待我们？何看待我们？学习成长学习成长企业使命、企业使命、愿景和战略愿景和战略我们是否具备关键战我们是否具备关键战略内部流程所需的特略内部流程所需的特殊能力和特征？殊能力和特征？ 客户客户我们的客户如我们的客户如何看待我们？何看待我们？三、国际企业人员的薪酬三、国际企业人员的薪酬 薪酬是指员工因雇佣关系的存在从雇主那里获得薪酬是指员工因雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；营绩效，塑造和

40、强化企业文化，支持企业变革； 对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。激励。 薪酬管理和薪酬体系设计的成功与否是关系到企薪酬管理和薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。业生死攸关的大事。 外派人员的基本薪酬外派人员的基本薪酬 外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。和薪酬等级评定来确定。 由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性

41、，加上对外派人员的工作进行有往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。的障碍。 在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。津贴津贴 国内和

42、东道国的工作环境和生活环境之间存在很国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异，而企业向外派人员支付津贴的目的就大的差异，而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维在于对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的生活水平。持在国内时的生活水平。商品和服商品和服务津贴务津贴住房住房津贴津贴教育教育津贴津贴雅芳公司雅芳公司 世界知名女性护理品牌，世界知名女性护理品牌，1939年创立于美年创立于美国，创始人麦可尼先生以莎翁故乡一条名国，创始人麦可尼先生以莎翁故乡一条名为为“AVON”的河流重新为公司命名。的河流重新为公司命名。 一百多年来雅芳人一直恪守着

43、一百多年来雅芳人一直恪守着 “信任、尊信任、尊重、信念、谦逊和高标准重、信念、谦逊和高标准”的雅芳价值观。的雅芳价值观。如今，雅芳已发展成为世界上最大的美容如今，雅芳已发展成为世界上最大的美容化妆品公司之一。化妆品公司之一。 产品：产品：护肤用品、护发用品、彩妆产品、护肤用品、护发用品、彩妆产品、香芬产品、健康食品、保健器材和时尚服香芬产品、健康食品、保健器材和时尚服装首饰。装首饰。企业文化企业文化 雅芳的人力资源，是我们企业发展策略的根基。雅芳的人力资源，是我们企业发展策略的根基。在公司远景和价值观的引导下，我们要充分发挥在公司远景和价值观的引导下，我们要充分发挥雅芳人的力量，建立一个追求高

44、绩效的环境：雅芳人的力量，建立一个追求高绩效的环境： 力行我们的准则与价值观力行我们的准则与价值观 积极推动我们的策略积极推动我们的策略 成为能激励别人、有抱负的领导成为能激励别人、有抱负的领导 致力于对卓越表现进行奖励致力于对卓越表现进行奖励 全心以顾客为尊全心以顾客为尊 培养世界级的卓越人才培养世界级的卓越人才经营理念经营理念 生产品质一流的产品生产品质一流的产品 提供热情专业的服务提供热情专业的服务 保持科技领先优势保持科技领先优势 拓展多种购物渠道拓展多种购物渠道 传播国际化的企业形象传播国际化的企业形象雅芳的福利雅芳的福利 雅芳提供的福利在劳动力市场上具有竞争力，根雅芳提供的福利在劳

45、动力市场上具有竞争力，根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险，也遵守各地政府的规定为员工司办理养老保险，也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。购买工伤、生育等其他社会保险项目。 雅芳为员工购买公务出差保险，全部保险费用由雅芳为员工购买公务出差保险，全部保险费用由公司支付，如果员工在公务期间发生意外事故，公司支付，如果员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补

46、偿。补偿。 雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。以享有低于顾客价的优惠。 在假期上大大多于法定假日。在假期上大大多于法定假日。激励性薪酬激励性薪酬 许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外，许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外，还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。体外派人员。 传统上，许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。传统上，许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比（最常用的比例为一般按基薪的百分比（最常用的比例为15%）与）与工资同时每月

47、发放。工资同时每月发放。 另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。两次发放。四、影响外派人员薪酬设计的因素四、影响外派人员薪酬设计的因素 国籍国籍因素因素外派外派方式方式外派人外派人员类型员类型外派外派期限期限行业行业性质性质英特尔公司英特尔公司 英特尔公司（英特尔公司（Intel Corporation，NASDAQ：INTC、港交所：、港交所：4335），是世界上最大的半导体），是世界上最大的半导体公司，也是第一家推出公司，也是第一家推出x86架构处理器

48、的公司，架构处理器的公司，总部位于美国加利福尼亚州圣克拉拉。由罗伯总部位于美国加利福尼亚州圣克拉拉。由罗伯特特诺伊斯、高登诺伊斯、高登摩尔、安迪摩尔、安迪葛洛夫，以葛洛夫，以“集成集成电子电子”（Integrated Electronics）之名在）之名在1968年年7月月18日共同创办公司，将高级芯片设计能力日共同创办公司，将高级芯片设计能力与领导业界的制造能力结合在一起。英特尔也有与领导业界的制造能力结合在一起。英特尔也有开发主板芯片组、网卡、闪存、绘图芯片、嵌入开发主板芯片组、网卡、闪存、绘图芯片、嵌入式处理器，与对通信与运算相关的产品等。式处理器，与对通信与运算相关的产品等。 英特尔英

49、特尔 Grade 5:月薪月薪8000-1.2万元万元 Grade 6:月薪月薪1.2万一万一1.8万元万元 Grade 7:月薪月薪1.8万一万一2.5万元万元 Grade 8:月薪月薪2.5万一万一3.3万元万元 Grade 9月薪月薪3.3万一万一5万元万元 Grade 10:月薪月薪5.5万一万一7万元万元 Grade 11:月薪月薪7万万10万元万元英特尔英特尔 英特尔在华的业务范围比较广泛，在上海和北京英特尔在华的业务范围比较广泛，在上海和北京都设有研发中心。研发中心的核心技术研发人员都设有研发中心。研发中心的核心技术研发人员和管理人员综合素质较高，英语口语流利，是大和管理人员综合

50、素质较高，英语口语流利，是大多数跨国公司和国内高科技公司抢夺的对象。多数跨国公司和国内高科技公司抢夺的对象。 从从Grade 7开始属于管理层职位，有的是经理的开始属于管理层职位，有的是经理的头衔但是不带人，有的就是带人的经理职位；头衔但是不带人，有的就是带人的经理职位； 从从Grade 11开始就没有内地人担任职务了，基本开始就没有内地人担任职务了，基本都是美国总部派过来的外国人或者美籍华人。都是美国总部派过来的外国人或者美籍华人。 Grade 7和和Grade 8有很多东南亚人。有很多东南亚人。宝马公司宝马公司 巴伐利亚发动机制造厂股份有限公司巴伐利亚发动机制造厂股份有限公司（Bayeri