某外企薪酬设计方案课件.pptx

1、 一、原则一、原则 二、公司人员架构二、公司人员架构 三、公司岗位职级表三、公司岗位职级表 四、薪酬结构四、薪酬结构 五、薪酬确定基础五、薪酬确定基础 六、员工薪点数确定六、员工薪点数确定 七、工资总额及福利、年终奖七、工资总额及福利、年终奖 八、职能工资制优点八、职能工资制优点薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任

2、职角色、绩效进行客观公正的靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。评价，给贡献者以回报。薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。化进行薪酬调整。薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层薪酬的水平要充

3、分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。.职级职级序列序列级别定位级别定位设备部设备部财务部财务部人事人事行政行政部部技术质量技术质量部部制造部制造部采购部采购部物流部物流部销售部销售部一级员工电焊工、电工、车工、铣工员工级叉车工、搬运工二级检验员、统计员、文员机修工、设备文员开票员文员检验员、模具文员组长文员物料员、统计员、仓管员计划、单证三级专员、班长班长、部长助理出纳、工资员、监傍员专员班长、模具维修工班长、文员采购员班长销售员四级主管、工程师主管、工程师总帐主管、安全员主管、工程师主管主管仓管主管主

4、管五级部长部长部长部长部长部长部长部长部长六级副总经理七级总经理八级董事长职务晓星薪资水平鹏飞薪资水平瑞安特操作工1500-50001500-30001500-3000班组长2200-40003000左右3000左右主管3500-55003000-40003500-4000文员1800-25001300-16001600-2500行政2800-40002800-40003500技术4000-80002500+提成+奖金3000技能人员2000-40002500左右2500左右4.1薪酬体系结构图薪酬体系结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利

5、福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜。全员持股，向核心人才倾斜。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值（薪点）对企业价值（薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：出色完成项（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等） 核心人才战略性能力核心人才战略性能力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效福利福利

6、股票期权股票期权工资工资奖金奖金级别等级固定工资固定工资浮动工资浮动工资福福 利利奖金奖金基本工资全勤学历岗位工资周末工资绩效工资夜班补贴保险工龄工资公积金补充险年终奖年度加薪一级一级员工员工800100300-1001000-3003001000-200110按基本工资的41.8%缴纳，其中个人扣8%从员工入职第一天起，每一年增加50元，500元封顶按基本工资的10%缴纳每人每年200元企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不发放年终奖。 若企业效益同经上一年度增长10%以上，90%的员工基本工资水平相应调高5%-10%。二级二级检验员、检验员、统计员、统计

7、员、文员文员1000100300-100400-0300400-200110三级三级专员、专员、班长班长1500100300-1001000-5003001000-200四级四级主管、主管、工程师工程师2000100300-1002000-10003001500-400五级五级部长部长2500100300-1004000-20003001500-500六级六级副总经副总经理理3000100300-1008000-40003003000-1000 七级七级总经理总经理八级八级董事长董事长 A:薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工

8、工资水平由其任职资格等级确定。人力行政部将编制确定。人力行政部将编制亚通科技任职资格等级制度亚通科技任职资格等级制度，任职资格等级制，任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。 B:任职资格是指员工承担某一职位任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主等

9、级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。 C:任职资格等级制度对任职者承担职位任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根工作的任职资格进行的制度性区分。根据亚通科技的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管据亚通科技的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层） 。所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识

10、、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 知识知识管理知识管理知识人际关系技能人际关系技能思考的环境思考的环境思考的挑战思考的挑战 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予平越高，

11、反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 6.1 员工薪点图表员工薪点图表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级30040050060090012001700220027003500430051002级320435560710110015502200300037005000630076003级3404706208201300190027003800470065008300101004级36050568093015002250320046005700800010300126005级38054074010401

12、7002600370054006700950012300151006级4005758001150190029504200620077001100014300176007级4206108601260210033004700700087001250016300201008级4406459201370230036505200780097001400018300226009级460680980148025004000570086001070015500203002510010级4807151040159027004350620094001170017000223002760011级5007501100

13、1700290047006700102001270018500243003010012级52078511601810310050507200110001370020000263003260013级54082012201920330054007700118001470021500283003510014级56085512802030350057508200126001570023000303003760015级58089013402140370061008700134001670024500323004010016级6009251400225039006450920014200177002600

14、0343004260017级62096014602360410068009700150001870027500363004510018级640995152024704300715010200158001970029000383004760019级6601030158025804500750010700166002070030500403005010020级6801065164026904700785011200174002170032000423005260021级7001100170028004900820011700182002270033500443005510022级720113517

15、6029105100855012200190002370035000463005760023级7401170182030205300890012700198002470036500483006010024级7601205188031305500925013200206002570038000503006260025级78012401940324057009600137002140026700395005230065100 薪点表进入（方法一）薪点表进入（方法一）1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。进行评定。2、根据员工所在

16、职种及其任职资格等级，确定其薪等；、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为分为1的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。间，就高取值。 薪点表进入（方法二）薪点表进入（方法二）将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，

17、所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。在该薪等中就高取薪级。 工资总额确定原则工资总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。则越少。* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。 标准工资总额的确定标准工资总额的确定年度标准工资总额年度标准工资总额 = 年度销售收入计划年度销售收入计划 * 工资计提比例工资计提比例月度标准工资

18、总额月度标准工资总额 = 年度标准工资总额年度标准工资总额 / 12 月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额月度标准工资总额+（实际销售收入（实际销售收入计划销售收入）计划销售收入）*工资计提比例工资计提比例年度计划年度计划销售收入销售收入工资计提工资计提比例比例年度标准年度标准工资总额工资总额月度标准月度标准工资总额工资总额月度实际月度实际销售收入销售收入月度计划月度计划销售收入销售收入月度工资月度工资浮动额度浮动额度月度实际月度实际工资总额工资总额浮动工资浮动工资总额总额固定工资固定工资总额总额浮动工浮动工资总额资总额固定工固定工资总额资总额固

19、定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。福福利利国家规定国家规定的保险、的保险、公积金公积金企业自定企业自定福利福利全体员工享有全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前计算方法方法一：沿用目前计算方法方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、企业补充养老

20、、医疗保险医疗保险住房基金提取基数：同住房基金提取基数：同社会保险基数社会保险基数住房基金住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利利润原则利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。获得利润，则不应该发放年终奖。分享原则分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工

21、有权分享企业的利润。企企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指基础之上。公平并不是指所有

22、员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。的年终奖。 年终奖总额的计算年终奖总额的计算年终奖总额年终奖总额=年实际利润年实际利润*年终奖计提比例年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。 员工年终奖的确定员工年终奖的确定员工年终奖员工年终奖=单位年终奖值单位年终奖值*员工薪点数员工薪点数*部门年度考核分部门年度

23、考核分*个人年度考核分个人年度考核分*计奖月数计奖月数单位年终奖值单位年终奖值=年终奖总额年终奖总额/（员工薪点数（员工薪点数*部门年度考核部门年度考核分分*个人年度考核分个人年度考核分*计奖月数）计奖月数）* 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。 A向员工传导企业的经营状况 B实现对人工成本的有效控制 C提高薪酬管理的弹性和灵活性 D提高员工的自我职业生涯管理能力 E增加组织整体的灵活性和可适应性 F用操作简便的体系达成诸多管理目标 在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职

24、承担责任。的经营状况并为职承担责任。 职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识。的关注，增强对组织的责任意识。 员工虽然将对企业的经营状况承担责任，但是员员工虽然将对企业的经营状况承担责任，但是员工并不能控制所有的影响因素。因而，在保障员工并不能控制所有的影响因素。因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不工适当生活水平的同时，员工将根据其

25、工作的不同特性为企业的经营结果承担不同程度的责任。同特性为企业的经营结果承担不同程度的责任。 人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。工成本急剧上升以至于失控。 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才者

26、越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。策略和整体的薪酬战略而作相应变化。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。 市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。 职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状

27、况或职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一个可调的、灵活的人力资源现状，它提供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。利益团体的价值分配。 企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不

28、仅仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。的要求，也是每个员工的个人要求。 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员企业

29、有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。和提升个人的可雇佣性。 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平和扩展技能范围。效提高员工的技能水平和扩展技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作中，他们将主动关力开发局限在目前的本职工

30、作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。具灵活性和可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，企业可以用同等规模的人力资源带来巨大便利，企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都是一个显著的竞争优势。是一个显著的竞争优势。 薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，需要达成多项管理目标，比如传递企业管理理念、需要达成多

31、项管理目标，比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。 为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁琐的误区，但是薪酬体系期望面面俱到，陷入繁琐的误区，但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。 职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操作简便，具有良好的适应性，使企业这个框架操作简便，具有良好的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。 欢迎结合亚通生产发展情况，进行讨论，指正，和帮助！ 谢谢大家！