自考00147人力资源管理(一)密训高频考点重点汇总.pdf
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1、1 / 12第一章 人力资源管理导论第一章 人力资源管理导论知识点名称知识点名称内容内容人力资源及相关概念人力资源及相关概念1.人力资源包括(自然性人力资源)与(资本性人力资源)。2.(人力资源)是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。3.(人口资源)是指一定范围内的所有人员的总和。强调的是数量观念。4.(人才资源)是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。5.(人力资本)是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源的特征人力资源的特征6.(生成过程的时代性)人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约
2、,当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。7.(开发对象的能动性)人类不同于自然界其他生物之处在于具有目的性、主观能动性和社会意识性。8.(使用过程的时效性)人力资源储而不用,会荒废、退化。9.(开发过程的持续性)只有不断的开发学习,才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。10.(闲置过程的消耗性)闲置时,为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。人力资源的相关理论人力资源的相关理论11.西奥多舒尔茨美国芝加哥大学的教授,早年从事(美国)农业经济研究。因发表(人力资本投资)演讲而被尊称为(“人力资本之父”)12.经济人假设认为, 人的行为是在于追求本身的最大利益,
3、 人工作的动机就是为了获得经济报酬。 “经济人”假设的基本观点,是由美国管理学家(麦格雷戈)提出的,麦格雷戈把“经济人”假设称为(X理论)。13.“社会人”假设是由人际关系学说倡导者(梅奥)根据霍桑试验首先提出来的。14.“自动人”也叫“自我实现人”。是美国著名心理学家(马斯洛)提出来的。麦格雷戈把“自动人”假设称为(Y 理论)。15.“复杂人”是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由(薛恩)提出,美国学者约翰莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为(超 Y 理论)。人力资源管理的概念人力资源管理的概念16.所谓(人力资源管理)是依据组织发展需要,对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划
4、、组织、领导、控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人发展的管理活动。17.人力资源管理的概念包括两个部分:宏观人力资源管理和微观人力资源管理。(1) (宏观人力资源管理)指的是在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。(2)(微观人力资源管理)指的是特定组织的人力资源管理 。人力资源管理和传统人事管理的联系人力资源管理和传统人事管理的联系18.初级阶段:(传统的经验管理)。第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。19.科学管理阶段:(以工作为中心)。第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。(“科学管理之父”泰勒)20.人力资源管理阶段:(人与工作相
5、互适应)。第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。1986 年美国管理学家彼得德鲁克发表了传统人事部门,再见!一文。21.战略人力资源管理阶段:(人力资源管理提升到企业战略的高度)。20 世纪 90 年代以后,人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源管人力资源管22.(1)管理的(观念)不同:传统人事管理视人力为成本,而人力资源管理则视人力为资源。自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料2 / 12理和传统人理和传统人事管理的事管理的区区别别(2)管理的(模式)不同:传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的(重心)不同:传统人
6、事管理以事为重心,而人力资源管理则以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来。(4)管理的(地位)不同:传统人事管理处于执行层,而人力资源管理处于决策层。(5)管理的(方法)不同:传统人事管理把人假设为“经济人”,而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。(6)管理部门的(性质)不同:传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门,而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。人力资源管人力资源管理的模式理的模式23.人力资源管理从功能上看,具有四种不同的模式,每一种模式又都反映出时代的特点。(1)产业模式:这一模式主要(关注劳工关系的协调)。包括工作规则的建立、职
7、业发展、以资历为基础的报酬体系等。(2)投资模式:这一模式主要(关注公平就业机会)。人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训为重点,具体措施包括给员工更多的自主权和丰富工作内容等。(3)参与模式:这一模式主要(关注团队合作)。(4)高灵活性模式:这一模式主要关注如何理解和把握不断(变化的趋势)。人力资源战人力资源战略的类型略的类型24.(1)根据戴尔和霍德的研究,人力资源战略可分为:(诱引战略、投资战略、参与战略)。(2)根据斯特雷斯和邓菲的研究,人力资源战略可分为:(家长式、发展式、任务式、转型式人力资源战略)。(3)舒勒将人力资源战略分成:(积累型战略、效用型战略、协调型战略)。
8、组织的战略组织的战略层次划分层次划分25.(1)(组织战略),又称公司战略或企业战略。可划分为成长战略、稳定战略、收缩战略。(2)(经营战略),又称为竞争战略。主要回答如何竞争的问题。可划分为低成本战略、差别化战略、集中化战略。(3)(职能战略)。主要回答我们凭什么来进行竞争的问题。第第二二章章 员工激励员工激励知识点名称知识点名称内容内容激励的类型激励的类型26.物质激励与精神激励,正激励与负激励,内激励与外激励。外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。奖金属于(外酬)需要层次理需要层次理论论27.五种需要像阶梯一样从低到高,逐层上升。(1)生理的需要:指人类生存最基本的需要
9、,如食物、水、住房、医药等。这是动力最强大的需要。(2)安全的需要:它是指保护自己免受身体和情感伤害的需要。(3)社交的需要:包括一是友爱的需要;二是归属的需要。(4)尊重的需要:包括自我尊重和受人尊重两方面;(5)自我实现的需要:这是最高一级的需要,是指个人成长与发展,发挥自身潜能、实现理想的需要。双因素理论双因素理论28.(1)“满意”的对立面是(“没有满意”),“不满意”的对立面则是(“没有不满意”)。(2)双因素理论认为有两种性质不同的因素存在:一类是激励因素,即能够让员工感到满意的因素;一类是保健因素,即会使员工感到不满意的因素。ERGERG 理论理论29.阿尔德弗把需要层级降低到三
10、个层次,字母 ERG 分别代表三个层次:生存需要、关系需要和成长3 / 12需要。三个层次:生存需要:相当于马斯洛理论中的生理的需要和安全的需要。关系需要:相当于马斯洛理论中的社交的需要和一部分尊重的需要。成长需要:相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。公平理论公平理论30.公平理论又称为(社会比较理论),是由(亚当斯)提出来的一种激励理论。强化理论强化理论31.包括:正强化法、负强化法、自然消退。正强化:又称积极强化。(如奖金、休假、晋级、认可、表扬等)负强化:又称消极强化。行为所引起的不愉快的后果。例如批评、行政处分、经济处罚等。自然消退:又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强
11、化的撤销。精神激励精神激励32.精神激励的方法有:成长激励,关怀激励,形象激励,荣誉激励,晋升激励,目标激励,命运共同体激励。第三章第三章 工作分析工作分析知识点名称知识点名称内容内容工作分析中工作分析中的基本概念的基本概念33.工作要素:工作中不能再继续分解的最小活动单位。34.工作任务:由一个或更多工作要素组成,即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。35.工作职责:由各项相关联的任务构成,可以是一项任务,也可以是多项任务组成。36.职位:某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。37.职务:一组重要责任相似或相同的职位。38.职权:职位依法被赋予的某种权力,以保障履行职责,
12、完成工作任务。39.职系:职责繁简难易、轻重大小,所需资格条件也并不相同,但工作性质却相似的所有职位集合。工作分析的工作分析的方法方法40.应用观察法需要注意的一个现象,即“霍桑效应”。运用观察法时要遵循的原则:稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则和沟通原则。41.访谈法也称面谈法,主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交流,从而获得相关信息的方法。42.问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟订一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷,然后由员工填写,也可由员工口头回答问题,再由工作分析人员填写的一种收集信息的方法。43.功能性职务分析法(FJA)的基础是
13、DPT 理论,其中 D 指的是资料方面的信息;P 指“人”方面的信息;T 指事物方面的信息。44.工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志, 即让工作者每天按时间顺序将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来,为工作分析提供信息和依据的一种方法。工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程,从中获得工作分析资料的方法。工作参与法只适合于比较简单的工作职务分析。从获得工作分析资料的质量方面而言,工作参与法的效果比其它几种方法(观察分析法、访谈法、问卷法、功能性职务分析法、工作日志法)要好。工作设计的工作设计的含义含义45.工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个
14、人需要有关的工作内容、 工作职能和工作关系的设计。工作设计的工作设计的形式形式46.(1)基于任务的工作设计:好处:岗位的工作目标和职责简单明了。(2)基于能力的工作设计:好处:岗位的工作目标和职责边界比较模糊。4 / 12(3)基于团队的工作设计:是一种更加市场化、客户化的设计形式。工作设计的工作设计的方法方法47.(1)工作专业化:是一种传统的工作设计方法。把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序,并对工人进行培训和激励,使工作保持高效率。这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。专业化只强调工作任务的完成。(2)工作扩大化:与工作专业化相对应。工作扩大化的方法就是在横
15、向上扩展一项工作。优点是减少任务间的等待时间,提高组织的灵活性等。(3)工作丰富化:步骤:确定自然的工作单元合并任务。建立和客户之间的联系。下达权责。开发反馈渠道。工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变,是对工作责任的垂直深化。(4)工作轮换:指在不同时间阶段,将员工从一个岗位换到另一个岗位,使其全面了解整个行业的不同工作内容,得到各种不同的经验,为其今后在较高层次上任职打好基础。(5)工作特征再设汁:是指针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工。(6)工作设计综合模型:环境因素包括:社会环境、经济环境与技术环境、政治环境、地理环境等。第四章第四章 人力资源规划人力资源规划知识点名称知识点
16、名称内容内容人力资源规人力资源规划的目标划的目标48.配合组织发展的需要;规划人力发展;促使人力资源的合理运用;用人成本合理化人力资源规人力资源规划的分类划的分类49.按照人力资源规划的时间长短,可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。相应的规划时间一般为:短期人力资源规划时间是:1 年或者 1 年以内,长期人力资源规划时间是:5 年或者 5 年以上,中期人力资源规划时间是:1 年以上 5 年以内人力资源规人力资源规划的原则划的原则50.人力资源效益、 人才效益、 全员劳动生产率、 人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。人力资源需人力资源需求预测方法求预测
17、方法51.定性方法(1)管理评价法:管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。(2)德尔菲法(又称为专家判断法):德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法,使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。52.定量方法(1)趋势分析法。这是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。(2) 比例分析法。 这是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。(3)回归分析法。这是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法,即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系
18、,并用数学模型表示出来,借此模型反映出的影响因素(自变量)的变化可推测组织未来人力资源需求(因变量)的变化。(4)计算机模拟法供不应求的供不应求的调整方法调整方法53.人力资源外包的优点和风险优点:缓解企业资源和技术短缺问题;有利于企业集中开展核心任务;集中优势管理资源,解决专业人员短缺问题,改善了组织内的沟通;减少人力资源部门的固定成本。风险:来自外包服务方面的风险;来自员工和文化差异等方面的风险。5 / 12人力资源战人力资源战略规划概述略规划概述54.人力资源战略规划发展:(1)萌芽阶段-资本主义发展的早期阶段(2)生阶段-19 世纪末期(3)发展阶段-20 世纪,60 年代开始(4)成
19、熟阶段-20 世纪 80 年代性。人力资源战人力资源战略规划的理略规划的理论基础论基础55.(1)战略管理理论:关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的 5P 模型。(2)组织理论:明兹伯格的组织理论认为,任何一个组织都有五个基本构成部分,即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。(3)组织的共同特点:组织有自己的目标;组织是由个人和群体组成的;组织通过专业分工和协调合作来实现目标。第五章第五章 招聘管理招聘管理知识点名称知识点名称内容内容实施招募计实施招募计划划56.招募人员的选择:是招募成败的关键。57.招募地点的选择:最能产生效果的劳动力市场。58.招募时
20、间的选择:招募日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期招募日期:招募工作开始时间。培训周期是指新招员工上岗前的培训时间长短;招聘周期是指从开始报名、确定候选人名单、初试、复试直到最后录用的全部时间长短。59.招募渠道的选择(1)内部晋升:优点:成本较低;晋升者了解企业情况;有利于提高员工士气。缺点:近亲繁殖;缺乏创新;供给有限(2)职位转换(3)自荐(4)员工引荐(5)广告招募(6)就业机构招募(7)专职猎头机构招募:“猎头公司”已成为招募高级管理人才的主要渠道。(8)校园招募(9)网络招募(10)特色招募:指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者,如电话热线、接待日、体
21、验营、主题活动等。60.招募信息的发布:原则:面广、及时、层次、最佳原则。人员选拔方人员选拔方法法61.笔试: 笔试是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、 知识深度和知识结构进行了解的一种方法。笔试中可进行团体测试,效率较高。62.心理测验:对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具,应具有较高的信度、效度,应该有稳定的常模。心理测验具有五个特点:(1)心理测验是对行为的测量。这些行为是一组行为而不是单个行为。(2)心理测验是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为。6 / 12(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括了的模拟
22、行为。(4)心理测验是一种标准化的测验。(5)心理测验是一种力求客观的测量。63.面试:宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法。(1)优缺点:面试与笔试比较,优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力;缺点是随意性较强,实施过程不规范,评分客观性和一致性差;对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。(2)类型:从面试所要达到的效果:初步面试和诊断面试。从参与面试过程的人员:个别面试、小组面试与集体面试。面试组织形式是否标准化、程序化:结构化、非结构化与半结构化面试。测评目的:压力面试与评估性面试。E.面试内容的侧重点
23、:行为描述面试与能力面试。64.情景模拟:是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。第六章第六章 人员素质测评人员素质测评知识点名称知识点名称内容内容素质的冰山素质的冰山模型模型65.斯潘塞在麦克利兰研究的基础上提出素质的冰山模型 。所谓冰山模型,就是将人员素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的外显部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机,是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表
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