自考05962招聘管理密训高频考点汇总.pdf
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1、目 录第 1 章 招聘管理概述.1第 2 章 影响企业招聘的因素.2第 3 章 招聘前的准备工作.2第 4 章 招聘规划.4第 5 章 人员招聘渠道.5第 6 章 初步甄选.6第 7 章 面试的组织与实施.6第 8 章 评价中心技术.7第 9 章 员工录用.8第 10 章 招聘评估.9自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料1第第 1 1 章章 招聘管理概述招聘管理概述知识点名称知识点名称内容内容招聘的基本招聘的基本概念概念1.1.招聘的目的招聘的目的:吸吸引人才;储储备人才;补补充人才;调调节人才。2.招聘的重要标志是要有招聘的信息。3.招聘招聘指企业为了发展的需要, 根据
2、人力资源规划和工作分析的要求, 寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘管理的招聘管理的基本概念基本概念1.具体过程:(1)招募招募:包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象,扩大组织在劳动力市场中的影响力,把组织所需的潜在的员工尽量吸引过来。(2)甄选甄选:是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。也是招聘管理中技术性最强和难度最大最强和难度最大的阶段。(3)录用录用:包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。(4)评估评估(必不可少):包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评
3、估。招聘管理的招聘管理的构成要素构成要素1.招聘主体招聘主体即招聘者。(1)招聘者应具备的基本素质与能力:招聘者的个人品质要求:诚实、热情、公正、认真和尽职。招聘者应该具备的能力:表达能力和观察能力(最重要的能力);协调和交流能力。招聘者需要很广阔的知识面。(2)招聘者应掌握的基本技能:1)善于沟通;2)克服心理偏差:优势心优势心理理 (招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向) 。 自炫心理自炫心理 (招聘者的优势心理引发的自我表现心理)。定势心理(定势心理(招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向。即成见)。3)克服成见。2.2.招聘载体招聘载体是信息的传播载体。(1)招聘载体
4、包括:职业介绍机构职业介绍机构:为求职者和用人单位沟通联系,促进求职者和用人单位相互选择,充分开发和利用劳动力资源服务的机构;猎头公司(招聘高级人才或特殊人才) ;企业自行招聘、录用员工(熟人推荐) 。3.3.招聘对象招聘对象是符合标准的候选人符合标准的候选人。(1) 人力资源管理研究学者对职位寻找的研究大多集中在两个变量: 寻找工作的方法;寻找工作的强度寻找工作的强度。 寻职强度是和一个人的经济状况成负相关负相关关系的。 (2)格卢克把寻找工作的人分为三类格卢克把寻找工作的人分为三类:最大限度利用机会者最大限度利用机会者:是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,她们尽量多的获得
5、不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。满足者。有效利用机会者:会先获得一个他们中意的职位,然后在寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比, 看这个选择是不是好, 比较之后,她们就会选择他们更中意的职位。 (3)应聘者眼中,好工作的要素应聘者眼中,好工作的要素:企业形象好,是同行业的典范;员工优秀;有较多接受训练的机会;优厚的薪水和福利;开明的管理;有完善的业绩考评制度;与自己口味相投的企业文化。招聘管理的招聘管理的原则与特点原则与特点1.1.原则原则:合法性原则(严格遵守国家相关法律和政策的规定) 。公平竞争公平竞争原则,原则,应当平等对待所有的应聘者,努力营造一
6、种公平竞争的氛围。如一些大中城市为吸引人才已取消户口限制。公开原则,公开原则,把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。真实性原则,真实性原则,组织应向应聘者提供真实的组织情况和工作岗位,包括该职位的优势和缺点。全面性原则全面性原则(考核才、德、智商、情商等) ;人人岗匹配岗匹配、用人所长原则用人所长原则(合适的人放在合适的岗位) ;效益原则效益原则(力争招聘成本最小化、招聘效率最大化) ;内外兼顾原则内外兼顾原则(组织可从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员) 。2.2.特点特点:在劳动合同法里有一条特别明确,只要员工被招聘进企业,就已经与
7、企业建立了劳动关系, 企业必须要在一个月之内一个月之内与员工签订劳动合同,否则,企业要支付给新录用员工双倍的工资。 就业服务与就业管理规定于22008 年 1 月 1 日起正式实施。中华人民共和国劳动合同法 正式实施于 2008年 1 月 1 日。招聘的流程招聘的流程设计设计1.1.制定必要性制定必要性:(1)规范招聘行为(2)提高招聘的质量(3)展示公司的形象。2.2.步骤步骤: (1)填表(2)准备材料:材料内容(招聘广告和企业宣传材料) ;制定招聘简章制定招聘简章(内容内容:招聘单位概况;工种或专业介绍;招聘名额、对象、条件和地区范围;报名时间、地点、证件、费用;考试时间、地点;试用期、
8、合同期以及录取后的各种待遇。 ) (3)选择招聘渠道(4)填写登记表(5)初步筛选(6)初试(7)复试。3.3.流程流程: (1)制定招聘计划(2)报批招聘计划(3)实施招聘计划(4)甄选(5)体检和录用(6)招聘评估。第第 2 2 章章 影响企业招聘的因素影响企业招聘的因素知识点名称知识点名称内容内容影响企业招影响企业招聘的外部因聘的外部因素素1.国家有关的法律法规国家有关的法律法规: 1) 美国美国是世界上制定劳动法律法规最早的国家之一,也是劳动法律法规制定得比较完善的国家。 我国在 1994.7.5 日颁布 劳动法劳动法1995.1.11995.1.1 日起正式生效日起正式生效。2)改善
9、招聘管理法律环境的途径:改善招聘管理法律环境的途径: 完善立法,加大执法力度。加强宣传教育,消除观念误区。设立平等就业机会委员会。2.劳动力市场状况劳动力市场状况:1)对企业招聘活动的影响:劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量(劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况) ;劳动力的价格;劳动力市场的成熟程度;劳动力市场的地理区位;劳动力市场信息获取的难易程度。2)劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。3.国家宏观经济形势国家宏观经济形势: 直接影响企业的招聘工作, 尤其是招聘的规模和数量。4.技术进步技术进步:1)技术进步是产业成长的核心,也是产业升级换代的主要推动力
10、量。2)影响主要反映在:对不同行业、地区,对就业职位的破坏和创造非常不平衡;影响应聘者素质;影响人们的工作和生活方式。影响企业招影响企业招聘的内部因聘的内部因素素1. 企业的经营战略企业的经营战略: 制约和决定着人力资源规划, 并对人力资源需求提出更多的新要求。2.企业的形象:企业的形象:影响企业招聘活动:会对申请人方面产生积极的影响,引起他们对企业招聘的兴趣;招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。3.3.企业文化:企业文化:在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 功能功能: 导向功能凝聚功能稳定功能。4.4.企业的发展前景企业的发展
11、前景;5.5.企业的规模企业的规模、性质性质、成成立时间;立时间;6.6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会;企业的薪酬福利与提供的职业发展机会;7.7.企业的招聘政策企业的招聘政策。影响企业招影响企业招聘的应聘者聘的应聘者个人因素个人因素1.1.求职动机求职动机:1)影响因素:自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等。2)求职者的求职动机与经济压力成正比正比;替代性工作机会越多、条件越好,应聘者的选择余地就越大。2.与薪酬相关的福利待遇:与薪酬相关的福利待遇:1)应聘者会受到来自薪酬福利薪酬福利、工作性质工作性质、工工作氛围作氛围、发展机会发展机会、
12、企业声望企业声望、地理位置的吸引地理位置的吸引,从而做出不同的应聘选择。2)对企业和工作进行选择取舍最常见的标准是:最大化标准、满意标准、有效标准。第第 3 3 章章 招聘前的准备工作招聘前的准备工作知识点名称知识点名称内容内容人力资源规人力资源规划划1.分类:(1)按规划时间分:短期规划(6 个月到 1 年) ;中期规划(1 至 3 年) ;长期规划(3 年以上) 。 (2)按规划范围分:组织总体人力资源规划;部门人力资源规划;某项任务或工作的人力资源规划。 (3)按规划性质分:战略性人力资源规划 (全局性和长远性) ; 战术性人力资源规划 (具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划) 。2
13、.意义:3有利于组织战略目标目标的制定和实现制定和实现。 可满足组织发展对人力资源的需求需求。有助于调动员工的主动性和创造性主动性和创造性。可降低人力资源成本降低人力资源成本。3.流程:流程:(1)战略制定战略制定(首要步骤) ; (2)环境分析环境分析(企业战略制定的重要提前、基础和起点) ; (3)供求预测(人力资源规划的前提和基础) ;供求预测的结果:劳动力短缺、供求平衡、劳动力剩余。 (4)规划制定; (5)规划实施; (6)效果评估。4.人力资源需求预测:人力资源需求预测:(1 1)影响因素:)影响因素:宏观层面:社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素;微观层面:组
14、织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等。企业的人力资源需求是一种派生需求,最终取决于市场对企业产品和服务产品和服务的需求。(2 2)方法:方法:1 1)定性方法:主观判断法主观判断法(最简单) :管理人员根据自己以往经验,对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断。适用于规模小或经营环境稳定,人员流动不大的企业。头脑风暴法头脑风暴法:属于专家预测法,组织者邀请有关方面的专家,通过面对面开会的形式,对要预测的问题的现状及其发展前景做出评价。德尔菲法德尔菲法:专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。优点优点:反馈性;可集思广益;匿名性;统计性
15、。缺点缺点:仅凭专家们主观判断,缺乏客观标准,花费时间长。2)定量方法:比率预测法比率预测法:又称趋势分析法,是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。 所需人数所需人数= =未来业务未来业务/ /目前人均生产效率目前人均生产效率 (1+1+生产效率的变化率)生产效率的变化率)回归分析法回归分析法:根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。时间序列趋势预测法时间序列趋势预测法:利用事物发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势的方法,是历史数据资料的延伸预测。简单平均法;移动平均法;指数平均法;趋势延伸法。5.人力资源供给预测方法:人力资源供给预测方法:(1)内部:档案资料分析
16、法档案资料分析法:通过对组织内部人员的档案资料进行分析,预测组织内部人力资源的供给情况。技能清单法技能清单法:技能清单(表)的设计应针对一般员工的特点,根据企业管理的需要,集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息,为人事决策提供可靠的信息。管理人员接管理人员接替图替图: 针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。 马尔科夫分析法马尔科夫分析法:又称转换矩阵方法, 全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给。(2)外部:市场调查预测方法;相关因素预测方法。岗位分析岗位分析1.内容:(1 1) 工作分析要素工作分析要素: 有有 7 7 个个, 即即 6W1H6W1H: 需要什么
17、样的人完成此项工作 (who) ;需要完成什么样的工作(what) ;工作要在什么时候完成(when) ;工作将在哪里进行(where) ;为什么要完成此项工作(why) ;员工为谁工作(forwhom) ;如何做(how) 。 (2 2)工作说明工作说明:1)概括为 5 方面分析:工作名称分析;工作规范分析;工作环境分析;工作条件分析;工作过程分析。2)主要功能主要功能:让职工了解工作的大致情况;建立工作程序和工作标准;阐明工作任务、责任与职权;有助于员工的聘用与考核、培训等。 (3 3)工作规范。)工作规范。2.2.非结构化方法:非结构化方法:(1)观察法观察法(通过观察,把有关工作各部分
18、的内容、原因、方法、程序等信息记录下来) 分类分类: 直接观察法直接观察法 (适用工作周期很短的工作) 、 阶段观察法阶段观察法 (适用工作周期长且有规律性的工作) 、工作参与法工作参与法(适用工作周期长和突发性事件多的工作) 。 (2 2)访谈法(最为广泛)访谈法(最为广泛) :通过访问任职者,了解他们所做的工作内容,为什么这样做与怎么样做。优点:优点:了解深层次的信息;运用面广,收集资料迅速;可随时提问,澄清信息;助于沟通,调整心态。缺点缺点:需培训分析人员;费时、费力、成本高;信息失真、扭曲。适用:适用:工作者4不可能实际去做,或不可能去现场观察或存在难以观察的情况,或需要进行短时间或长
19、时间的心理特征分析, 及被分析的对象是对文字理解有困难的人。(3)问卷法(最常用问卷法(最常用) :采用调查问卷来获取岗位分析的信息。 (4)工作日工作日志法志法:任职者按工作日志的形式,详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间,以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等,在此基础上进行综合分析。 (5)主管人员分析法:主管人员分析法:主管人员通过日常管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 (6)关键事件法关键事件法:又称关又称关键事件技术键事件技术,将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录,并在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。美国学者弗拉赖根
20、和贝弗拉赖根和贝勒斯在勒斯在 19541954 年提出年提出。 (7)工作实践法工作实践法:又称参与法又称参与法,岗位分析者通过直接参与某些工作,在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。3.结构化方法结构化方法:(1)个人重点法个人重点法:以个人特征为重点的分析方法,主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术扩展关键事件技术(即在不知道工作的有效行为是哪些的情况下,首先要进行主要活动的识别,找出关键事件后,再用关键事件技术进行分析。 ) 、指导线导向岗位分析指导线导向岗位分析(根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导线来进行分析)等方法。 (2)岗位重点法岗位重
21、点法:以岗位为重点的分析方法,主要包括:职能式岗位分析法职能式岗位分析法(既要给员工的活动范围进行定义又要测量员工活动水平的方法) 、 管理职能岗位描述问卷法管理职能岗位描述问卷法 (指利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法) 、成果计划法、动作分析法动作分析法(最早起源于泰勒的时间与动作研究,主要用于工业生产的工程研究。 )和任务清单法任务清单法(主要是根据任务完成情况,工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法。 ) 。4.岗位说明书(岗位分析的主要成果岗位说明书(岗位分析的主要成果) :内容:工作标识工作标识:包括工作名称、
22、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期等项目。工作综述:工作综述:描述工作的总体性质,即列出主要工作的特征以及主要工作范围。工作活动和程序:工作活动和程序:包括所要完成的工作任务、职位责任、工具及机器设备、工作流程、监督等。工作条件与物工作条件与物理环境:理环境:包括工作地点的湿度、温度、光线、噪声程度、安全环境、地理位置等。内外软性环境内外软性环境:列出工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系,工作现场内外的文化设施、社会习俗等。工作权限。工作的绩效标准。聘用条件。工作要求工作要求:说明担任此职位的人员应具备的基本资格和条件。编写要求编写要求
23、:清晰明白;具体细致;简明扼要;客观。胜任素质模胜任素质模型的构建型的构建1.胜任素质的应用起源于 20 世纪 50 年代初。2.内容:内容:知识知识:某一职业领域需要的信息。技能技能:掌握和运用专门技术的能力。社会角色社会角色:个体对于社会规范的认知与理解。自我认知自我认知:对自己身份的知觉和评价。特质特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式。动机动机:决定外显行为的内在稳定的想法或念头。3.运用条件:运用条件:组织战略的指导;组织文化的包容性;组织结构与管理方式的转变;组织高层领导的支持;高素质人力资源管理人员的实施;组织薪酬体系的重新设计;组织培训和职业指导的配合;时间和资源需求;适当样
24、本量的要求;参照效标的选择。第第 4 4 章章 招聘规划招聘规划知识点名称知识点名称内容内容招聘规划的招聘规划的内容内容1.招聘时间:招聘时间=用人时间-(招聘时间+培训时间)2.合适招聘渠道的特征:合适招聘渠道的特征:(1)双重目的性(既能最大限度地吸引到符合条件的求职者,同时又能达到宣传企业、提升企业形象的目的) 。经济性。招聘渠道的可行性(招聘渠道的选择应符合现实情况,具有可操作性)。53.招聘渠道选择的影响因素:招聘渠道选择的影响因素:(1)内部因素内部因素:企业经营战略;企业形象;企业发展前景;企业管理水平与企业领导人的用人风格;企业地理位置;企业招聘的目的和现有人力资源状况;空缺职
25、位的性质等。 (2)外部因素外部因素:人才市场的建立与完善状况;行业薪资水平;就业政策与保障法规;区域内人才供给状况;人才信用状况等。4.招聘经费的预算:(1)招聘成本招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用。招聘成本招聘成本= =招聘总费用招聘总费用/ /需招聘的总人数需招聘的总人数。 (2)招聘总费用招聘总费用包括:人事费用人事费用(招聘面试班子成员的工资、 福利、 加班费) ; 招募费用招募费用(电话费、 差旅费、 广告费、 办公用品费) ;甄选费用甄选费用(会务费、专家咨询费、印刷费、体检费) ;聘用费用聘用费用(培训费、安置费、公证费) 。 (3)应聘率应聘率= =需要招聘的人数需要招
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