（新版）管理教练-培训课件.ppt

1、管管 理理 教教 练练管理教练课程的核心目标：管理教练课程的核心目标：如何不再依赖技术创新，仅依靠有效管理就能让企业利润倍增！如何不再依赖技术创新，仅依靠有效管理就能让企业利润倍增！如何不再依赖产品创新，仅依靠有效管理就能让企业业绩倍增！如何不再依赖产品创新，仅依靠有效管理就能让企业业绩倍增！如何不再依赖资本投入，仅依靠有效管理就能创造企业核心竞争力！如何不再依赖资本投入，仅依靠有效管理就能创造企业核心竞争力！如何将目标有效执行达成预期的结果的地图！如何将目标有效执行达成预期的结果的地图！学会如何用更少的资源做更多的事情的方法！学会如何用更少的资源做更多的事情的方法！学会如何用知识员工的智慧创

2、造价值的对话！学会如何用知识员工的智慧创造价值的对话！课程守则课程守则在本次学习中，我们有一个需要大家承诺遵守的规则，制定这个规则的目的在本次学习中，我们有一个需要大家承诺遵守的规则，制定这个规则的目的是为了帮助每一位学员拿到一个更大的学习成果。是为了帮助每一位学员拿到一个更大的学习成果。1、走时比来时更好；、走时比来时更好；2、保证足够的睡眠及饮食；、保证足够的睡眠及饮食；3、名牌戴在身上显眼的位置；、名牌戴在身上显眼的位置；4、课程中不吸烟、不嚼食口香糖；、课程中不吸烟、不嚼食口香糖；5、准时且承诺全程参与整个研讨会；、准时且承诺全程参与整个研讨会；6、对其他人在课程中的体验、分享保密；、

3、对其他人在课程中的体验、分享保密；7、课程中发言时举手后经老师同意再发言；、课程中发言时举手后经老师同意再发言；8、手机等响闹装置关闭或打到静音状态，上课时间不使用电话；、手机等响闹装置关闭或打到静音状态，上课时间不使用电话；9、从现在起直至课程结束，所有人的称谓为、从现在起直至课程结束，所有人的称谓为“教练教练”，如，如“潘涛教练潘涛教练”10、别人发言时尊重他人的感受及观点，表达个人不同观点请举手后发言；、别人发言时尊重他人的感受及观点，表达个人不同观点请举手后发言； 以上守则每违反以上守则每违反1人次，扣除所在小组人次，扣除所在小组100分。分。加分内容：加分内容： 1、互动环节老师提问

4、最先答出正确答案的加、互动环节老师提问最先答出正确答案的加100分。分。 2、互动环节小组分享后，在全班分享案例获本组以外半数以上、互动环节小组分享后，在全班分享案例获本组以外半数以上同学认可加同学认可加150分（体验环节分享不加分）。分（体验环节分享不加分）。 3、课后作业全员按时保质保量完成每次加、课后作业全员按时保质保量完成每次加200分。分。 4、除课堂分享外小组作出对团队有贡献的其他事情，加、除课堂分享外小组作出对团队有贡献的其他事情，加100分分。 5、其他老师认可可以加分的内容，经团队投票半数以上通过加、其他老师认可可以加分的内容，经团队投票半数以上通过加100分。分。大 纲 第

5、一单元第一单元 总序总序 第二单元第二单元 管理教练有效对话能力管理教练有效对话能力 第三单元第三单元 个体教练四步骤个体教练四步骤 第四单元第四单元 精解七步教练地图精解七步教练地图3、关键价值链、关键价值链 4：行动目标：行动目标 5、行动计划、行动计划 6：行动：行动 7、行动后改进、行动后改进创造价值创造价值 快速提升员工绩效的管理技术快速提升员工绩效的管理技术1：精准目标：精准目标2、理清现状、理清现状 有效对话有效对话引发员工智慧引发员工智慧激发员工醒觉性与责任感激发员工醒觉性与责任感课程设置原理课程设置原理第一单元 总序讨论： 1.1、什么是管理？ 1.2、管理者是做什么的？ 1

6、.3、管理者的现状？ 1.4、管理的目的是什么？1.1、什么是管理？ 管理就是： 管理常用的方式是决策、计划、组织、指导、实施、控制管理常用的方式是决策、计划、组织、指导、实施、控制 据一项调查显示：据一项调查显示：81%的管理者通过说服和命令推行他的管理者通过说服和命令推行他们的决定。而说服和命令的失败比率分别是们的决定。而说服和命令的失败比率分别是53%和和65%1.2、管理者是做什么的？ Plan Do Check Adjust 计划 执行 检查 调整 战略家 企业家 管家 精神领袖1.3、管理者的现状 看现状：做计划 列出2月工作内容1.3、管理者的恶性循环忙忙累累乱乱烦烦中国中国95

7、%以上的企业家每天都在忙、累、乱、烦得状态中从事着低效以上的企业家每天都在忙、累、乱、烦得状态中从事着低效率率，一定意义而言一定意义而言：我们发展面临的难题不是市场不是资金也不是设备，我们最缺的是高效管理我们发展面临的难题不是市场不是资金也不是设备，我们最缺的是高效管理由于有效管理不够我们相当一部分企业正在：由于有效管理不够我们相当一部分企业正在：耗费耗费着着比比别别人更多的资源更多的资金，科技研发的高投入无法带来高回报人更多的资源更多的资金，科技研发的高投入无法带来高回报；人才的流失和浪费人才的流失和浪费.管理者失职带来的决策失误管理者失职带来的决策失误、执行力不强失去的客户和机遇等，执行力

8、不强失去的客户和机遇等，这就是中国企业面临的真实地现状，但遗憾的是我们的企业家身在其中这就是中国企业面临的真实地现状，但遗憾的是我们的企业家身在其中而而没没留意，或者注意到了却没有有效的办法解决。留意，或者注意到了却没有有效的办法解决。真有点不适庐山真面目，只缘身在此山中。真有点不适庐山真面目，只缘身在此山中。1.3、管理者的良性循环还事还事于民于民闲闲思考思考创新创新推进推进创新创新管理创新后管理创新后提升的有效管理甚至能带来比技术创新更持久的核心竞争力提升的有效管理甚至能带来比技术创新更持久的核心竞争力1.4、管理的目的是什么？ 管理的目的就是达成效率和效果。 通俗的讲叫：创造价值！ 2.

9、1、教练技术起源？ 2.2、什么是教练？ 2.3、为什么“教练”近年成了热门词语？ 2.4、什么是管理教练？ 2.5、管理教练用什么方式实现目标？ 2.6、管理教练的身份是？ 2.7、管理教练的目标是？ 2.8、管理者与管理教练的区别。2.1、教练技术起源1975年，美国网球教练添年，美国网球教练添高威宣称自己找到了一个不用高威宣称自己找到了一个不用“教教”的办法的办法就可以让任何人在就可以让任何人在20分钟内学会打网球。电视台以分钟内学会打网球。电视台以“质疑者质疑者”的身份组的身份组织了织了20个从来没有打网球的人，要求添个从来没有打网球的人，要求添高威教他们，并现场记实。其中高威教他们，

10、并现场记实。其中一位叫一位叫Molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有170磅，已有磅，已有多年不运动了。结果，她成了第一个被教练的对象。多年不运动了。结果，她成了第一个被教练的对象。添添高威轻松地挥着球拍，告诉高威轻松地挥着球拍，告诉Molly不要去担心姿势和步伐的对错，不不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：击中了（就说：击中了（Hit）！；如果球落到了地上，就说：飞弹（）！；如果球落到了地上，就说：飞弹（Bounce

11、）！）！添添高威接着告诉高威接着告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。把焦点，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。把焦点集中在球上。在这样的留意中，人们看到，电视中的集中在球上。在这样的留意中，人们看到，电视中的Molly明显地明显地Hit的机的机会多了，会多了，Bounce的时候少了。的时候少了。最后只有三分钟的时间了，添最后只有三分钟的时间了，添高威开始教练高威开始教练Molly网球中最难的部分网球中最难的部分发球。添发球。添高威对他说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上高威对他说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想象跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着那节奏发

12、球、！眼睛，想象跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着那节奏发球、！所有的所有的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的Molly在场上跑来跑去，在场上跑来跑去，虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：“如果老是想怎如果老是想怎么动反而就打的不好了。么动反而就打的不好了。”教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐怖，教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐怖，最后她成功了。最后她成功了。2.1、教练技术起源 几天后，AT&T公司的一位副总Archine Mcgill突然出现在洛杉机，要求添高威为公司的市场销

13、售人员上一堂网球课。随后与他一起吃饭，与他谈如何改变AT&T的企业文化。面对这样大的一个课题，添高威坦诚的表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。 结果，奇迹出现了，课堂结束后，他发现经理们的笔记找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理内容。原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术企业教练诞生了！ 教练技术随着被教练技术随着被ATT、IBM、通用电器、苹果电脑、可、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的领导口可乐、南加州大学、福特、日本丰田

14、等巨型企业的领导人看好，而迅速风行欧美，人看好，而迅速风行欧美，添添高威高威被企业界誉为被企业界誉为“企业企业教练教练”先驱。先驱。理论基础 金纳金纳.海菲兹博调适性领导海菲兹博调适性领导 （哈佛大学肯尼迪政府学院领导教育计划负责人）（哈佛大学肯尼迪政府学院领导教育计划负责人） 和和“技术性技术性”领导相比，领导相比，“调适性领导调适性领导”不仅没有提出民众期待的解不仅没有提出民众期待的解答，反而会带来更多的问题；他没有保护众人免于外来的威胁，却让众答，反而会带来更多的问题；他没有保护众人免于外来的威胁，却让众人去体会认识威胁，以诱发调适行为；他没有为众人目前的角色定位，人去体会认识威胁，以诱

15、发调适行为；他没有为众人目前的角色定位，甚至将局面搅乱，发展新的角色关系；他不仅没有维护规范，反而挺身甚至将局面搅乱，发展新的角色关系；他不仅没有维护规范，反而挺身向这些规范挑战。向这些规范挑战。第五项修炼第五项修炼彼得彼得圣吉圣吉第一项修炼：自我超越第一项修炼：自我超越( Personal Mastery )( Personal Mastery )第二项修炼：改善心智模式第二项修炼：改善心智模式( Improving Mental Models )( Improving Mental Models )第三项修炼：建立共同愿景第三项修炼：建立共同愿景( Building Shared Visi

16、on )( Building Shared Vision )第四项修炼：团队学习第四项修炼：团队学习( Team Learning )( Team Learning )第五项修炼：系统思考第五项修炼：系统思考( Systems Thinking )( Systems Thinking ) 20世纪世纪90年代，年代，“教练技术教练技术”引起一批研究心理学的学者的兴趣，心引起一批研究心理学的学者的兴趣，心理学理学NLP（神经语言程式学）权威人士（神经语言程式学）权威人士Tim Hallbom、Jan Elfline等等人将心理学知识对教练技术不断丰富，通过多年的发展，教练技术目人将心理学知识对教

17、练技术不断丰富，通过多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教育育等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。 随着系统的完善、细化教练技术也日渐成熟产生了不同课随着系统的完善、细化教练技术也日渐成熟产生了不同课题领域的分支。题领域的分支。教练技术分类体育教练体育教练营销教练营销教练管理教练（管理教练（MCC）绩效教练绩效教练 (PET)商务教练

18、商务教练领导教练（一二三）领导教练（一二三）人本教练（人本教练（cccp）2.2教练到底是什么？教练到底是什么？2.2.1 I DOWE DOYOU DO 2.2.2 教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。 教练（Coaching）是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。2.2.3 简单说教练是： 指南针、镜子、催化剂 一面镜子一面镜子反映被教练者的心态、行为和实况反映被教练者的心态、

19、行为和实况知人者智知人者智自知者明自知者明 老子道德经 催化剂催化剂提升个人的表现、加速企业的发展；提升个人的表现、加速企业的发展； 指南针指南针协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷达成目标；协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷达成目标；有教练您会经常修正目标有教练您会经常修正目标 没教练您会经常改变目标没教练您会经常改变目标 也有人认为将Coaching直译为“教练技巧”不太合适，Coaching这个字不容易翻译，至今未见到意思较为相近的译法。有人建议用锐变督导来作Coaching的对照比较接近一些，然翻译为“教练”仍占主流。2.3、为什么“教练”近年成了热门词语？ 2.3.

20、1管理发展趋势是“教练式管理”80-90年代高品质承诺与学习全面品质管理（TQM）70年代标准化命令与控制目标管理（MBO）90年代后期至今创造新知识激励与激发教练（Coaching）21世纪企业致胜之道 不断学习 发挥创意思维 以人为本企业教练企业教练教练令管理者知晓怎样订立正确的业绩目标？教练令管理者知晓怎样订立正确的业绩目标？怎样订立清晰的行动目标？怎样订立清晰的行动目标？怎样令目标有效执行？怎样令目标有效执行？如何区分执行的关键，寻找最佳杠杆点？如何区分执行的关键，寻找最佳杠杆点？怎样教练员工提升业绩？怎样教练员工提升业绩？怎样教练员工增加效益？怎样教练员工增加效益？CEO担任企业总教

21、练已成为新经济时代企业获得核心竞争力的保证担任企业总教练已成为新经济时代企业获得核心竞争力的保证成长的天空成长的天空 调查发现，调查发现，8-12%8-12%的培训课程给企业带来了实际收益；的培训课程给企业带来了实际收益； 大多数培训无法将所学的东西向实际转化，大多数培训无法将所学的东西向实际转化， 而且没有反馈和持续的支持。而且没有反馈和持续的支持。 2.3.2教练的导入能带来实际的收益教练的导入能带来实际的收益 调查显示，在采取培训的同时提供教练，调查显示，在采取培训的同时提供教练， 结果就会大大改善：结果就会大大改善： - -培训能为企业增加培训能为企业增加22.4%22.4%的生产力的

22、生产力 - -培训连同教练能增加培训连同教练能增加88%88%的生产力的生产力公众人事管理（公众人事管理（1997，第，第26卷，第卷，第4版）版）教练技术在国内刚刚起步，顺应时代的需求，教练技术在国内刚刚起步，顺应时代的需求，教练技术在未来必将呈现裂变式发展教练技术在未来必将呈现裂变式发展克林顿总统在位期间亦聘请私人教练以辅助自己的事业；克林顿总统在位期间亦聘请私人教练以辅助自己的事业；GE前任前任CEO杰克杰克韦尔奇在接受杨澜的采访时说韦尔奇在接受杨澜的采访时说,他退休以后要做企业教练。他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有

23、了转折。岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著逆风飞扬一书中也对其在微软中接受的教微软前中国区总经理吴士宏在其所著逆风飞扬一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。练技术课有精彩描述。“我退休以后也想做个企业教练，在中国做。我退休以后也想做个企业教练，在中国做。”吴士宏如是吴士宏如是说说据美国商业周刊统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过据美国商业周刊统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金亿美金在我国，较早运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说：在我国，较早运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说：教练员工是一项有价值教练员工是

24、一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。教练世纪已经来临教练世纪已经来临 教练这种激励潜能、提高效率的技术，经过三十多年的发展，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。与此同时，随着经济全球化的发展，为了适应瞬息万变和竞争愈趋激烈的市场环境，亚太地区的专业人士及企业也纷纷对教练技术产生了兴趣，使这方面的需求与日俱增。 2002年11月23日，第七届国际教练联合会（ICF）年会在美

25、国亚特兰大举行，美国前总统吉米卡特在致词中说：作为一个教练，会为所服务的个人和组织带来巨大的价值和无比的智慧。2.4、什么是管理教练？ 管理教练（mangement coach）：通过有效对话，引发员工的智慧，激发员工醒觉性与尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术。 让企业的管理者成为管理教练，像体育教练训练让企业的管理者成为管理教练，像体育教练训练运动员一样去教那些知识员工，运动员一样去教那些知识员工，以目标为核心，以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而将目标转变为成果，促进管理升级，智慧，从而将目标转变为成果，促进管理升

26、级，形成知识经济企业核心竞争力。形成知识经济企业核心竞争力。2.5、管理教练用什么方式实现目标？ 教练四种能力（聆听、区分、发问、（聆听、区分、发问、 回应）回应） 个体教练四步骤（理清目标、迁善心态、反应真相、（理清目标、迁善心态、反应真相、 目标行动目标行动- -一次解决一个问题与现在形势相一致）一次解决一个问题与现在形势相一致） 教练七步地图 其他辅助课程如：九型人格人本教练（cccp）禅修 NLP家族系统排列等 企业人资、绩效及财务系统知识等教练的方向教练的方向 教练不是从成果入手，也教练不是从成果入手，也不是从行为入手，而是从不是从行为入手，而是从信念的层面切入，直指问信念的层面切入

27、，直指问题的核心题的核心审视固有的观审视固有的观念、拓展信念的宽度。念、拓展信念的宽度。 教练在过程中要与被教练教练在过程中要与被教练者建立平等、互动双向、者建立平等、互动双向、互相信任的关系。互相信任的关系。 承诺于被教练者的承诺，承诺于被教练者的承诺，支持被教练者达成目标。支持被教练者达成目标。2.6、管理教练的身份是： 一个站在一个站在中立中立（抽离的，不把自己的判断意见加于对方）的立场上，通过的立场上，通过引导引导和和启发启发（启蒙的，引发对方看到以前未体验过的可能性）让对方让对方做做到他想做到的事情的到他想做到的事情的- 支持者支持者 （利他的，无私心 只助对方成长）。2.7、管理教

28、练的目标是： 管理教练的目标就是协助企业管理者/员工获得商业金牌，具体的说就是协助企业实现PET。增加利润（Profitability）改善效益（Effectiveness）提升业绩（Turnover）其最大的其最大的商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。让管理创造价值。企业教练帮企业做什么企业教练帮企业做什么正确决策正确决策 有效执行有效执行增加利润增加利润 提升业绩提升业绩改善效益改善效益 解决问题解决问题达成目标达成目标2.8、管理者与管理教练的区别12.8、管理者与管理教练的区别2： 教练的使

29、命就是教练的使命就是因成就他人而成功！因成就他人而成功！第二单元 管理教练有效对话能力 哈佛商学院的研究表明，企业领导者最重要也是最缺乏的哈佛商学院的研究表明，企业领导者最重要也是最缺乏的能力之一就是有效对话的能力。有效对话能引发员工的智能力之一就是有效对话的能力。有效对话能引发员工的智慧，发现未知的答案或解决方案。慧，发现未知的答案或解决方案。 管理教练要做的就是有效对话！有效对话的过程就是让员管理教练要做的就是有效对话！有效对话的过程就是让员工的智慧浮出来的过程。透过有效对话让管理创造价值！工的智慧浮出来的过程。透过有效对话让管理创造价值！ 有效对话有效对话-看清事实、引发智慧 发现性对话

30、 扩展性对话 动力的对话教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。聆听从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。发问通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。区分让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。回应发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听：为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。事实与演绎课堂练习1 写出关于这个房间的六句话 有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。”

31、 教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。 教练：“你喜欢吃榴莲吗？” 李小姐：“不喜欢。” 教练：“那吃榴莲是不是错了呢？” 李小姐：“哦，当然不是。” 教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不妨碍你和他一起工作呀。” “哦！”李小姐一下开窍了。为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人

32、性中的弱点。教练的聆听能力揭示了聆听是企业教练最重要的能力，也是企业教练最重要的工具。一个专业的企业教练，只有做到全面聆听，才能赢取当事人的信任，令当事人自愿找寻答案。这个部分采用现场模拟竞赛练习等方式，令参加者发现个人的聆听习惯，引发思考聆听对教练乃至个人发展的影响，区分阻碍有效聆听的根本原因，意识全面聆听的重要。本部分给出的三个提升聆听能力的技巧，可快速提升个人的聆听能力，大幅度增强教练效果。 事实与演绎课堂练习2 从结论回归事实 我在为公司店长、领班做一个关于下个季度的计划实施总动员演讲。我在为公司店长、领班做一个关于下个季度的计划实施总动员演讲。他们看起来都十分投入和专心，但老唐除外，

33、他坐在会议室的最后，他们看起来都十分投入和专心，但老唐除外，他坐在会议室的最后，看起来不感兴趣而且心不在焉，他把阴郁沉闷的目光从我身上移开，看起来不感兴趣而且心不在焉，他把阴郁沉闷的目光从我身上移开，用他的手捂着嘴巴。在我讲完之前他什么也没有问，最后插话了：用他的手捂着嘴巴。在我讲完之前他什么也没有问，最后插话了：“我想需要一份完整的计划我想需要一份完整的计划”。这时我看到每一个人合上了笔记。老唐。这时我看到每一个人合上了笔记。老唐显然认为我不称职显然认为我不称职这真让我感到愤慨，这个动员对整个公司和他这真让我感到愤慨，这个动员对整个公司和他们店铺非常重要，他竟然这样对我说话，一点礼貌都没有。

34、一个不懂们店铺非常重要，他竟然这样对我说话，一点礼貌都没有。一个不懂聆听的人，就是不尊重人，这样的人绝不会带好他的团队。有合适的聆听的人，就是不尊重人，这样的人绝不会带好他的团队。有合适的人选时一定要换掉这个人。人选时一定要换掉这个人。找出找出“我我”的推论阶梯的推论阶梯阅读案例，用阅读案例，用 画出画出“我我”的选择依据；用的选择依据；用 画出我的演绎；用画出我的演绎；用 圈出圈出“我我”的结论。的结论。哈佛商学在线观点 根据国际倾听协会（International Listening Association）的数据显示，高达70的人都是不及格的倾听者。倾听是我们未使用的潜能，亟待开发。目前

35、，财富500强中65的企业设有与倾听相关的训练课程，但遗憾的是，这些培训似乎没有发挥明显的作用。由于缺乏良好沟通导致企业高层不能迅速做出正确的决策仍然是各企业的通病。企业教练是如何帮企业赢的企业教练是如何帮企业赢的企业教练不是依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造值。企业教练不是依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造值。但目前企业管理者的普遍现状是：但目前企业管理者的普遍现状是： 70%的企业管理者不知道如何对话才有效；的企业管理者不知道如何对话才有效；80%的企业管理者不会聆听；的企业管理者不会聆听；90%的企业管理者发问没有架构的企业管理者发问没有架构。那么，提升有

36、效对话能力的关键在哪里？那么，提升有效对话能力的关键在哪里？发问的效果能否穿透对方的演绎，让当事人发现事实；发问的效果能否穿透对方的演绎，让当事人发现事实；聆听是怎样做到聆听是怎样做到“不知道不知道”：发问的及时性、架构性和方向性。发问的及时性、架构性和方向性。有效对话贯穿管理教练的始终。通过有效对话不仅可以引发员工的智慧，有效对话贯穿管理教练的始终。通过有效对话不仅可以引发员工的智慧，更重要的是能够引发员工的责任感和自我承诺，让员工的价值最大化。更重要的是能够引发员工的责任感和自我承诺，让员工的价值最大化。练习：一个人在他事业发展的早期，更多的是依赖他性格中的一个人在他事业发展的早期，更多的

37、是依赖他性格中的80%产生的有效行为。这些有效产生的有效行为。这些有效行为帮助他快速步入管理阶层，这个阶段，他的事业几乎呈直线上升状。但到了一定阶行为帮助他快速步入管理阶层，这个阶段，他的事业几乎呈直线上升状。但到了一定阶段，他会发现再也无法突破了，停滞甚至下滑。这种状况被称之为段，他会发现再也无法突破了，停滞甚至下滑。这种状况被称之为“事业高原则事业高原则”。将近有将近有2/3的决策者一旦拿定主意，就不愿意考虑的决策者一旦拿定主意，就不愿意考虑是否还有其他选择，就把方案提交给高层管理者。是否还有其他选择，就把方案提交给高层管理者。如果有人给他们提了建议，他们只会更加固执己见如果有人给他们提了

38、建议，他们只会更加固执己见。这些决策中的。这些决策中的60%或者被放弃，或者只用到一部或者被放弃，或者只用到一部分，或者完全失败。分，或者完全失败。 失败的原因不仅是决策缺乏充分的思考，也是因为人们痛恨独裁、命令式的管失败的原因不仅是决策缺乏充分的思考，也是因为人们痛恨独裁、命令式的管理方式，即使决策中有好的可取的一面。理方式，即使决策中有好的可取的一面。只有只有7%的决策，从影响决策的五个元素入手，深入客观真实探究清楚后做出的。的决策，从影响决策的五个元素入手，深入客观真实探究清楚后做出的。发问世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出

39、版的唤醒你心中的巨人一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳美国著名的领导力专家隆纳海非斯说：海非斯说：“好的领导是问正确的问题好的领导是问正确的问题。”好的发问本身就是洞察力的一部分。好的发问本身就是洞察力的一部分。 教练的发问能力为何有些人总是不

40、够决断？为何总是做出错误的决断？主要原因可能是资料证据不足。要找到足够的资料，最好的方法是发问。像苏格拉底般打破沙锅“问”到底，从而累积更多的资料，直至达到某一点，觉得有足够资料，答案便会容易浮现，便可做出正确决定。因此，企业教练的发问能力将协助当事人：收集资料-做出更佳决定协助思考-发现更多选择引导思考-聚焦朝向目标这个部分的学习令当事人完全理解并明白：有效问问题的好处？有效的教练问题？如何发问更有效？解除当事人内心防卫的问话技巧?引发当事人深入思考，发现答案的有效教练问题?怎样提升教练的发问能力？运用本部分给出的教练发问技巧及提供的有效教练问题，现场的学习及教练对话，将令参加者知晓问题即是

41、答案，有效的教练问题可令当事人跳出框框，发现可能，创造卓越成果。 发问练习情景案例1猴子管理 责任是一只猴子 “猴子”=问题“猴子猴子”的照料与喂养的照料与喂养 规则一：“猴子”要么被喂养，要么被杀死。否则，他们会饿死，而经理则要将大量宝贵时间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。 规则二：“猴子”的数量必须被控制在经理有时间喂养的最大数额以下。下属会尽量找时间喂养猴子，但不应比这更多。饲养一只正常状况的猴子时间不应超过515分钟。 规则三：“猴子”只能在约定的时间喂养。经理无须四处寻找饥饿的“猴子”，抓到一只喂一只。 规则四：“猴子”应面对面或通过电话进行喂养，而不要通过邮件，文档处理可能会增加

42、喂养程序，但不能取代喂养。 规则五：应确定每只“猴子”下次的喂养时间。这可以在任何时间由双方修改并达成一致，但不要模糊不清。否则，“猴子”或者会饿死或者最终回到经理的背上。“猴子管理猴子管理”理论告诉我们：理论告诉我们： 一、每一个人都应该照看自己的“猴子”； 二、不要麻烦别人照看自己的“猴子”； 三、组织中，每一个人都应该明白自己应该照看哪些“猴子”以及如何照看好它们； 四、不要试图把自己的“猴子”托付给别人照顾。这里的别人可能是上司、下属、别的部门的同事，也可能是公司、社会乃至上天、命运等； 五、不要出现没有人照看的“猴子”，也不要出现有两个以上“主人”的“猴子”； 六、作为上司不仅应明确

43、让下属知道他应该照看好哪些“猴子”，更需要训练下属如何照看好他们的“猴子”。你这样做的好处不言而喻：你这样做的好处不言而喻： 一、打断下属负面的“依赖”神经链。 二、训练了下属分析问题、全面思考问题的能力。 三、让下属产生信心与成就感。他会觉得自己居然也有解决复杂问题的能力。越来越有能力的下属能越来越胜任更重要的任务。 四、激发下属的行动力。 五、你将因此不必照看下属的“猴子”而腾出更多的精力去照看自己的“猴子”。关于作决定，记住以下准则：关于作决定，记住以下准则： 1、该下属做决定的事，一定要让他们自己学着做决定； 2、做决定意味着为自己的决定负责任。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任

44、； 3、下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般有两个：其一是有“托付思想”，依赖上司或别人，这样的下属不堪大用；其二是上司习惯代替下属做决定或喜欢享受别人听命于自己的成就感，这样的上司以及他所带领的团队难以胜任复杂的任务； 4、让下属自己想办法做决定，就是训练下属独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格发问练习情景案例2有效对话 你是直营主管，看到本月销售报表某店销售数据具目标相差很远时，你非常着急，叫来这名店长想了解她业绩下滑的原因。现在这名店长就在你面前，一分钟时间搞定她。（扮演导店长的同学按原版记下主管问的问题） 封闭式问题 开放式问题开放式问题的六个特征：开放式问题的六个特征： wh

45、at why when how who where练习封闭式问题改为开放式问题： 你的心情好不好？ 这个对你的影响大不大？ 有没有可以改善的地方？ 有没有新的可能性？ 能不能将这件事情做的更深入些呢？ 在这件事中你的责任有没有尽到？多问what少问why 事情解决轻松快 why改成what 为什么你不负责任？ 为什么你会这么认为？ 为什么这不是个好主意呢？ 为什么不能做的更好些呢? 为什么你发那么大的火？ 为什么那一刻你不站出来？情景模拟发问练习3 最近和同事关系紧张，不开心情景模拟发问练习4 店铺士气不高，影响销售，我想尽快解决这个问题情景模拟发问练习5修订销售目标 你是经理，月度计划启动会

46、上你的一个员工报告本月她的个人片区销售目标是60万元，你想让对方挑战自己实现更高目标，听完员工的汇报后* * 要求： 1、经理-不威逼利诱，不额外花钱。 通过发问让对方愿意挑战自己实现 更高目标 2、员工-不恶意挑战店长，不阿谀奉承 3、观察者-如实记录店长问题及挑战结果 4、6分钟完成 核心管理教练技巧：核心管理教练技巧： 这是最好的么？ 如果这目标再高一点点会怎样？ 关于加大目标你有什么可能的办法？ 你打算如何调整你的计划呢？ 你想在什么时间完成这个调整呢？ 你想用什么人来实施这个计划呢？ 成果：成果： 增强员工内在动机 员工原意付出更多 员工潜力发挥得更大 员工清晰看到可能的提升空间教练

47、问问题的六大好处强化对方内心印象带动对方行动及思考知悉对方所思所想加强对方学习意愿取得对方专注与参与令对方有拥有感教练发问构成： 过去的领导知道如何过去的领导知道如何“说说” 未来的领导知道如何未来的领导知道如何“问问”小结： 1、企业的发展速度是由员工的动力决定的 2、员工很清楚他要什么，如果不清晰要通过发问让他自己找到目标。 3、对训练产生的激情是一时的，对自己产生的激情是长久的 4、领导要做的是通过发问，明白对方有动力的目标是什么，而不是要求对方怎么样 5、通过有效发问，让员工将个人目标和企业联接，通过不断激发员工意愿，支持员工达成个人目标的同时顺道实现公司目标。 6、尊重客观规律，桃三

48、李四，量变引起质变，不可杀鸡取卵。 7、对员工负责任，通过激发他的生命理想和激情让员工在公司现有通道内沉淀、成长、成就。（如果激发后员工浮躁了就是拔苗助长，不仅影响他的事业，还会影响到他的家庭和谐）注意核电与核爆。 无代马走使尽其力！ 无代鸟飞使弊其翼！ 你讲他不听 你问他思考区分区分：为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。教练要学会区分事实和假设所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？

49、很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。区分练习 企业教练VS顾问 企业教练VS心理治疗 企业教练VS辅导 企业教练VS培训 企业教练VS师傅 企业教练VS体育教练 企业教练VS好友倾谈教练与顾问教练与顾问顾问顾问(Consultant)是某个范畴的专家，客户聘用顾问服务时其实就是购买他的专业知识，顾问会为客户的问题寻找答案，提供解决方案。 我是对的，所以你要听我的；关于解决方案与操作技术我是对的，所以你要听我的；关于解决方案与操作技术教练：你

50、要对自己负责任，你自己可以解决教练：你要对自己负责任，你自己可以解决；关于心态与信念关于心态与信念 教练相信大部分时间，最好的答案早已潜藏在客户的心中，只是当局者迷，暂时发现不到而已。教练是没有既定答案的，所做的是引导客户了解自己的真实情况，从中发现属于客户自己的答案。 美国著名企业教练Timothy Gallwey曾提出过，如果要客户学得最多，教练就如果要客户学得最多，教练就必须要教得最少必须要教得最少。心理医生：针对心理患病者；面对过去心理医生：针对心理患病者；面对过去 心理治疗(Psychotherapy)是医治人的心理疾病。心理疾病很多时候是因为过去的经历和创伤所致，主要反映在情绪和偏