自考06093江苏人力资源开发与管理高频主观题汇总.pdf

1、目 录第 1 章 人力资源管理及其价值.1第 2 章 人力资源开发及其战略.1第 3 章 人力资源开发与管理的理论基础.2第 4 章 人力资源战略规划.2第 5 章 工作分析.4第 6 章 人力资源的招录管理.5第 7 章 人力资源的薪酬与福利.7第 8 章 职业生涯规划管理.8第 9 章 员工培训.9第 10 章 人力资源的激励机制.10第 11 章 绩效考核.10第 12 章 组织发展与变革.12自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料1第 1 章 人力资源管理及其价值节知识点名称主观题第一节人力资源概述人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点（论述）人力资源的特点（论

2、述）存在状态的生物性生物性。开发对象的能动性能动性。生成过程的时代性时代性。使用过程的时效性。开发过程的持续性持续性。使用开发的再生性再生性。闲置过程的消耗性。人力资源的社会性社会性。人力资源的地位和作用人力资源的地位和作用人力资源的地位和作用（简答）人力资源的地位和作用（简答）（1）人力资源是企业最重要最重要的资源。（2）人力资源是创造利润的主要来源主要来源。（3）人力资源是一种战略性资源战略性资源。第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述人力资源管理人力资源管理人力资源管理（名词解释）人力资源管理（名词解释）是指对人力资源的生产、开发、配置、使用生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划

3、、组织、指挥和控制计划、组织、指挥和控制的管理过程管理过程。人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容（简答）人力资源管理的主要内容（简答）获取获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。整合整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是人际协调职能与组织同化职能。奖酬奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。调控调控。对员工实施合理、公平动态管理的过程，是控制与调整职能。开发开发。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源管理特征人力资源管理特征人力资源管理特征（简答）人力资源管理特征（

4、简答）人力资源的综合性综合性；人力资源的发展性发展性；人力资源的实践性实践性；人力资源的民族性民族性；人力资源的全面性全面性。战略性战略性人力资源管理的特征战略性战略性人力资源管理的特征（简答）战略战略性；系统系统性；匹配匹配性；动态动态性；关键关键性。第 2 章 人力资源开发及其战略节知识点名称主观题第一节人力资源开发的概述人力资源开发人力资源开发人力资源开发（名词解释）人力资源开发（名词解释）开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对对既定的人力资源人力资源进行利用、塑造、改造与发展活动利用、塑造、改造与发展活动。人力资源开发的特点人

5、力资源开发的特点人力资源开发的特点（简答）人力资源开发的特点（简答）（1）特定的目的性与效益中心性特定的目的性与效益中心性。（2）长远的战略性长远的战略性。（3）基础的存在性基础的存在性。（4）开发的系统性开发的系统性。（5）主客体的双重性主客体的双重性。（6）开发的动态性开发的动态性。人力资源开人力资源开群体开发（名词解释）群体开发（名词解释）群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料2发的类型发的类型等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。第二节人力资源开发方法职业开发职业开发职业开

6、发职业开发（名词解释）（名词解释）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。包括工作设计工作设计、工作专业化工作专业化、工作轮换化工作轮换化（目的是达到全面开发） 、工作扩大化工作扩大化和工作丰富化工作丰富化等。第三节人力资源开发战略及其价值人力资源开人力资源开发战略发战略人力资源开发战略（名词解释）人力资源开发战略（名词解释）组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。人力资源开人力资源开发战略的作发战略的作用用人力资源开发战略的作用（简答）人力资源开发战略的作用（简答）（1）有助于增强组织的

7、竞争力竞争力；（2）有助于提高个人绩效绩效与组织绩效；（3）有助于组织的可持续发展可持续发展。第 3 章 人力资源开发与管理的理论基础节知识点名称主观题第二节现代人力资源开发与管理的理论基础潜能开发理潜能开发理论论潜能（名词解释潜能（名词解释） ：是指人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。开发潜能的关键在于开发人的大脑。人的大脑。四种人性假四种人性假设理论设理论四种人性假设理论（简答）四种人性假设理论（简答）经济人经济人假设：人是以利益为导向的。社会人社会人假设：人是以人际、社会关系为导向的；自我实现人自我实现人假设：人的需要高低级之分，有生理

8、生理需要、安全安全需要、社会归属社会归属需要、和自我实现自我实现需要；基本的需要得到满足后，会转向较高层次的需要的满足，人们会寻求工作意义和任务完成的满足感。复杂人复杂人假设。人力资本理人力资本理论的基本内论的基本内容容人力资本理论的基本内容（简答）人力资本理论的基本内容（简答）（1） 人力资本基本特征和形成理论， 研究人力资本的性质、 特点、产生和作用问题；（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；（5）卫生经济学理论，

9、把卫生保健作为人力资本投资来研究。第 4 章 人力资源战略规划节知识点名称主观题第一节第一节人力资人力资源规划源规划概述概述人力资源规划人力资源规划（名词解释名词解释）又称人力资源计划人力资源计划（HRP） ，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给的分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、预测选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段人力资源管理手段，制订与企业发展相适制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。应的综合性人力资源计划。人力资源规划的作用人力资源规划的作用（简答）（1）利于组织战略目标战略目标的制订和实现；（2）满足组织发展对人力资源的需求发展对人力

10、资源的需求；（3）利于调动员工的创造性和主动性创造性和主动性；（4）降低降低人力资源成本成本；3（5）利于协调协调组织的人力资源管理。人力资源规划的影响因素外部环外部环境境经济经济环境。包括：经济形势、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平。人口人口环境。包括：人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构。科技科技环境。政治与法律政治与法律环境。社会文化社会文化因素。内部环内部环境境企业的一般一般特征。企业发展目标目标的变化。组织形式形式的变化。企业自身人力资源系统人力资源系统。企业文化文化。第二节第二节人力资人力资源预测源预测的技术的技术和方法和方法人力资源预测人力资源预测（名词解

11、释名词解释） ，是对未来一段时间内人力资源发展趋发展趋势的推测势的推测，是根据人力资源的现状根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断，包括人力资源需求预测需求预测和人力资源供给预测供给预测。人力资源规人力资源规划的结果及划的结果及处理处理人力资源规划的结果及处理（简答、论述）人力资源规划的结果及处理（简答、论述）供不应求供不应求的调整：外部外部招聘；内部内部招聘；聘用临时工临时工；延长工作时间工作时间；内部晋升晋升；技能培训培训；调宽调宽工作范围供过于求供过于求的调整：提前退休提前退休；减少人员补充减少人员补充；增加无薪假期增加无薪假期；裁员裁

12、员。暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间， 精简职能部门精简职能部门。供给预测供给预测人员核查法人员核查法（名词解释名词解释） ，又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况；通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效以及晋升潜力等方面的情况，以便为组织人力资源决策提供依据。第三节第三节人力资人力资源规划源规划的制订的制订、执行与执行与反馈反馈人力资源规划的原则人力资源规划的原则（简答）（1）确保企业所需的人力资源确保企业所需的人力资源原则；（2）与内外部环境相适应与内外部环境相适应的原则；（3）与企业战略目标

13、相适应与企业战略目标相适应原则；（4）能级层序能级层序原则。（5）适度流动适度流动原则。人力资源规划的内容人力资源规划内容（简答） ：（1）人力资源总体规划总体规划；（2）人力资源业务规划业务规划：4人员补充人员补充计划（对空缺职位补充规划的过程） ；培训开发培训开发规划（事先制订的储备计划） ；人员配备人员配备规划（有计划使人员横向流动） ；人员晋升人员晋升规划（确定在特定发展阶段的晋升政策。 ）薪酬激励薪酬激励规划（目的：保持成本效益合理及激励） ；劳动关系劳动关系规划（劳动关系是劳动者及使用者间的各种关系）退休解聘退休解聘规划（有计划使不合格及需退休人员离职） 。人力资源规人力资源规划的

14、制订步划的制订步骤骤人力资源规划的制订步骤：人力资源规划的制订步骤：收集分析有关信息材料。预测人力资源需求。预测人力资源供给。确定人员净需求。确定人力资源规划的目标。人力资源方案的制订。第 5 章 工作分析节知识点名称主观题第一节第一节工作分工作分析概述析概述工作分析工作分析（名词解释名词解释）指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的进程。任务任务（名词解释名词解释）是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素工作要素的集合集合，是职位分析的基本单位。职责职责（名词解释名词解释）是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关相关任务集合任务集合。工作分析的作用工作分析的作用（简答）利于

15、人力资源规划人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。利于人员的招聘和筛选。有利于员工的培训和开发员工的培训和开发。有利于绩效考核绩效考核，为员工的考核提供依据。有利于制订合理的薪酬政策制订合理的薪酬政策。有利于制订职业生涯规划制订职业生涯规划。工作分析的原则工作分析的原则（简答）（1）以战略战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；（2）以现状现状为基础，强调的是职位而不是在职者；（3）以分析分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；（4）以假设假设为前提，明确工作分析的目标导向。工作分析的发展历程工作分析的发展历程（论述）（1）工作分析的萌芽：最早起源于泰罗的科学管理理论。（2

16、）工作分析的发展：受公平理论的启发不断发展壮大。（3）工作分析的成熟：罗莫特总结归纳出工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。（4）工作分析的发展趋势：结构化、定量化；个性化与战略化；工作说明的简明化。第二节第二节工作分工作分析的流析的流程与方程与方法法工作分析流程工作分析流程（论述）（1）工作分析的计划阶段（2）工作分析的准备阶段（3）工作分析的执行阶段（4）工作分析的分析阶段（5）工作分析的完成阶段（6）维护和更新阶段5工作分析的方法观察法（名词解释名词解释）是工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收集相关工作的内容、方法

17、、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。问卷调查法（名词解释名词解释）根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。第三节第三节工作分工作分析的结析的结果果工作描述工作描述（名词解释名词解释）又称工作说明工作说明、职务描述职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。工作描述主要包括的方面（简答）（1）工作标志；（2）工作范围；（3）工作职责；（4）工作环境；（5）工作权限；（6）工作关系。工作职责工作职责即工作任务，是工

18、作描述的主体主体，实际上是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限。工作权限工作权限是指为了确保工作的正常开展，必须赋予的每个岗位与其职责岗位与其职责相一致的权力，包括决策的权限等各类权限。工作规范工作规范也称任职资格， 反映从事某项工作某项工作的人必须具备的最基本的条件最基本的条件，即承担某一职位所需的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。编写工作说明书的原则原则编写工作说明书的原则（简答）原则（简答）对象对象是工作岗位本身；内容内容具体细致；对工作职责的描述应简单明了简单明了；工作说明书应与企业同步发展同步发展第 6 章 人力资源的招录管理节知识点名称主观题第一节人员招聘招聘招

19、聘（名词解释名词解释）在企业总体发展规划的指导下，制订制订相应的职职位空缺计划位空缺计划，并决定如何寻找合适寻找合适的人员人员来填补填补这些职位空缺职位空缺的过程。招聘的意义意义组织的生存与发展必须有高质量的人力资源。招聘的意义主要体现在（简答） ：获取人力资源的重要手段重要手段。减少离职减少离职，增强企业内部的凝聚力。影响着人力资源管理的费用费用。对“推销推销”企业企业具有重要的作用。是整个企业人力资源管理工作的基础基础。招聘的原则原则招聘的原则（简答）原则（简答）任人唯贤；公开、公平、公正；符合国家法律政策和社会整体利益；双向选择；6竞争、择优、全面；确保用人的质量和结构。内部招聘内部招聘

20、的优劣势（简答）优势：从选拔的有效性和可信度来看，信息对称，无“逆向选择”和“道德风险”问题。从企业文化来看，加强了企业文化，传达了忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。从组织的运行效率看，能更快地开始工作。从激励方面看，一个内部员工的晋升会引起多个内部员工的晋升。成本方面看，省去广告费等，使费用较低。即使招聘失误，金钱上的损失会较低。局限：内部员工竞争的结果会有胜败，可能影响组织的内部团结。多数内部选拔标准非常“僵化” ，难发现内部最好的人才，或导致优秀人才外流。企业内部的“近亲繁殖” “团体思维” “长官意志”现象，不利于个体创新。从内部晋升也会产生新的空缺，这一职位也是需要填补的。外部招聘外

21、部招聘的优劣势（简答）外部招聘的优劣势（简答）优势：有利于平息和缓和平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系紧张关系；能够为企业带来新鲜空气带来新鲜空气；树立企业形象树立企业形象的好机会。劣势：劣势：外聘人员不熟悉组织流程不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入的了解缺乏深入的了解；对内部员工的积极性造成打击对内部员工的积极性造成打击，这是外部招聘最大最大的局限性。试述外部招聘的优点和局限性试述外部招聘的优点和局限性。 （简答）（简答）外部招聘的局限性：外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；对内部员工的积极性造成打击，这是外部招聘最大的局限性。第二节第二节人员选人员选拔与录拔与

22、录用用选拔录用选拔录用（名词解释名词解释）也叫人员甄选，人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。人员选拔的意义人员选拔的意义（简答）（1）保证组织得到回报和员工得到发展保证组织得到回报和员工得到发展。（2） 可为组织节省费用可为组织节省费用， 减少了雇佣不适合组织的人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。另外，还可能节省培训开支。（3）为组织内的员工与组织外的应聘者提供了公平竞争的机会提供了公平竞争的机会。人员录用的原则人员录用的原则

23、（简答）（1）因事择人，知事识人；7（2）任人唯贤，知人善用；（3）用人不疑，疑人不用；（4）宽严相济，指导帮助。人员选拔的重要性人员选拔的重要性（简答）（1）企业能否获得合格的员工是由选拔过程选拔过程确定的；（2）使得企业的花费有所值花费有所值对企业具有重要意义；（3）员工测评员工测评既能够帮助企业制订各项决策制订各项决策。无领导小组无领导小组讨论讨论无领导小组讨论无领导小组讨论（名词解释名词解释）把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在普遍观察所有应聘者的行为表现并作出评价。第三节第三节招聘的招聘的评估评

24、估招聘评估的作用招聘评估的作用（简答）有利于节省开支节省开支。通过录用数量的评估，分析原因，有利于改进薄弱环节改进薄弱环节，同时，将录用数同计划数相比，可以为人力资源规划提供资料为人力资源规划提供资料。质量评估既有利于招聘方法的改进招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要信息提供了必要信息。信度信度（名词解释名词解释）指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性稳定性和一致性。第 7 章 人力资源的薪酬与福利节知识点名称主观题第一节薪酬管理薪酬薪酬（名词解释名词解释）是企业对员工为企业所作出的各种贡献所给付的相应的报酬或答谢，分为经济类报酬经济类报酬和非经济类报酬非经济类报酬

25、。薪酬管理薪酬管理（名词解释名词解释） ：企业在战略和规划指导下，综合考虑内外部因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬控制薪酬控制（名词解释名词解释） ：企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的开支，避免给企业带来过重的财务负担。薪酬制度设计的步骤薪酬制度设计的步骤（简答）职位分析和评价，薪酬调查分析；设计、确定薪酬结构；确定薪酬水平；薪酬体系的实施和修正。第二节第二节员工福员工福利利企业福利企业福利企业福利（名词解释）企业福利（名词解释）企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提

26、供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。员工福利的发展趋势发展趋势员工福利的发展趋势（论述）发展趋势（论述）（1）员工福利的弹性化。弹性福利弹性福利，也称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。类型如下：附加型弹性附加型弹性福利：是使用最普遍的最普遍的，现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原来的福利水准，供员工按需自由选择。核心加选择型弹性核心加选择型弹性福利：是由核心福利项目和选择福利项目组成。弹性支用账户弹性支用账户：税前收入中拨款作为支用账户，不交税。8福利福利“套餐套餐” ：多种不同的固定福利项目组

27、合，员工不能自己进行组合而只能自由地选择某种福利组合。选择型福利计划选择型福利计划：在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。（2）员工福利管理的社会化和货币化。员工福利的员工福利的意义意义员工福利的意义（简答）吸引并保持人才；提高生产率；提高满意度；增强凝聚力。社会保险社会保险社会保险（名词解释名词解释）是国家依法建立，面向劳动者的一项社会社会保障制度保障制度，由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者劳动者在因老年、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能从国家或社会获得物质帮助，解决劳动者的后顾之忧。第 8 章 职业生涯规

28、划管理节知识点名称主观题第一节第一节职业生职业生涯规划涯规划概述概述职业职业职业（名词解释）职业（名词解释）是人们运用所学知识等，创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，并满足精神需求的工作。具有专业性、经专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性济性、社会性、连续性、稳定性的特点。职业分类职业分类职业分类（名词解释）职业分类（名词解释）运用科学方法对所职业进行分析和研究，按不同性质等对职业划分和归类，以使员工与职位相适应的过程。职业生涯规职业生涯规划划职业生涯规划（名词解释）职业生涯规划（名词解释）简称生涯规划生涯规划，又叫职业生涯设计职业生涯设计，是个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条

29、件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业选择决策的原则原则职业选择决策的原则（简答）原则（简答）客观客观原则。主动主动原则。比较比较原则。职业生涯规职业生涯规划的意义划的意义职业生涯规划的意义（简答）职业生涯规划的意义（简答）有助于明确未来的奋斗目标明确未来的奋斗目标；促成自我实现促成自我实现。避免人力资源的浪费避免人力资源的浪费。是组织留住人才的最佳措施组织留住人才的最佳措施。第二节第二节职业生职业生涯相关涯相关理论理论职业选择选择职业选择（名词解释名

30、词解释） ：人们依照自己的职业愿望和兴趣，凭自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。第三节第三节职业生职业生涯规划涯规划与管理与管理职业生涯规职业生涯规划的影响因划的影响因素素职业生涯规划的影响因素（论述）职业生涯规划的影响因素（论述）（1）个人个人因素：身心素质、个人能力、年龄。（2）社会社会因素：经济发展水平社会阶层文化因素政治制度和氛围价值观念（3）环境环境影响。行业环境：行业发展现状；国际国内重大事件对该行业的影响；9行业发展前景预测；企业内部环境：企业文化；企业制度；领导人的素质和价值观；企业实力。制订职业生制订职业生涯规划应遵涯规划应遵循的原则循的原则制订职业生

31、涯规划应遵循的原则（简答）制订职业生涯规划应遵循的原则（简答）系统性系统性原则：即在制订职业生涯规划时，对职业生涯历程做系统性的考虑。动态性动态性原则：职业生涯规划实际上是一个连续不断的探索过程，随着个人的发展变化而调整。客观性客观性原则：在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点、所处的职业环境等，要实事求是的评价。阶段性阶段性原则：职业生涯规划的阶段性分为短期（一般为 3 年） 、中期（一般为 5 年） 、长期（一般为 510 年）三个阶段。职业决策职业决策（名词解释名词解释）是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务以及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决

32、活动。职业生涯规划的步骤职业生涯规划的步骤（简答、论述）评估自我；职业生涯机会评估；正确进行职业分析；职业生涯路线的选择；确定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。第 9 章 员工培训节知识点名称主观题第一节第一节员工培员工培训概述训概述员工培训员工培训员工培训（名词解释）员工培训（名词解释）是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式， 最大限度的使员工个人素质与工作需求匹配。员工培训与员工培训与正规教育的正规教育的主要区别主要区别 （论论述）述）员工培训员工培训正

33、规教育正规教育员工培训以工作为中心以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接直接的的；正规教育以人为中心以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，对改进工作的作用是间接的间接的。员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二第二次教育次教育”的再教育的再教育；员工培训是正规教育的发展和继续，是在第一教育过程的基础上进行的。正规教育是第一教育过程第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能正规教育是培养新生一代新生一代准备从事社会生活

34、的过程，从德、智、体、美、劳入手，进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式员工培训的员工培训的员工培训的特点（简答）员工培训的特点（简答）10特点特点针对性针对性；广泛性广泛性；层次性层次性；培训网络的协调性协调性；培训形式的灵活性与多样性灵活性与多样性；培训投资的有效性有效性。员工培训原则员工培训原则（简答）理论联系实际理论联系实际、学用一致学用一致的原则统筹安排统筹安排、合理规划合理规划的原则专业知识技能培训与组织文化教育兼顾专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则严格考核严格考核、择优奖励择优奖励的原则因材施教

35、与讲求实效因材施教与讲求实效的原则投投入产出入产出原则员工培训的内容简述员工培训的内容 （简答）（1）知识培训（2）技能培训（3）思维培训（4）观念培训（5）心理培训员工培训的意义员工培训的意义（简答）培训：（1）是提高员工工作效率高员工工作效率的关键；（2）能够满足员工实现自我价值员工实现自我价值的需要；（3）是发现人才、快出人才、多出人才发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；（4）有利于改善企业的工作质量改善企业的工作质量；（5）有利于企业获得竞争优势获得竞争优势。第二节第二节员工培员工培训的方训的方法及技法及技术术在职培训在职培训在职培训在职培训几种培训方法（简答） ：实地工作培训；员

36、工发展会议；“助理”方式；指导方式；学徒培训；工作轮换。案例分析法案例分析法案例分析法（名词解释名词解释）通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。第 10 章 人力资源的激励机制节知识点名称主观题第二节第二节西方激西方激励理论励理论简介及简介及运用运用内容型激励内容型激励理论理论双因素理论在管理领域的启示体现在（简答双因素理论在管理领域的启示体现在（简答） ：管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。提出工作本身产生的激励因素来调动员工积极性，对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。在众多因素中， “成就”

37、和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。工作丰富化满足员工高层次的需求。考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。状态型激励状态型激励理论理论帮员工克服挫折的方法（简答帮员工克服挫折的方法（简答） ：提高员工个体的挫折容忍力；帮助受挫者分析挫折的原因；采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工；采取心理咨询和心理疗法。第三节第三节人力资人力资源管理源管理激励的激励的原则和原则和方式方式人力资源管人力资源管理激励的原理激励的原则则人力资源管理激励的原则（简答）人力资源管理激励的原则（简答）以人为本以人为本的原则。目标结合目标结合的原则。物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合的原则。及时

38、适度、公平公正公开及时适度、公平公正公开的原则。正激励和负激励相结合正激励和负激励相结合的原则。明确性明确性原则。第 11 章 绩效考核11节知识点名称主观题第一节第一节绩效考绩效考核概述核概述绩效考核的绩效考核的内容内容绩效反馈绩效反馈（名词解释名词解释） ：是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者还与员工共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现，以促进个人的发展。绩效考核的原则原则绩效考核的原则（简答、论述）原则（简答、论述）客观性原则客观性原则：尊重客观事实，实事求是，不偏不倚。考核

39、方法多样化原则考核方法多样化原则：选用多种不同的方法进行考核。明确性、公开性原则明确性、公开性原则：考核过程中应当遵循相关规定。敏感性原则敏感性原则（区分性原则） ：考核应能准确区分高效率和低效率员工。一致性原则一致性原则。不同的评估人对同一员工进行考核。可行性原则可行性原则。成本必须在可接受范围内，考核系统必须受大多数人认可。及时反馈原则及时反馈原则。考核结果要及时反馈给本人。阶段性和连续性相结合的原则阶段性和连续性相结合的原则。考核的阶段性是对员工平时考核的各项考核指标数据的积累。绩效考核功能绩效考核功能（简答）（1）控制控制功能；（2）激励激励功能；（3）开发开发功能；（4）沟通沟通功能

40、。绩效考核的作用绩效考核的作用（简答）绩效考核是制订人力资源规划制订人力资源规划的依据。绩效考核是员工安置员工安置的依据。绩效考核是员工培训员工培训的依据。绩效考核是确定薪酬和奖惩确定薪酬和奖惩的依据。绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察侧重于对员工的工作成果及过程进行考察。有利于形成高效的工作氛围形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，促进员工发展。第二节第二节绩效考绩效考核的程核的程序和方序和方法法绩效考核的程序绩效考核的程序（简答、论述）（1）制定绩效考核计划；（2）确定绩效考核标准；（3）选择考核方法；（4）分析数据资料和评定考核结果；（5）绩效考核结果的反馈运用。绩效

41、考核的程序和方法如何确定绩效考核的标准（简答）绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。（1）绝对标准的考核重点是以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。（2）相对标准，指将员工的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏。（3）客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助考核者作评价。第三节第三节绩效考绩效考核中的核中的绩效考核中绩效考核中的误区的误区绩效考核中的误区（简答）绩效考核中的误区（简答）评价标准难以确定；偏差现象；12误区误区信息不

42、对称；反馈不良；绩效考核结果的使用有误。偏差现象绩效考核中的偏差（论述）绩效考核中的偏差（论述）晕轮效应晕轮效应：哈罗效应，考核时，对某一方面的评价高或低会使其他方面的评价相应的高或低。评价标准的执行弹性大评价标准的执行弹性大，要求不同造成考核标准的弹性大。居中倾向居中倾向，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。偏见效应偏见效应，是一种刻板印象，被评价者个人的一些差异造成的。个人好恶个人好恶，凭个人好恶判断是非。近因效应和首因效应近因效应和首因效应，近因效应是最近的印象对评价产生影响，首因效应是第一印象定势。对比效应对比效应，人们评价别人时，内心里会有一个评价标准。暗示效应暗示效应，考评者会受到领导或权威的暗示，改变结果，造成误差。第 12 章 组织发展与变革节知识点名称主观题第一节组织发展理论与概念组织发展概组织发展概述述组织发展 （名词解释）组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。第二节干预政策的制定组织转型策组织转型策略略组织转型策略（简答）（1）文化变革；（2）战略变革；（3）学习型组织；（4）高绩效工作系统。